Đề tài Một số ý kiến đóng góp để hoàn thiện chế độ hạch toán tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay

lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công nhân viên chức. Mức lương tháng = Mức lương tối thiểu × ( Hệ số lương + Hệ số phụ cấp được hưởng theo quy định ) Tiền lương phải trả trong tháng: Tiền lương trả trong tháng = Mức lương tháng × Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động Số ngày làm việc trong tháng theo quy định Lương tuần là tiền lương được tính và trả cho một tuần làm việc: Tiền lương phải trả trong tuần = Mức lương tháng × 12 tháng 52 Lương ngày là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp dụng cho lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn hạn. Tiền lương phải trả trong ngày = Mức lương tháng Số ngày làm việc trong tháng theo quy định Lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc được áp dụng cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ sở để tính đơn giá. Tiền lương trả theo sản phẩm. Mức lương giờ = Mức lương ngày Số giờ làm việc trong ngày theo quy định Trả lương theo thời gian có thưởng Trả lương theo thời gian có thưởng là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương trong sản xuất kinh doanh như: thường do nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng do tăng năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu,nhằm kích thích người lao động hoàn thành tốt các công việc được giao. Trả lương theo thời gian có thưởng = Trả lương theo thời gian giản đơn + Các khoản tiền thưởng Hình thức trả lương có thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động. Do vậy, chỉ những trường hợp chưa đủ điều kiện thực hiện trả lương theo sản phẩm thì mới áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tóm lại, hình thức trả lương theo thời gian là hình thức thù lao được chi trả cho người lao động dựa vào 2 căn cứ: thời gian lao động và trình độ kỹ thuật hay nghiệp vụ của họ. Trong hình thức này có những ưu và nhược điểm sau: - Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán. - Nhược điểm: Chưa chú ý đến chất lượng lao động, chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động. b. Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo kết quả lao động khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó. Tiền lương tính theo sản phẩm có thể có hình thức trả như sau: Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp Tiền lương được lãnh trong tháng = Số lượng sản phẩm công việc hoàn thành + Đơn giá tiền lương Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm, hay khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là hụt hay vượt mức quy định. Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp Tiền lương được lãnh trong tháng = Tiền lương được lãnh của bộ phận gián tiếp + Tỷ lệ tiền lương gián tiếp Tiền lương tính theo sản phẩm giản tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuả bộ phận trực tiếp sản xuất. Tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng Tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động. Theo cách tính này, ngoài tiền lương cho sản phẩm trực tiếp không hạn chế, người lao động còn được hưởng một khoản tiền thưởng theo quy định của đơn vị. Cách tính lương này có tác dụng kích thích người lao động không chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, Khoản tiền thưởng này trích từ lợi ích kinh tế mang lại do việc tăng tỷ lệ sản phẩm có chất lượng cao, giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương mà ngoài tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp người ta còn căn cứ vào mức độ vượt định mức quy định để tính thêm tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng nhiều thì tiền lương tính thêm càng cao. Áp dụng hình thức này, doanh nghiệp cần tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra và nghiệm thu chặt chẽ số lượng và chất lượng sản phẩm. