Đề tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên ở tại công ty cổ phần dệt gia dụng Phong Phú

ào tạo. Xác định các chương trình đào tạo bao gồm: Số lượng các bài học và môn học cần phải học. Thời lượng của từng môn học, bài học. Thứ tự của từng môn học. Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức. Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. Chi phí cho người dạy. Chi phí cho người học. Chi phí quản lý. Chi phí cho phương tiện dạy và học. Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước. Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy. Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn: Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài. Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý. Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức. Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ: Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào tạo. Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau. Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra. Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo. Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác. CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn. Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn. Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học. Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác. Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc. Đào tạo ngoài công việc. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được. Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập. Cử đi học ở các trường chính quy. Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông. Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được. Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc. Đào tạo theo phương thức từ xa. Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. Mô hình hoá hành vi. Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận. Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ 3.1 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY PPH 3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ mức độ phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty đòi hỏi cụ thể như: Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai. Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật. Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị. Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau: Đào tạo khi tuyển dụng: lịch sử hình thành của Công ty, nội quy lao động, quy định của Công ty, qui định về an toàn, chính sách và qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca v.v. Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc v.v. Đào tạo đột xuất: thay đổi môi trường làm việc, máy móc v.v. ÆTrên cơ sở đó, các Trưởng Bộ phận thường xuyên cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực phục vụ cho công việc của bộ phận mình. 3.1.2. Phiếu yêu cầu đào tạo: Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các Trưởng Bộ phận lập phiếu yêu cầu đào tạo theo mã số: 1/BM-TTĐT trong đó nêu rõ: Số lượng đào tạo. Mục đích và nghiệp vụ đào tạo. Thời gian đào tạo. 3.1.3. Kế hoạch đào tạo: Căn cứ phiếu yêu cầu đào tạo của các Bộ phận, căn cứ chủ trương, chính sách phát triển và đào tạo nguồn lực. Phòng Hành chánh nhân sự sẽ tập hợp toàn bộ yêu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo vào kế hoạch đào tạo theo biểu mẫu: 2/BM-TTĐT dựa trên các yếu tố sau: Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật... Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh hưởng tích cực cho công việc ra sao?. Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn... Để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính chiến lược lâu dài và có tính hiệu lực, hiệu qủa; Phòng Hành chánh nhân sự sẽ trình Tổng Giám đốc xem xét các nhu cầu đào tạo sau khi đã được xác định, nếu: Trường hợp thấy việc đào tạo chưa cần thiết hoặc đối tượng đào tạo không phù hợp hay các việc cần bổ sung khác, Tổng Giám đốc sẽ có ý kiến phê duyệt để tiến hành việc xác định lại kế hoạch đào tạo. Xét thấy nhu cầu đào tạo đã xác lập đúng người, đúng việc, thì Tổng Giám đốc duyệt chấp thuận và cho thực hiện. 3.1.4. Đào tạo: Căn cứ nhu cầu đào tạo và tính chất cần đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự tham mưu cho Tổng Giám đốc về hình thức và phương pháp đào tạo, cụ thể phải xem xét điều kiện sẵn có tại Công ty để xác định các nội dung đào tạo như: Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật. Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc. Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung. Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay bán tập trung. Các hỗ trợ về nội bộ trong quá trình tham gia đào tạo để duy trì và không làm ảnh hưởng tới hoạt động chung. Tùy theo điều kiện đã được lựa chọn về hình thức đào tạo mà triển khai thực hiện: 3.1.4.1. Đào tạo trong Công ty: Lập chương trình đào tạo: Trường hợp đào tạo trong Công ty, Phòng Hành chánh nhân sự phối hợp các Bộ phận liên quan để lập chương trình đào tạo theo biểu mẫu: 3/BM-TTĐT, bao gồm: Địa điểm tổ chức đào tạo. Lập danh sách những đối tượng được đào tạo. Cử Cán bộ đào tạo (hướng dẫn). Chương trình, nội dung đào tạo. Thời gian đào tạo. Triển khai thực hiện: Sau khi chương trình đào tạo được Tổng Giám đốc xem xét phê duyệt, Phòng Hành chánh nhân sự sẽ tiến hành các bước công việc sau: Lên lịch, thời gian đào tạo. Làm tờ trình trình Tổng Giám đốc phê duyệt và thông báo cho những đối tượng được đào tạo chuẩn bị sắp xếp thời gian để tham dự kèm theo nội dung đào tạo và lịch đào tạo (Thông qua các Trưởng Bộ phận để bố trí). Ban hành tờ trình do Tổng Giám đốc ký duyệt và thông báo cho những Bộ phận liên quan để các Bộ phận này chuẩn bị sắp xếp thời gian và giáo trình huấn luyện (hoặc hợp đồng với chuyên gia bên ngoài). Chuẩn bị các điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho việc đào tạo (xác định chi phí đào tạo). Trong suốt quá trình đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự cử cán bộ theo dõi chặt chẽ lớp học và yêu cầu những người tham gia đào tạo phải thực hiện tốt nội quy, chương trình đào tạo và có báo cáo định kỳ với Trưởng phòng Hành chánh nhân sự, Trưởng phòng Hành chánh nhân sự có trách nhiệm báo cáo kết qủa lên Tổng Giám đốc về tiến trình đào tạo. Đánh giá kết quả: Sau khi đào tạo thời gian 3 tháng và 6 tháng, Cán bộ hướng dẫn phối hợp cùng các Trưởng Bộ phận đánh giá kiểm tra kết quả học tập của các đối tượng được đào tạo thông qua các công việc bố trí thực tế. Nếu không có sự thay đổi chất lượng và hiệu quả trong công việc so với trước khi đào tạo, thì Trưởng Bộ phận và Trưởng phòng Hành chánh nhân sự xác định lại các yếu tố trong chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Nếu thông qua tập huấn đào tạo, các thành viên được đào tạo nâng cao hiệu quả và có biểu hiện tích cực trong công việc, Bộ phận đào tạo và Phòng Hành chánh nhân sự lập tờ trình đã hoàn thành chương trình đào tạo và trình Tổng Giám đốc ký giấy chứng nhận. 3.1.4.2 Đào tạo ngoài công ty: 3.1.4.2.1 Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo: Trường hợp do nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện bên ngoài Công ty, Phòng Hành chánh nhân sự sẽ chịu trách nhiệm liên hệ các đơn vị đào tạo và sau đó trình Tổng Giám đốc xem xét và ký hợp đồng đào tạo, bao gồm: Địa điểm tổ chức đào tạo. Chương trình và nội dung đào tạo. Thời gian đào tạo. Kinh phí đào tạo. 3.1.4.2.2 Triển khai thực hiện: Sau khi đã ký hợp đồng đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự sẽ tiến hành các bước công việc sau: Thông báo với các Trưởng Bộ phận liên quan và trình Tổng Giám đốc duyệt cử đi học cho từng cá nhân được tuyển chọn tham dự khóa đào tạo với các nội dung quyền lợi và trách nhiệm trong và sau khi được đào tạo. Tổ chức các phương tiện cần thiết cho việc phục vụ công tác đào tạo. Các hổ trợ khác để tạo điều kiện người được đào tạo tham gia đầy đủ chương trình. 3.1.4.2.3Đánh giá kết quả: Sau khi kết thúc khóa học, các đối tượng được cử đi đào tạo phải có văn bản về kết quả học tập và khả năng vận dụng thực tế, nộp văn bản đó (có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp) về Phòng Hành chánh nhân sự để báo cáo cho Cơ quan Tổng Giám đốc Công ty và theo dõi. Đồng thời các cá nhân đó chuyển một bản copy của Giấy chứng nhận (hoặc bằng cấp) cho Phòng Hành chánh nhân sự để xem xét kết quả học tập và tất cả giấy tờ này được lưu trong hồ sơ cá nhân. Sau khi thực hiện nhiệm vụ và qua 6 tháng, Đối tượng được cử đi đào tạo phải lập báo cáo về việc vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc kết quả ra sao: Có tiến bộ hay không tiến bộ so với trước khi được đào tạo kèm