Đề tài Những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc bố trí và sử dụng nhân sự trong doang nghiệp

sản xuất: Nhận lệnh sản xuất từ các phân xưởng để bố trí sản xuất theo đúng lệnh sản xuất. Đây là nơi trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của công ty, đảm bảo về mặt số lượng cũng như chất lượng theo đúng yêu cầu kỹ thuật CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GLORYTEX VINA Đặc điểm của công ty: Đặc điểm: Công ty TNHH GLORYTEX VINA là một công ty chuyên sản xuất các loại nhãn dệt, in phục vụ trong lĩnh vực may mặc nên trong quá trình hoạt động sử dụng phần lớn các trang thiết bị máy móc. Bởi vì sử dụng bằng máy móc nên số lượng tài sản cố định của công ty tương đối lớn. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên của công ty có trình độ chuyên môn cao về kỹ thuật dệt, in nhãn, thành thạo trong việc điều hành máy móc. Trong quá trình sản xuất một nhân viên có thể làm được nhiều công việc khác nhau như: làm ở máy dệt, máy in, máy ủi, máy ép, máy cắt nhãn…Vì công ty TNHH GLORYTEX VINA hoạt động trong lĩnh vực sản xuất dệt, in nên có những đặc điểm riêng của ngành dệt, in ấn nhãn. Hiện nay, công ty có 300 nhân công hoạt động trong lĩnh vực sản xuất dệt, in nhãn. Bởi vì nhận thức được sản phẩm là “đứa con tinh thần”, là thương hiệu, uy tín, chất lượng của công ty nên GLORYTEX VINA luôn nổ lực tạo ra nhiều kiểu, mẫu mã mới, đa dạng và phong phú nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Như chúng ta đã biết, quy trình sản xuất tạo ra sản phẩm rất phức tạp bao gồm rất nhiều công đoạn chẳng hạn như trước tiên là thiết kế sản phẩm, tiếp theo là khâu sản xuất và cuối cùng là bộ phận kiểm tra chất lượng và đóng gói giao dịch cho khách hàng. Chính vì ý thức được điều này đội ngũ nhân viên của công ty luôn làm việc với tác phong nghiêm túc, tinh thần kỷ luật cao và sản phẩm được tạo ra hầu như là chính xác tuyệt đối. Đa phần sản phẩm của ngành dệt, in nhãn được sản xuất theo số lượng đơn đặt hàng nên không có lượng thành phẩm tồn kho mà chỉ có những mặt hàng đang dệt, in dở dang. Đặc điểm về sản phẩm của công ty TNHH GLORYTEX VINA: Vì sản phẩm của công ty TNHH GLORYTEX VINA gồm những sản phẩm có tính thẩm mỹ và đa dạng cao nên mục tiêu của công ty là thiết kế ra những mẫu in mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các khách hàng. Những mẫu mã sản phẩm của công ty có thể là: Đặc điểm về tình hình lao động của công ty GLORYTEX VINA: Tổng số lao động: Tổng số lao động là 300 nhân công Cơ cấu lao động: Ban lãnh đạo công ty: (Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng): 7 người. Tùy theo từng đối tượng có thể phân thành: Phân loại theo hợp đồng Hợp đồng lao động dài hạn: 250 nhân viên Hợp đồng lao động ngắn hạn: 43 nhân viên Phân loại theo chuyên môn Trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng: 30 nhân viên Trình độ trung cấp: 20 người Công nhân kỹ thuật: 20 người Lao động phổ thông: 130 người Phân loại theo tính chất lao động Lao động trực tiếp: 200 người Lao động gián tiếp: 100 người Chất lượng lao động: - Cán bộ quản lý, kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật có đủ năng lực và trình độ, làm việc với năng suất cao. Trong quá trình làm việc họ luôn tự đổi mới công nghệ, cập nhật những tiến bộ của khoa học kỹ thuật, nâng cao tay nghề, tận tâm trong công việc và sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty. Điều này được thể hiện rõ thông qua những đơn đặt hàng của các đối tác và các bản báo cáo hợp đồng của công ty. - Trình độ của nhân viên kỹ thuật được sắp xếp và phân chia theo từng cấp bậc, mức cụ thể giúp cho người công nhân xác định rõ mục tiêu để phấn đấu, nâng cao tay nghề thông qua các cuộc thi nâng bậc hàng năm. - Do việc tuyển chọn khá chặt chẽ nên những ứng viên ứng cử vào vị trí này phải có trình độ văn hóa từ lớp 9 trở lên, được kiểm tra văn hóa, sức khỏe và có tay nghề và phải trải qua