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động nên được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp phải thực hiện gấp đơn đặt hàng nào đó. Sử dụng hình thức trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm. Vì vậy trong trường hợp cần thiết mới áp dụng hình thức trả lương này. Tiền lương khoán theo khối lượng công việc Tiền lương khoán được áp dụng với những khối lượng công việc hoặc những công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất địng. Khi thực hiện cách tính lương này, cần chú ý kiểm tra tiến độ và chất lượng công việc khi hoàn thành nghiệm thu nhất là đối với các công trình xây dựng cơ bản vì có những phần công việc khuất khi nghiệm thu khối lượng công trình hoàn thành sẽ khó phát hiện. Tóm lại trả lương theo sản phẩm là hình thức thù lao được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt yêu cầu chất lượng đã quy định. - Ưu điểm: Chú ý đến chất lượng lao động, gắn người lao động với kết quả lao động cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động. - Nhược điểm: Tính toán phức tạp. c. Trả lương khi người lao động làm ngoài giờ Trả lương làm ngoài giờ là khoản lương phải trả cho người lao động khi làm việc ngoài giờ. Trả lương làm ngoài giờ có thể là trả lương làm thêm giờ hoặc trả lương làm việc vào ban đêm. - Trả lương làm ngoài giờ tiêu chuẩn * Đối với lao động trả lương theo thời gian thì doanh nghiệp phải trả lương làm thêm giờ theo công thức sau: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả × 150% hoặc 200% hoặc 300% × Số giờ làm thêm Trong đó : - Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm ngày thường. - Mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần. - Mức 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào các ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ Luật Lao động. * Đối với lao động trả lương theo sản phẩm thì doanh nghiệp trả lương thêm giờ như sau: Đơn giá tiền lương của những sản phẩm công việc làm thêm trả bằng 150% so với đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày thường; bằng 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần và bằng 300% nếu làm thêm vào các ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. - Trả lương làm việc vào ban đêm * Đối với lao động trả lương theo thời gian thì mức lương phải trả được xác định như sau: Tiền lương làm việc vào ban đêm = Tiền lương giờ thực trả × 130% × Số giờ làm việc vào ban đêm * Đối với lao động trả lương theo sản phẩm thì mức lương phải trả được xác định như sau: Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm vào ban đêm = Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn ban ngày × 130% - Trả lương làm thêm giờ vào ban đêm * Đối với lao động trả lương theo thời gian: Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = Tiền lương làm việc vào ban đêm × 150% hoặc 200% hoặc 300% * Đối với lao động trả lương theo sản phẩm: Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm thêm giờ vào ban đêm = Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm vào ban đêm × 150% hoặc 200% hoặc 300% 1.4 Chứng từ và tài khoản sử dụng trong kế toán tiền lương a. Chứng từ sử dụng Kế toán dựa vào chỉ tiêu số lượng lao động được phản ánh trên danh sách lao động của doanh nghiệp, do phòng lao động tiền lương lập, căn cứ vào số lao động hiện có của doanh nghiệp. Cơ sở để ghi vào sổ sách lao động là chứng từ ban đầu về tuyển dụng, thuyên chuyển công tác, nâng bậc, thôi việc, Mọi biến động đều được ghi chép kịp thời vào sổ sách lao động. Trên cơ sở đó, làm căn cứ tính lương phải trả và các chế độ lao động khác cho người lao động được kịp thời. Quy trình hạch toán thời gian sử dụng lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo ghi chép, phản ánh kịp thời chính xác số ngày công, giờ làm việc thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc của từng người lao động, từng đơn vị sản xuất, từng phòng ban trong doanh