Đề tài Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội

iện, thực hiện công việc của nhân viên và bản tường thuật được viết theo những chủ đề, những mục tiêu nhất định. Phương pháp này có ưu điểm là rất thuận lợi cho việc thông tin ngược bởi người lao động, bên cạnh đó phương pháp này cũng có nhược điểm là không so sánh được giữa các cá nhân, các bộ phận với nhau và có sử dụng để ra quyết định về nhân sự. * Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Trên cơ sở đó người lãnh đạo đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin ngược cho từng thời kỳ. Phương pháp này có tác dụng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và các mục tiêu công việc giúp cho người lãnh đạo và nhân viên thấy được nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng người lao động. Tuy nhiên, phương pháp này có khó khăn trong việc xác định mục tiêu, đòi hỏi lượng hoá các mục tiêu, gặp khó khăn trong việc đánh giá mặt chất của công việc và dễ mắc lỗi thành kiến. Để tiến hành thực hiện quá trình đánh giá công việc thì phòng quản trị nhân lực có vai trò thực hiện toàn bộ công tác đánh giá như thiết kế toàn bộ quá trình đánh giá thực hiện công việc trong sự phối hợp hoạt động với các cán bộ lãnh đạo, các cấp và các bộ phận, thực hiện việc hướng dẫn và đào tạo người đánh giá, đồng thời phòng quản trị nhân lực cũng tổng hợp các kết quả đánh giá, trên cơ sở đó xem xét mức độ thành công của việc thực hiện các chức năng quản lý nhân sự và có biện pháp để xử lý các sai sót. Quá trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện theo những bước sau: - Bước 1: Lựa chọn phương pháp đánh giá. - Bước 2: Lựa chọn người đánh giá tức là lựa chọn những người quan sát đánh giá thực hiện công việc của đối tượng đánh giá. - Bước 3: Xác định chu kỳ đánh giá tuỳ vào đặc điểm của doanh nghiệp mà có chu kỳ đánh giá cho phù hợp như 6 tháng, 1 năm, theo từng dự án... - Bước 4: Đào tạo người đánh giá tức là hướng dẫn người tiến hành thực hiện công tác đánh giá để họ hiểu mục đích và phương pháp đánh giá. - Bước 5: Phỏng vấn đánh giá. 2- Bố trí sử dụng cán bộ: Bố trí sử dụng cán bộ đó là quá trình tiếp theo của công tác tuyển chọn lao động, đồng thời đây cũng là quá trình nhà quản trị ra quyết định về nhân sự đối với người lao động trong doanh nghiệp. Quá trình này bao gồm các công việc sau: * Đinh hướng: là chương trình được thiết kế nhằm giúp cho công nhân viên mới làm quen với doanh nghiệp, với công việc và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. Công tác này thường được thực hiện đối với nhân viên mới tức là những nhân viên đã được tuyển chọn qua quá trình tuyển chọn. Công tác này có ý nghĩa rất quan trọng vì giúp cho thời gian làm quen với công việc giúp cho người lao động nhanh chóng đạt được năng suất cao nên giảm được chi phí nhập việc. Định hướng còn giúp cho rút ngắn thời gian hội nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, giúp người lao động mới nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới. Định hướng có ảnh hưởng rất lớn đến đạo đức, hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp và tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động