Đề tài Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Lạng Sơn

, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm. 11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề. Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn. Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo taại cơ quan. Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Phương pháp áp dụng cho Thực hiện tại Cán bộ quản lý và chuyên viên Công nhân Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Day kèm X X X O 2. Trò chơi kinh doanh X O O X 3. Hội nghị hội thảo X O O X 4. Luân phiên công việc X X X O 5. Mô hình ứng xử X O O X 6. Thực tập X X X O - Đào tạo học nghề O X X O - Đào tại tại chỗ O X X O - Đề bạt tạm thời X O X O - Đào tạo xa nơi làm việc tại các trung tâm học nghề O X O X - Đọc X O X O Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguòo nhân lực. Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồi dưỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ,. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau khoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ quan. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh giá. Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển. Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động. Hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển = Lợi ích thu được Tổng chi phí đầu tư Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của cơ quan. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của cơ quan đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong cơ quan. Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đào tạo. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sau đây: Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học. Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên. Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính + Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi. + Thứ hai: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên, đồng nghiệp. Thứ ba, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho cơ quan sau khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu của cơ quan. IV- ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả nâng cao công tác đào tạo tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn. Để cho Sở lao động của mình tồn tại và phát triển các nhà lãnh đạo cần nắm vững bốn mục tiêu sau đây: 1. Mục tiêu xã hội. Sở LĐTB & XH phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, cơ quan hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của liên ngành mình. 2. Mục tiêu thuộc về Sở LĐTB & XH. Đào tạo và phát triển là làm cách nào cơ quan tổ chức có hiệu quả, đào toạ và phát triển nhân sự nó không phải là cửa cánh, nó chỉ là phương tiện giúp cho cơ quan đạt được các mục tiêu của mình trong tương lai. 3. Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tieu của cơ quan tổ chức. 4. Mục tiêu cá nhân. Nhà lãnh đạo phải giúp cán bộ nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà lãnh đạo phải nhận thức rằng nếu lãng quên cán bộ công nhân viên trong cơ quan, năng suất lao động sẽ bị giảm sút, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm và nhân viên cán bộ sẽ rời bỏ cơ quan. Vì vậy cần phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ Phần II Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội Lạng Sơn I. Sơ lược quá trình hình thành phát triển Sở lao động thương binh và xã hội Lạng Sơn. Cuối năm 1987 do sự thay đổi về công tác quản lý chính sách xã hội có sự thay đổi. Theo quyết định của Bộ Lao động Thương binh Xã hội sáp nhập ngành lao động và ngành thương binh binh xã hội thành Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Lạng Sơn. Trải qua hơn 15 năm, Sở lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn đã góp vai trò to lớn trong sự nghiệp phát triển nền kinh tế xã hội của tỉnh góp phần giải quyết các vấn đề xã hội trên địa bàn tỉnh. II Một số đặc điểm cơ bản của Sở Lao động Thương binh và Xã hội. ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. Cơ cấu bộ máy quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hộ. Bôm máy quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn tổ chức theo cơ cấu trực tuyến. Theo cơ cấu trực tuyến có vai trò tăng cường chế độ thủ trưởng đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức chuyên môn tổng hợp cơ cấu này có nhược điểm có hạn chế sử dụng các chuyên gia có trình độ cao. Giám đốc Phó giám đốc Phòng tổ chức Phòng lao động tiền lương tiên công Phòng CS TBLS và NCC Phòng kế hoạch tài vụ Phòng thanh tra Phòng bảo trợ xã hội Phòng chống TNXH Sơ đồ 4 tổ chức bộ máy quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hội. Sở Lao động Thương binh và Xã hội tổ chức theo 7 phòng ban: Phòng Tổ chức: Phòng Lao động tiền lương - tiền công; Phòng phòng Bảo trợ xã hội; Phòng - phòng chống tệ nạn xã hội; Phòng kế hoạch tài vụ; Phong thanh tra có chức năng giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước. - Bên cạnh đó Sở còn quản lý ba cơ sở trực thuộc là: + Trung tâm Bảo trợ xã hội tổng hợp (chủ yếu nuôi dạy, chăm sóc trẻ em mồ côi; cai nghiện ma tuý). + Trung tâm dịch vụ việc làm. + Trường dạy nghề. 2. Chức năng của Sở Lao động và Thương bình Xã hội Sở Lao động và Thương binh xã hội có hai chức năng cơ bản sau: - Quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn. - Sự nghiệp bảo vệ chăm sóc những người cô đơn và gia đình chính sách. Bên cạnh đó Sở lao động là cơ quan chuyên môn của Tỉnh uỷ Lạng Sơn giúp Uỷ ban thực hiện một số công tác sự nghiệp thuộc lĩnh vực lao động theo pháp luật và chính sách nhà nước. Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Lao động Thương binh và xã hội. 3. Nhiệm vụ Sở Lao động và Thương bình Xã hội - Xây dựng và trình UBND tỉnh chương trình việc làm của tinh giai đoạn 2001-2005. - Tham mưu, đề xuất các biện pháp, giải pháp và chính sách thu hút lao động, tạo việc làm cho người lao động. - Tăng cường công tác quản lý Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo và dạy nghề, thúc đẩy xã hội hoá công tác dạy nghề, chú trọng đào tạo và dạ nghề cho thanh niên ở khu vực nông thôn. - Tiếp tục thực hiện quản lý công tác tiền lương, thu nhập và định mức lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh theo quy định tại Nghị định 28/CP, chỉ đạo 100% cơ quan đăng ký nội dung lao động. - Phối hợp với Liên đoàn Lao động tỉnh kiểm tra, hướng dẫn thực hiện Bộ Luật Lao động. - Tổ chức điều tra tình hình lao động - việc làm theo quy định của Trung ương. - Đẩy mạnh công tác cho vay vốn theo Nghị quyết 120, đồng thời tập tủng xử lý dư nợ quá hạn. Phấn đấu giảm tối đa số dư quá hạn. - Tham mưu cho UBND tỉnh triển khai các chế độ chính sách trong lĩnh vực lao động - việc làm như: Thực hiện tuần làm việc 40 giờ, triển khai pháp lệnh lao động công ích. 3.1. Nhiệm vụ của giám đốc Sở Lao động và Thương binh Xã hội Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo điều phối mọi hoạt động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, 2 Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc điều phối hoạt động có hiệu quả cao. 3.2. Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Bảo trợ xã hội - Chủ động phối hợp triển khai chương trình xoá đói giảm nghèo có hiệu quả, tập trung chỉ đạo, điều hành việc thực hiện quyết định của UBND tỉnh về cải thiện nhà ở và xoá đói giảm nghèo cho các hộ chính sách. - Phối hợp với các cơ quan liên quan thực hiện lồng ghép các chương trình mục tiêu. - Nghiên cứu, đề xuất xử lý kịp thời các tình huống cứu trợ xã hội như: Thiên tai, hoả hoạn, cứu đói và hỗ trợ các đối tượng chủ yếu, yếu thế trong xã hội. - Tranh thủ các nguồn lực, các nguồn tài trợ nhân đạo của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. 3.3. Chức năng nhiệm vụ của Phòng chính sách thương binh liệt sĩ - Giải quyết nhanh gọn các chế độ, chính sách đối với người có công. - Chủ động phối hợp với các cơ quan liên quan, các tổ chức đoàn thể quần chúng tiếp tục thúc đẩy phong trào chăm sóc thương binh, gia đình liệt sĩ và Người có công, bảo đảm tính hiệu quả, thiết thực, phát triển rộng khắp trên phạm vi toàn tỉnh. - Tập trung tìm các giải pháp thực hiện mục tiêu nâng mức sống các đối tượng chính sách bằng hoặc cao hơn mức sống trung bình của dân cư nơi các đối tượng sinh sống. - Tiếp tục thực hiện các chế độ cụ thể như: Đo lắp dụng cụ chỉnh hình, điều trị điều dưỡng thương binh, các đối tượng Người có công tu sửa nghĩa trang, quy tập mộ liệt sỹ - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền bằng nhiều hình thức nhằm phát huy truyền thống "Uống nước nhớ nguồn", "Đền ơn đáp nghĩa" trong các tầng lớp nhân dân. 3.4. Chức năng nhiệm vụ của phòng thanh tra - Tăng số lần và số lượt thanh tra kỹ thuật an toàn và Bảo hộ lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh. - Tổ chức các lớp huấn luyện, tập huấn cho cán bộ làm công tác kỹ thuật an toàn và Bảo hộ lao động (BHLĐ). - Tập trung xử lý dứt điểm các tồn tại theo kết luận của Đoàn Thanh tra tỉnh về chính sách Người có công. - Chú trọng thanh tra, kiểm tra nội bộ để uốn nắn, chấn chỉnh những sai phạm, chống tiêu cực, chống tham nhũng trong ngành. - Phối hợp với BHXH (Bảo hiểm xã hội) tỉnh tiến hành kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chế độ BHXH ở một số đơn vị. 3.5. Chức năng nhiệm vụ của Phòng chống tệ nạn xã hội - Tập trung tổ chức cai nghiện, tuyên truyền triệt phá ổ nhóm nhằm giảm tỷ lệ nghiện ma tuý. - Phối hợp với các cơ quan đẩy mạnh công tác phòng chống các tệ nạn xã hội trên địa bàn toàn tỉnh. 3.6. Chức năng nhiệm vụ của phòng Kế hoạch tài vụ - Đảm bảo kinh phí chi trả kịp thời, đúng đối tượng - Đảm bảo kinh phí cho các hoạt động của Sở - Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ thanh quyết toán theo quy định của nhà nước. 3.7. Chức năng của Phòng Hành chính tổng hợp - Tổ chức sắp xếp cán bộ trong cơ quan một cách hợp lý đạt hiệu quả cao. - Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong cơ quan. - Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. - Xây dựng các chiến lược nhân lực để đảm bảo cho Sở lao động Thương binh xã hội hoạt động được tốt hơn, theo kịp với sự phát triển của xã hội. 4. Đặc điểm của Sở Lao động và Thương binh Xã hội tỉnh Lạng Sơn Hiện nay tổng số công nhân viên chức toàn ngành lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn có 117 người. Trong đó nam là 73 người chiếm 62,39%. Nữ là 44 người chiếm 37,61%. Về trình độ: Đại học: 22 người chiếm 18,81% Trung cấp: 81 người chiếm 69,23% Sơ cấp: 7 người chiếm 5,98% Còn lại 7 người không có chuyên môn nghiệp vụ: 5,98% Riêng văn phòng Sở hiện nay chiếm tổng số lao động là 35 người chiếm 30% toàn ngành thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn. Trong đó: Số nữ là 15 người chiếm 42,85%: Số namlà 20 người chiếm 57,15% Trong đó về trình độ chuyên môn: Có 18 người trình độ đại học chiếm 51, 42%. Có 18 người trình độ trung cấp có 2 sơ cấp chiếm 5,717 Độ tuổi trung bình của Sở Lao động Thương binh Lạng Sơn là 34 tuổi. Đối