Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động ở công ty đay Thái Bình

hững thay đổi về mặt tổ chức bằng cách thiết kế ra các hệ thống quản lý để hỗ trợ cho thực thể tổ chức mới, phải học hỏi để tạo ra một môi trường xã hội đúng đắn để sao cho sự lãnh đạo và sáng kiến trở thành hiệu quả hiện thực. Việc chống lại sự tạo ra cho các doanh nghiệp khả năng tiếp tục đổi mới nảy sinh ra cả từ cấp cao lẫn cấp giữa - ít khi từ cấp dưới của doanh nghiệp, bởi các hình thái có ích nhất để sống còn trong môi trường cạnh tranh sẽ tái phân bố quyền lợi và trách nhiệm trong tổ chức của doanh nghiệp. Việc tái phân bố quyền lực thường bị cấp cao chống lại do chỗ nó đại diện cho sự tấn công căn bản vào địa vị và đặc quyền, và cấp giữa chống lại vì họ là những người đã được tuyển chọn và chuẩn bị về khả năng thực hành các chỉ thị chi tiết sẽ cảm thấy bị đe doạ bởi môi trường không rõ ràng mà trong đó họ được giao quyền ra quyết định. Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu từ cấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổ chức doanh nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh đạo phải học cách làm thế nào để quan tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họ muốn phát triển những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chức doanh nghiệp. Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng có vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám sát, vì đối với những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm việc say mê, có kỷ luật hơn. Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn lao động và tạo nên sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất của doanh nghiệp. Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao song là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là : - Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt để họ tự tìm ra trong mỗi bước những điểm then chốt và cách thực hiện. - Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở như các trường đào tạo chính quy khi cần đào tạo những người lao động ở các nghề tương đối phức tạp. - Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho cá nhân học tập các thông tin chỉ dẫn. IV. ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xem xét ở góc độ sau : Thứ nhất là đối với doanh nghiệp. Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được đề cao. Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể. Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ...ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động ... do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận. Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá. Nâng cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường. Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao . Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng. phần II thực trạng tình hình sử dụng lao động và công tác quản lý tại công ty đay thái bình I- Qúa trình hình thành phát triển và đặc điểm kinh tế kỹ thuật. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình. Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình được thành lập ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay. Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình với nhiệm vụ: - Cung ứng vật tư kỹ thuật, mua sản phẩm đay theo hợp đồng kinh tế, nghiên cứu hướng dẫn thâm canh đay . - Sử dụng lao động và thiết bị của xí nghiệp để chế biến đay tơ thành các sản phẩm từ đay . - Tổ chức liên kết liên doanh với các đơn vị trong và ngoài quốc doanh để sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Đay trong nội địa và xuất khẩu trực tiếp theo quy định hiện hành . - Hướng dẫn kiểm tra hoạt động kinh tế của các đơn vị thành viên trong xí nghiệp liên hợp theo đúng pháp luật. 2. Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật 2.1 Đặc điểm về thị trường Công ty đay Thái Bình là một trong những công ty đay cung cấp sản phẩm dịch vụ cho toàn tỉnh. Trước đây khi mới thành lập sản phẩm của công ty có mặt tại hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa và Liên Xô cũ Từ khi Liên Xô tan rã, thị trường khu vực I không còn, luận chứng kinh tế kỹ thuật bị phá vỡ. Điều đó đặt cho công ty vào thế khó khăn. Để ổn định sản xuất và chiếm lĩnh thị trường công ty không ngừng liên doanh liên kết củng cố và thiết lập quan hệ mới. Chính vì thế ngoài những thị trường cũ như Cu Ba, Singapore, sản phẩm của công ty còn có mặt tại mộ số thị trường châu Âu như :Pháp, ý, Anh, Đức 2.2 Đặc điểm về sản phẩm Sản phẩm của công ty hiện nay chủ yếu là đay tơ kinh doanh, sợi, bao tải, manh đay các loại 2.3 Đặc điểm về dây chuyền công nghệ Do thành lập vào đầu những năm 90 công ty đã tiếp cận với công nghệ tiên tiến áp dụng cho lĩnh vực sản xuất sản phẩm. Hiện tại công ty có dây chuyền sản xuất lắp ráp đồng bộ được nhập từ Italia nó cho sản phẩm bảo đảm chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong nước và cho xuất khẩu. Hệ thống dây chuyền sản xuất được bố trí theo luồng sản phẩm chu chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trình được chia thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể. Hầu hết máy móc tiện dụng phù hợp với trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và được phân bố đêù ở các phân xưởng . Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian của dây chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trường, vệ sinh công nghiệp đã được uỷ ban môi trường Thái Bình thanh tra và chấp nhận 2.4 Đặc điểm và vốn . Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy vốn ban đầu chủ yếu là do nhà nước cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung và đi vay. 2.5.Đậc điểm về nguyên liệu . Hầu hết các sản phẩm của công ty được lấy từ các huyện và các tỉnh lân cận .Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm, nhiều thành phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song được sự chỉ đạo chặt chẽ của tỉnh sự phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việc quản lý tập trung mua đay cho xí nghiệp .Vì vậy công ty đã tạo dựng được lòng tin với bạn hàng trong và ngoài tỉnh . 2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức . Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế thị trường vì vậy cơ cấu tổ chức của công ty theo quy định của pháp luật. Giám đốc P Giám đốc Văn phòng Phòng kinh doanh Phòng tài vụ Phòng bảo vệ Nhà ăn PX kéo sợi PX dệt PX đay PX sản xuất phụ Trạm đay Theo sơ đồ : gpgòng Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến,thực hiện chế độ một thủ trưởng, cấp dưới chỉ nhận lệnh từ cấp trên phân chia bộ phận chuyên môn hoá sâu, tổ chức nhân sự hợp lý, đầy đủ và rõ ràng về trách nhiệm và quyền lợi. Việc phân cấp quản lý theo nhiệm vụ sau : - Giám đốc có trách nhiệm tổ chức mọi hoạt dộng của công ty, bố trí sắp xếp lao động, tạo công ăn việc làm và chăm sóc lợi ích của người lao động, tổ chức bộ máy nghiên cứu thị trường, tìm kiếm tiêu thụ sản phẩm, bảo toàn và phát triển vốn của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ giao nộp thuế và ngân sách nhà nước. Giám đốc lấy ý kiến tham mưu của các phòng ban cấp dưới từ đó lập kế hoặch và đường lối phát triển của công ty. Đồng thời giám đốc đôn đốc, giám sát cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, thực hiện đường lối chiến lược và kế hoặch đề ra. - Phó giám đốc có nhiệm vụ hỗ trợ cho giám đốc. Ngoài nhiệm vụ phân công như công tác tổ chức, hành chính, lao động tiền lương, đôn đốc sản xuất thực hiện kế hoặch còn phải tham mưu giúp cho giám đốc ở các lĩnh vực khác, là người đại diện cho giám đốc khi giám đốc vắng mặt . * Khối đơn vị quản lý bao gồm : -Văn phòng có phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương : là phòng nghiệp vụ tham mưu giúp giám đốc toàn bộ công tác tổ chức nhân sự các công việc thuộc lĩnh vực hành chính, quản lý lao động, xây dựng các định mức lao động, đơn