Đề tài Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động Việt Nam những năm gần đây

riêng mặc dù được bổ sung, cải cách, sửa đổi nhiều lần nhưng vẫn chưa đạt được mức hoàn chỉnh. Tình trạng tiền lương không đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động do sự leo thang của giá cả hàng hoá, dịch vụ trên thị trường vẫn là một thực tế. Thông qua mức lương tối thiểu của từng năm có thể thấy được sự gia tăng nhưng vẫn đạt mức thấp hơn rất nhiều ngay cả trong tương quan với các nước trong khu vực. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, mặc dù giám đốc doanh nghiệp được quyền phân phối quỹ tiền lương và xác định quỹ lương thực hiện, nhưng doanh nghiệp vẫn bị hạn chế mức lương tối đa ( đơn giá tiền lương 2006 tối đa không quá 80% mức đơn giá tiền lương năm 2005 để trả cho người lao động) cho nên không tạo được động lực khuyến khích người lao động thông qua phương pháp trả lương, nhất là đối với lao động có trình độ cao. Theo kết quả điều tra lao động - việc làm 1/7/2005, thu nhập bình quân tháng của 1 lao động làm công, ăn lương nói chung của cả nước là 973.000 VNĐ, tăng 15,14% so với năm 2004 và tăng nhanh hơn 6,14% so với tốc độ tăng của chỉ số này năm 2004 so với 2003 (15,14% so với 9%); thu nhập bình quân tháng của 1 lao động làm công, ăn lương tốt nghiệp cao đẳng, đại học gấp gần 2 lần lao động chưa qua đào tạo; trong số lao động đã qua đào tạo, lao động có trình độ càng cao thì tiền lương, tiền công cũng càng cao, mức chênh lệch giữa nhóm cao nhất và thấp nhất khoảng 1,5 lần. Tuy nhiên, thu nhập của lao động làm công ăn lương vẫn mang nặng tính bình quân hoá, đặc biệt là khu vực kinh tế nhà nước. Tiền lương, tiền công vẫn chưa thật sự đóng vai trò là công cụ tích cực trong điều chỉnh cung cầu trên thị trường lao động. 2.1.3. Di chuyển lao động trong nước và quốc tế còn nhiều bất cập. Di chuyển lao động là một trong những giải pháp nhằm cân bằng cung cầu trên thị trường lao động, tạo ra sự phân bổ lao động một cách hợp lý giữa các vùng, các ngành. Đây phải được coi là sự biểu hiện lành mạnh, thể hiện trình độ phát triển của thị trường lao động, của một nền kinh tế thị trường nói chung. Nhưng chính sách của Nhà nước hiện nay mặc dù đã thông thoáng hơn, tạo điều kiện cho người lao động dễ dàng hơn trong việc di chuyển tìm việc làm phù hợp nhưng thực tế việc di chuyển vẫn gặp nhiều khó khăn chưa được tháo gỡ. a) Di chuyển lao động trong phạm vi nội địa: Hiện nay ở VN có hai luồng di chuyển lớn là từ Bắc vào Nam và từ nông thôn ra thành thị. Di chuyển lao động từ Bắc vào Nam có thể được lý giải bằng các hoạt động kinh tế đang diễn ra hết sức sôi động ở các tỉnh thành phía Nam. Nhiều doanh nghiệp và công ty mới được thành lập với nhu cầu lao động lớn làm cho miền Nam trở thành điểm đến hấp dẫn cho dòng lao động di chuyển. Ông Nguyễn Thanh Tùng, Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm các khu công nghiệp, khu chế xuất (Hepza) cho biết, thành phố Hồ Chí Minh hiện có 15 khu công nghiệp và 3 khu chế xuất với gần 650 doanh nghiệp đang hoạt động nên nhu cầu tuyển dụng lao động rất lớn, tuy nhiên nguồn cung lại rất hạn chế, chỉ mới có thể đáp ứng 40% nhu cầu. Trong đó công nhân làm việc tại Hepza phần lớn là dân nhập cư, chiếm 60% số lao động. Dòng di chuyển thứ hai là dòng di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị hiện đang góp phần đáp ứng các nhu cầu cấp thiết về lao động của nhiều ngành công nghiệp, dịch vụ, nhất là những ngành sử dụng nhiều lao động, giúp mở rộng năng lực sản xuất của các xí nghiệp nhờ giá lao động rẻ, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Nhận thức được lợi