Đề tài Một số vấn đề về hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp.Được xác định theo công thức: SVc = SVkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: SVc: tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch. SVkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Vpc: quỹ tiền lương phụ cấp kế hoạch Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch. Quỹ tiền lương bổ sung trả cho thời gian kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của công nhân viên trong doanh nghiệp mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến bao gồm quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết. Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, không vượt quá số giờ làm thêm quy định của bộ lao động. - Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh: Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = (Vđg * Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vth: Quỹ tiền lương thực hiện. Vđg: Đơn giá tiền lương. Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện hoặc doanh thu (doanh số thực hiện) hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi (không có tiền lương) hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương. Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương. Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung. Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ lao động. Các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo số lao động thực tế bình quân sử dụng nhân với hệ số mức lương bình quân của doanh nghiệp do chính phủ quy định. Tổng quỹ thực hiện là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc chi phí lưu thông, đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. IV. Quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp Khái niệm Quản lý quỹ tiền lương là quá trình hình thành và sử dụng quỹ tiền lương nhằm phân phối tiền lương tới tay người lao động một cách hiệu quả, bảo đảm tiền lương được trả theo số lượng và chất lượng lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xét cho cùng thì đó cũng là một quá trình quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra. 2. Vai trò quản lý quỹ tiền lương Thứ nhất: Quản lý quỹ tiền lương nhằm thực hiện đúng vai trò của tiền lương. Tiền lương có vai trò rất quan trọng,nó ít nhất phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, nguồn tái sản xuất sức lao động. Với vai trò như vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng và phân phối quỹ tiền lương như thế nào có hiệu quả. Đó chính là nhiệm vụ của quản lý quỹ tiền lương. Thứ hai: Nó đảm bảo đúng mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng như: kế hoạch tiền lương phải ổn định, gia tăng năng suất, giảm chi phí lao động, tạo điều kiện cho việc tuyển mộ và duy trì lực lượng lao động…Mục tiêu sẽ là cơ sở để đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Nhờ có quản lý mà mục tiêu mới thực hiện được. Thứ ba: Tạo động lực cho người lao động làm việc với hiệu quả cao, tăng năng suất lao động. Phương pháp quản lý đúng tạo cho người lao động tin tưởng hơn vào công việc và họ sẽ cố gắng làm việc để thu được thành quả đúng với sức lực mình bỏ ra. Thứ tư: Làm giảm chi phí: Mỗi một doanh nghiệp đều có cách quản lý khác nhau, nếu cách quản lý đúng sẽ làm giảm chi phí lao động mà vẫn đem lại cho người lao động mức thù lao cao. 3. Nội dung của quản lý quỹ tiền lương 3.1 Xác định mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ. Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng, doanh nghiệp phải xác định mục tiêu rõ ràng. Mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý. Mục tiêu của kế hoạch tiền lương thì rất đa dạng. - Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi. - Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lực lượng lao động. - Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các điều kiện khác của mỗi công việc. - Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, số lượng sản phẩm hoặc thành quả. - Nên thiết lập một hệ thống “ca- kíp” làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý và ấn định những giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến sinh hoạt bình thường của công nhân viên. - Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị – nghĩa là việc kiểm tra và điều chỉnh những lời phàn nàn về tiền lương được dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách và chi phí lao động, và sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch. 3.2 Đề ra chính sách lương bổng và đãi ngộ. Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng, nhà quản trị cần phải phân tích các yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động của doanh nghiệp, đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp, và mức cung lao động lẫn mức lương của doanh nghiệp. Những yếu tố nội tại là: tỷ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất, là các loại kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được xuất lượng; là sự thích hợp của tiến trình sản xuất với các phương pháp trả lương kích thích lao động; là những thay đổi mau lẹ trong tiến trình sản xuất và khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp làm thay đổi nội dung của công việc và thay đổi sự sắp xếp lực lượng lao động của doanh nghiệp. Các yếu tố ngoại tại là: thế đứng cạnh tranh của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát thị trường của nó; là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó; là mức ổn định khối lượng kinh doanh và tuyển dụng lao động; là viễn tượng kinh doanh của nó. Nhà quản trị cũng phải suy tính đến quy mô của thị trường lao động mà doanh nghiệp tuyển mộ công nhân, mức lương đang thịnh hành trong khu vực và trong ngành kỹ nghệ, xu hướng chi phí sinh hoạt, luật lệ của nhà nước về lương bổng và giờ làm việc. Sau khi phân tích các yếu tố nội tại cũng như ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra những chính sách bao gồm những nội dung: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao, kế hoạch trả lương kích thích lao động nên được thực hiện tới mức nào; chú trọng tới các khoản phụ cấp lương; nên thực hiện những kích thích phi tài chính như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội được thăng thưởng và những ảnh hưởng tương tự nhằm kích thích lao động; mức lương của xí nghiệp nên đối chiếu với mức lương thịnh hành trong khu vực như thế nào, mức độ mà đại biểu của công nhân sẽ tham dự trong việc phát triển kế hoạch tiền lương; và sau cùng là nên quản lý hệ thống lương bổng theo cơ cấu tổ chức như thế nào. 3.3 Cơ cấu tổ chức và quản trị lương bổng. Một uỷ ban liên bộ phận gồm có các vị lãnh đạo cao cấp, dưới sự chủ toạ của tổng giám đốc hoặc giám đốc tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm toàn bộ cho việc phát triển hệ thống tiền lương. Nếu không phải là chủ tịch uỷ ban, giám đốc tài nguyên nhân sự ít nhất cũng nên tham gia vào chức vụ tư vấn. Bộ phận kỹ thuật, phối hợp với bộ phận tài nguyên nhân sự và các bộ phận khác, thường được trang bị đầy đủ để thực hiện các cuộc nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống lương bổng như đánh giá công việc, nghiên cứu về lương, phác hoạ kế hoạch lương kích thích lao động và ấn định các tiêu chuẩn công việc. Việc ấn định mức lương và việc điều chỉnh mức lương theo công việc của từng cá nhân nên được các cấp điều hành theo tuyến chấp thuận vì họ là những người có trách nhiệm sau cùng. Văn phòng quản trị lương bổng thường đặt dưới quyền quản trị của giám đốc tài nguyên nhân sự. 3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng. 3.4.1 Đánh giá công việc. Đó là việc xây dựng một cách có hệ thống giá trị hay là giá trị tương đối của các công việc trong tổ chức. Doanh nghiệp đánh giá từng công việc dựa vào bảng mô tả công việc. Từ các bảng mô tả công việc có thể dùng phương pháp cho điểm để đánh giá công việc. Nó gồm các bước: - Xây dựng các công việc then chốt: đó phải là các công việc có nội dung ổn định, phải là các công việc đang được trả công một cách hợp lý. - Xác định các yếu tố thù lao chung cho tất cả các công việc cần được đánh giá. Các yếu tố thù lao là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác. Sau khi xác định thì phải viết định nghĩa cho các yếu tố thù lao đó. - Xác định trị số cho từng yếu