giá tiền lương công tác bảo hộ và an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty . - Phòng kinh doanh : tham mưu cho giám đốc về công việc kinh doanh tiêu thụ sản phẩm, trực tiếp tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm tiếp thị giao tiếp trực tiếp với khách hàng, thu nhập thông tin và đề xuất chính sách bán hàng. -Phòng tài vụ :phản ánh mọi hoạt động kinh tế phát sinh tổng hợp phân tích thông tin kế hoạch và đề suất các biện pháp lãnh đạo cho xí nghiệp, tổ chức nghiệp vụ quản lý thu chi tiền mặt, đảm bảo thúc đẩy sản xuất có hiệu quả, tiết kiệm phù hợp vơí quy chế nhà nước. *Khối sản xuất có : - Phân xưởng kéo sợi :có nhiệm vụ kéo sợi đay các loại số lượng sợi này chủ yếu cụng cấp cho phân xưởng dệt bao . - Phân xưởng dệt bao : nhiệm vụ dệt bao tải các loại, manh đay - Phân xưởng sản xuất phụ : nhiệm vụ tận dụng cơ sở vật chất hiện có để sản xuất phân lân. - Trạm đay : đây là doanh nghiệp chế biến sản phẩm từ nông nghiệp do đó vùng nguyên liệu có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp có nhiệm vụ hướng dẫn nông dân trồng đay. Ký kết hợp đồng mua bán, thu mua đay tơ phục vụ cho kế hoạch sản xuất của nhà máy và kinh doanh nguyên vật liệu của công ty. *Các bộ chức năng : chịu sự chỉ đạo trực tiếp và giúp việc cho giám đốc. Bộ phận này được phân công chuyên môn hoá theo các chức năng quản lý, có nhiệm vụ giúp ban giám đốc đề ra các quy định theo dõi, hướng dẫn các bộ phận sản xuất và cấp dưới thực hiện tốt các nhiệm vụ được ban, bảo đảm cho sản xuất luôn thông suất. -- Phòng hành chính bảo vệ : thực hiện chế độ chính sách của nhà nước đối với cán bộ công nhân viên. - Bộ phận KCS : kiểm nghiệm, kiểm tra chất lượng vật tư hàng hoá trước khi nhập kho và xuất kho, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các bộ phận chức năng luôn có sự phối hợp chặt chẽ với nhau và với ban giám đốc bảo đảm sản xuất thông suất mang lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty đảm bảo đời sống người lao động ngày một cao *Phương hướng hoàn thiện cơ cấu tổ chức Trong cơ chế thị trường cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phải luôn được hoàn thiện theo hướng ngày càng thích hợp với mục tiêu và nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh phù hợp với tốc độ phát triển ngày càng cao của nền kinh tế và tiến bộ khoa học kỹ thuât trong nước và thế giới. Bộ máy quản lý phải đảm bảo gọn nhẹ về mặt tổ chức, quan hệ hợp lý giữa số lượng và khâu quản lý có như vậy cơ cấu quản lý mới năng động, đi sát phục vụ sản xuất kinh doanh. Qua nghiên cứu thực tế bộ máy quản lý của công ty đay Thái Bình ta thấy nó đáp ứng được yêu cầu trên cán bộ quản lý trong công ty có trình độ đại học ngày càng được nâng cao về trình độ, trẻ hoá đội ngũ cán bộ 3. Kết quả sản xuất kinh doanh và những khó khăn thuận lợi của công ty đay Thía Bình 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh Hơn 10 năm hình thành và phát triển tuy có nhièu khó khăn trong bước đầu xây dựng, xong có sự nỗ lực phấn đấu của toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty đã đạt được nhiều thành công góp phần vào sự phát triển đất nước, thúc đẩy công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước nói chung và ngành đay Việt Nam nói riêng. Kết quả đạt được thể hiện rõ ở một số chỉ tiêu sau : Chỉ tiêu Đơn vị tính 1998 1999 2000 1. Sản lượng 28 - Đay Tấn 1160 1275 - Sợi Tấn 867 1271 - Bao 1000 cái 570 1411 2. Số LĐ Người 197 250 270 3. TLBQ 1000 đồng 142 280 450 4. Doanh thu Triệu đồng 1069 5913 12111 5. Nộp NS Triệu đồng 0 90.85 214.85 Từ đây ta thấy sản lượng và doanh thu của công ty tăng dần qua các năm, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện nâng cao, thu nhập tăng từ 280 nghìn đồng năm 1999 lên 450 nghìn đồng năm 2000. Đây là những kết quả thành công đáng kể tạo cơ sở tiền đề cho công ty tiếp tục phát triển 3.2 Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của công ty a. Thuận