Đề tài Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư và phát triển nhà HN số 52

hông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đợc thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận đợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp. 3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực: Như khái niệm ở trên :Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản(hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.Việc xây dựng một mô hình quản lý đúng đắn là bài toán không dễ chút nào. Làm sao để có một mô hình quản lý phù hợp, đây là sơ đồ phân tích một chu trình trong quản lý nhân sự.   +Phân tích công việc +Tuyển dụng nhân viên +Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên +Nâng cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực cụ thể như sau: 1. Phân tích công việc: 1.1Khái niệm:Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc. 1.2 Tác dụng : - Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. - Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. - Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. 2, Bố trí nguồn nhân lực: 1,khái niệm:    Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: - Người lao động và đối tượng lao động. - Người lao động và máy móc thiết bị. - Người lao động với người lao động trong quá trình lao động 2. Phân công và hợp tác lao động 2.1 phân công lao động: 2.1.1 Khái niệm: Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ. Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý. 2. 1.2 Các hình thức phân công lao động: 2.1.2.1 Phân công lao động theo công nghệ:. 2.1.2.2 Phân công lao động theo trình độ:. 2.1.2.3 Phân công lao động theo chức năng:. 2. 2 Hiệp tác lao động. 1 Khái niệm : Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa những người lao động, giữa các bộ phận làm việc thành những nhóm để đạt được mục đích cuối cùng là chế tạo sản phẩm hoàn chỉnh, hay hoàn thành một khối lượng công việc nào đó. Như vậy hiệp tác lao động là kết quả của phân công lao động. Phân công lao động càng sâu, hiệp tác lao động càng rộng, càng có nhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần thiết phải có hiệp tác lao động 3, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng. Các bước tiến hành thông thường là: - Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do kiến thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau. - Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể. - Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp. 4,Đánh giá thực hiện công việc: 1.1 Ðịnh nghĩa. Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác (performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, như vậy phải hiểu rằng nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2 Mục đích của đánh giá . Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Ðể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu được mục đích của việc đánh giá: - Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác. - Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ. - Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự. - Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển. 2, Phương pháp đáng giá thực hiện công việc: Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá. Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm (rating scale method) có thể là thích hợp nhất. Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu (Management By Objective - MBO) là thích hợp v.v... . + Phương pháp mức thang điểm. + Phương pháp xếp hạng. + Phương pháp xếp hạng luân phiên. +   Phương pháp so sánh cặp. + Phương pháp ghi chép lưu trữ. + Phương pháp đánh giá quan sát hành vi. + Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives-BMO). + Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc. 5 Trả công 1. Khái niệm Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.   2. Cơ cấu lương thưởng: Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo bao gồm có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính 2.1 Phần tài chính Lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm: +Tiền lương cơ bản: nghề nghiệp. + Phụ cấp lương: + Tiền thưởng: 2.2 Thù lao phi vật chất: + Bản thân công việc - Nhiệm vụ hứng thú - Trách nhiệm - Công việc đòi hỏi mức phấn đấu - Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích - Cảm giác hoàn thành công việc - Có cơ hội được thăng tiến + Khung cảnh công việc - Chính sách hợp lý - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ làm việc uyển chuyển: chọn giờ phù hợp với hoàn cảnh - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc: hai nhân viên có thể chia sẻ công việc bán thời gian - Làm việc ở nhà truyền qua computer 3, Mục tiêu của tiền lương: Hệ thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản: - Thu hút nhân viên - Duy trì những nhân viên giỏi - Kích thích, động viên nhân viên - Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật Chương II : Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty ĐT & PT nhà HN số 52. I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52 Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 52 – HANDICO 52 Tên giao dịch : NURBER 52 HANOI HOUSING INVESTMENT AND DEVELOPMENT JONT STOCK COMPANY Tên viết tắt : HANDICO 52 , JSC Địa chỉ trụ sở chính : tòa nhà A5 , ký túc xá sinh viên Thăng Long , Phường Dịch Vọng , Quận Cầu Giấy , Thành phố Hà Nội. 1, Quá trình hình thành và phát triển Đăng ký lần đầu , ngày 17 tháng 05 năm 2005 Đăng ký thay đổi lần 2 ngày 21 tháng 09 năm 2006 Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Hà Nội só 52 là một thành viên của công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội , Lĩnh vực hoạt động : Đầu tư và phát triển nhà – Đô thị và xây dựng các công trình đân dụng , công ngiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuật đô thị .v.v.. Lập, quản lí và thực hiện các Dự án đầu tư xây dựng và phát triển nhà , khu chung cư, khu đô thị, khu công nghiệp, kho tàng bến bãi, giao thông thủy lợi - Xây dưng các công trình dân dựng , giao thông đô thị ( cấp thoát nước , chiếu sáng ) hạ tầng kỹ thuật đô thị, công ngiệp, đường dây và trạm biến áp 220kv, thủy lợ, bưu điện, thể dục thể thao, khu vui chơi giải trí . -Tư vấn về đầu tư xây dựng ( không bao gồm thiết kế công trình ) tư vấn và dịch vụ về công tác giải phóng mặt bằng . - Dịch vụ , mua bán , tư vấn, mô giới kinh doanh nhà đất và bất động sản . - Tư vấn và thi công gia cố nền móng các công tình xây dựng. - Bán buôn, lắp đặt sửa chữa, bảo trì, thuê và cho thuê máy móc thiệt bị trong lĩnh vực : công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng, giao thông vận tải , tự động hóa, đo lường điều khiển máy tính , điện tử điên lạnh, bưu chính viễn thông -Buôn bán hàng: thủ công mỹ nghệ , đò dùng cá nhân gia đình, văn phòng phẩm, lương thưc thực thực tực phẩm…. - Sản xuất , buôn bán, sửa chữa, bảo dưỡng, trrong giữa các loại ô tô máy móc, phương tiện giao thông đường bộ . Vốn pháp định : 20.000.000.000 ( hai mươi tỷ Việt Nam đồng). Tài khoản số: 1251000036518-Tại chi nhánh ngân hàng đầu tư và phát triểm Đông Đô, địa chỉ số 14 Lạng Hạ - Hà Nội. Mã số thuế của công ty : 0101658934. Tài sản Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 % tăng 2006 so 2005 % tăng 2007 so 2006 Năm 2006 so với 2005 Năm 2007 so với 2006 1, Tổng số tài sản 6.340.308.141 11.24873551 12.328.375.12 1.77 1.10 4.908427 1.07964 2, Tổng tài sản lưu động 5.197.923.141 8.938517184 10.246.20756 1.72 1.15 3.740594 1.30769 3, Tổng số tài sản nợ 1.636.650.375 5.363429301 5.114.901.114 3.28 0.95 3.726779 -0.24853 4, Tài sản nợ lưu động 1.531.001.509 5.257780453 5.009.252.266 3.43 0.95 3.726779 -0.24853 5,Lợi Nhuận trước thuế 1.255080.255 1.641203365 1.844.652.503 1.31 1.12 0.386123 0.203449 6, Lợi nhuận sau thuế 0.903.657.783 1.181.666.423 1.328.149.802 1.31 1.12 0.278009 0.146483 7, Doanh thu 25.396.24011 35.396.240.11 38.39624011 1.39 1.08 10 3 2. Đánh giá tình hình hoạt động trong những năm gần đây: Nhận xét về Tình hình tài chính: Qua những số liệu thu thập được về tình hình tài chính, em có một số nhận xét như sau: Với quá trình thành lập tương đối trẻ song những thành công mà công ty đạt được là không thể phủ nhận : Năm 2005 chuyển đổi thành công ty cổ phần , tuy còn nhiều vướng mắc trong khâu quản lí của quá trình chuyển đổi, cũng những khó khăn của thời cuộc nhưng nhìn vào số liệu 2006 so với 2005 thì quả thật là ấn tượng các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận đều rất tốt với mức tăng doanh thu gần 140%, lợi nhuận 130% , Tổng tài sản tăng 177% .. Dấu hiệu tích cực của sự tăng trưởng còn tiếp diễn vào năm 2007 tuy kết quả đạt được thấp hơn năm 2006 .Nhưng từ góc độ thời cuộc chúng ta có thể thấy những dấu hiệu không tốt của nền kinh tế thế giới , sự điều tiết vĩ mô của nhà nước cũng không đủ để cản bước sự gia tăng của lạm phát . Chính vì vậy nhu cầu xây dựng các công trình cũng giảm sút đặc biệt là các công trình vừa và nhỏ điều này cũng làm cho các nhà thầu cỡ vừa như Công ty thực sự gặp khó khăn nếu không có những dự đoán chính xác . So sánh với kết quả của các công ty trong cùng ngành , cùng thuộc tổng công ty đa phần các công ty lớn như công ty đầu tư xây dựng số 22, ..đều đạt được những kết quả tích cực. Còn các nhà thầu nhỏ và vừa thì lại có dấu hiệu đi xuống. Năm 2008 , với những biến động khó kiểm soát của thế giới , đặc biệt là giá nguyên nhiên liệu, hơn thế nữa nền kinh tế đầu tàu của thế giới là Mỹ đang có những dấu hiệu suy thoái rõ rệt . Hầu hết các chuyên gia kinh tế đều cho rằng năm nay thực sự là thách thức và khó khăn cho các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ bởi khả năng cạnh tranh về quy mô vốn, nhân lực doanh nghiệp nhỏ khó mà so bì được.Thế nhưng tại công ty đã có những dấu hiệu tăng trưởng tốt hơn . Công ty đã nhận được nhiều đơn hợp đồng xây dựng so với năm ngoái , không những thế mới đây công ty đã nâng mức quy mô vốn lên 20 tỷ đồng thông qua phát hành cổ phần. Có được điều bởi những nhà đầu tư tin tưởng vững chắc của công ty trong tương lai. Những yếu tố đem lại cho doanh nghiệp những biến chuyển nhanh chóng trong năm 2007 và nửa năm 2008 không chỉ là những yếu tố thời cuộc mà hơn cả là yếu tố về con người. Chính sự nắm bắt kịp thời, sự lãnh đạo, tổ chức chặt chẽ các phòng ban đã đem lại hiệu quả hoạt động cho công ty . II ,Giới thiệu về các phòng ban chính của công ty 1, Sơ đồ tổ chức của công ty BAN KIỂM SOÁT ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN QUẢN TRỊ PHÒNG KẾ HOẠCH THỊ TRƯỜNG PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG KTQL CHẤT LƯỢNG Đôi xây dựng công trình số 1 Đội xây dựng công trình số 2,3.. Đội xây lắp điện DD& Cn số1 Đội thi công cơ giới Xưởng gia công cơ khí a. Đại hội cổ đồng cổ đông: Gồm tấp cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan cao nhất cuả công ty cổ phần. Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nghĩa vụ đã đượ cụ thể hóa trong công ty b, Hội đồng quản trị:Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đén mục đích quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc Đại Hôi đồng cổ đông Hội đồng quản trị có 3 người c, Ban kiểm soát là người thay mặt các cổ đong trong công ty để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh quản trị, điều hành công ty d, giám đốc công ty : là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng về việc thực hiện quyền và nghĩa vu được giao Cơ cấu ban giám đốc Công ty: + Giám đốc điều hành: 01 người + Phó giám đốc chuyên môn: 02 người Các phó giám đốc công ty do Giám đốc công ty đè xuất , Hội đồng quản trị phê duyệt và ra quyết định .Các phó giám đốc có các quyền và nhiệm vụ theo quyết định phân công công tác - Phó giám đốc : Phó giám đốc giúp giám đốc điều hành công ty theo phân công của giám đốc , chụi trách nhiệm trước giám đốc và trước pháp luật về nhiêm vụ được phân công và ủy thác . - Các phòng ban chức năng và các đọi xây dựng , xưởng sản xuất trưc thuộc : Có nhiệm vụ thực hiện các công việc do ban giám giao, hoàn thành các công việc được giao theo đặc điểm riêng từng phòng. Các trưởng phòng phụ trách định biên do giám đốc điều hành bổ nhiêm nhiệm phân cấp được hội đồng quản trị phê duyệt. Các phòng chức năng nghiêp vụ : 03 phòng + phòng Hành chính – nhân sự + phòng Kế hoạch – Thị trường + phòng Tài chính- Kế toán + phòng Kỹ thuật quản lí chất lượng Các đội xây dựng : + Đội xây dựng công trình số 1: Cán bộ quản lí : 03 người Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề + Đội xây dựng công trình số 2 , 3 .. Cán bộ quản lí : 03 người Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề + Đội xây lắp điện dân dụng và công ngiệp số 2,3 .. Cán bộ quản lí : 03 người Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề + Đội thi công cơ giới : Cán bộ quản lí : 03 người Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề + Xưởng gia công cơ khí: Cán bộ quản lí : 03 người Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề Mọi hoạt động hoạt động các phòng ban , đội xây dựng tuân thủ theo các quy định trong các điều lệ của công ty và bản quy chế nội quy công ty. Các tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam , đoàn hội … 2. Phân cấp quản lý: Mọi hoạt đọng của công ty điều hành theo quy định của điều lệ tổ chức hoạt động của công ty đã được Đại hội đông cổ đông thông qua. 2. Chức năng các phòng ban trong công ty : 2.1 Phòng Hành chính nhân sự : Có nhiệm tham mưu và giúp việc cho Giám Đốc Công ty trong việc xây dựng các phương án , quy định , quy chế về các mặt công tác phát triển nhân sư, công tác thanh tra, thi đua khen thưởng.. 