thời gian thử thách. Với chính sách tuyển dụng như vậy, công ty đã lựa chọn được một đội ngũ nhân viên có tài, có tâm huyết, và gắn bó với nghề. Hiệu quả sức lao động: - Qua nghiên cứu cho thấy mặc dù công ty đã có những phân chia rõ ràng về nhiệm vụ của từng bộ phận. Tuy nhiên, tình trạng lãng phí nguồn nhân lực còn xảy ra ở hay nói cách khác là công ty vẫn đang lãng phí nguồn lao động. - Bởi vì lịch trình làm việc được phân bố khá linh động, do đó sức khỏe của nhân viên được đảm bảo. Họ có thể đăng ký làm thêm giờ - đây chính là sức mạnh tiềm tàng của công ty, việc khơi dậy nguồn sức mạnh này có thể giúp công ty nhận thêm các hợp đồng khác mà trước đây công ty từ chối vì thời gian giới hạn. Nhờ đó nâng dần mức lương và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của công nhân viên. Phân tích và đánh giá theo các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua: Bố trí và sử dụng nhân sự theo qui hoạch của Công ty: - Mọi bố trí và sử dụng nhân sự của GLORYTEX VINA đều có mục đích và theo qui hoạch rõ ràng nhưng bên cạnh những vị trí thông thường mang tính chất công khai rõ ràng, còn những vị trí quan trọng liên quan đến sự phát triển chiến lược của công ty được Ban Giám Đốc họp kín và không triển khai công khai.Thông thường ban Giám Đốc xác định trước những nguời có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp diễn ra của doanh nghiệp sau đó tiến hành ngầm và không công khai tùy thuộc vào từng vị trí. Điều này đã giúp GLORYTEX VINA thực hiện chính sách quy hoạch nhân sự thành công và cũng đã tránh những yếu tố tác động không mong muốn nhằm tránh những trục trặc và rào cản. Tuy nhiên chính vì tiến hành qui hoạch ngầm nên một phần nào đó phụ thuộc vào ý chí chủ quan của một số người trong ban lãnh đạo và lăng kính nhìn nhận nhân tài bị khiếm khuyết vì bị một số duy ý chí che khuất. - Các nhà lãnh đạo GLORYTEX VINA rất mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự trẻ và giao trọng trách công việc lớn để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức. Do đó qua 3 năm trở lại đây GLORYTEX VINA đã có trong tay một tài sản kếch xù về nhân sự là những kỹ sư trẻ yêu nghề nghiệp vụ cao, sẵn sàng hy sinh vi công ty lúc gặp khó khăn và thử thách, những nhà kế họach tài năng và đầy long nhiệt huyết … - Để có được điều này là kết quả của cuộc cách mạng về nhân sự từ 2, 3 năm trở lại đây Ban Giám Đốc đã phải suy nghĩ, cân nhắc, sáng tạo và nhiều lúc phải vượt qua những “lề lối thông thường” để có được kết quả như ngày hôm nay. Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, GLORYTEX VINA còn khuyến khích sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng của mỗi con người là: cần, kiệm, liêm, chính… Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất - Công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại GLORYTEX VINA đã hướng vào nâng cao hiệu suất công việc: “dùng người đúng chỗ, đúng việc”. Hiệu suất làm việc của các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. - Có lẽ câu hỏi được đặt ra từ những doanh nghiệp khác khi nhìn vào cơ cấu hoạt động của GLORYTEX VINA đó là công ty đã thực hiện những chính sách nào nhằm đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống, đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm? Dựa theo ban lãnh đạo công ty thì vấn đề then chốt là cần phải xác định rõ ràng mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, mỗi vị trí, mỗi bộ phận trong công ty GLORYTEX. Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp, việc bố trí, sử dụng nhân sự phải phù hợp với năng lực của từng cá nhân, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin … - Công ty đã bố trí và sử dụng nhân sự xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của cá nhân. Dẫn dắt nhân viên trong việc hoàn thiện tay nghề, góp phần vào việc phát triển công ty và xây dựng cả sự nghiệp của nhân viên - Công ty GLORYTEX VINA phân loại nhân sự theo cấp độ nhu cầu về nhân sự của công ty và năng lực của nhân viên, căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến. Tuy nhiên, việc đánh giá chính xác nhân viên chưa thực sự chính xác và thuận lòng nhân viên vì những người có ý chí xây dựng, thích thay đổi cái mới lại không được tất cả các đồng nghiệp ủng hộ, trong khi đó những vị có thâm niên lâu năm không thích đổi mới thì tiếng nói của họ vô cùng có trọng lượng. Nên kết quả đánh giá chưa thực sự chính xác. - Bố trí và sử dụng nhân sự tại công ty GLORYTEX VINA tuân theo nguyên tắc: Dựa trên hiệu suất sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ. Gắn với chức vụ, nhà quản trị nhân sự sẽ căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên để cân nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ. Cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Khi bố trí và sử dụng nhân sự cần phải lấy lợi ích của tập thể, của doanh nghiệp làm nền tảng. Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính : Công ty hơi cầu toàn trong bố trí và sử dụng nhân sự, một số kỹ sư giỏi vẫn chưa được bố trí những vị trí quan trọng mà luôn ở ghế nhân viên nên chưa phát huy được tư duy và tài năng nổi bật. Công ty bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. Tuy nhiên tại công ty còn tồn tại việc một người kiêm nhiệm nhiều công việc nên có sự trì trệ và chưa thực sự chuyên sâu đó là những người thực sự giỏi nhưng do không đầu tư thời gian và chất xám vào một số công việc nhất định và trải đều cho nhiều. GLORYTEX VINA bố trí và sử dụng nhân sự thì lấy chữ tín và lòng tin làm gốc. Tuy nhiên những nhà lãnh đạo tại công ty là những người giỏi nhưng vì độ tuổi của họ cao và nhìn người tỉ mỉ giao việc cho cấp dưới nhưng không thực sự tin tưởng nên lớp trẻ chưa thực sự hài lòng khi làm việc. Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự: Bố trí và sử dụng nhân sự tại GLORYTEX VINA thống nhất từ cấp cao nhất và phân quyền rộng rãi cho các cấp trong hệ thống tổ chức doanh nghiệp. Do đó nhân viên cảm thấy yên tâm, vui vẻ làm việc và hoàn thành nhiệm vụ. Bởi vì là một doanh nghiệp nước ngoài nên tính kỷ luật của công ty rất cao. Tuy nhiên, công ty cũng có nhiều chính sách để thu hút tinh thần làm việc của nhân viên, đặc biệt sự SÁNG TẠO và ĐỘC LẬP là chủ trương mà công ty đã áp dụng rất thành công cho tất cả các phòng ban. Nội dung bố trí và sử dụng nhân sự: Dự báo nhu cầu nhân sự: - Hằng năm, công ty sẽ phải phải tuyển dụng thay thế cho những nhân viên nghỉ việc vì những lý do sau: Nghỉ việc vì lý do hoàn cảnh gia đình. Bị kỷ luật, đuổi việc. Chuyển công tác đi nơi khác. Nghĩ vì tai nạn lao động. Nghĩ về hưu. Công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự là công việc mà công ty phải thường xuyên tiến hành để bổ sung cho các đơn vị thi công. Theo ước tính mỗi năm công ty phải tiến hành tuyển dụng khoảng: Chèn bảng Thực trạng nhân sự của doanh nghiệp: Tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp: - Qua nghiên cứu cho thấy tình trạng lãng phí nguồn nhân lực đang xảy ra ở mức độ cao, một số công việc tốn rất nhiều thời gian và chi phí, trong khi chỉ thay đổi phương pháp làm việc thì có thể tăng năng suất lên. Thống kê sơ bộ cho thấy 38.7% người lao động hoàn toàn đồng ý với phát biểu “Tôi có khả năng làm việc nhanh hơn” và 23.4% ở mức độ đồng ý. Như vậy năng lực của người lao động còn dư thừa nhiều, công ty chưa khai thác hết sức lao động hay nói cách khác là đang lãng phí lao động. - Trong câu “Tôi có khả năng làm việc nhiều hơn” 38.7% hoàn toàn đồng ý và 23.4% đồng ý, vậy có đến 62.2% lao động có khả năng kéo dài thời gian làm việc, sức mạnh tiềm tàng của công ty là rất lớn, việc khơi dậy nguồn sức mạnh này có thể giúp công ty nhận thêm các hợp đồng khác mà trước đây công ty từ chối vì thời gian giới hạn, từ đó nâng dần mức lương và thỏa mãn nhiều nhu cầu cao hơn của người lao động. - Ngoài ra, công ty còn có nguồn lao