với doanh nghiệp, do vậy việc định hướng phải được thực hiện đầy đủ và nghiêm túc. * Biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại doanh nghiệp trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm được đúng người vào đúng việc hay có thể nói đó là việc chuyển người lao động đến vị trí làm việc mới phù hợp hơn. Đây là công tác thường được áp dụng đối với những cán bộ nhân viên hiện đang làm trong doanh nghiệp, mục đích của việc này là làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Có thể nói đây chính là các quyết định về nhân sự của phòng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Biên chế nội bộ bao gồm các quyết định về nhân sự sau: thuyên chuyển, đề bạt, giáng chức - Thuyên chuyển là sự bố trí lại lao động từ công việc này sang công việc khác, từ ca làm việc này sang ca làm việc khác và từ địa dư này sang địa chỉ khác . - Đề bạt đó là sự bố trí lại lao động trong đó người lao động được đưa vào vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. - Giáng chức đó là một dạng bố trí lại lao động trong đó người lao động được đưa tới một vị trí việc làm với tiền lương thấp hơn, trách nhiệm và cơ hội phát triển thấp hơn. Phần II: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà nội. I- Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng. 1- Quá trình hình thành và phát triển: Trong bầu không khí “đổi mới” sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (năm 1986) lần đầu tiên ở nước ta các ngân hàng cổ phần được thành lập ngân hàng nhà thành phố Hà nội - tiền thân của ngân hàng TMCP nhà Hà nội ngày nay, là một trong những ngân hàng cổ phần đầu tiên đó. Ngày 30 tháng 12 năm 1988, tổng giám đốc ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ra quyết định 139 - NH/QĐ ban hành “Điều lệ ngân hàng phát triển nhà thành phố Hà nội” Ngày 31 tháng 12 năm 1988, UBND thành phố Hà nội ra quyết định số 6719/QĐ-UB cho phép ngân hàng phát triển nhà Hà nội có tên gọi HABUBANK (viết tắt là HBB) được hoạt động kể từ ngày 2 tháng 1 năm 1989. Thực hiện pháp lệnh ngân hàng, Hợp tác xã tín dụng và công ty tài chính do chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam ban hành ngày 24 tháng 5 năm 1990, ngân hàng Nhà nước đã cấp giấy phép hoạt động số 00020/NH-GP ngày 6 tháng 6 năm 1992 theo đó ngân hàng nhà Hà nội được mang tên mới “ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà nội” vốn điều lệ qui định là 5 tỷ đồng. Cùng ngày ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành quyết định số 104/QĐ-NH5 xác định nội dung hoạt động của HABUBANK. Đến nay, trải qua hơn 10 năm tồn tại, ngân hàng nhà Hà nội đã không ngừng phấn đấu, vượt qua nhiều khó khăn thử thách và phát triển. Ngân hàng đã tiến hành nhiều lần Đại hội Cổ đông thường niên. Có thể nói Đại hội Cổ đông lần thứ IV họp ngày 28 tháng 3 năm 1995 tiến hành sau Đại hội Cổ đông bất thường họp ngày 25 tháng 2 năm 1995 là một mốc quan trọng đánh dấu sự ổn định và bắt đầu bước vào giai đoạn phát triển bền vững của ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà nội. Vốn điều lệ năm 1992 của ngân hàng TMCP nhà Hà nội là 5 tỷ đồng đến ngày 31/12/1994 được nâng lên 24396 triệu