tố. - Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi một nhân tố thù lao cần được chia ra. - Xây dựng bảng điểm để làm cơ sở cho việc cho điểm. - Viết các định nghĩa cho từng cấp độ của từng yếu tố thù lao. - Sử dụng bảng điểm, các định nghĩa và bảng mô tả công việc, bảng xác định yêu cầu của công việc cho từng người thực hiện để cho điểm từng công việc. 3.4.2 Thiết lập mức lương của doanh nghiệp. Sau khi đã thiết lập bảng thứ hạng và thứ bậc công việc, nhà quản trị sẽ tiến hành sắp xếp mức lương của doanh nghiệp mình. Muốn có một mức lương hợp lý cần phải tiến hành các bước sau: ơ Khảo sát lương bổng Doanh nghiệp cần phải tiến hành khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực. Theo cách trực tiếp, doanh nghiệp cử chuyên viên đến các công ty, xí nghiệp liên hệ để nghiên cứu. Phương cách này tương đối tốn kém và tốn nhiều thời gian. Theo cách gián tiếp, doanh nghiệp nhờ các cơ quan liên hệ cung cấp thông tin. Các doanh nghiệp có thể liên hệ với sở lao động, liên đoàn lao động, sở tài chính, chi cục thuế, phòng thuế… Điểm chú ý là doanh nghiệp chỉ khảo sát mức lương tại các công ty chứ không khảo sát tất cả các loại lương của tất cả các công việc. Đối với các công việc hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát một cách đặc biệt và riêng biệt bởi vì mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức có cơ cấu tổ chức khác nhau và các công việc này lại thiểu tiêu chuẩn hoá hoặc mức độ tiêu chuẩn hoá cũng chỉ tương đối chứ không rõ ràng như các công việc trực tiếp sản xuất. ư Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành. Sau khi đã khảo sát mức lương tại các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp sẽ quyết định xem nên áp dụng mức lương của mình bằng, trên hay thấp hơn mức lương đang thịnh hành trong khu vực. - Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng mức lương giống như các doanh nghiệp khác thì mức lương thấp nhất và mức lương cao nhất đang thịnh hành đối với cùng một loại công việc. Còn các mức lương trung gian sẽ tuỳ thuộc vào số điểm của bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Doanh nghiệp áp dụng chiến lược lương này là vì doanh nghiệp muốn bảo đảm vị trí cạnh tranh của mình và đồng thời duy trì lực lượng lao động sao cho họ được thoả mãn và tinh thần nâng cao. - Một số doanh nghiệp đôi khi lại áp dụng chiến lược “chính sách lương cao” nghĩa là ấn định mức lương cao hơn mức lương thịnh hành. Doanh nghiệp có thể thực hiện được chiến thuật này mà không sợ nguy hại đến khả năng thu lợi: + Khi chi phí lao động cấu tạo thành một tỷ lệ chi phí đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ. + Khi máy móc thiết bị rất tốt và hiệu năng quản trị cao đạt tới hiệu quả là chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm đầu ra thấp. + Khi doanh nghiệp có đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền của mình để chuyển chi phí lao động cho người tiêu thụ dưới hình thức giá bán cao hơn một chút. + Khi doanh nghiệp muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ dàng tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần nhân viên và muốn công nhân lao động trên mức trung bình. - Ngược lại doanh nghiệp có thể thành công áp dụng “chiến lược mức lương thấp hơn mức lương của thị trường mà không ảnh hưởng ngược lại đến khả năng tuyển mộ và giữ cho lực lượng lao động được thoả mãn theo các điều kiện: + Khi doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên những khoản thu nhập ổn định và đảm bảo công việc qua chính sách tuyển dụng ổn định. + Khi doanh nghiệp cung cấp khoản trợ cấp tương đối rộng rãi. + Khi doanh nghiệp có danh tiếng “là nơi làm việc tốt”. + Khi doanh nghiệp thường xuyên tạo cơ hội cho công nhân làm thêm giờ và vì thế “khoản tiền đem về nhà thực sự” cao hơn. Sau khi đã thiết lập mức lương, doanh nghiệp nên ấn định một tỷ lệ cố định cho mỗi công việc. Nếu tiến trình sản xuất và các công việc sản xuất trực tiếp được tiêu chuẩn hoá cao và được xác định rõ ràng, nhà quản trị thường lựa chọn tỷ lệ lương cố định cho mỗi công việc. Trong những trường hợp khác, nhà quản trị lựa chọn mức thang lương mô tả mức