ích này, Nhà nước đã có nhiều chính sách di dân nhưng lại chưa “làm đến nơi đến chốn”, không thực sự chú ý đến việc xây dựng cơ sở vật chất, chăm lo, ổn định đời sống cho lao đông mới đến. b) Di chuyển quốc tế: Di chuyển lao động quốc tế hay xuất nhập khẩu lao động ngày càng sôi động thể hiện qua số lượng lao động nhập khẩu, xuất khẩu ngày càng tăng nhưng vẫn còn nhiều tồn đọng. - Nhập khẩu lao động: Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế thì luồng lao động nhập khẩu sẽ tràn vào nước ta là tất yếu. Điều này sẽ làm tăng tính cạnh tranh trong các cơ hội việc làm. Lao động Việt Nam sẽ gặp khó khăn hơn trong quá trình tìm việc khi mà chất lượng của chúng ta trong tương quan với nước ngoài còn nhiều thua kém. Cùng với việc mở rộng về thị trường và sự gia tăng về số lượng lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng lao động, chất lượng lao động xuất khẩu cũng ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu về chất lượng lao động có xu hướng gia tăng, đặc biệt là chuyên gia và kỹ thuật viên cũng như công nhân kỹ thuật bậc cao. Tuỳ theo mỗi nước, nhu cầu về số lao động cũng như cơ cấu chia theo trình độ, kỹ năng và ngành nghề cụ thể rất khác nhau, nhưng nhìn chung nguồn cung hiện nay của ta là chưa đáp ứng được. xuất khẩu lao động: - Xuất khẩu lao động Xuất khẩu lao động với những mặt thuận lợi rất lớn đã được xem là một trong những chiến lược giải quyết việc làm nhưng thực tế cho thấy chúng ta đã và đang đối mặt với rất nhiều thách thức. Một là sự am hiểu về thị trường, uy tín lao động, năng lực các doanh nghiệp xuất khẩu lao động còn hạn chế. Do nhu cầu xuất khẩu lao động trong nhân dân là khá lớn nên đã và vẫn đang có hiện tượng một số doanh nghiệp hay trung tâm việc làm tuy không có chức năng xuất khẩu lao động nhưng cũng quảng cáo là có xuất khẩu lao động để lừa đảo chiếm đoạt tài sản của nhân dân. Nhiều lao động do cả tin mà bị lừa, không đi xuất khẩu lao động được hoặc có đi được thì lại bị doanh nghiệp đem con bỏ chợ, bơ vơ ở xứ người. Không chỉ có vậy, một số lao động do trình độ quản lý kém mà hiện tượng lao động sang làm việc ở nước ngoài trốn ra ngoài làm, gây mất uy tín và thiệt hại về vật chất cho doanh nghiệp. Hai là chất lượng lao động thấp. Tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ năng, hiểu biết và đặc biệt là ngôn ngữ đều không đáp ứng được yêu cầu của đối tác. Thái độ, tác phong công nghiệp và kỷ luật cũng một điểm yếu của lao động Việt Nam. Trong thời gian vừa qua còn xảy ra nhiều trường hợp người lao động đi xuất khẩu tự ý phá bỏ hợp đồng hay bị ngược đãi khi tham gia làm việc ở nước ngoài. Do vậy, hệ thống các chính sách pháp luật còn nhiều khe hở, chưa thực sự bảo vệ được quyền lợi cũng như gắn người lao động vào trách nhiệm của mình. Một số khó khăn như trên đã tạo ra rào cản hạn chế sự phát triển của thị trường xuất khẩu lao động Việt Nam. Vì thế để vượt qua các cản trở , khơi thông các hoạt động của thị trường cần có sự nỗ lực của nhiều bên trong đó vai trò của Nhà nước là rất quan trọng.  2.1.4. Hình thức và kênh giao dịch trên thị trường lao động chưa đa dạng và hoạt động chưa hiệu quả. Đây là vấn đề gây đau đầu cho các nhà quản lý thị trường vì thị trường lao động hoạt động có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào các hình thức và các kênh giao dịch trên thị trường. Như đã trình bày trên thì các hình thức giao dịch đã được hình thành trên thị trường lao động nhưng các hợp đồng lao động hiện nay thường do người sử dụng lao động đưa ra nên người lao động hầu như không thể tham gia vào việc soạn thảo và đưa ra các yêu cầu của mình. Vì thế mà họ thường bị