đồng và đến ngày 18/3/1996 là 50 tỷ đồng trong đó doanh nghiệp Nhà nước góp 9.856 triệu đồng. Ngân hàng dự kiến trong thời gian tiếp theo sẽ tăng lên 150 tỷ đồng vốn điều lệ. Khi mới thành lập ngân hàng phát triển nhà Hà nội là ngân hàng chuyên doanh kinh doanh tiền tệ tín dụng và dịch vụ trong lĩnh vực nhà trên địa bàn Hà nội. Đến nay nghiệp vụ kinh doanh của Nhà nước đã và đang được mở rộng. Điều lệ hiện hành của ngân hàng nhà đã xác định rõ “Ngân hàng TMCP nhà hoạt động đa năng kinh doanh tiền tệ, tín dụng, đầu tư và cung cấp các dịch vụ ngân hàng thương mại, đặc biệt chú trọng các lĩnh vực nhà đất, vật tư xây dựng, các chương trình phát triển nhà chỉnh trang đô thị, các dịch vụ thương mại về nhà, đất xây dựng trên địa bàn thành phố Hà nội và các vùng cần thiết khác”. Từ năm 1995 đến nay hoạt động của ngân hàng đã được đa dạng hoá và chuyển dần theo hướng mới phù hợp với tình hình chung. Đến nay, mạng lưới của ngân hàng gồm hội sở chính, 2 phòng giao dịch và 1 trung tâm tư vấn thanh toán bất động sản, trước đây, đối tượng khách hàng chủ yếu là tư nhân thì đến nay đã có cả doanh nghiệp Nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty liên doanh với nước ngoài. Từ đầu năm 1996, ngân hàng nhà đã bắt đầu đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh khác như đầu tư vào kinh doanh cổ phần Đồng Xuân. Bước vào 1997 ngân hàng chú trọng tăng tỷ lệ cho vay trung, dài hạn nên riêng 6 tháng đầu năm trung dài hạn tăng nhanh chiếm 1/3 tổng chi nợ cho vay. Bước sang năm 1998 ngân hàng tiếp tục mở rộng phạm vi cũng như nội dung hoạt động, ngân hàng mở thêm văn phòng giao dịch và chi nhánh. Để mở rộng và đa dạng hoá các hoạt động của mình, ngân hàng đã thành lập bộ phận thanh toán quốc tế vào tháng 10/1996 - tiền thân của phòng đối ngoại và đầu tư. Vì thế đã mở rộng được quan hệ với nhiều tổ chức tín dụng trong và ngoài nước, hiện nay ngân hàng đã có quan hệ đại lý với 5 chi nhánh nước ngoài có mạng lưới rộng khắp thế giới ABN AMBRO BANK (Hà Lan), BERLINER BANK (Đức) STANDARD CHARTERED BANK (Anh).v.v.. Tổng tài sản có của ngân hàng đã từng bước tăng trưởng từ 21 tỷ đồng năm 1993, 48 tỷ năm 1994, 93 tỷ năm 1995, 115 tỷ năm 1996 và 148 tỷ năm 1997. Phương hướng phát triển của ngân hàng trong thời gian từ 1997 đến 2000 tập trung vào những vấn đề sau: - Chuyển đổi cơ cấu cho vay theo hướng đưa một phần tín dụng từ ngắn hạn sang sang trung hạn và dài hạn theo đúng chủ trương của ngành để phục vụ nhu cầu đầu và phát triển kinh tế trên địa bàn thành phố. - Mở rộng hoạt động trên địa bàn Hà nội và các khu vực khác qua việc thành lập các phòng giao dịch và các chi nhánh. - Chuyển đổi cơ cấu nguồn thu thu từ tín dụng tiếp tục đóng vai trò quan trọng, bên cạnh nguồn thu từ dịch vụ ngân hàng ngày một cao hơn kiện toàn bộ máy theo kịp sự phát triển chung của ngành làm chủ các công nghệ, dịch vụ ngân hàng tiên tiến hiện đại. 2- Cơ cấu tổ chức của ngân hàng: * Cơ cấu tổ chức của ngân hàng hiện nay được thể hiện qua mô hình sau: Phòng giao dịch 1 và 2 Đại Hội Cổ Đông Phòng hành chính tổ chức Phòng QHQT và đầu tư Phòng Kế Toán Phòng tín dụng Ban Kiểm Soát Ban Điều Hành Hội Đồng quản trị Đại hội cổ đông: là những thành viên góp vốn cổ phần là cơ quan quyết định cao nhất của ngân hàng nhà hiện nay có khoảng gần 200 thành viên. Chức năng chủ yếu là: + Quyết định phương hướng, nhiệm vụ của năm tài chính mới thông qua các báo cáo của hội đồng quản trị và Ban kiểm soát. + Quyết định việc tăng vốn điều lệ, gọi vốn cổ phần và phát hành phiếu mới. + Bầu thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát. b- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị ngân hàng giữa 2 kỳ Đại hội đồn cổ đông của ngân hàng. Hiện nay có 5 thành viên, trong đó có một chủ tịch Hội đồng quản trị và một phó chủ tịch. Chức năng chủ yếu là: + Thực hiện chức năng quản trị, giám sát thường niên đối với toàn bộ ngân hàng. + Xây dựng và thực hiện việc giám sát các kế hoạch hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. Giám sát việc thực hiện các nghị quyết của Đại hội cổ đông và Hội đồng quản trị. + Theo dõi, kiểm tra và cùng với ban điều hành tập trung chỉ đạo các vấn đề trọng điểm về tín dụng, về cơ cấu tổ chức và các vấn đề đột xuất trong hoạt động kinh doanh, quản trị tài sản tài chính của ngân hàng. c- Ban kiểm soát: là những người thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của ngân hàng của ngân hàng. Chức năng chủ yếu là: + Kiểm soát các hoạt động kinh doanh, kiểm tra sổ sách kế toán, tài sản, các báo cáo, bản quyết toán năm tài chính và kiến nghị khắc phục những sai phạm. + Báo cáo trước Đại hội đồng sự kiện tài chính bất thường. + Báo cáo định kỳ tình hình kiểm soát cho Hội đồng quản trị. d- Ban điều hành: gồm 1 Tổng giám đốc và 2 phó tổng giám đốc. Ban điều hành có những chức năng sau: + Điều hành và chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh hàng ngày của ngân hàng nhà. + Được tuyển dụng kỷ luật và cho thôi việc các cán bộ nhân viên ngân hàng theo quy chế. + Trình Hội đồng quản trị các báo cáo tình hình hoạt động tài chính và kết quả kinh doanh của ngân hàng nhà. e- Phòng tín dụng: hiện nay có 14 người trong đó có 1 trưởng phòng, chức năng chủ yếu là: +Phát triển và củng cố quan hệ tín dụng giữa ngân hàng TMCP nhà Hà nội với các tổ chức và cá nhân thuộc các thành phần kinh tế trong nước trên cơ số quy định của Nhà nước, quy chế tín dụng của ngành ngân hàng nhà. + Xác lập kế hoạch kinh doanh tín dụng tháng quý, năm: tổ chức thẩm định các dự án xin vay, thế chấp, bảo lãnh, kiến nghị mức cho vay bảo lãnh theo quy chế. + Theo dõi quản lý chặt chẽ các món vay, đôn đốc thu nợ, thu lãi. Có biện pháp xử lý và thực hiện các bước xử lý thích hợp với các món vay quá hạn hoặc nợ khó đòi. + Lưu trữ hồ sơ liên quan đến các món vay thống kê báo cáo tình hình khách vay của ngân hàng nhà thu yêu cầu quản lý của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và ngân hàng Nhà nước thành phố. + Thường xuyên quan tâm và tổ chức rút kinh nghiệm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ tín dụng, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu mở rộng kinh doanh tín dụng của ngân hàng. g- Phòng quan hệ quốc tế và đầu tư (QHQT và đầu tư) phòng này trực thuộc sự quản lý của trưởng phòng tín dụng, phòng này gồm 5 cán bộ với chức năng chủ yếu là: + Phát triển và