2.12 Định biên : 06 người -01 Trưởng phòng -05 Cán bộ Công nhân viên: + 01 cán bộ làm công tác BHXH, tiền lương + 01 Cán bộ làm công tác văn thư, giữ dấu + 02 Lái xe + 01 Tạp vụ 2.2 Phòng Kế Hoạch -thị trường: 2.2.1 Công tác kế hoạch : 2.2.1.1. Chức năng: Phòng kế hoạch – thị trường là phòng chuyên môn nghiệp vụ chức năng tham mưu và tổ chức thực hiện cho giám đốc những công việc thuộc các lĩnh vực sau: Thực hiện chức năng tham mưu, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của công ty. Tham mưu cho lãnh đạo công ty chỉ đạo chiến lược sản xuất kinh doanh, kiểm soát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và chức năng thống kê kế hoạch toàn công ty. Kiểm tra giám sát các hoạt động SXKD của công ty để bảo đảm hiệu quả kinh tế. Có chức năng tiếp thị đấu thầu, soạn thảo các hợp đồng kinh tế, thanh quyết toán công trình. Lập tiến độ và phương án thi công chi tiết cho từng công trình trên cơ sở đó lập tiến độ cung ứng vật tư, kinh phí, hoạch toán chi phí từng công trình Lập các dự án đầu tư thiết bị công nghệ, máy móc và đầu tư xay dựng cơ bản. Kiểm tra các hồ sơ, chứng từ hạch toán kinh tế đảm bảo tính hợp lý, tổng hợp thống kê báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Phòng Kế hoạch- thj trường chụi sự điều hành trực tiếp của giám đốc công ty và phó giám đốc công ty. 3.2.1.2 Định biên : 06 người 01 trưởng phòng 05 CBCNV: + 03 kỹ sư xây dựng dân dụng , giao thông – Cầu đường + 01 kỹ sư điện + 01 kỹ sư kinh tế xây dựng 2.3 Phòng kế hoạch tài chính. 2.3.1 Chức năng. - Kiểm tra, kiểm soát việc chi tiêu đúng với quy định của nhà nước về chế độ quản lí tài chính. - Đảm bảo việc bảo toàn và phát triển vốn nhà nước. - Tổ chức công tác kế toán, thống kê và bộ máy kế toán thống kê phù hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty - Hướng dẫn kiểm tra đôn đốc các Phòng, Ban, Đội xây dựng, xưởng sản xuất các dơn vị thành viên thu thập chứng từ phục vụ công tác thanh quyết toán , thu hồi vốn. - Xác định và phản ánh chính xác, kịp thời đúng tình hình, kết quả hoạt động của công ty. Lập đầy đủ và gửi đúng hạn các báo cáo kế toán , thống kê và quyết toán của công ty theo đúng chế độ quy định. -Thông qua công tác tài chính kế toán, tham mưu nghiên cứu cải tiến tổ chức, cải tiến quản lý kinh doanh nhằm khai thác khả năng tiềm tàng. Khai thác và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn vốn vào sản xuất, đảm bảo và phát huy tính tự chủ tài chính của đơn vị. 2.3.2 Nhiệm vụ - Tổ chức ghi chép, tính toán và phản ánh chính xác trung thực, kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động sản xuất của công ty. - Lập kế hoạch và tổ chức thực hirnj thu, chi tài chính, kế hoạch vốn của công ty. Phát hiện và đề xuất biện páp ngăn ngừa kịp thời những hành v tham ô lãng phí, vi phạm chính sách chế độ tài chính của nhà nước. - Tổ chức phổ biến và hướng dẫn thi hành kịp thời các chế độ, thể lệ tài chính, kế toán của nhà nước và các quy định của cấp trên về thống kê, thông tin kinh tế cho các đơn vị trực thuộc. Thực hiện kế hoạch dào tạo , bồi dưỡng, nâng cao trình độ của các bộ phận kế toán trong công ty. -Tham gia soạn thảo các văn bản pháp quy, các quy định của Công ty về quản lý tài chính trong lĩnh vực SXKD. - Hướng dẫn thực hiện công tác phụ thuộc tại các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc Công ty đảm bảo đúng chế độ. - Tham gia xemxest các dự án đầu tư, các phương ánh kinh doanh, đónggóp ý kến để đảm bảo việc bảo toàn và tang trưởng vốn. 2.3.3 Định biên: - 01 trưởng phòng - 03 cán bộ công nhân viên: + 01 kế toán tổng hợp + 01 kế toán thanh toán + 01 thủ quỹ kiêm thue kho + theo dõi tài sản cố định. 2.4 , Các đội xây dựng trực thuộc: Đội xây dựng số 1-2-3-4-5.. là