nghiệp. Chứng từ ban đầu quan trọng nhất để hạch toán thời gian lao động là bảng chấm công. Mọi thời gian thực tế làm việc, nghỉ việc, vắng mặt của người lao động đều phải được ghi chép hàng ngày vào bảng chấm công. Bảng chấm công phải lập riêng cho từng bộ phận (tổ sản xuất, phòng ban,) và dùng trong một tháng. Bảng chấm công là căn cứ để tính lương thưởng và tổng hợp thời gian lao động sử dụng trong doanh nghiệp ở mọi bộ phận. Ngoài việc hạch toán số lượng và thời gian lao động thì việc hạch toán kết quả lao động cũng là một nội dung quan trọng trong toàn bộ các công tác ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Hạch toán kết quả lao động phải đảm bảo phản ánh chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành của từng người, từng bộ phận làm căn cứ tính lương tính thưởng. Các chứng từ ban đầu được sử dụng phổ biến để hạch toán kết quả lao động là phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành, hợp đồng giao khoán, Trong trường hợp khi kiểm tra, nghiệm thu khi phát hiện sản phẩm hỏng thì các bộ phận kiểm tra chất lượng phải cùng với người phụ trách bộ phận lập phiếu báo hỏng để làm căn cứ lập biên bản xử lý. Tóm lại, người lao động trong doanh nghiệp được hưởng tiền lương chính, tiền lương phụ, tiền thưởng, tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội. - Bảng chấm công: Phản ánh ngày công thực tế của từng người lao động trong mỗi tổ, bộ phận. - Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành. - Phiếu nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội b. Tài khoản sử dụng Tài khoản 334 "Phải trả người lao động" dùng để phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của công nhân viên.  TK 334 "Phải trả người lao động" Lương và các khoản đã trả cho người lao động trong doanh nghiệp Các khoản khấu trừ lương ( bồi thường, nộp thay các khoản bảo hiểm) Số Dư đầu kỳ: Số còn phải trả người lao động Lương và các khoản phải trả CB-CNV trong doanh nghiệp Tổng số phát sinh nợ Tổng số phát sinh có Số dư cuối kỳ: Số còn phải trả người lao đ động Tài khoản 334 “ Phải trả người lao động” có 2 tiểu khoản: - Tài khoản 3341 - Phải trả công nhân viên. - Tài khoản 3348 - Phải trả lao động khác. 1.5 Nguyên tắc hạch toán và phương pháp kế toán a. Nguyên tắc hạch toán Toàn bộ các khoản thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp phải được hạch toán qua tài khoản phải trả cho công nhân viên. Chi phí tiền lương, tiền công cần được hạch toán chính xác cho từng đối tượng chịu chi phí trong kỳ. Thực hiện đúng pháp lệnh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao và các văn bản hướng dẫn về chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động. b. Phương pháp hạch toán - Sơ đồ hạch toán  Sơ đồ 01: Hạch toán tiền lương TK 111,112 TK 3335 TK 334 TK 641, 642 TK 622,627 TK 431 TK 338 (1) TK 138 TK 241 (2) (4) (6) (7) (8) (9) (10) TK 3383, 3384 (11) TK 141 (3) TK 622 (5) - Giải thích sơ đồ: (1) Chi tiền mặt, hoặc chuyển khoản tạm ứng hoặc thanh toán tiền lương và các khoản thu nhập khác cho cán bộ, công nhân viên. (2) Trừ lương về các khoản bồi thường của cán bộ, công nhân viên. (3) Tạm ứng chưa thanh toán trừ vào lương công nhân viên. (4) Trừ lương về các khoản nộp thay thế thuế thu nhập cá nhân. (5) Trích bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vào tiền lương trả cho người lao động (6%). (6) Tính lương phải trả ở bộ phận sửa chữa lớn tài sản cố định. (7) Tính lương phải trả cho công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm và bộ phận quản lý phân xưởng. (8) Tính lương phải trả cho bộ phận bán hàng, bộ phận quản lý doanh nghiệp. (9) Các khoản BHXH phải trả trực tiếp cho cán bộ, công nhân viên (ốm đau, thai sản, tai nạn,). (10) Tiền thưởng phải trả cho cán bộ, công nhân viên. (11) Trích tiền lương nghỉ phép cho công nhân viên. 1.6 Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm a. Khái