củng cố quan hệ đối ngoại giữa ngân hàng TMCP nhà Hà nội với các ngân hàng và tổ chức tài chính trong và ngoài nước để mở rộng thị trường thanh toán, thực hiện nhiệm vụ quảngcáo và tiếp thị của ngân hàng. + Thực hiện nghiệp vụ thanh toán quốc tế kinh doanh vàng bạc ngoại tệ theo các quy định và cho phép của ngân hàng Nhà nước Việt Nam. + Tổ chức việc xây dựng, thẩm định và quản lý các dự án đầu tư, liên doanh, cấp tín dụng trung, dài hạn của ngân hàng nhà trong các đơn vị kinh tế trong và ngoài nước tiếp nhận và quản lý các nguồn tài trợ cho các dự án qua ngân hàng nhà. Cân đối nguồn vốn tín dụng của ngân hàng nhà. h- Phòng kế toán (hay phòng tài chính kế toán) hiện nay phòng có 13 người trong đó có 1 trưởng phòng phụ trách chung chức năng chủ yếu bao gồm: + Tổ chức thực hiện việc hạch toán trong HABUBANK phù hợp với các quy định của ngân hàng Nhà nước Việt Nam và của Nhà nước. + Tiếp nhận chứng từ, ghi chép, hạch toán chính xác trung thực kịp thời các khoản thu, chi, giao dịch tài chính của hội sở chính và các đơn vị trực thuộc HABUBANK. + Thu nhận giao trả tiền gửi, tiền tiết kiệm, lãi vay, tiền cho vay... của khách hàng. + Thanh toán tiền lương và các khoản tiền khác cho cán bộ, công nhân viên, thành viên Hội đồng quản trị, kiểm soát viên, cổ đông... + Cung cấp đầy đủ kịp thời, chính xác các loại báo cáo tài chính, kế toán theo quy định của ngân hàng Nhà nước và yêu cầu quản lý điều hành của Hội đồng quản trị, Ban điều hành, Ban kiểm soát. + Lưa trữ đảm bảo bí mật, an toàn tuyệt đối toàn bộ hồ sơ tài sản, chứng từ kế toán và các hồ sơ khác có liên quan đến tài chính, kế toán của ngân hàng TMCP nhà. + Thực hiện các công việc khác do lãnh đạo ngân hàng giao. k- Phòng hành chính tổ chức: gồm 3 người trong đó 1 phó chánh văn phòng phụ trách công việc chung (chưa có chánh văn phòng) chức năng chủ yếu sau: + Làm đầu mối giao dịch, tiếp nhận, tổng hợp và xử lý các thông tin quản lý và thông tin quan hệ giữa ngân hàng nhà với ngân hàng Nhà nước và các cơ quan khác. + Phụ trách các công việc về hành chính tổ chức của công tác cán bộ, công tác cổ đông, cổ phần, cổ phiếu, quản lý, lưu trữ hồ sơ cán bộ, công văn đi đến hồ sơ Đại hội Cổ đông, biên bản nghị quyết của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và các tư liệu khác phản ánh hoạt động của ngân hàng. + Tổng hợp tình hình mua sắm, quản lý sử dụng tài sản cố định, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật, phương tiện đi lại tại Hội sở chính và các cơ sở trực tiếp thuộc ngân hàng nhà, trực tiếp quản lý nhân sự và điều hành việc sử dụng ôtô phục vụ lãnh đạo và công việc của Hội sở chính. + Thực hiện các công việc khác do lãnh đạo ngân hàng giao. l- Phong giao dịch: tổng số người tại 2 phòng là 15 người. Phòng giao dịch số 1 ở tại 57 Hàng Cót Hà nội, phòng giao dịch này có 9 người trong đó có 1 trưởng phòng giao dịch. Phòng giao dịch số 2 tại P11-A29 đường Hoàng Quốc Việt, Nghĩa Đô, Từ Liêm, Hà nội. Phong giao dịch này có 6 người trong đó cũng có 1 trưởng phòng giao dịch. Chức năng chủ yếu của 2 phòng giao dịch là: + Thực hiện các nhiệm vụ ngân hàng: nhận tiền gửi, chi trả tiền gửi, nhận chuyển tiền cho khách hàng, cho