lợi: - Công ty có vị trí kinh doanh tương đối tốt, đầu vào ổn định, cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm lại có mạng lưới phân phối rộng khắp . - Hệ thống luật pháp dần được hoàn thiện kết hợp với tình hình tài chính ổn định tạo điều kiện cho công ty phát triển b. Khó khăn: - Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên còn thấp so với các mức thu nhập chung của các doanh nghiệp cùng ngành vì vậy số cán bộ có trình độ tìm đến công ty bị giảm sút - Toàn bộ máy móc đã qua xử lý hao mòn lớn cần được cải tạo - Vốn lưu động của công ty còn thiếu cần có sự can thiệp II-Tình hình sử dụng lao động ở công ty đay Thái Bình 1. Sử dụng số lượng lao động và tạo lập cơ cấu lao động tối ưu - Trong việc sử dụng lao động, để hợp lý hoá nguồn nhân lực công ty đay Thái Bình đã quán triệt các quan diểm như sau : - Tình hình kinh tế hiện tại, nhu cầu sản xuất kinh doanh là các nhân tố bắt buộc - Bộ luật lao động là một yếu tố tối thiểu, sẽ được quán triệt một cách triệt để . - Khi tình hình sản xuất kinh doanh được cải thiện, công ty ưu tiên nhận lại những người đã bị cắt giảm . - Cơ cấu nhân lực và thực hiện chi trả phù hợp theo năng lực của xí nghiệp . Từ những quan điểm đó, ta thấy rằng sử dụng lao động theo hiệu quả và nhu sản xuất kinh doanh, có nhu cầu là tuyển nhiều và giảm nhu cầu là cắt giảm lao động. Điều đó nếu xét về góc độ pháp lý thì hoàn toàn hợp lý nhưng xét về khía cạnh xã hội thì chính những quan điểm này làm cho người lao động không yên tâm làm việc. Xuất phát từ tình hình thị trường tiêu tụ sản phẩm nhất là thị trường xuất khẩu của công ty đay Thái Bình. Sản lượng sản phẩm của công ty sản xuất từ năm1994-1999 tổng cộng được 3999tấn sợi (bằng 56% so với các năm 1989-1993 tổng cộng được 7076 tấn sợi ). Do đó quy mô sản xuất bị thu hẹp, công ty đã sắp xếp lại sản xuất và lao động từ năm 1994 trở lại đây số cán bộ công nhân viên có xu hướng giảm so với những năm trước . Chúng ta nghiên cứu số lượng lao động được sử dụng tại công ty đay Thái Bình các năm qua bảng sau : Năm 89 90 91 92 93 94 Số CBCNV 390 390 385 376 387 265 Năm 95 96 97 98 99 2000 Số CBCNV 224 214 204 197 270 270 Nhận xét Theo số liệu trên ta thấy :Từ năm 1989đến 1993, xí nghiệp đang trong giai đoạn mới hình thành và phát triển, lực lượng lao động tăng nhanh Đến năm 1998 do phải thu hẹp sản xuất công ty đay Thái Bình đã cắt 193 người đưa số lao động xuống còn 197 người. Công ty không chịu bó tay trước những nguy cơ, công ty vẫn luôn cố gắng không ngừng hoạt động, khai thác và sử dụng vốn có hiệu quả, tài sản vật tư, tiền vốn đã mở rộng sản xuất, tăng thêm thiết bị máy móc, đòng thời nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật trong sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm và đến năm 1999 đã thêm được 76 lao động và đã khẳng định được chỗ đứng của mình trên thị trường - Về tổng số lao động cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giảm sút nhiều so vơí thời kỳ đầu mới thành lập, là do những nguyên nhân khách qaun như diện tích đất trồng đay giảm, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu A năm 97. Sau khi Liên Xô tan vỡ, nhà nước xoá bỏ tỷ giá 225/USD do luận chứng kinh tế kỹ thuật bị phá vỡ hoàn toàn do thay đổi cơ chế. Tình hình sản xuất trở lên gặp khó khăn, giảm sút đầu tư làm cho việc tiêu thụ sản phẩm của công đay Thái Bình phải cắt giảm nhân lực để giảm chi phí. Hơn nữa, xét về chủ quan còn nhiều thiếu sót trong tổ chức. Tổ chức cồng kềnh kém hiệu lực mang nặng tính bao cấp, buông ỏng quản lý trên các mặt, công ty đã không chú ý đến các mặt thích hợp, không quan tâm phát huy hết khả năng của người lao động cho tăng năng suất lao động mà nếu có nhu cầu là tuyển người không theo quy định dài hạn, không lường hết được những hậu quả khi phải thu hẹp sản xuất giảm sút nhu cầu. Đây là một bài học kinh nghiệm mà công ty cần chú ý . *Kế hoạch giãn thợ . Việc thừa tương đối lao động của công ty đay