tăng lương định kỳ theo sự tiến bộ của mỗi bậc. Đối với các công việc hành chính sự nghiệp thì nhà quản trị thường chỉ lựa chọn phương pháp mức thang lương vì cán bộ nhân viên lãnh lương tháng thường khác nhau về khả năng và tiêu chuẩn hoá về nghề nghiệp. đ Chuyển thành mức lương mới. Sau khi đã khảo cứu mức lương thịnh hành trong khu vực của các doanh nghiệp khác, và sau khi doanh nghiệp đã nghiên cứu nên điều chỉnh chiến lược lương của doanh nghiệp theo hướng nào, doanh nghiệp cần phải chuyển mức lương cũ sang bảng lương mới. Bảng lương mới này sẽ cho thấy công việc nào đã được trả quá thấp nên được điều chỉnh ngay khi có thể áp dụng được. Mặc dầu mức lương trả cho công việc nào đó xem ra là quá cao không thể giảm được, nhưng tỷ lệ mới đối với các công việc này nên áp dụng đối với các công nhân mới được tuyển hoặc thuyên chuyển công việc. 3.4.3 ấn định các loại phụ cấp. Đối với các loại phụ cấp, thường thì mỗi doanh nghiệp áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng doanh nghiệp. Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế. Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỷ lệ đáng kể trong toàn bộ chi phí về lương bổng. Các loại phụ cấp rõ rệt nhất đó là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày. Ngoài ra, một số lớn doanh nghiệp do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, doanh nghiệp còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: ngày nghỉ vẫn ăn lương, thời gian nghỉ ăn trưa, nghỉ bệnh vẫn được lĩnh lương, tiền thưởng cuối năm và các khoản tiền thưởng khác. 3.4.4 Trả lương kích thích lao động. Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi xuất lượng có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết nhà quản trị nên quyết định sẽ áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào, sau đó cần phải lựa chọn và lập kế hoạch trả lương kích thích lao động một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuất. Để cho công việc tiến hành tôt đẹp , kế hoạch cần phải phù hợp với công việc và đơn giản để dễ tính toán và dễ quản lý; kế hoạch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lương bảo đảm, ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ. 3.4.5 Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng Khi đã thiết lập được hệ thống trả lương, nó phải được văn phòng quản trị tiền lương duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới, nhưng hệ thống tiền lương không được thay đổi. Điều này đòi hỏi phải quản lý và điều chỉnh cho thích hợp. Trước tiên, áp dụng bảng lương đối với các công việc hiện hành, và thứ đến phải thường xuyên cập nhật hoá cơ cấu tiền lương để đáp ứng những thay đổi của công việc. - áp dụng bảng lương. Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng trong những trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân; khi công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang bộ phận khác; hoặc chuyển từ ca này sang ca khác; khi được đề bạt thăng mức lương và khi các cá nhân được thăng bậc. Để cho cơ cấu tiền lương được sắp xếp giữa các bộ phận được hợp lý, cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu các khiếu nại về lương của công nhân. - Phương pháp cập nhật hoá cơ cấu lương. Những thay đổi và duyệt xét lại cơ cấu, sự phát triển về hiện đại hoá các cơ sở vật chất của doanh nghiệp chắc chắn sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới. Trong trường hợp doanh nghiệp cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm trên thị trường lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lương cao hơn mức lương của họ. Trong trường hợp đó, nhà quản trị sẽ sắp xếp một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với doanh nghiệp. 3.4.6 Điều chỉnh mức lương theo định kỳ. Mặc dù doanh nghiệp đã ấn định mức thang lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương đang thịnh hành, cơ cấu lương không thể giữ ở mức độ đứng yên được. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh, theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế và nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột. Chúng ta có thể điều chỉnh cơ cấu lương bổng theo một hay nhiều hình thức sau: Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo một tỷ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng; thay đổi tiền phụ cấp; thay đổi giờ làm việc trong tuần; nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, ảnh hưởng đến tiền thưởng trong các chương trình trả lương kích thích lao động. Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu lương bổng, đòi hỏi doanh nghiệp điều chỉnh ngay là: + Những thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội. + Những thay đổi về chi phí sinh hoạt của công nhân + Những thay đổi về khả năng chi trả lương của doanh nghiệp, ảnh hưởng do mức lời của doanh nghiệp. ơ Điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành Nhà quản trị không thể giữ mãi cơ cấu lương của doanh nghiệp mình trong khi thị trường lương bổng trong khu vực đang biến chuyển. Khi mức lương đang thịnh hành trong khu vực gia tăng mà doanh nghiệp cứ giữ nguyên không đổi, doanh nghiệp sẽ khó mà tuyển mộ được lực lượng lao động có tay nghề, khó mà duy trì hiệu năng lao động và tinh thần của công nhân viên. Hơn nữa công đoàn sẽ thúc ép doanh nghiệp phải theo kịp thị trường lương. ư Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt. Lạm phát và giảm phát thường phá vỡ mức lương của doanh nghiệp. Để duy trì mức lợi tức của công nhân, các nhà quản trị nói chung thường chấp nhận nguyên tắc điều chỉnh lương theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để duy trì hiệu năng lao động và tinh thần nhân viên. Tuy nhiên việc điều chỉnh tăng hay giảm mức lương thường có khuynh hướng tụt lại phía sau mức giá cả, và vì thế “biên tế lợi nhuận” thường nới rộng trong suốt thời kỳ lạm phát và thu hẹp trong thời kỳ giảm phát. Tại một số doanh nghiệp, các nhà quản trị thường điều chỉnh lương dưới hình thức “trợ cấp chi phí sinh hoạt” chứ không điều chỉnh lương, bởi vì sau này khi giá cả giảm, họ sẽ dễ dàng tạm ngưng một cách uyển chuyển. Tuy nhiên tại một số doanh nghiệp nơi công đoàn hoạt động mạnh, thường có những thoả thuận tập thể tính đến việc điều chỉnh chi phí sinh hoạt một cách tự động khi chi phí sinh hoạt gia tăng. Khi tình trạng lạm phát giảm hoặc giảm phát xảy ra, công đoàn thường chống lại việc cắt món tiền lương này. đ Điều chỉnh theo khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong từng thời kỳ, giới hạn tột đỉnh của mức lương là do khả năng chi trả của doanh nghiệp xác định – nghĩa là mức lợi tức thuần của doanh nghiệp trên mức biên chế lợi nhuận bình thường. Việc áp dụng các tiêu chuẩn điều chỉnh đoản kỳ trong suốt thời gian kinh doanh thăng trầm, thường dẫn tới giao động lên xuống trong bảng lương và dẫn tới những khác biệt giữa các doanh nghiệp. Giới hạn của mức lương là do tỷ lệ lương tối thiểu cần phải có để tuyển mộ và duy trì lực lượng lao động được phấn khởi. 4. Các hình thức trả lương 4.1 Trả lương cho khối gián tiếp. Khối gián tiếp là khối làm việc có tính cách hành chính- sự vụ và quản trị các cấp. Mỗi công việc, mỗi chức vụ đòi hỏi một số điều kiện khác nhau. Điều này còn tuỳ thuộc vào mặt hàng kinh doanh sản xuất, tuỳ thuộc vào chiến lược, chính sách và mức phát triển kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Do đó mỗi doanh nghiệp đưa ra một số điều kiện cho mỗi công việc, mỗi chức vụ khác nhau. Tuy nhiên các doanh nghiệp đều áp dụng phương pháp khoa học giống nhau theo tiến trình: phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể, sau đó làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn. Sau đó các nhà phân tích sẽ làm bảng tổng kết để làm bảng phân loại chức vụ, công việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp- từ thấp lên cao tuỳ theo mỗi doanh nghiệp. 