thụ động trong các hợp đồng lao động. Thêm vào đó, các kênh giao dịch trên thị trường lao động hoạt động thực sự không có hiệu quả. Do vậy người cần tìm việc và người có nhu cầu thuê lao động chưa gặp được nhau, vì thế mà người lao động chưa tìm được việc làm thực sự ưng ý và người tuyển lao động chưa tìm được người lao động phù hợp với yêu cầu công việc một cách hoàn hảo nhất. 2.1.5. Thông tin về thị trường chưa đầy đủ và chính xác do hệ thống thông tin về thị trường hoạt động chưa hiệu quả . Thu thập thông tin, xử lý, tiến hành phân tích, đánh giá trên kết quả có được tiếp đó đề ra các giải pháp thực hiện mục tiêu là trình tự cơ bản của phương pháp phân tích thống kê. Do vậy, thông tin chính xác là yếu tố vô cùng quan trọng để có thể đưa ra các kết luận chính xác. Trong thị trường lao động thì hệ thống thông tin bao gồm: thông tin về dân số hoạt động kinh tế, lực lượng lao động, việc làm, thất nghiệp, tiền công, tiền lương… được thu thập nhằm thực hiện việc quản lý vĩ mô và điều tiết hoạt động của thị trường lao động. Tuy nhiên hiện nay, các khái niệm và chỉ tiêu chủ yếu về thị trường lao động ở nước ta chưa được hiểu một cách thống nhất, còn nhiều nhầm lẫn gây tranh cãi. Các thông tin cũng không được cập nhật thường xuyên. Rất khó tìm được số liệu mới. Kết quả điều tra theo năm nên không đảm bảo tính kịp thời theo yêu cầu quản lý, giám sát. Các thông tin về thất nghiệp mang tính chung chung, không thống kê được cụ thể số người ra vào thị trường và có sự chuyển đổi công tác, chỗ làm việc. Hệ thống các dữ liệu không có tính nhất quán và đồng bộ trên phạm vi cả nước. Tất cả những điều này đã gây trở ngại cho công tác đánh giá thực trạng, phân tích xu hướng và dự báo triển vọng phát triển của thị trường lao động. Gây khó khăn cho việc hoạch định các chính sách và giải pháp phù hợp nhằm quản lý và điều tiết vĩ mô thị trường lao động. 3. Các hạn chế mang tính chủ quan 3.1. Hạn chế từ phía Nhà nước: 3.1.1. Yếu kém trong hệ thống giáo dục đào tạo, ®Æc biÖt đào tạo nghề. Một trong những nguyên nhân quan trọng nhất làm mất cân bằng cung cầu lao động là sự bất cập của hệ thống giáo dục và đào tạo lao động ở nước ta hiện nay. Mặc dù nhà nước ta từ trước đến nay vẫn coi trọng công tác giáo dục đào tạo, và đã giành những khoản chi không nhỏ cho lĩnh vực này, song chất lượng đào tạo thấp, nội dung lạc hậu, phương pháp giảng dạy không còn phù hợp, nên các hoạt động đào tạo đã không thể đáp ứng được các yêu cầu của thị trường này về nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn và chuyển đổi tay nghề cho người lao động. Hơn thế nữa, lĩnh vực đào tạo nghề nghiệp cho người lao động bị lãng quên trong một thời gian dài. Bên cạnh đó cơ cấu đào tạo cũng tỏ ra nhiều bất hợp lý: trong những thập kỷ gần đây, chúng ta đã quá thiên về đào tạo các bậc cao đẳng và đại học mà sao nhãng đào tạo nâng cao tay nghề. Khu vực nông nghiệp và nông thôn chiếm trên 70% tổng lực lượng lao động nhưng hầu như không được đào tạo. Đến lượt mình, các yếu kém nói trên lại trở thành rào cản cho công việc tìm kiếm công ăn việc làm thích hợp, và do vậy, là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến thất nghiệp thiếu việc làm của người lao động. 3.1.2. Tính thiếu xác thùc và hiệu lực thấp của hệ thống thể chế thị trường lao động. Còn nhiều bất cập trong khung pháp lý về thị trường lao động và việc áp dụng khung pháp lý này trên thực tế. Với sự ban hành Bộ Luật Lao Động và các văn bản pháp quy khác có liên quan, lần đầu tiên ở nước ta, một khung khổ pháp lý tương đối hoàn chỉnh cho sự vận động của thị trường lao động đã được hình thành, với những quy định thực sự góp