với cán bộ. Nhân viên cảu Sở Lao động Thương binh xã hội ở huyện thị, xã phường chiếm 82 người. Trong đó: nam 58 người chiếm 70,074%. Nữ là 24 người chiếm 29,03% về trình độ chuyên môn. Đại học có 4 người chiếm 4,87% Trung cấp 66 người chiếm 80,5% Sơ cấp 5 chiếm 6,09%. Còn lại 7 người không có trình độ chuyên môn chiếm 8,5%. Qua đó ta thấy đặc điểm lao động của Sở Thương binh xã hội phân bố và trình độ chuyên môn nghiệp vụ phân bổ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ không đều riêng về Phòng Sở Lao động Thương binh và Xã hội . Lạng Sơn có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Còn đối với đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác xã hội ở địa phương có trình độ chuyên môn rất thấp, đây là nhược điểm rất lớn về nguồn nhân lực của Sở Lao động Thương binh Lạng Sơn cần phải khắc phục ngày nếu để kéo dài thì sẽ là nhân tố cản trở sự phát triển của Sở. 5. Một số kết quả của Sở đạt được trong những năm qua. Trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh Lạng Sơn đã đạt được những thành tựu trong coong tác xã hội, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn đã giải quyết việc làm một cách có hiệu quả trên toàn tỉnh hoàn thành các mục tiêu đảng và nhà nước giao phó. Xây dựng cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đối cao và trong những nămm qua theo chủ trương của đảng và tỉnh uỷ Lạng Sơn không ngừng nâng cao hiệu quả năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm qua các chương trình đào tạo mặc khác trong những năm qua Sở khuyến khích cán bộ và nhân viên đi học tập thêm để đáp ứng với môi trường công việc. Sở hỗ trợ kinh phí cho cán bộ nhân viên đi học. 5.1. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực Sau thời kì đổi mới do tình hình đơn vị có thay đổi về công tác quản lý chính sách xã hội, quy chế làm việc và công tác tổ chức cán bộ có thay đổi cuối năm 1987 do sát nhập Sở Lao động và Sở thương binh thành Sở Lao động và Thương binh Xã hội. Vì vậy việc rà soát lại đưa quy chế mới đảm bảo tính dân chủ công khai tốt hơn, dân chủ hơn, công tác quản lý lao động có thay đổi một số chức danh cán bộ được sắp xếp lại theo tình hình mới đảm bảo khả năng quản lý và thực hiện các chế độ chính sách, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ những năm 2002 và 2005 và những năm tiếp theo được xây dựng trên cơ sở thực tiễn phù hợp với việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kề cận bước đầu tích cực đã phát huy được kết quả. Đơn vị luôn tăng cường công tác lãnh đạo quản lý trong đội ngũ cán bộ nhân viên về lao động và việc làm, trách nhiệm nghĩa vụ của cán bộ viên chức nhà nước, tăng cường công tác đào tạo cán bộ để nâng cao trình độ chuyên môn. 5.2. Tuyển chọn và bố trí lao động Vấn đề tuyển chọn và bố trí, sử dụng lao động của Sở hiện nay rất căng thẳng và gay gắt. Hàng năm, một lượng lớn sinh viên ra trường đều mong muốn có việc làm. Vì vậy việc tuyển chọn những người có đầy đủ khả năng, trình độ, phẩm chất và tâm huyết trong công việc đó là một vấn đề khó. Vậy khi đã tuyển được người phù hợp thì việc bố trí sao cho đúng chuyên môn, ngành nghề đào tạo để họ phát huy được khả năng, tính sáng tạo cũng là điều mà những người tuyển dụng và bố trí phải quan tâm. 5.3. Tuyển chọn lao động Tuyển chọn là một trong những bước rất quan trọng để tuyển dụng người lao động vào làm việc. Không phải ai muốn làm việc cũng được tuyển dụng mà phải là người đủ điều kiện để đáp ứng nhu cầu của công việc. Mỗi khi có chỉ tiêu Sở đã tuyển chọn lao động như sau: - Bước 1: Người lao động phải nộp hồ sơ trong đó có: sơ yếu lý lịch của bản thân, 2 ảnh 4x6, chứng nhận tốt nghiệp ra trường và