niệm Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm của doanh nghiệp được trích lập từ chi phí quản lý doanh nghiệp để chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm, đào tạo lại nghề cho người lao động. b. Nguyên tắc lập dự phòng Theo quy định tại Điều 13 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm và Thông tư số 82/2003/TT-BTC ngày 14/08/2003 của Bộ Tài chính hướng dẫn trích lập, quản lý, sử dụng và hạch toán Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm tại doanh nghiệp thì các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp có trách nhiệm phải lập Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. Mức trích lập từ 1%-3% trên quỹ lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp. Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm được sử dụng để chi trợ cấp thôi việc, mất việc theo quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 12, 13 Nghị định 39/2003/NĐ-CP nêu trên. Khi lập dự phòng phải trả, doanh nghiệp được ghi nhận vào chi phí quản lý doanh nghiệp. c.Tài khoản sử dụng TK 351 " Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm " Chi trả cho người lao động thôi việc, mất việc làm. Số dư đầu kỳ: Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm chưa sử dụng đầu kỳ Trích lập dự phòng trợ cấp mất việc làm. Tổng số phát sinh nợ Tổng số phát sinh có Số dư cuối kỳ: Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm chưa sử dụng cuối kỳ. d. Nguyên tắc hạch toán Thời điểm trích lập dự phòng trợ cấp mất việc làm là thời điểm khoá sổ kế toán để lập báo cáo tài chính năm. Trường hợp doanh nghiệp phải lập báo cáo tài chính giữa niên độ (quý) thì có thể điều chỉnh quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm theo quý khi làm báo cáo tài chính. e.Phương pháp kế toán - Trích lập dự phòng trợ cấp mất việc làm: Nợ TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp. Có TK 351: Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. - Chi trả tnợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, chỉ đào tạo lại nghề cho người lao động theo chế độ: Nợ TK 351 : Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. Có TK 111, 112 : Chi tiền mặt, tiền gửi ngân hàng. - Trường hợp dự phòng trợ cấp mất việc làm không đủ chi trả trợ cấp cho người lao động thôi việc, mất việc thì phần chênh lệch thiếu được hạch toán vào chi phí quản lý doanh nghiệp trong kỳ: Nợ TK 642 : Chi phí quản lý doanh nghiệp. Có TK 111, 112 : Chi tiền mặt, tiền gửi ngân hàng. - Cuối niên độ kế toán sau, doanh nghiệp xác định số dự phòng trợ cấp mất việc làm cần phải lập. Trường hợp số dự phòng trợ cấp mất việc làm lập năm nay lớn hơn số trợ cấp mất việc chưa sử dụng hết thì số chênh lệch thiếu kế toán ghi: Nợ TK 642 : Chi phí quản lý doanh nghiệp. Có TK 351 : Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. Phần II Thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay 1. Một số nét về chế độ tiền lương hiện nay Chính sách tiền lương, tiền công và thu nhập là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước và có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác các khả năng tiềm tàng từ mỗi người lao động. Trong những năm gần đây tình hình kinh tế xã hội luôn phát triển không ngừng, những chính sách tiền lương cũ không còn phù hợp với nền kinh tế nữa. Người lao động đòi hỏi một mức lương phù hợp hơn cho họ. Đáp ứng những đòi hỏi cấp thiết phải cải cách chính sách tiền lương cho phù hợp với tình hình hiện tại, Chính phủ đã ban hành nhiều Nghị định quy định hệ thống thang bảng lương, cơ chế quản lý tiền lương mới, và điển hình là việc đề ra chính sách cải cách tiền lương mới từ năm 2004. Trong quá trình thực hiện cải cách tiền lương từ 2004 đến nay đã bộc lộ và phát sinh những điểm sau: - Đối với mức lương tối thiểu: Tuy đã thực hiện được quan hệ tiền lương mới 1 - 2,34 - 10 theo Kết luận 21-KL/TW, nhưng theo các ý kiến đánh giá thì thực tế hệ số lương trung bình (đại học hết tập sự) còn thấp, dẫn đến thang, bậc lương còn bình quân. Trong giai đoạn tới, mức lương tối thiểu của khu vực hành chính cần được nghiên cứu, xây dựng theo hướng bằng với mức sống tối thiểu của người lao động (tiền lương đủ sống). Và theo tính toán thì năm 2006 mức sống tối thiểu là 661.000 đồng/tháng, cao hơn khoảng 50% so với mức lương tối thiểu sàn 450.000 đồng/tháng. Ngày 1-1-2008 Bộ Tài chính và Nội vụ ban hành Thông tư liên tịch hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung đối với cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp. Theo đó, mức lương thực hiện từ 1-1-2008 bằng mức lương tối thiểu chung 540.000 đồng/tháng nhân với hệ số lương hiện hưởng. Thông tư liên tịch số 05/2007/TTLT-BNV-BTC ngày 10-12-2007 của Bộ Tài chính - Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung từ ngày 1-1-2008 đối với cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp. - Đối với thang, bảng lương: Khi xây dựng Đề án giai đoạn 2003 - 2007 thì hệ số lương trung bình là 2,50 hoặc 2,80 (hiện nay là 2,34), vì vậy cần tiếp tục nghiên cứu để có đủ căn cứ thực hiện hệ số trung bình 2,50 hoặc 2,80. Tuy nhiên, việc thay đổi quan hệ tiền lương sẽ dẫn đến phải thay lại toàn bộ hệ thống thang, bậc lương, chuyển xếp lương, điều chỉnh lại lương hưu là rất phức tạp, vì vậy cần được nghiên cứu, xem xét một cách tổng thể. - Các chế độ theo lương: Quá trình thực hiện chế độ tiền lương mới đến nay đã bộc lộ chênh lệch bất hợp lý về tương quan tiền lương và thu nhập giữa các đối tượng hưởng lương khác nhau, cần nghiên cứu, sửa đổi cho phù hợp với thể chế kinh tế thị trường và môi trường hội nhập như sau: Đối với cơ quan đảng, đoàn thể, mặc dù đã có quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí hành chính (Nghị định số 130-NĐ/CP); phần tiết kiệm kinh phí được dành một phần để bù đắp thêm tiền lương, nhưng trên thực tế phần bù đắp này là không nhiều, phần đông công chức hành chính chỉ hưởng lương chế độ (lương thấp nhất trên thị trường lao động). Trong thực tế, công chức là những người trực tiếp sáng tạo và vận hành thể chế của nền hành chính, nhưng với mức lương quá thấp như hiện nay thì rất khó cải cách hành chính và phòng, chống tham nhũng, ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng kinh tế (thiệt hại do tăng trưởng chậm là rất lớn, vì mỗi % GDP là hàng nghìn tỉ đồng). Do đó, cần có giải pháp đột phá để giải quyết lương đối với công chức, bảo đảm tiền lương công chức phải đạt mức trung bình khá trên thị trường lao động và phải coi đây là điều kiện của cải cách hành chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và phòng, chống tham nhũng ở nước ta hiện nay. Vì vậy, cần nghiên cứu và thí điểm phân cấp cho chính quyền địa phương về sử dụng biên chế gắn với ngân sách trả lương đối với cán bộ, công chức trên địa bàn theo hướng: địa phương nào có nguồn thu lớn, kinh tế phát triển thì ngoài quy định chung được áp dụng thêm phụ cấp khoảng từ 30% - 50%. Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thí điểm và mở rộng cổ phần hóa nhằm đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ ngân sách Nhà nước. _ Trích tại kỳ họp thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa IX đã bàn về chính sách tiền lương trong hệ thống chính trị _ Trong những năm gần đây một số doanh nghiệp Nhà nước đã được nhắc đến về tình trạng yếu kém của đội ngũ nhân sự. Một yếu tố quan trọng đó là chế độ đãi ngộ: cơ chế trả lương và chính sách động viên khen thưởng. Mặc dù doanh nghiệp Nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương-bảng lương gần giống như dành cho cơ quan hành chính sự nghiệp-là các tổ chức hoạt động bằng ngân sách Nhà nước. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương-bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, một sinh viên mới ra trường có thể đề nghị mức lương cho mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ra một mức lương phù hợp mà cả hai có thể chấp nhận được, thì điều này khó xảy ra ở doanh nghiệp Nhà nước, dẫn đến sự cào bằng trong việc trả lương. Tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc là điều rất dễ thấy tại các doanh nghiệp nhà nước. Hệ thống thang lương-bảng lương Nhà nước quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêu cực, không công bằng trong cách trả lương. Hiện tượng “thưởng trong lương” rất phổ biến tại các doanh nghiệp Nhà nước. Đó là một biến tướng của việc buộc phải chi sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủ sống cho công nhân viên của doanh nghiệp (vì lương theo hệ số của thang lương-bảng lương quá thấp). Bất cập này là nguyên nhân chính của tình trạng lãn công, tâm lý “không cần làm nhiều, vì lương vẫn thế” trong đại bộ phận người lao động của doanh nghiệp Nhà nước. Lương “cứng” là vậy, còn chính sách động viên, khen thưởng cũng chẳng khác gì lương. Tính cào bằng và yếu tố thâm niên vẫn là những đặc điểm cơ bản nhất dùng làm tiêu chí để thực hiện. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ, động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệu quả trong giải quyết công việc. Đơn cử ví dụ thực tế tại một doanh nghiệp nhà nước, giám đốc quyết định mỗi phòng được cử một cán bộ quản lý và một nhân viên xuất sắc đi du lịch nước ngoài. Sau khi tiến hành bình chọn, thì đa phần người được chọn là người có thâm niên công tác hoặc có ảnh hưởng nhất định tại phòng, trong khi đó những nhân viên trẻ có năng lực, có cống hiến thực sự lại không được đề cử. Điều này đã dẫn đến sự bất bình trong tập thể người lao động. Thêm vào đó, chế độ khen thưởng hàng năm lại mang nặng tính hình thức. Việc bình bầu A, B, C và tiêu chí bình bầu không thực tế, hầu như chỉ còn dựa vào thời gian làm việc trong năm của nhân viên. Thành ra, để không mất lòng mọi người, cuối cùng ai ai cũng xếp loại A, hi hữu lắm mới có loại C, đó là những người mới vào công tác, chưa đủ thâm niên. Những bất hợp lý trong chế độ đãi ngộ đã không kích thích được sự phấn đấu, cạnh tranh bằng năng lực giữa các nhân viên. Trong thời gian vừa qua, Nhà nước đẩy mạnh chủ trương đổi mới hoạt động của doanh nghiệp nhà nước thông qua hình thức cổ phần hóa, chuyển đổi thành công ty TNHH một thành viên. Thực chất đây chính là cải tổ về tổ chức bộ máy và tính chất sở hữu vốn, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, biện pháp này cũng chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp nhà nước trong các lĩnh vực mà Nhà nước không cần phải chi phối toàn bộ. Vậy đối với những doanh nghiệp Nhà nước thuộc các ngành nghề chủ lực mà Nhà nước vẫn phải nắm giữ quyền chi phối thì sao? Thiết nghĩ biện pháp cải tổ nội bộ, tái cấu trúc doanh nghiệp là quan trọng. Thực chất, đó chính là việc cải tổ chính sách dụng nhân, cơ chế trả lương, chế độ đãi ngộ. Nhìn sang kinh nghiệm Trung Quốc, chúng ta sẽ thấy có những công ty, tập đoàn 100% vốn Nhà nước nhưng lại thuê nhân sự người nước ngoài, trả lương bằng ngoại tệ và vượt hàng trăm đến hàng ngàn lần so với khung lương quy định. Vì vậy, cần phải có các chính sách tiền lương, cơ chế trả lương, chế độ đãi ngộ phù hợp với trình độ, năng lực của người lao động. 2. Những vấn đề cần xem xét về kế toán tiền lương Những thay đổi về chính sách tiền lương đã có ít nhiều ảnh hưởng trong các doanh nghiệp hiện nay. Các doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh cơ cấu lao động, phương thức sản xuất, giá cả hàng hoá để có thể đảm bảo lợi nhuận của mình cũng như phù hợp với một nền kinh tế đang phát triển. Đồng thời bộ phận kế toán của doanh nghiệp cần phải hiểu rõ về những sự thay đổi này và hạch toán đúng, phù hợp cho người lao động. Các doanh nghiệp Việt Nam đang trong quá trình cổ phần hoá và cùng với cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang diễn ra phức tạp như hiện nay thì số lượng công nhân viên bị mất việc là rất nhiều.