các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty trên cơ sở thành lập mới. Thực hiện nhiệm vụ xây dựng các các công trình cao tầng hạ tầng dân dụng và một số ngành nghề kinh doanh khác teo đúng ngành nghề đăng ký kinh doanh của công ty. Đội xây dựng và các xưởng sản xuất số 1-2-3-4-5.. là các đơn vị hạch toán phụ thuộc, hoạt động theo cơ chế quản lí, hoạt động sản xuất do Đội xác lập giám đốc công ty phê duyệt. Thực hiện hoạch toán kinh tế báo sổ và hoàn toàn chụi trách nhiệm trước công ty về kết quả mọi mặt của hoat động kinh doanh, đảm bảo có lãi để mở rộng sản xuất , bảo đảm bảo toàn và phát triển vốn được giao. Đồng thời giải quyết thỏa đáng , hài hòa lợi ích của người lao động , của đơn vị, của công ty và nhà nước trong khuôn khổ pháp luật quy định. 3, Tình hình nhân sự tại công ty TT Cán bộ chuyên môn ký thuật Số lượng Thâm niên công tác >3 Năm > 5 Năm > 10 năm I , Tại trụ sở công ty A Trình độ đại học 45 20 17 8 1 Kỹ sư xây dựng 08 3 3 2 2 Kỹ sư giao thông 05 1 3 1 3 Kiến trúc sư 03 2 1 4 Kỹ sư thủy lợi 05 3 1 1 6 Kỹ sư mỏ địa chất 03 2 1 7 Kỹ sư kinh tế 04 2 1 1 8 Cử nhân kinh tế 07 3 3 1 9 Các ngành khác 05 4 1 B Trình độ Cao đẳng, trung cấp 25 14 11 1 Kỹ sư xây dựng 05 2 3 2 Kỹ sư giao thông 05 3 3 3 Kỹ sư thủy lợi 04 2 2 4 Kỹ sư điện 06 4 2 5 Kỹ sư mỏ địa chất 02 1 1 6 Cử nhân kinh tế 03 2 1 I Tại các đội trực thuộc công ty A Trình độ đại học 54 21 21 12 1 Kỹ sư xây dựng 10 3 5 2 2 Kỹ sư giao thông 12 4 5 3 3 Kiến trúc sư 05 2 2 1 4 Kỹ sư thủy lợi 07 3 2 2 5 Kỹ sư điện 09 4 3 2 6 Kỹ sư cơ khí 06 3 2 1 7 Kỹ sư mỏ địa chất 05 2 2 1 B Trình độ cao đẳng, trung cấp 38 21 16 1 1 Kỹ sư xây dựng 10 5 4 1 2 Kỹ sư giao thông 12 7 5 3 Kỹ sư thủy lợi 07 4 3 4 Kỹ sư điện 09 5 4 II, Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty : 1,Đánh giá bộ máy tổ chức: Với một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ từng phòng ban. Chính vì vậy ai cũng biết được nhiệm vụ và công việc của mình .Điều này sẽ tránh dẫn tới chồng chéo trong các phòng ban, hơn thế nữa việc sắp xếp các phòng ban cũng sẽ đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc theo đúng trình độ khoa học. Tuy các phòng ban và công việc phân công rõ ràng điều này không có nghĩa là các phòng ban sẽ hoạt động cứng nhắc, Khi được trực tiếp xem xét cách thức làm việc chúng ta có thể thấy nhiều lúc quy định cũng được gạt sang một bên , tất cả chỉ nhằm hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 2, Tình hình nhân sự : Với đội ngũ công, nhân viên khoảng 162 người . Trong đó 99 người là trình độ đại học, 63 người trình độ cao đẳng, trung cấp. Được đào tạo ở những lĩnh vực khác nhau như kinh tế , xây dựng kiến trúc , thủy lợi... hơn thế nữa công ty còn có những đội thi công công trình ở rất nhiều vùng miền đang thực hiện các hợp đồng ký kết của công ty như tại : Lào cai( Điện khí hóa xã Cốc Mỳ.)Hà Nội( thi công xây lắp tòa nhà Thăng Long..)Tam đảo( đường khu du lịch nội thị…)... Bài toán quản lí họ quả thật là không đơn giản , Với mỗi đối tượng lao động , mỗi vùng miền lại cần có cách quản lí riêng . Nhiệm vụ cho mỗi nhà quản lí là rất nặng nề việc kiểm soát được đội ngũ nhân viên, cũng như có những đánh giá chính xác từng người quả thực không đơn giản, Những nhà quản trị cấp cao của công ty đã xây dựng được cho mình những con người quản lí cấp dưới có đủ trình độ đáng tin cậy, chính vì vậy công việc được san sẻ rất nhiều.Chính họ sẽ đưa ra cách nhìn nhận đánh giá trực tiếp từng người từ đó có thể có những