chuyên ngành đào tạo. Khi được tuyển dụng rồi. - Bước 2: là tiến hành ký kết hợp đồng đều phải trả qua một kỳ thi để xem có được chính thức vào biên chế ngạch công chức hay không. Hình thức thi vấn đáp và thi viết. Gồm hai nội dung: + Thi viết + Thi vấn đáp. Khi trải qua tất cả các môn thi nếu đạt kết quả thi được tuyển dụng chấp nhận và lúc đó sẽ nhận vào biên chế chính thức. Hiện nay văn phòng Sở có 9 người biên chế chính thức: - Phòng tổ chức hành chínhL 2 - Phòng bảo trợ: 2 - Phòng chính sách LĐ-TC: 2 - Phòng chính sách TBLS - NCC: 1 5.4. Phân công lao động Trong điều kiện hiện nay, để đạt được hiệuquả lao động cao thì việc phân công, phân bổ lao động là cần thiết. Phân công phân bổ lao động nhằm mục đích phân chia mỗi người lao động phải đảm nhiệm một công việc và có trách nhiệm phải làm tốt. Điều này sẽ tránh được tình trạng một người phải đảm nhiệm quá nhiều công việc và tránh được tình trạng ỷ lại công việc khi làm chung công việc. Sở Lao động và Thương binh Xã hội Lạng Sơn phân công lao động theo mô trực tuyến chức năng. Ngoài hình thức phân công lao động theo chức năng Sở Lao động và Thương binh Xã hội còn áp dụnghình thức phân công lao động theo chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng mọi công việc của Sở và làm việc có hiệu quả cao. 5.5. Tổ chức hiệp tác lao động Trong lao động, muốn đạt được hiệu quả cao thì trước hết phải biết tổ chức hiệp tác lao động hợp lý. Sự phối hợp nhịp nhàng, không gây lãng phí thời gian là yếu tố góp phần làm cho năng suất lao động cao. Do vậy, việc tổ chức hiệp tác là rất quan trọng, vấn đề tổ chức hiệp tác giữa ban giám dốc và các phòng thông qua các trưởng phòng, trưởng phòng là cấp tham mưu cho Giám đốc còn quyết định là do giám đốc, ngoài ra Giám đốc còn nắm tình hình của các phòng qua báo cáo tổng hợp của phòng hành chính hàng tuần do các phòng báo cáo. Ngoài ra sự phối hợp của các phòng chức năng trong Sở cũng không kém phần quan trọng vì những công việc mà Tỉnh hay Bộ giao cho các phòng chức năng không thể làm một mình mà cần sự kết hợp của các phòng. Ví dụ: Như Phòng Bảo trợ xã hội và Phòng Chính sách lao động - Tiền công phối hợp với nhau trong chương trình xoá đói giảm nghèo và giải quyết việc làm. Sở Lao động và Thương binh Xã hội đã tổ chức hiệp tác lao động về mặt thời gian và đã đảm bảo được sự phối hợp công việc giữa cán bộ công nhân vien của phòng và kết thúc cùng trong thời gian nhất định, không làm lãng phí thời gian lao động. Ngoài việc tổ chức hiệp tác về mặt thời gian Sở Lao động và Thương binh Xã hội còn thực hiện hiệp tác phân phối thời gian cùng các Sở ban ngành khác. Vì những công việc mà Tỉnh giao cho Sở Lao động và Thương binh Xã hội không thể một mình đảm nhiệm được mà phối hợp với các Sở khác để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của Tỉnh giao cho, đòi hỏi giám đốc Sở phải có kế hoạch cụ thể phân phối thời gian lao động phù hợp. Ví dụ: Việc điều tra lao động việc làm mà Tỉnh giao cho Sở Lao động và Thương binh Xã hội, phối hợp với Cục Thống kê thực hiện điều tra lao động việc làm vào 1/7 hàng năm. 5.6. Cải thiện điều kiện lao động Cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo cho người lao động được làm việc trong điều kiện thuận lợi nhất, đó là trách nhiệm của các ngành, các cấp, đặc biệt là các lãnh đạo trong cơ quan. Vấn đề này đã được lãnh đạo của UBND Tỉnh rất quan tâm, tỉnh đã đầu tư khá nhiều tiền vào việc mua các máy móc, trang thiết bị nơi làm việc cho các phòng ban, hầu hết các phòng ban đều được trang bị các phương tiện làm việc như điện thoại, máy vi tính, máy pho to, hiện nay sở có 11 máy vi tính, 2 máy pho to. Ngoài ra bố trí sắp xếp không gian