Đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội

ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhát với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành công việc Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhóm cho một người quản lý với quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ câú tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm. Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một âpj thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực 1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triể và duy trì một lược lượng lao động làm việc có hiệu quả. Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp ) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp )có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp )đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động. Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1. Các yếu tố từ môi trường -Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên: Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng. .. của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp. - Các yếu tố cơ cấu lao động xã hội Các nhà quản lý phải nắm bắt đợc sự biến động này, từ đó lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung. . Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . - Các yếu tố chính trị Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, các mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động . Sự gia nhập khối ASEAN, bình thường hoá quan hệ vơi Mỹ, chuẩn bị gia nhập khối AFTA… Là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài. - Các yếu tố kinh tế Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư …, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . - Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội : Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội . Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng.Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp . Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều. - Môi trường pháp lý Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực . - Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp . -Yếu tố khoa học kỹ thuật: Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực . Hay có thể noí, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hau ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì ? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tư cho tiến bộ kỹ thuật, cho công nghệ sản xuất kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỉ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề …Do đó nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay. 1.3.2. Các yếu tố trong doanh nghiệp -Qúa trình phân tích công việc trong doanh nghiệp Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói một các cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lượng bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khó hoạch định nhân sự. -Công tác tuyển dụng người lao động vào làm cho doanh nghiệp Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bắt đầu từ khi doanh nghiệp mới ra đời. Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động, Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật … Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý phải nắn được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh hợp lý, chính xác. Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng. Qúa trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thông qua các phương tiện thông tin: đài, báo chí, truyền hình hoặc qua những người quen, hoặc qua chính những nhân viên trong doanh nghiệp . Đồng thời với thông tin tìm người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của người tuyển dụng mà người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ. Tuỳ vào từng loại công việc để để ra những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, tay nghề cũng nhe các yếu tố về phẩm chất, có những công việc đòi hỏi kỹ năng, có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi và có những công việc lại coi yếu tố nhân cách là quan trọng nhất …Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận và được xem xét, sau khi đã chọn được hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt và kiểm tra trình độ trên thực tế, Nếu người này thực sự đáp ứng được các yêu cầu đặt ra thì sau khi khám sức khoẻ và làm một số việc cần thiết mới được ký hợp đồng thử việc. Sau quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì mới được ký hợp đồng làm việc chính thức. -Qúa trình giúp người lao động hội nhập vào môi trường làm việc Một nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại một doanh nghiệp mà không qua chương trình “Hội nhập vào môi trường làm việc” thì không khác gì việc một người Việt Nam sang nước ngoài làm việc mà không được trang bị gì cả. Anh ta không được giới thiệu hoặc không có thời gian tìm hiểu về ngông ngữ, đất nước phong tục, tập quán, lối sống, thủ tục, luật lệ, tôn giáo và hệ thống giá trị của đất nước đó. hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất Qúa trình hội nhập vào môi trường làm việc là việc giới thiệu về tất cả những gì liên quan đến tổ chưc, chính sách, điều lệ mà nhân viên mới sẽ đảm trách. Mục đích đầu tiên của chương trình này là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và tổ chức phi chính thức. Tổ chức chính thức là hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nơi mà luôn mong muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt. Muốn vậy, nhân viên cần biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào …Cấp quản đốc quản trị trực tiếp nhân viên đó giải thích tốt nhất. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón với bàn tay rộng mở. Mục đích thứ hai của việc hoà nhập với môi trường làm việc là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muỗn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. Điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi họ hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họ phải được thưởng qua việc tăng lương, thăng thưởng như thế nào ? Mục đích thứ ba của việc hoà nhập với môi trường làm việc này là giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian do nhân viên đã được trang bị khá đầy đủ thông tin nên họ sẽ không phải mất thời gian để hỏi về những vấn đề đó nữa. Mục đích cuối cùng của chương trình hoà nhập với môi trường làm việc là tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm. Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh một nhân viên mới bước chân vào cơ quan cấp trên trực tiếp đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp ở cơ quan, được cung cấp những thông tin cần thiết. Tất cả điều này tạo cho nhân viên này một ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi.Cảm giác lo lắng ban đầu của họ sẽ mất đi. -Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp . Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thẫy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Các chương trình đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. -Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ông cha ta từng nói “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “ Nhân” được “ Hoà” cần phải biết “ Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu “ Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” (The right man in the right place at the right time) – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của công ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ thất bại. Sau khi tuyển chọ nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực . Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động . Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không. Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó. Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ được phát huy với hiệu qủa tối đa. Còn nếu người nào không thể hiện năng khiếu nào, nhưng đã được dào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũng nên xếp họ vào vị trí thích hợp. Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó. 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.4.1. Chỉ tiêu về trình độ lao động. Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người có trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấp III; số người có trình độ đại học và trên đại học; ... Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. 1.4.2. Chỉ tiêu về chuyên môn lao động Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộ cao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học. .. Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ,. ..,thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ. Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực. 1.4.3. Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chức không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: trung bình C: yếu, không có khả năng lao động Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá -Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực -Mắt -Tai mũi họng -Răng hàm mặt -Nội khoa -Ngoại khoa -Thần kinh, tâm thần -Da liễu Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. 1.4.4. Chỉ tiêu về thu nhập và khả năng thăng tiến của lao động Thu nhập bình quân đầu người phần nào phản ánh mức sống, điều kiện sinh hoạt của người lao động. Thu nhập bình quân đầu người cao thì người lao động ngoài việc chi dùng cho cuộc sống của mình còn có tiền tích luỹ và có điều kiện học thêm để nâng cao trình độ. II. Những Yếu Tố Ảnh Hưởng 2.1 Các yếu tố thuộc về kinh tế 2.1.1 Doanh thu, Lơi nhuận, Tình hình tài chính của Viện Bảng 2. Kết quả kinh doanh năm 2004 Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 7368421000 7000000000 Tổng doanh thu 5707602000 6000000000 Vốn hiện có 257310000 250000000 Vốn ngân sách cấp 163742000 160000000 Vốn tích luỹ 93567000 90000000 Lợi nhuận trước thuế 38569000 40000000 Lợi nhuận sau thuế 27770000 28800000 Số lao động 57 58 Thu nhập binh qân 1262000 1300000 Các khoản nộp ngân sách 14974000 15400000 Thuếu gtgt 4174000 4200000 Thuế thu nhập 10799000 11200000 Nợ phải trả 1064328000 Nợ ngân sách -58479000 Nợ khác 1122807000 Nợ phải thu 1964912000 Bảng 3. Kết quả kinh doanh năm 