theo ý kiến của Trưởng bộ phận, ý kiến của Trưởng phòng Hành chành nhân sự và chuyển báo cáo cho Tổng Giám đốc có ý kiến tổng kết chỉ đạo. Nếu xét việc đào tạo không đạt yêu cầu cho công việc thì Phòng Hành chánh nhân sự kết hợp cùng Trưởng bộ phận của người được đào tạo phải tìm nguyên nhân để khắc phục: Nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lượng, người được đào tạo không tiếp thu tốt trong quá trình tham gia đào tạo, bố trí công việc không phù hợp với khả năng, kiến thức được đào tạo... Qua việc xác định đó làm cơ sở để xác lập lại nhu cầu đào tạo. Trường hợp đối tượng được cử đi đào tạo dài hạn (trên 3 tháng) thì phải báo cáo kết quả học tập mỗi 3 tháng về để Phòng Hành chánh nhân sự tổng kết và theo dõi. 3.1.4.2Ghi và lưu hồ sơ đào tạo: Phòng Hành chánh nhân sự lưu đầy đủ hồ sơ đào tạo đối với mỗi chương trình đào tạo cụ thể: Đối đối với đào tạo nhân viên mới, Phòng Hành chánh nhân sự tiến hành đào tạo về lịch sử hình thành phát triển của công ty, các sản phẩm của công ty, cơ cấu tổ chức công ty, nội quy lao động, quy định về quản lý nhân sự, các chế độ lương khen thưởng, các hình thức và cách thức xử lý kỷ luật … sau đó ghi đầy đủ theo biểu mẫu: 4/BM-TTĐT. Các bộ phận phải đào tạo hoặc hướng dẫn nhân viên về cách thức thực hiện công việc, các quy định mới … thì ghi hồ sơ đào tạo theo biểu mẫu: 4/BM-TTĐT, bản chính chuyển về Phòng Hành chánh nhân sự lưu. 3.2 CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY 3.2.1 Các lớp học thêm và các khóa đào tạo (Danh sách đính kèm) Nhằm nâng cao trình độ tay nghề, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Hằng năm công ty có tổ chức: Các lớp học về nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý do công ty tổ chức theo kinh phí được phân bổ hoặc từ các nguồn tài trợ khác. Cử cán bộ, công nhân viên đi học các lớp tại chức về chuyên môn nghiệp vụ. Cử nhân viên đi học ở nước ngoài. 3.2.2 Huấn luyện hội nhập Bắt đầu từ năm 2010 công ty chính thức đưa thêm vào đào tạo hội nhập giúp cho cán bộ công nhân viên hội nhập nhanh chóng hơn vào môi trường làm việc mới. Những năm trước công ty cũng tổ chức công tác này tuy nhiên còn sơ sài và chưa có bài bản, chỉ có nhân viên trực tiếp hướng dẫn mà chưa có tài liệu hay phương pháp cụ thể. Sau khi tiếp nhận nhân viên mới, văn phòng công ty lập danh sách sau đó lập kế hoạch đào tạo ban đầu rồi chuyển đến các bộ phận liên quan cuối cùng tiến hành đào tạo ban đầu. Công tác này được thực hiện mỗi quý một lần và mỗi lần có thể có nhiều lớp tùy thuộc vào tình hình số lao động mới tuyển vào thường là khoảng 30 - 40 người cho một lần hướng dẫn. Ở khóa đào tạo này nhân viên mới sẽ được phát mỗi người một cuốn “sổ tay người lao động” để nắm sơ qua về công ty sau đó tại buổi huấn luyện người hướng dẫn sẽ giới thiệu về công ty, những quy định về lao động – việc làm, tiền lương – phúc lợi và nội quy lao động. Cũng trong buổi huấn luyện này mọi thắc mắc của người lao động sẽ được hướng dẫn tận tình và giải đáp rõ ràng. Có thể nói thông qua buổi huấn luyện này giúp cho nhân viên mới thấy được rõ hơn mối liên hệ giữa bản thân và công ty, hiểu được hơn mục tiêu phấn đấu chung từ đó bản thân có những cố gắng đóng góp cho công ty hơn. Sau khi tham gia buổi huấn luyện hội nhập, đối với công nhân, nhân viên vận hành máy các Đơn vị/Bộ phận liên quan đào tạo và kiểm tra sau thời gian thử việc theo chương trình đào tạo của các Nhà máy đã được Cơ quan Tổng Giám Đốc phê duyệt. Còn đối với các vị trí kĩ sư, nhân viên có trình độ cao…các Đơn vị/Bộ phận liên quan sẽ lập kế hoạch đào tạo trong thời gian thử việc gởi về cho văn phòng công ty theo mẫu BM-HR-010-00. Văn phòng công ty sẽ cập nhật hồ sơ đào tạo ban đầu và kiểm tra với đầy đủ chữ ký xác nhận vào hồ sơ cá nhân. Nếu nhân viên không đạt một trong những bài kiểm tra của Công ty theo qui định sẽ tiếp tục học lại hoặc Công ty sẽ chấm dứt hợp đồng thử việc. 3.2.3 Đào tạo về an toàn lao động Bên cạnh đó, để đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên hàng năm Công ty tổ còn tổ chức chương trình huấn luyện an toàn lao động cho tất cả mọi người. Công tác này được thực hiện theo thông tư 37/2005/TT-BLĐTBXH, tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty để bố trí thời gian học hợp lý. Địa điểm học tập là Câu lạc bộ Thanh niên thuộc Tổng công ty Cổ phần Phong Phú, và bắt buộc tất cả