4.2 Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất. 4.2.1 Trả lương theo thời gian (theo giờ) Trả lương theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động trong một giờ. Tiền công lao động trong một giờ không đồng đều cho mọi công nhân nhưng tính theo bảng thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao trong một giờ sẽ tương ứng với trình độ mỗi công nhân, được đánh giá qua nấc thang điểm. Trả lương theo giờ được áp dụng tại các doanh nghiệp khi các công việc sản xuất chưa được đo lường cụ thể hoặc chưa thể đo lường được. Trả theo cách này chỉ thuần tuý đo lường được sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường được sức cố gắng hoặc hiệu quả sản xuất. Ngoại trừ trường hợp sản xuất theo dây truyền cơ giới hoá, khối lượng công việc phần lớn dựa theo sự tự giác sẵn lòng làm việc của công nhân và hiệu năng của công việc giám sát, kiểm tra, đôn đốc. 4.2.2 Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm. Trả lương theo từng sản phẩm. Trả lương theo từng sản phẩm là phương pháp trả lương trên cơ sở số lượng đơn vị sản phẩm hay công đoạn nhân với tỷ giá cố định từng đơn vị. Như vậy muốn được khoản thu nhập cao, người công nhân cần phải chăm chỉ, làm ra nhiều sản phẩm. Phương pháp này khuyến khích người lao động rất mạnh. Trả lương theo giờ tiêu chuẩn. Là kế hoạch ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và đơn giá được tính theo thời gian. Kế hoạch trả lương theo giờ tiêu chuẩn thưởng cho ai hoàn thành 100% hiệu năng hay hoàn thành giờ tiêu chuẩn. Đây là cách đánh vào tâm lý công nhân và thúc đẩy công nhân làm việc đạt được mức giờ tiêu chuẩn. Nếu ai đạt được kế hoạch sẽ được thưởng. Trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng. Công nhân hoàn thành công việc theo giờ tiêu chuẩn sẽ được hưởng tiền lương cơ bản cao cộng với tiền thưởng theo tỷ lệ phần trăm cố định của số giờ tiêu chuẩn tính theo đơn giá giờ công lao động. Biện pháp này không những thưởng cho công nhân nào hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch, theo một tỷ lệ phần trăm của tổng số giờ quy định cộng với thời gian tiết kiệm được. Trả lương thưởng theo nhóm. Đây là phương pháp thưởng theo nhóm, mở rộng phương pháp thưởng khi nhóm công trình hay công việc trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp hoặc công việc gián tiếp hội nhập lẫn nhau, ràng buộc lẫn nhau đến nỗi công nhân ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Lợi điểm của phương pháp này là năng suất gia tăng và thu nhập của công nhân nhiều hơn là được trả lương theo giờ công ngày; kỷ luật và trách nhiệm thi hành nhiệm vụ được cả nhóm thúc đẩy nhau và mối quan tâm vào một mục tiêu chung của nhóm nâng cao tinh thần công nhân. Ngoài ra, mỗi công nhân đều tập trung nhiều hơn và công nhân nào chậm chạp sẽ cố gắng đạt được mức cả nhóm mong đợi. Được kích thích bằng mức thưởng tiền chung, các thành vỉên cộng tác với nhau và làm việc theo đoàn nhóm có hiệu năng và vì thế họ cùng nhau chia sẻ quan điểm, cùng nhau cải tiến phương pháp. Tuy nhiên phương pháp này có mặt hạn chế. Khi các khó khăn thuộc về cá nhân nảy sinh ra, cố gắng của nhóm sẽ bị chững lại. Ngoài các phương pháp trả lương trên vẫn còn một số phương pháp khác. CHương II: thực trạng công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp I. Thực trạng công tác xây dựng 1. Về mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu hiện nay còn thấp (210000đ) làm cho việc xây dựng quỹ tiền lương phụ thuộc vào mức lương tối thiểu sẽ không đáp ứng đủ và không chính xác mức lương cho công nhân viên nhất là đối với các doanh nghiệp áp dụng phương pháp xây dựng căn cứ vào đơn giá lương. Trong tất cả các văn bản tài liệu liên quan đến chính sách tiền lương của chính phủ và của bộ lao động- thương binh và xã hội đều thừa nhân khái niệm mức lương tối thiểu là số lượng tiền dùng để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội ở điều kiện lao động bình thường, không qua đào tạo ngành nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yêú để tái sản xuất sức lao động cá nhân, dành một phần để bảo hiểm tuổi già và nuôi được một con. Vì thế khi chính phủ xác định mức lương tối thiểu quy định sẽ dựa trên các căn cứ: Trình độ lao động giản đơn nhất Điều kiện làm việc bình thường Điều tra về nhu cầu sống tối thiểu Giá cả tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình của đất nước Khả năng tài chính của ngân sách quốc gia Như vậy mức lương tối thiểu nhà nước quy định là cơ sở pháp lý đảm bảo đời sống người lao động với mục tiêu đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tá