phần giải phóng lực lượng sản xuất, phát huy tiềm năng của sức lao động xã hội. Tuy vậy, cũng giống như tại nhiều nước đang chuyển đổi khác, khung khổ pháp lý về thị trường lao động, đặc biệt là các điều khoản pháp lý nhằm hỗ trợ những người thất nghiệp, khuyến khích tạo công ăn việc làm, thường được thiết kế chủ yếu dựa trên khuôn khổ các tài liệu và tư vấn của ILO. Do thiếu kinh nghiệm thực tế, đã có nhiều điều khoản được quy định trong Bộ Luật Lao Động mà không có sự lưu ý đầy đủ các điều kiện riêng có của Việt Nam. Thêm nữa, việc ban hành một số văn bản pháp quy hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động còn chậm, nhất là các vấn đề liên quan đến tổ chức và tài chính. Trong đó có một số quy định như: Bảo hiểm xã hội, tiền lương tối thiểu, lao động đôi dư, điều kiện tuyển dụng lao động, lao động nữ... còn chưa lường hết các khía cạnh phát sinh không thật sát với thực tế. Cũng như ở nhiều nước đang phát triển khác, Bộ Luật lao động ở Việt Nam quy định về mức lương tối thiểu như một công cụ của chính sách tiền lương và chính sách xã hội: thông qua việc quy định mức lương sàn, Nhà nước muốn đạt được mục đích là đảm bảo mức sinh hoạt tối thiểu cho người lao động trong khu vực lương thấp. Tuy nhiên trong điều kiện dư thừa lao động như hiện nay, một số quy định như vậy liệu có làm mất chức năng điều hoà giữa cung và cầu của lương, dẫn đến thất nghiệp và thiếu việc làm trầm trọng? Việc thi hành một số quy định của Bộ Luật lao động và các văn bản pháp quy khác còn mang tính chất hình thức, chưa thực sự đưa lại hiệu quả thiết thực, thậm chí có nơi còn áp dụng chỉ cốt để ứng phó với cơ quan có thẩm quyền của nhà nước. Bên cạnh đó, nhận thức về lối sống mới, sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật nói chung, theo pháp luật lao động nói riêng chưa được quán triệt sâu sắc đối với một bộ phận doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Phần lớn các trường hợp yếu kém trong thi hành pháp luật lao động là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. 3.1.3. Yếu kém trong hệ thống quản lý nhà nước về thị trường lao động: Trong lúc ở nước ta chưa có hệ thống các cơ quan, tổ chức riêng biệt về thị trường lao động, mọi hoạt động liên quan đến hình thành và phát trỉên thị trường lao động đều dựa vào hệ thống các cơ quan quản lý lao động. Trong khi đó bộ máy quản lý lao động trong các ngành, các cấp còn bị hạn chế bởi các yếu tố: thứ nhất thiếu cơ sở dữ liệu đáng tin cậy và đầy đủ để đưa ra nhận định về các diễn biến của thị trường lao động; thứ hai:trang bị nguồn nhân lực và kỹ thuật còn thiếu so với yêu cầu. Trong khi quan hệ thị trường lao động ngày càng mở rộng, số lượng đơn vị có thuê mướn, sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế ngày càng phát triển, thì lực lượng cán bộ đảm nhiệm những việc về quản lý lao động rất mỏng, không chỉ ở các cơ quan quản lý ngành mà kể cả Bộ Lao Động – Thương Binh và Xã Hội. Các phòng lao động thương binh và xã hội cấp huyện, cán bộ thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước về lao động đều thiếu cả chất lượng và số lượng. Số lượng và trình độ yếu kém của bộ máy quản lý thị trường lao động chẳng những dẫn tới bất cập trong các hoạt động xúc tiến việc làm, mà còn trong cả khi thực hiện các biện pháp chính sách thị trường lao động. Phạm vi hạn hẹp đối với quyền đại diện cho người lao động của Tổng liên đoàn Việt Nam: Mặc dù về danh nghĩa, TLĐLĐVN là người đại diện của lao động, nhưng trên thực tế, tổ chức này chỉ đại diện cho một lực lượng lao động nhỏ(hơn 4 triệu đoàn viên chiếm khoảng 1/10 tổng số lực lượng lao động xã hội). Hơn nữa, các cán