Đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam

hế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 4.1.3. Viên chức Viên chức được hiểu là những người làm việc thông thường và những người có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tư, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “viên chức” có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Cũng giống như thuật ngữ công chức, khái niệm công chức trong một quãng thời gian ít đợc sử dụng mà được dùng chung trong cụm từ cán bộ, công nhân viên chức. Thuật ngữ này được chính thức sử dụng trong hiến pháp nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992. Trong luật tổ chức chính phủ năm 2001, tại khoản 1 điều 8, thuật ngữ này được sử dụng khi quy định chính phủ có nhiệm vụ “đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức viên chức nhà nước”. Theo Nghị định 116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một nghạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Như vậy, viên chức là những nhân viên làm việc trong cơ quan ytế, giáo dục, khao học- công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp… của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay thường được gọi là công chức sự nghiệp. 4.1.4. Cán bộ công chức xã, phường, thị trấn. Theo Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và theo nghị định số 114/2003/NĐ- CP của Chính phủ về cán bộ công chức nước ta có thêm bộ phận cán bộc công chức cấp xã, bao gồm: - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì gồm các chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, thường trực đảng, Bí thư, Phó bí thư chi bộ; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch uỷ ban mặt trận tổ quốc, Bí thư đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch hội nông dân và Chủ tịch hội cựu chiến binh. - Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã: trưởng công an; chỉ huy quân sự: văn phòng- thống kê; địa chính- xây dựng; tài chính- kế toán; tư pháp- hộ tịch; văn hoá- xã hội. 4.1.5. Công chức dự bị Theo pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và nghị định số 115/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị, “công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức ngày 29/4/2003”. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan tổ chức sau: - Văn phòng Quốc hội; - Văn phòng Chủ tịch nước; - Toà án Nhân dân các cấp; - Viện kiểm soát nhân dân các cấp; - Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; - Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Uỷ ban nhân dân quận huyện, thành phố trực htuộc tỉnh; - Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội; - Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn; 4.2. Phân loại cán bộ công chức Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định 4.2.1. Theo đặc thù và tính chất công việc: - Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị vhỉ huy trong điều hành công việc. Tuỳ theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở cá cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. - Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao có khả năng nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Loại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch, bậc chuyên môn nhất định. - Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những nười thừa hành công việc, thực thi công vụ chứ không có thảm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát thuế vụ, hải quan, thanh tra… khi thực hiên công vụ, học có quyền bắt buộc người khác phải thực hiện pháp luật. - Các nhân viên hành chính là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kí thuật ở mức thấp nên phải tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên. 4.2.2. Theo trình độ đào tạo: CBCC được chia theo hạng. Hạng công chức là một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công chức, nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những nhiệm vụ công tác gì trọng bộ máy hành chính nhà nước. Cơ sở để phân hạng công chức là trình độ năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng chứng chỉ mà người công chức được cấp sau một quá trình đào tạo. Việc phân hạng cán bộ công chức phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa học- kĩ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỉ trước đây, người có văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công hcức hạng cao. Nhưng ngày nay, nền giáo dục chung đã phát triển cao hơn, thêm vào đó những thành tựu khoa học- kĩ thuật đã vượt xa trước đây, thì đòi hỏi với người công chức hạng cao lại là những người có văn bằng trên đại học, đồng thời đòi hỏi bề dày kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhà nước. Ở nước ta, theo Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, công chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. Việc phận hạng công chức không chỉ căn cứ vào bằng cấp, mà phải xem xét khả năng thực tế, vị trí công tác hiện tại của công chức để sắp xếp quy hoạch đội ngũ. Vì vậy, việc phân loại công chức theo trình độ đào tạo cũng chỉ mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ bậc của người công chức. 4.2.3. Theo ngạch, bậc: Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng. Bất cứ một người công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng, đều được xếp vào một ngạch nhất định. Căn cứ vào quá trình đào tạo và khả năng chuyên mônnghiệp vụ để phân loại công chức theo các ngạch hoặc nâng lên ngạch cao hơn thì phải được đánh giá về chuyên môn theo tiêu chuẩn của ngạch đó và phải trải qua kì thi nâng ngạch. Căn cứ để xếp ngạch với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ, những người không được đào toạ chính quy, được tuyển vào để làm các công việc giản đơn thì xếp vàp ngạch nhân viên hành chính; những người được đào taọ ở bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự; ngạch chuyên môn đòi hỏi công chức phải qua đào tạo ở trình độ đại học… Thật ra, tên gọi các ngạch chỉ là một qui ước. Vấn đề quan trọng là định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào các ngạch nhất định. Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ. Mỗi ngạch được chia thành nhiều cấp bậc. Bậc là các thứ hạng trong ngạch, chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch công chức, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương. Nếu việc chuyển ngạch đòi hỏi phải được đào tạo bồi dưỡng và phải qua thi nâng ngạch, thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỉ luật của công chức. Nếu công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm quy chế công chức thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc kế tiếp. Tuy nhiên, nếu có cống hiến xuất sắc thì cũng có thể được xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Công chức có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ lien tục được nâng bậc. Bởi vậy, số bậc của một ngạch phải tính đến yếu tố bảo đảm cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc khi đến niên hạn, cho đến khi về hưu. Thông thường, người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc, vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện dể chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì thời gian sẽ rất dài, nên cần có nhiều bậc để học có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch và không kích thích công chức phấn đấu. Nhưng ngược lại, công chức khi gia nhập ngạch cao thì tuổi đã già, thời gian công tác còn lại ngắn nên chỉ cần số bậc ít hơn. Các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức hành chính đã được ban hành từ năm 1993 đến nay có nhiều điểm khong còn phù hợp, do đó đang được chính phủ khẩn trương nghiên cứu, sủa đổi hệ thống ngạch bậc cho phù hợp với chiến lược cán bộ thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 4.3. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính: Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính. Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước. CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luônluôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước. CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân. CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức. CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên. Đỗ Hoàng Toàn:Bài giảng về nguồn nhân lực hành chính và chính sách đào tạo nguồn nhân lực hành chính 4.4. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính: Khi đề cập vấn đề chất lượng CBCC, người ta nói đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ. Trình độ đào tạo của CBCC thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ “trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc, một chức danh lãnh đạo quản lý nào đó. Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng. Năng lực mà công chức có được để làm được một việc, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác đinh. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài sản”, tiềm lực của một con người như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm có các thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ. Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một trong 3 yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc: năng lực thực hiện công việc động cơ và môi trường tổ chức công việc. Hiện nay, ở nước ta, có thể nói, cả ba yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng thực hiện công việc của công chức. Họ làm việc không có cơ chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực thúc đẩy vì nhân dân phục vụ. Môi trường tổ chức chưa tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức, chế độ chính sách chưa khích lệ người tài làm việc, chủ nghĩa bình quân, bình xét làm tê liệt sự hăng hái của họ và thực sự năng lực làm việc của họ cũng rất hạn chế, họ có thể góp ý kiến phê bình, nhận xét rất dài, nhưng lại không làm được việc hoặc làm chậm lại, làm theo hướng có lợi cho cá nhân để trục lợi. Tạp chí quản lý Nhà nước – Số 139 (8-2007) trang 20 5. Quản lý nguồn nhân lực hành chính của Chính phủ: Là sự tác động liên tục, có tổ chức, bằng pháp quyền nhà nước của Chính phủ lên nguồn nhân lực hành chính vì mục tiêu bảo vệ, xây dựng và phát triển chế độ xã hội. Quản lý nguồn nhân lực hành chính(QLNNLHC) của Chính phủ bao gồm các nội dung cơ bản sau: Môi trường Bộ máy QLNN 2 mục tiêu QLNNLHC Kế hoạch hoá NNLHC 3 Phân tích và thiết kế công việc HC 4 Tuyển mộ, tuyển chọn NNLHC 5 Biên chế bố trí,sử dụng,cho thoi việc 6 Đổi mới QLNNLHC 16 Nguồn lực vật chất sử dụng cho NNLHC 7 -Tạo động lực -Đãi ngộ 8 Đào tạo và phát triển NNLHC 9 Quan hệ lao động 10 An toàn sức khoẻ 11 Bất bình, kỉ luật, khen thưởng 12 Đánh giá kết quả sử dụng 13 Hiệu lực QLHC 14 Hiệu lực QLHC 15 Mục đích, mục tiêu phát triển đấtnước Quan điểm, đường lối QLNN 1 1 Trong sơ đồ 4 chỉ rõ QLNNLHC bao gồm 16 nội dung công việc và có thể gộp lại thành 6 chức năng lớn: - Chức năng xác định đường lối: công việc 1 - Chức năng hình thành bộ máy QLNNLHC : công việc 2 - Chức năng thu hút NNLHC: bao gồm các công việc 3,4 và 5. - Chức năng sử dụng NNLHC: bao gồm các công việc :6,7,8,10,11,12 và một phần của công việc 9. - Chức năng đào tạo và sử dụng NNLHC : bao gồm chủ yếu công việc 9 - Chức năng đánh giá NNLHC (đo lường hiệu lực, hiệu quả và đổi mới): bao gồm các công việc 13, 14, 15 ,16. .Xem chú thích 6 III. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính của một số nước: 1. Inđônêxia Công tác đào tạo công chức cho nền công vụ ở Inđônêxia bao gồm 2 nội dung chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức). - Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ là công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm, cũng như cách thức làm việc. Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá. Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải học lại một khoá khác. Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm. - Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn. Mặt khác, quá trình này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn. Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chung toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồng thời cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính. Giám sát và tư vấn cho các cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức. Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơ cấu, chức năng và kỹ thuật. Qui định này bao gồm 4 loại hình: - Hành chính chung (ADUM) - Khoá quản lý trung cấp (SPAMA) - Khoá quản lý trung cao (SPAMEN) - Khoá quản lý cao cấp (SPATI) Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước - Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ương dưới sự giám sát của LAN. Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3 có thể do LAN thực hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương. LAN cũng phối hợp để cho người tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức. - ADUM và SPAMA do từng bộ hay cơ quan trung ương tổ chức dưới sự giám sát của LAN. Cũng giống như chương trình tiền công vụ, một công chức có thể tham dự ADUM và SPAMA do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức. - SPAMEN, SPATI và Khoa giáo dục và đào tạo lãnh đạo quốc gia do Lan tổ chức và thực hiện. - Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN giám sát và phối hợp. - Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN. Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) của Nhà nước hay tư nhân. 2. Singapore Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapo thông qua 5 công đoạn chính: - Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1-3 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến. - Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình. Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác. - Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu. - Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết - Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức.  Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo. Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo - Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở: Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách. Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công. Một số hoạt động của Học viện Công vụ: + Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp + Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung 3. Thái Lan  Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điều phối đào tạo công vụ. Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo và lập kế hoạch điều phối đào tạo trong nền công vụ. Năm 1980, Trung tâm được thay thế bằng Học viện đào tạo công vụ. Với tư cách là cơ sở đào tạo của Ban Công vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao công tác xây dựng chính sách đào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh đạo về đào tạo và điều phối các hoạt động đào tạo của từng bộ. Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chính sách phát triển nền công vụ. Chính sách này được xem như là các hướng dẫn chủ yếu trong lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển công chức, và là một trong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước, vì nó thể hiện chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạt động phát triển của mình. Việc đào tạo và phát triển công chức được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước. Mới đây, trong khuôn khổ Hội nghị các nước ASEAN về các vấn đề công vụ, Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh đạo. Mục tiêu chính của Trung tâm là chia sẻ dữ liệu, thông tin và tư liệu về lãnh đạo các nước ASEAN. Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện các công việc như thu thập thông tin, dữ liệu từ các nước thành viên; đã tổ chức một cuộc Hội thảo về "Các nhà lãnh đạo làn sóng mới" nhằm trao đổi về vấn đề xây dựng các nhà quản lý năng động và có hiệu quả, đáp ứng cho những biến đổi và thách thức đặt ra trong vùng; và tổ chức các chuyến khảo sát giữa các nước thành viên về các quan niệm, chiến lược, kỹ thuật và quá trình phát triển vai trò lãnh đạo trong Hiệp hội. .Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ của 1 số nước ASIAN: CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM 1. Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam: Xuất phát từ thực tế do hoàn cảnh chiến tranh, cán bộ lãnh đạo không được đào tạo một cách chính quy nên việc tiếp cận với các phương tiện khoa học kĩ thụât đặc biệt là tin học rất hạn chế. Từ đó sinh ra quan điểm: Lãnh đạo là không cần biết nhiều, mọi việc đã có cấp dưới làm thay, trình kí. Việc chuyên môn hóa” hay biết làm nhiều việc sẽ cột chặt người công chức đó vào một vị trí đó, không “lên” được. Việc xét tuyển tuy không nói ra. Việc này không phải chỉ đơn giản căn cứ vào năng lực công tác mà còn xoay qua lật lại xem có phải “lí lịch” hay không, đương nhiên việc ưu tiên cho “con em cháu cha” luôn được đặt lên hàng đầu. Công chức không có người đỡ đầu thì đừng mơ đến vị trí cao hơn cái ghế công chức đơn thuần đang ngồi Về hình thức thì bây giờ chuyện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bọ có vẻ rất được chú trọng. Đa số các cơ quan hàng năm cũng đều có đầu tư, có kế hoạch… cho phần việc này. Nhưng thực tế đang nổi lên một hiện tượng rất không bình thường là có những CBCC được đi học một cách lien tục, hết đợt này đến đợt khác Tuy nhiên, cái đáng buồn cười là những người này ở cơ quan rất rảnh rỗi nên mới được bố trí đi học nhiều đến vậy. Thế cho nên mới thu về một kết cục rất hài hước là dù anh đó có nhiều bằng cấp nhưng đóng góp thực sự lại gần như chẳng có gì. Trong khi đó thì cũng ở ngay cơ quan đấy thôi, những người rất cần đào tạo thì lại quá bận rộn, không đủ điều kiện để đi học. Nhiều người đi học coi như là nghĩa vụ. Đi học cũng được và không đi học cũng được, họ chỉ e nếu không đi học thì sẽ bị phê bình chứ không đóng góp gì cho công việc. Cán bộ công chức đi học cho vui : : Tình trạng “một người làm quan cả họ được nhờ” vẫn còn tồn tại do đó dẫn đến tình trạng bề phái để có số phiếu ủng hộ trong các cuộc bầu cử ở địa phương. Hiện nay trong cơ quan nhà nước chỉ có 1/3 người làm được việc,1/3 không làm được việc, còn 1/3 là vừa làm việc vừa phát ngôn linh tinh. 2.Xu hướng trong hệ thống nguồn nhân lực hành chính: Chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tạo ra rất nhiều sự thay đổi, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi thích ứng. Nhưng hình như sự thay đổi đó chưa thực sự trở thành động lực của các nhà hành chính từ trung ương đến cơ sở . Có 2 xu hướng hiện nay đang ngự trị trong hệ thống nhân lực của các cơ quan HCNN: Không ít người vẫn cố bám vào những cơ chế đã “hình thành, trở thành di sản” của nền kinh tế