làm việc hợp lý. Phòng làm việc đảm bảo đủ ánh sáng, thoáng mát sạch sẽ. Do vậy đã giúp cho tinh thần của cán bộ công nhân viên được thoải mái. Cải thiện các điều kiện vệ sinh phòng bệnh cho nơi làm việc được kiểm tra phòng dịch xem xét phòng trừ các ổ bệnh lây nhiễm phun thuốc muỗi đôn đốc vệ sinh sạch sẽ nơi làm việc. Phó giám đốc Phòng lao động Phòng bảo tiền lương tiền công trợ xã hội Giám đốc Phòng lao động Phòng tổ Phòng kế hoạch tài vụ chức hành quản lý chính đào tạo nghề Phòng CS TBLS Phòng Phòng thanh tra Phòng và NCC thường trực phòng chống TNXB Sơ đồ 5 không gian của Sở Việc bố trí các phòng tại văn phòng Sở là rất thuận lợi cho việc liên ệ công tác của các cơ quan khác khi đến công tác tại Sở và 5.7. Đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường hienẹ nay, khi tiến bộ khoa học kỹ thuật đang đạt đến đỉnh cao, muốn sử dụng và đáp ứng các công việc đòi hỏi mỗi người lao động phải có trình độ chuyên môn nhất định. Do vậy đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực là nần thiết của Sở Lao động và Thương bình và Xã hội. Đối với lực lượng lao động trong nông thôn, huyện, Tỉnh đã chỉ đạo đến tất cả các huyện, khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi. Đối với lao động quản lý thì tỉnh đã và đang tạo điều kiện cho tất cả các cán bộ nhân viên học tập và nâng cao trình độ để phù hợp với trình độ quản lý hiện nay. Song song với việc đào tạo thì tỉnh còn kết hợp dạy thêm tin học, ngoại ngữ nhằm đưa hiệu quả công tác tốt hơn. Về công tác đào tạo nhân lực. Vấn đề thi chuyển nghạch cho cán bộ công nhân viên được sự chỉ đạo của UBND tỉnh với những cán bộ công nhân viên đang hưởng ở hệ số lương cuối cùng của ngạch do nhà nước quy định, thì họ phải thi tuyển lên ngạch, lương mới cao hơn, nếu đạt yêu cầu thì họ được chuyển ngạch. 5.8. Tạo động lực trong lao động Đơn vị hiện nay sử dụng hình thức tác động vật chất và tác động tinh thần. Bởi vì khi đã thoả mãn về vật chất và tinih thần thì người lao động không phỉa lo ngĩ thì họ để tâm vào công việc kết quả làm việc cao hơn. Về vật chất: Vào cuối năm, tổ chức đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch 5 năm; biểu dương khen thưởng ngoài tiền lương họ còn được tiền thưởng. Về tinh thần: Sắp xếp công việc hợp lý, tổ chức các cuộc tham quan nghỉ mát.... 5.9. Vấn đề tổ chức trả lương và quản lý quỹ tiền lương. * Định mức lao động: UBND tỉnh áp dụng phương pháp định mức lao động theo định biên, định mức biên chế do ban tổ chức chính quyền tỉnh quy định, tỉnh Lạng Sơn đã triển khai việc giảm biên chế vào năm 2001 và thu gọn hệ thống bộ máy bớt cồng kềnh, hiệu quả làm việc sẽ cao hơn. Theo quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn côbng chức hành chính, biên chế tổ chức của Sở LĐ - TBXH tỉnh Lạng Sơn gồm có 35 người trong đó có 9 người hợp đồng. Sở LĐ - TBXH tỉnh Lạng Sơn là đơn vị có tư cách pháp nhân được mở tài khoản tại kho bạc và sử dụng con daáu riêng. 5.10 . Tổ chức trả lương và quản lý. Tiền lương để trả cho cán bộ nhân viên là từ nguồn ngân sách cấp. Hàng năm nhà nước trích mộot phần ngân sách để trả lương cho khối hành chính sự nghiệp. Các cán bộ công nhân viên được trả lương theo thời gian và trả bằng khoản tiền mặt để tiện việc chi tiêu trong sinh hoạt hàng ngày. Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang bảng lương do nhà nước quy định. - Lương chuyên viên hệ số thấp nhất là 1,86 và ba năm cũng được tăng lương một lần. - Lương phục vụ hệ số thấp nhất là 1.0. Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên là 350.000đ/tháng. - MLT = (210.000 x HSL) - tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội. - Đối với những trường hợp đảm