vay, thu nợ, thu đổi ngoại tệ, chi trả kiều hối. + Phát triển khách hàng thông qua tiếp thị, giới thiệu hoạt động của ngân hàng nhà Hà nội với tổ chức cá nhân trong dân cư. Củng cố và xây dựng mối quan hệ mới giữa ngân hàng nhà Hà nội với khách hàng truyền thống với đồng nghiệp tạo lập môi trường tin cậy hỗ trọ lẫn nhau. Ngân hàng TMCP nhà Hà nội đã phát triển từng bước vững chắc trong những năm qua và đạt được một số thành công lớn. Sự phát triển của ngân hàng cũng có một phần là do ngân hàng có cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý và ngân hàng cũng đã và đang dần dần hoàn thiện cơ cấu tổ chức trong thời gian tới. Đặc biệt trong tình hình mới hiện nay với đà phát triển nhanh và với dự đinh nâng số lượng nhân viên làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển mở rộng của ngân hàng do vậy việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức càng trở nên cần thiết và cấp bách hơn. Với mô hình này thì trong thời gian tới thì ngân hàng sẽ phải bổ sung thêm một số lượng cán bộ mới. Chính vì vậy ngân hàng đã và đang hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm tuyển chọn được cán bộ có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc và bố trí sử dụng được hợp lý nhanh chóng phát huy hiệu quả. Như vậy ta có thể nói nhu cầu về lao động của ngân hàng là rất lớn. 3. Tình hình về ngồn nhân lực và một số vấn đề về quản lý nguồn nhân lực. Ngân hàng TMCP nhà Hà Nội là ngành cung cấp dịch vụ nên có một số đặc điểm riêng là. Ngân hàng thực hiện pjân công lao động theo chức năng và tại mỗi một vị trí, cán bộ phải thực hiện chức năng của mình đồng thời có sự kết hợp với cán bộ khác với chức năng khác. Tuy nhiên mỗi cán bộ cũng xó thể làm việc độc lập theo yêu cầu của công việc. Trong Ngân hàng lao động chủ yếu là lao động trí óc do vậy đội ngũ cán bộ có trình độ cao và làm việc chủ yếu trên máy vi tính, thâm trí thao tác lao động chủ yếu của các cán bộ là các thao tác đơn giản. Nội dung công việc của các cán bộ phần lớn là thực hiện chức năng quản lý thông tin và cung cấp dịch vụ ngân hàng. Với đặc điểm công việc như vậy nên để hoạt động có hiệu quả thì máy vi tính trong ngân hàng được nối mạng. Đặc điểm quan trọng nhất của công việc trong ngân là công việc mang tính không ổn định và đòi hỏi về tính cập nhật của thông tin, chính điều này làm cho việc đánh giá thực hiện công việc cũng như phân tích công việc hay xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, trong ngân hàng đang có các chức danh công việc sau: Ban điều hành: + Tổng giám đốc + Phó tổng giám đốc + Cố vấn kinh doanh + Cố vấn tô chức Phòng hành chính và tổ chức: + Phó chánh văn phòng + Cán bộ hành chính + Nhân viên văn thư và tạp vụ Phòng tín dụng: + Trưởng phòng +Cán bộ tín dụng Phòng quan hệ quốc tế và đầu tư: Cán bộ thanh toán quốc tế Phòng kế toán: +Trưởng phòng + Cán bộ kế toán tiền gửi + Cán bộ kế toán nội bộ +Cán bộ kiểm soát nội bộ + Thủ quỹ + Cán bộ quản lý máy vi tính Ngoài ra ở các phòng giao dịch có thêm trưởng phòng giao dịch. Trong thời gian tới với xu hướng phát triển của ngân hàng thì ngân hàng cần có thêm các chức danh + Phó phòng kế toán + Phó phòng giao dịch + Chánh văn phòng hành chính + Cán bộ quản trị nhân lực +Trong tương lai phòng tín dụng và phòng quan hệ quốc tế ghép lại thành một phòng gọi là phòng kinh doanh tổng hợp và ngân hàng cần phó phòng kinh doanh tổng hợp. a. Tình hình cán bộ và các vấn đề quản lý nguồn nhân lực Hiện nay số cán bộ nhân viên trong ngân hàng là 70 người trong đó tỷ lệ nữ chiếm đa số 75% và tuổi đời các cán bộ nhân viên còn rất trẻ khoảng từ 23 đến 35 tuổi, mặc dù vậy các cán bộ trẻ làm việc rất có năng lực. Số cán bộ có trình độ đại học trở lên là 85%, số còn lại cũng đang đi học đại học, và 93% số cán bộ đã có trình độ nghiệp vụ đươc đào tạo tiêu chuẩn. Tuy nhiên cán bộ lãnh đạo trong ban điều hành , mặc dù có bề dày kinh nghiệm công tác và 100% có trình độ trên đại học, nhưng trong đó 2/3 số các bộ đã cao tuổi (trên 60 tuổi), do đó cần có đội ngũ các bộ thay thế trong tương lai. Trình độ nghiệp vụ của các cán bộ trong ngân hàng được nâng cao thườn xuyên nhưng do đầu vào của đội ngũ cán bộ nhân viên từ nhiều nguồn khác nha và chưa đồng đều, đồng thời do diễn biến và các đòi hỏi cao của kinh tế thị trường nên nghiệp vụ mới phức tạp xuất hiện, vì vậy một bộ phận cán bộ nhân viên chậm phát triển tỏ ra lạc hậu về năng lực nghiệp vụ, nên trong ngân hàng vẫn còn thiếu một số cán bộ có tri thức và năng lực nghiệp vụ ngân hàng phải cho thôi việc một số cán bộ. Trước tình hình đó ngân hàng đã thường xuyên quan tâm chăm lo đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ nhân viên. Trong năm 1997 ngân hàng đã chủ trương việc tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên, có nhiều lượt cán bộ và nhân viên tham gia các chương trình học tập đào tạo của hệ thống ngân hàng. Ngân hàng đã mời chuyên gia của các tổ chức tài chính và ngân hàng nước ngoài đang hoạt động tại Việt nam tham khảo giúp ngân hàng tổ chức các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ cán bộ. Đồng thời, ban điều hành của ngân hàng thường xuyên quan tâm bố trí sắp xếp cán bộ để tạo ra một hệ thống cơ cấu hoàn chỉnh và hợp lý. Bên cạnh đó, ngân hàng cũng đã thực hiên tuyển chọn thêm cán bộ nhân viên qua các năm qua như năm 1996 ngân hàng tuyển được 8 người, 1997 tuyển 4 người, đầu năm 1998 tuyển 9 người các cán bộ này đươc tuyển chọn kỹ nên có trình độ và năng lực nên nhanh chóng làm quen công việc và phát huy hiệu quả làm việc. Tóm lại, trong mấy năm gần đây số lượng cán bộ trong ngân hàng thưòng xuyên biến động, đồng thời trình độ của cán bộ cũng không ngừng nâng cao. Sự biến động được thể hiện qua bảng sau; Năm Số lượng cán bộ (người) Trình độ ĐH và trên ĐH (người) Tỷ lệ (%) Trình độ nghiệp vụ (người) Tỷ lệ (%) Số cán bộ tuyển thêm 1996 1997 5/1998 57 61 70 39 45 60 68 74 85 51 55 65 90 90 93 8 4 9 b. Tình hình thu nhập tại ngân hàng Hiện nay mức thu nhập bình quân của người lao độngtrong ngân hàng khoảng 800000 đến 1500000 đồng, mức thu nhập này do hội đồng quản trị quy định dựa trên quy định của luật pháp nhà nước ban hành. Mức thu nhập được chia làm hai phần : là phần lương cơ bản và phần thù lao thu hút : Phần lương cơ bản sẽ là cơ sở đóng BHYT, BHXH và các chính sách của nhà nước, phần lương này không thay đổi, còn phần