bộ công đoàn chuyên trách ở các cấp vẫn là những người ăn lương trong ngân sách nhà nước, về thực chất là cán bộ nhà nước. Chính vì vậy, vai trò là một trong 3 bên tham gia thị trường lao động( Chính phủ, công đoàn, đại diện giới chủ), là người đại diện quyền lợi của đông đảo quần chíng nhân dân lao động vẫn chưa thực sự nổi rõ. Thiếu vắng một tổ chức đại diện cho giới chủ và vai trò chưa thực sự rõ ràng của VCCI và VCA: Tại Việt Nam hiện nay, giới chủ chưa có tổ chức đại diện chính thức. Phòng thương mại và Công Nghiệp Việt Nam vẫn thường được coi là đại diện cho chủ doanh nghiệp, tuy nhiên, vai trò này của VCCI chưa được chính thức công nhận, vì vậy VCCI vẫn chưa thực sự tham gia vào thị trường lao động với tư cách là người đại diện cho nghĩa vụ, quyền và quyền lợi của các chủ sử dụng lao động. Một điều có thể nhìn thấy rất rõ là các quy định trong Bộ Luật Lao động có qúa thiên về người lao động, trong khi các quyền lợi chính đáng của chủ sử dụng lao động chưa thực sự được coi trọng đúng mức. Một khi đã công nhận giới chủ sử dụng lao động là một trong những bên tham gia thị trường lao động quan trọng nhất, sự mất cân đối này có thể gây ra những bất bình đẳng không đáng có, làm giảm sút tác dụng khuyến khích người sử dụng lao động đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động. Hơn nữa, những thay đổi trong khung khổ thể chế thị trường lao động trong mấy năm qua tuy lớn, nhưng ảnh hưởng của nó mới chỉ hạn chế chủ yếu trong khu vực kinh tế nhà nước. Trong khi hàng triệu người lao động và chủ sử dụng lao động trong các khu vực ngoài quốc doanh, phi chính quy, do nhiều nguyên nhân vẫn đứng ngoài tầm ảnh hưởng của những đổi mới này trên nhiều phương diện. 3.1.4. Chưa có các chính sách thị trường lao động thực thụ, trực tiếp nhằm giải quyết các vấn đề của thị trường lao động. Hiện nay ở nước ta có nhiều chính sách đang được thực hiện. Các chính sách này đã có những ảnh hưởng đáng kể đối với sự hình thành và vận hành thị trường lao động.Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có một khung khổ chính sách thị trường lao động thực thụ, được hoạch định nhằm trực tiếp khắc phục”các thất bại” của thị trường , để “bất kỳ người lao động nào, nếu có khả năng và tự nguyện làm việc, đều được đảm bảo có việc làm thích hợp với năng lực và sở thích của mình”. Các kết quả đạt được trong việc đổi mới khung khổ chính sách về thị trường lao động hiện nay mới chỉ là các tác động phụ của một số chính sách được thực thi nhằm đạt được mục tiêu kinh tế - xã hội khác. Thí dụ: chính sách khuyến khích đầu tư, các chính sách xoá đói giảm nghèo, vv...., tuy có góp phần là tăng tỷ lệ thuê mướn nhân công, giải quyết việc làm cho người lao động, nhưng các mục tiêu này không phải là mục tiêu tự thân của các chính sách đã được thực thi đó. 3.1.5. Hệ thống bảo hiểm xã hội còn chậm được đổi mới. Trong những năm gần đây đã có nhiều nỗ lực được thực hiện nhằm xích lại gần hệ thống bảo hiểm xã hội hiện hành đến mục tiêu đáp ứng các nhu cầu của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, về mặt bản chất hệ thống này vẫn mang đặc điểm của thời kỳ kinh tế bao cấp cũ. Điều này thể hiện qua: Một là: phạm vi tham gia bảo hiểm xã hội còn rất hạn chế.Tính đến cuối năm 2000, số người tham gia bảo hiểm xã hội mới vào khoảng trên 4 triệu người, trong đó chỉ khoảng 500.000 người thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Nếu so với các quy định về phạm vi tham gia bảo hiểm xã hội tại điều lệ bảo hiểm xã hội, thì con số này còn rất thấp. Hơn nữa vẫn đang còn tồn tại một nghịch lý là có người muốn tham gia Bảo hiểm xã hội mà không được tham gia, trong