2005 Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 9099415000 9500000000 Tổng doanh thu 6884205000 7000000000 Vốn hiện có 404677000 370000000 Vốn ngân sách cấp 237426000 200000000 Vốn tích luỹ 167251000 170000000 Lợi nhuận trước thuế 39766000 45000000 Lợi nhuận sau thuế 31017480 32400000 Số lao động 59 60 Thu nhập binh qân 1289000 1300000 Các khoản nộp ngân sách 26338000 28400000 Thuếu gtgt 11134000 12600000 Thuế thu nhập 15204000 15800000 Nợ phải trả 1204675000 Nợ ngân sách -70175000 Nợ khác 1274850000 Nợ phải thu 2871345000 Bảng 4. Kết quả kinh doanh năm 2006 Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 13542966000 13000000000 Tổng doanh thu 10733695000 10000000000 Vốn hiện có 468890000 470000000 Vốn ngân sách cấp 275535000 280000000 Vốn tích luỹ 193355000 190000000 Lợi nhuận trước thuế 59583000 60000000 Lợi nhuận sau thuế 46474740 43200000 Số lao động 64 65 Thu nhập binh qân 1679000 1600000 Các khoản nộp ngân sách 36215000 36800000 Thuếu gtgt 16683000 16800000 Thuế thu nhập 19532000 20000000 Nợ phải trả 1380799000 Nợ ngân sách -85593000 Nợ khác 1466392000 Nợ phải thu 2435832000 - nhận xét kết quả hoạt động kinh doanh cua Viện trong 3 năm qua Về giá trị nhiên cứu: giá trị nhiên cứu của viện trong 3 năm qua luôn tăng thể hiên trong biểu đồ sau Năm Tổng giá trị nghien cưu 2004 7368421000 2005 9099415000 2006 13542966000 Biểu đồ 6. Tổng giá trị nghiên cứu tổng giá trị nghiên cứu tăng là cơ sở của việc tăng lợi nhuân và thu nhập bình quân Năm Lợi nhuận sau thuế 2004 27770000 2005 31017480 2006 46474740 Biểu đồ 7. Lợi nhuận sau thuế Năm Thu nhập binh qân 2004 1262000 2005 1289000 2006 1679000 Biểu đồ 8. Thu nhập bình quân 2.1.2 Chính sách lương thưởng, phụ cấp của Viện, chia làm 2 phần: - Phần thứ nhất: Lương thưởng phụ cấp theo chế độ chính sách của Nhà nước. Thống kê biểu lương và phụ cấp trong 2 năm qua cho ta thấy Viện đúng, đủ, phù hợp với chính sách lương, thưởng, phụ cấp của Nhà nước. Điều này có tác dụng ổn định và đảm bảo đời sống cho công nhân viên chức của Viện. Tuy nhiên nó ít có tác dụng thúc đẩy, nâng cao tinh thần lao động và nhiệt huyết của nhân viên, vì vậy Viện đã áp dụng thêm một phần lương nữa. 2 Lương thông qua đề tài dự án Việc thực hiện tiền lương theo dự án sẽ được Viện chi trả sau khi môi dự án hoàn thành theo cách thức sau: Sơ đồ 3. Xem xét phần dư kinh tế của dự án Đánh giá hiệu quả của tiền lương Phân bổ lương thưởng Đánh giá hiệu quả của dự án Thống kê ngày công đóng góp Công việc thực hiện tiền lương theo dự án sẽ được trực tiếp giao cho chủ nhiệm dự án và bộ phận kế toán tài chính của dự án thực hiện. Tiền lương, phụ cấp theo dự án trong 3 năm qua của Viện tuy chưa nhiều nhưng nó vẫn tăng đều qua các năm. Tiền lương, thưởng theo dự án ngày càng có tác dụng thúc đẩy sự tích cực của nhân viên trong các công việc cụ thể. Nếu tiền lương, thưởng theo dự án có thể duy trì và mở rộng thì chất lượng lao động sẽ được nâng lên đáng kể. 2.1.3 Chính Sách Phúc Lợi Xã Hội Của Viện Chính sách phúc lợi xã hội của Viện được công đoàn thực hiện theo quy trình sau: Sơ đồ 4. Chính sách phúc lợi xã hội Tạo nguồn ngân sách Lên kế hoạch thực hiện chính sách phúc lợi Thực hiện chính sách phúc lợi xã hội Đánh giá kết quả phúc lợi xã hội Tạo nguồn ngân sách: + Thu tiết kiệm từ các phần dư của dự án + Thu hút ngân sách từ bộ và các tổ chức hợp tác Lập kế hoạch thực hiện chính sách phúc lợi + Phúc lợi xã hội theo chế độ chung của nhà nước quy định + Phúc lợi xã hội theo mức của Viện như lễ tết, tham quan, thăm hỏi, ăn trưa. Thực hiện chính sách sẽ được công đoàn Viện tri trả hàng tháng Đánh giá kết quả, xem xét hiệu quả của phúc lợi xã hội và lên kế hoạch cho năm sau. Thống kê chi phúc lợi qua 3 năm Bảng 5. Chi phúc lợi trong 3 năm qua Năm 2004 2005 2005 Ăn trưa 97200000 107880000 122472000 Thăm quan 44280000 51620000 63630000 Lễ tết 24300000 26680000 29421000 Khác 12500000 15500000 18320000 Tổng 178280000 201680000 233843000 Biểu 9. Chi phúc lợi trong 3 năm qua Cho thấy phúc lợi xã hội không ngừng tăng trong 3 năm qua góp phần thúc đẩy nâng cao đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên, từ đó làm động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng lao động. 2.2 Các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất kỹ thuật 2.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. - Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng tạo ra môi trường làm việc cho công nhân viên. Cở sở vật chất kỹ thuật tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Hiểu được điều này Viện đã và đang xây dựng và không ngừng nâng cấp cở sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. Trong 3 năm qua Viện đã không ngừng đầu tư tài sản cố định để nâng cao cở sở vật chất kỹ thuật. Bảng 6. mua sắm tài sản cố định Năm 2004 2005 2006 Ô tô 15374500 27398000 Máy văn phòng 15942000 13403000 320855000 Điều hoà nhiệt độ 6640000 12440000 60199000 Tài sản khác 7313000 2643000 13350000 Tổng 45269500 55884000 394404000 Biểu 10. mua sắm tài sản cố định Từ đó cho thấy Viện luôn chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cở sở