Thái Bình bắt đầu xảy ra từ quy I/97 nhưng do không muốn tạo nên "cú sốc" lớn đối với người lao động về thu nhập và đời sống, công ty đay Thái Bình đã cố gắng tìm giải pháp duy trì việc làm đầy đủ nhưng không được, việc thiếu tuyệt đối lao động đã bắt buộc công ty đay Thái Bình phải giảm cắt nhân lực theo lý do bất khả kháng phải thu hẹp sản xuất. Tồi tệ hơn nữa, xí nghiệp phải đóng cửa vì không tiêu thụ được sản phẩm, tồn kho quá lớn, tiền vốn cố định còn nợ, món nợ này đã chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, cho dù đã cố gắng đến mức tối đa nhưng xí nghiệp cũng không có đủ điều kiện trả nợ do tỷ giá đô la thay đổi. Trong thời gian đó người lao động nghỉ việc hưởng mức lương tối thiểu và kêu gọi lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động có trợ cấp thôi việc, bên cạnh đó xí nghiệp còn cho công nhân nghỉ một lượt . Mặt khác, công ty đay Thái Bình đã phân công sắp xếp lại lao động nhằm cân đối nguồn lực tạo cho việc quản lý thuận lợi hơn . Về mặt pháp lý, công ty đay Thái Bình đã thực hiện những việc sau : - Phân tích rõ tình trạng và đặt ra tiêu chuẩn của việc cắt giảm . - Nghiên cứu và giải quyêt tất cả các quyền lợi của người lao động khi mất viếc làm . - Báo cáo với chính quyền điạ phương và cán bộ ngành có liên quan . - Thảo luận và thương lượng với công đoàn các cấp . Về mặt xã hội và quản lý, việc cắt giảm nhân lực của công ty đay Thái Bình càng làm bức xúc vấn đề việc làm, nhưng nó đánh dấu bước chuyển biến trong quan điểm của cán bộ công nhân viên đó là : Thứ nhất những người kết thúc hợp đồng lao động đã có kinh nghiệm tốt trong thời gian làm việc tại xí nghiệp có thể tìm được việc làm mới của các doanh nghiệp khác và sẽ tạo ra giá trị hàng hoá xét trên bình diện xã hội . Thứ hai đây là việc sắp xếp lại, tổ chức lại sản xuất của công ty đay Tháí Bình khắc phục quan điểm sai lầm Tuy nhiên, xét về dài hạn việc cắt giảm nhân lực đó đã gây mất uy tín lớn của doanh nghiệp, làm cho người lao động mất niềm tin vào một doanh nghiệp ổn định, có trách nhiệm, mà đặt họ vào một tình trạng lo âu, không yên tâm sản xuất, không có ý thức gắn bó với xí nghiệp. Trong tư tưởng người lao động luôn có tiềm thức về một đợt cắt giảm nhân lực mới và tự hỏi "Bao giờ sẽ đến lượt mình đây " dẫn đến năng suất lao động và hiệu quả thấp. Đây là điều khó khăn cho các nhà quản lý trong việc phát động phong trào thi đua cũng như thực hiện các kế hoạch phát triển công ty. Nhưng với sự phối hợp chặt chẽ với nhau của các bộ chức năng này và ban giám đốc nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, nghiên cứu tìm hướng đi cho mình công ty đã chủ động điểu chỉnh kế hoạch kinh doanh sản xuất các mặt hàng tiêu thụ trong nước, kết hợp với xuất khẩu nguyên liệu dần dần lấy lại được lòng tin của người lao động đảm bảo đủ việc làm cho họ. Căn cứ vào thực trạng của công ty, tình hình thị trường, khả năng tài chính, thực hiện chỉ thị 20/CP về việc sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước và đến ngày 15/3/1999 công ty đay Tháí Bình xây dựng đề án tổ chức sản xuất Đến nay công ty đã dần dần ổn định khảng định chỗ đứng của mình trên thị trường và đảm bảo công ăn việc làm cho 270 người. Đó cũng là do cải tiến ký thuật và công nghệ sản xuất nên năng suất lao động tăng lên. Điều đó nói lên điểm mạnh của công ty, song tỷ lệ số lao động có trình độ đại học, trung học trên tổng số lao động còn thấp nhất là những cán bộ có trình độ nghiệp vụ về quản trị doanh nghiệp Marketing, ngoại thương còn quá ít đây là hạn chế của xí nghiệp cần xem xét. 2. Sử dụng lao động và cường độ lao động . Quan điểm của công ty là hết sức tiết kiệm thời gian lao động để dành cho sản xuất kinh doanh. Tất cả lao động của công ty làm việc 8 giờ một ngày theo giờ hành chính .Về chế độ nghỉ phép được thực hiện theo pháp luật Việt Nam. III. Nghiên cứu công tác quản lý lao động tại công ty đay Thái Bình . 