thù lao thu hút có thể thay đổi tuỳ theo hiệu quả làm việc, trình độ, khả năng làm việc của cán bộ. Mức thu nhập trong ngân hàng được chia ra làm 4 nhóm: + Nhóm cán bộ lãnh đạo : nhóm này có mức lương cơ bản cao nhát và thù lao thu hút được chia ra làm 7 bậc và mỗi hiệu quả có giá trị với những khoản tiền bằng nhau. + Nhóm cán bộ quảnlý : cũng gồm 2 phần nhưng mức lương cơ bản và khoản tiền của bậc thấp hơn nhóm cán bộ lãnh đạo nhóm lương này thì thù lao thu hút chia ra làm 10 bậc. + Nhóm cán bộ nhân viên, mức lương cơ bản bằng 1/2 mức lương cơ bản của nhóm cán bộ quản lý thù lao thu hút được chia ra làm 15 bậc và giá trị mỗi bậc cũng bằng 1/2 giá trị mỗi bậc của nhóm cán bộ quản lý. + Nhóm cán bộ khác : (cố vấn chuyên viên) thoả thuận theo hợp đồng. Ngoài phần thu nhập chính ngân hàng còn có cá khoản thiền thưởng và quà tặng. Quà tăng tết dwong lịch bằng 1 tháng lương cơ bản còn tết âm lịch thì bằng 1,5 tháng lương cơ bản và quà tăng vào các dịp lễ tết khác : 1/5 ; 2/9, 8/3 ;20/10 ; 1/6 và Trung thu thì tuỳ thuộc vào từng năm. Phần tiền thường của cán bộ được xét thưởng và mức thưởng được thực hiện vào dịp tổng kết năm hoặc đột xuất được Hội đồng quản trị quyết định theo đèe nghị của Tổng giám đốc. Đặc biệt, riêng các trường hợp được ngân hàng chọn và cử đi học ngắn hay dài hạn thì sẽ được trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí đào tạo. Thậm trí vẫn có thể được hưởng lương trong quá trình đi học, mức hưởng có thể một phần hay toàng bộ mức lương. 4. Đánh giá, nhận xét chung và Nhân hàng. Trong những năm qua ngân hàng TMCP Hà nội hoạt động rất có hiệu quả và có những bước phát triển mạnh điều này cũng một phần do cơ cấu tổ chức của ngân hàng hợp lý, gọn nhẹ, có thể nói về cơ bản rất phù hợp với quy mô kinh doanh cũng như : tình hình thực tiễn của Ngân hàng. Đặc biệt trong cơ cấu tổ chức các phòng ban đã được phân công rõ ràng cụ thể nhiệm vụ, chức năng, thậm chí phân công chức năng đến từng cán bộ điều đó giúp cho mỗi phòng ban cũng như mỗi cán bộ trong từng bộ phận hiểu rõ nhiệm vụ và từ đó xác định được mục tiêu cụ thể. Không những thế mà Hội đồng quản trị cũng như Tổng giám đốc thường xuyên quan tâm đến việc bố trí xắp xếp lại cán bộ trong ngân hàng, đồng thời không ngừng đào tạo và đào tạo lại cán bộ cho phù hợp với tình hình mới, do đó cơ cấu tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp hơn với tình hình thực tiễn cũng như xu hướng phát triển của ngân hàng. Tuy nhiên, trong công tác quản lý tổ chức cán bộ thì chưa có cán bộ nào đảm nhận chức năng quản trị nhân lực mặc dù có phòng hành chính và tổ chức, nhưng chủ yếu làm chức năng hành chính và một phần chức năng của quản trị nhân lực là quản lý hồ sơ, thực hiện BHXH BHYT cho cán bộ nhân viên. Đồng thời, việc bố trí hay tuyển chọn cán bộ đều do Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và như cầu tuyển chọn lao động cũng do giám đốc và Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và nhu cầu tuyển chọn lao động cũng do Giám đốc và Hội đồng quản trị xác định hàng năm. Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động tại ngân hàng. Mặc dù với số lượng cán bộ trước đây 50-60 người thì