khi đó, có người thuộc phạm vi được tham gia bắt buộc đóng góp bảo hiểm xã hội, nhưng lại không sẵn sàng tham gia. Hai là: hệ thống bảo hiểm xã hội của ta hiện nay vẫn còn mang nặng tính bao cấp. Trước hết, đó là sự bao cấp từ phía các cơ quan bảo hiểm xã hội đối với người tham gia. Sau đó, là sự bao cấp của ngân sách nhà nước đối với Quỹ Bảo hiểm xã hội. Cụ thể là: Mức đóng góp bảo hiểm còn chưa được tính đủ, và Mức thụ hường bảo hiểm không dựa trên cơ sở mức đóng góp( mức thụ hưởng các phúc lợi bảo hiểm xã hội hiện được tính theo mức đóng góp bảo hiểm xã hôi bình quân 5 năm). Ba là, các quyền lợi về bảo hiểm xã hội của người lao động hiện nay vẫn đang gắn với chủ sử dụng lao động( với doanh nghiệp, cơ quan, nơi chủ sử dụng lao động làm việc), trừ một số ít lĩnh vực không phổ biến. Điều này làm hạn chế lớn đến khả năng chuyển dịch lao động, một nhân tố quan trọng liên quan đến khuyến khích sự phát triển của thị trường lao động. Ngoài ra, những phân biệt đối xử thể hiện trong chế độ hưu trí, bảo hiểm y tế....còn là những lý do chính dẫn đến sự phân mảng thị trường giữa khu vực nhà nước và khu vực phi nhà nước, giữa nông thôn và thành thị. Chính những rào cản này đã làm giảm tốc độ phát triển của khu vực kinh tế nhà nước phi nhà nước nói chung, và là nguyên nhân gây trở ngại cho việc di chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang các hoạt động kinh tế phi nhà nước, hoặc sang khu vực kinh tế phi nông nghiệp. 3.2. Hạn chế từ phía doanh nghiệp 3.2.1. Việc tuyển dụng lao động gặp nhiều khó khăn Hiện nay thị trường lao động nước ta, mặc dù cung lao động dồi dào nhưng tình trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh không tuyển được lao động để đáp ứng cho nhiệm vụ đổi mới cơ cấu kinh tế công nghệ và tổ chức quản lý, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường nội địa và thế giới còn mang tính phổ biến. Kết quả điều tra nhu cầu tuyển dụng lao động tại 621 doanh nghiệp trong và ngoài khu công nghiệp và khu chế xuất (tại Bình Dương, Đồng Nai, TPHCM), do Viện khoa học Lao động và Xã hội thực hiện tháng 8/2002 cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp đều không tuyển dụng đủ lao động cho sản xuất kinh doanh của mình. Có 279 doanh nghiệp trên 621 doanh nghiệp ( 45% tổng số doanh nghiệp) gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động. Trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động theo nhóm doanh nghiệp có chênh lệch đáng kể, cụ thể là doanh nghiệp Nhà nước 40,9% tổng số doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân 57,14%, công ty cổ phần 45,45%, công ty TNHH 43,38%, liên doanh với nước ngoài 34,38%, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 47,27%. Một số ngành gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động khá cao là may mặc 65% tổng số doanh nghiệp, sản xuất sản phẩm da 64%, dệt 48%, chế biến thực phẩm và đồ uống 41%, sản xuất phương tiện vận tải 77%, sản xuất máy móc thiết bị 54%. Ngay từ đầu năm 2006, những tín hiệu khả quan về tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ đầu tư trong và ngoài nước, hàng loạt doanh nghiệp mới ra đời, mở rộng quy mô sản xuất đã tạo ra “cơn sốt” thiếu hụt nguồn lao động đã qua đào tạo ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, trong đó, nổi cộm là 3 địa phương TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương. 3.2.2. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa gắn bó và còn nảy sinh nhiều mâu thuẫn khó giải quyết Trong năm 2005, một số cuộc đình công quy mô nhỏ đã nổ ra, đặc biệt là tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở các tỉnh thành phía Nam. Nhìn từ góc độ cung cầu, một khi cung - cầu trong thị trường lao động bị mất cân đối thì đình công sẽ nổ ra. Thiếu lao động thì giá lao động phải tăng - đó là quy luật tất yếu. Hiện nay, cung - cầu về lao động đã đổi chiều và quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng đã khác: người sử dụng lao động phải đi tìm kiếm người lao động thay vì ngồi chờ người lao động đến xin việc như trước đây. Người lao động từ chỗ “xin việc” bây giờ đã có thể “chọn việc”, chọn nơi trả lương cao, đãi ngộ tốt. Đứng trước sự biến động về cung - cầu thị trường lao động (tại Tp.HCM và các tỉnh lân cận), Nhà nước cũng như nhiều chủ doanh nghiệp chưa đưa ra được những chính sách phù hợp về lao động và tiền lương nên đình công đã nổ ra. Những năm 1999, người lao động các tỉnh đổ về Tp.HCM xin vào làm việc cho các doanh nghiệp trong khu chế xuất - khu công nghiệp. Họ không quan tâm đến điều kiện làm việc vì họ quá cần việc; hơn nữa mức lương tối thiểu tại các doanh nghiệp này cũng tương đối khá so với mức sống lúc đó, 45 Đôla Mỹ/tháng”. Nhưng sáu năm trôi qua mà mức lương ấy vẫn không thay đổi, trong khi giá lương thực, thực phẩm đã tăng 42%. Nếu nhìn vào mức tăng trưởng GDP trong các năm qua (hơn 50%) thì người lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bị thua thiệt quá lớn. Về lý thuyết, lương của họ bị giảm 42% so với năm 1999. Đến khi bức xúc của người lao động biến thành đình công thì Chính phủ mới nâng lương tối thiểu ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thêm 40%. Có ý kiến cho rằng chính sách về tiền lương chưa tương xứng với những gì người lao động đóng góp cho doanh nghiệp nên mới dẫn đến tình trạng thiếu lao động như hiện nay. Vừa rồi Chính phủ nâng lương tối thiểu là một biện pháp nhưng như thế chưa đủ. Thời gian gần đây tỉnh nào cũng có khu công nghiệp, cũng thu hút được nhà đầu tư nên người lao động ở các tỉnh đang làm việc ở Tp.HCM có xu hướng trở về địa phương làm việc. Hơn nữa, chính sách về xuất khẩu lao động cũng làm cho lao động trong nước thiếu hụt. Thiếu lao động thì giá lao động phải tăng - đó là quy luật tất yếu của thị trường. Nhưng thực tế tiền lương trong các doanh nghiệp sản xuất hàng gia công xuất khẩu như da giày, may mặc trong nhiều năm qua không được cải thiện. Giới doanh nghiệp cho rằng người lao động làm việc kém năng suất so với lao động của một số nước khác. Nhưng, vì để cải thiện thu nhập (lương quá thấp) người lao động thường làm việc hơn tám giờ mỗi ngày và không có ngày nghỉ trong tuần nên bị kiệt sức và năng suất thấp là điều dễ hiểu. Không chỉ phản ánh mối quan hệ cung cầu, các cuộc đình công tuy nhỏ nhưng cũng phần nào đó phản ánh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Ngày nay, trong thời đại kinh tế thị trường bùng nổ, giữa người lao động và người sử dụng lao động chỉ đơn thuần tồn tại mối quan hệ chủ- thợ, người lao động bán sức lao động của mình để phục vụ cho mục đích của người sử dụng lao động, còn người sử dụng lao động đáp ứng những nhu cầu của người lao động. Mối quan hệ giữa họ chưa có sự gắn bó, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mối quan hệ này còn rất căng thẳng do có sự khác biệt giữa các bên đối tác nước ngoài với Việt Nam. Về tập quán kinh doanh, bên nước ngoài quen với cơ chế thị trường, với sự cạnh tranh gay gắt, tác phong quản lý dứt khoát, nhanh gọn và khoa học, thường xem xét các vấn đề trong dài hạn có tính chất chiến lược; trong khi đ ó, bên Việt Nam quen với cơ chế bao cấp, chưa quen với cạnh tranh, quản lý tuỳ tiện, xem xét các vấn đề trong ngắn hạn, cục bộ. Về quan hệ lao động, bên nước ngoài quen với quan hệ chủ tớ, quen với vi