1. Tuyển chọn laođộng . Xuất phát từ kế hoạch sản xuất và tiêu thụ, cân đối với nhu cầu nhân lực và căn cứ vào chi phí kết quả theo luận chứng kinh tế kỹ thuật, cán bộ nhân lực của công ty lập giải trình về nguồn nhân lực khi có nhu cầu tăng hay giảm hay thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực . Chính sách tuyển chọn nhân lực của công ty hiện nay theo 2 hướng : Thứ nhất là ưu tiên tuyển trong xí nghiệp thực chất của việc này lầ thuyên chuyển,sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực . Thứ hai khi có nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng lên đột ngột hoặc có sự thayvề chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cũng tuyển lao động là các sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp, hoặc người lao động thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua bạn bè tự tìm đến công ty. Trong khâu tuyển chọn lao động công ty cũng dặt ra yêu cầu cho bất kỳ những ai vào làm việc hoặc ở lại xí nghiệp thì phải có đủ trình độ chuyên môn, giỏi về kỹ thuật, có khả năng làm việc với cường độ cao. Ngoài ra cũng thông qua thi tuyển thử việc công ty chọn ra những người có kinh nghiệm sống tốt có năng lực ngoại giao ổn định về tâm lý để có thể phát huy các quan hệ có lợi cho công ty, sẵn sàng vì sự phát triển của công ty. * Vấn đề thuyên chuyển . Việc thuyên chuyển ở đây chủ yếu là thuyên chuyển theo chương trình sản xuất và thuyên chuyển thay thế . -Thuyên chuyển sản xuất là do yêu cầu của chiến lược sản xuất trong từng giai đoạn hoặc do tổ chức phát hiện thấy dư thừa lao động ở bộ phận này nhưng bộ phận khác lại thiếu, có chú ý đến sử dụng tài năng của họ và đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả hơn. -Thuyên chuyển thay thế là do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực hoặc thay đổi bộ máy quản lỷ trung cao cấp trong công ty, thiếu hụt cán bộ quản lý lựa chọn những người có khả năng đưa vào chiến lược thay thế. *Công tác đề bạt . Do việc chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo chức năng, làm cho các kinh nghiệm và cơ hội của người lao động và cán bộ quản lý cấp giữa bị giới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của toàn bộ quá trình kinh doanh cũng như toàn bộ thông tin của công ty. Do vậy công ty thường áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đó mới đề bạt lên cấp cao 2. Công tác phân công lao động Xuất phát từ việc phân chia các bộ phận, mỗi bộ phận lại được chia thành các chức năng nhỏ khác nhau, cán bộ quản lý oqr mỗi bộ phận công ty lập hồ sơ bố trí công việc cụ thể theo phân tích công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và xác định hợp lý hoá lao động mọi chức năng trong sự cân đối tổng thể. Việc phân công lao động ở đây có chú ý đến quy trình công nghệ và quản lý, chú ý đến quan hệ xã hội, các quan hệ chính thức và phi chính thức trong lao động, công tác trên tinh thần : ít người nhưng việc làm tốt. Trên cơ sở đó công ty quy định cụ thể trách nhiệm, định mức lao động cho từng cá nhân, từng nhóm lao động để đảm bảo tạo nên một bộ khung nghề nghiệp trong hệ thống quản lý, đảm bảo thực hiện tốt nhất và đầy đủ các bước và các khâu công việc. Hơn nữa công ty cũng chú trọng phân công những lao động có trình độ, kỹ năng quản lý đảm nhận những công việc quan trọng để tạo tiền đề cho việc mở rộng quy mô sản xuất Tuy nhiên cách tổ chức bộ máy kết hợp với nguyên tắc phân công trên đây cũng có một vài hạn chế : -Rất khó có sự phốid hợp hoạt động tốt giữa các bộ phận - Khả năng phát triển kỹ năng của người lao động rất phiến diện họ thường không quan tâm đến lợi nhuận của doanh nghiệp, khó khuyến khích người lao động phát huy sáng tạo. - Phân công chuyên môn hoá sâu đòi hỏi phải có quy chế hợp tác chặt chẽ hệ thống tin và lưu lượng thông tin giấy tờ tài liệu quá lớn gây nên sự lệch lạc trong quản lý. 3. Đánh giá thành tích lao động Đây là nghiệp vụ hàng năm của công ty nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từn