động ham học, 55% người lao động hoàn toàn đồng ý với câu phát biểu “Biết làm nhiều việc là cần thiết”, và 26% đồng ý, như vậy là có nhiều thành viên quan tâm đến việc học những kiến thức mới, đây là một nguồn vốn quý, và là một cơ hội để ban giám đốc công ty khai thác nguồn lao động. Mức độ hài lòng về công việc của người lao động ở công ty: - Phần đông người lao động thỏa mãn với công việc họ đang làm. Với thang điểm 5, k điểm thỏa mãn đạt 3.4. Tuy nhiên, với sai số chuẩn SE = 0.29 là khá lớn, điều này thể hiện tính không đồng nhất của người lao động, không phải người lao động nào cũng thỏa mãn, qua nghiên cứu thì có hai yếu tố ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn đối với công việc: 27% người lao động thỏa mãn với công việc là do yếu tố khả năng làm nhanh hơn ảnh hưởng. Nói cách khác, khả năng tăng tốc độ làm việc càng nhiều thì mức thỏa mãn càng cao. Người có khả năng thấp có xu hướng cho mình ít quan trọng hơn người khác, sự mặc cảm tự ti với chính bản thân đã kìm hãm sự thỏa mãn với kết quả lao động. Trong khi đó, người có khả năng tăng năng suất cao thì tự cho mình quan trọng hơn, vì vậy họ luôn thỏa mãn hơn. 31% sự thỏa mãn với công việc là do yếu tố năm sinh ảnh hưởng, số tuổi càng lớn thì mức độ thỏa mãn càng cao và ngược lại. Lý do là đối với người trẻ tuổi họ cho rằng chỉ làm trong một thời gian tạm thời, sau đó nếu tìm được công việc khác tốt hơn sẽ thay đổi chỗ làm, vì vậy họ ít thỏa mãn với công việc hiện tại. Trái lại, với người lớn tuổi, để tìm một công việc khác tốt hơn là một vấn đề khó khăn đối với họ, cho nên dù với công việc gì họ cũng thỏa mãn hơn những người trẻ tuổi. Mức độ tích cực làm việc của người lao động: Số người hoàn toàn đồng ý và đồng ý với câu “Tôi thường làm việc tích cực” là 62.2%, còn lại là không có ý kiến và không đồng ý. Giá trị trung bình là 3.7 và sai số chuẩn SE = 0.33, như vậy có sự phân tán thái độ tích cực làm việc trong công ty. Điều này cũng xuất phát từ hai nguyên nhân chủ yếu sau: 34% thái độ tích cực làm việc do yếu tố số người phải nuôi ảnh hưởng, người phải nuôi dưỡng người thân có thái độ làm tích cực hơn và thái độ làm việc tăng khi có số người phải nuôi nhiều hơn. Chính vì phải nuôi nhiều người nên họ nhận thức được rằng công việc hiện tại là chỗ dựa để nuôi sống bản thân họ và gia đình nên họ sẽ tích cực làm việc. 28% người lao động làm việc tích cực hơn là do tuổi và tình trạng hôn nhân ảnh hưởng, người lớn tuổi nhận thức được vai trò và vị trí của họ sâu sắc hơn, họ thường nuôi nhiều người và có trách nhiệm nhiều hơn nên thường có xu hướng tích cực hơn. Mặt khác đối với người trẻ tuổi và chưa lập gia đình vẫn còn vương vấn tâm lý trông cậy vào gia đình, chỉ nuôi bản thân nên mức độ tích cực đối với công việc thấp hơn. Nhu cầu giao tiếp, quan hệ giữa những người lao động: Các yếu tố đo thái độ trong giao tiếp giữa những người lao động với nhau có mối quan hệ tương quan chặt chẽ với nhau như một tương tác dây chuyền. Như vậy, nhu cầu giao tiếp, quan hệ của người lao động phụ thuộc vào 3 yếu tố sau: Mức độ thỏa mãn: Có 72% cho rằng “Mọi người ở công ty thật gần gũi và thân thiện”, chỉ có 5% là không đồng ý với câu hỏi trên, còn lại là ý kiến trung dung. Điều này cho thấy đa số mọi người ở công ty đang hài lòng về mối quan hệ giữa họ với nhau, từ đó có thể giúp cho việc trao đổi về công việc với nhau diễn ra thuận lợi hơn. Mức độ gắn bó: Số người hoàn toàn gắn bó, thích làm việc với người lao động khác khi trả lời câu “Tôi thích làm việc với họ” là 47%, ý kiến trung dung là 31%. Tuy nhiên, các mối quan hệ giữa những người lao động vẫn chưa phải là công cụ để làm giảm mức thuyên chuyển. Người lớn tuổi có lối sống trầm tĩnh, cần sự quan tâm nhiều hơn. Trái lại, sự bồng bột của tuổi trẻ đôi khi là nguyên nhân gây ra những hành vi mất lòng nhau. Kết quả của xung đột có thể là thay đổi công việc, hoặc nghỉ việc… Ngoài ra người trẻ tuổi có sự gắn bó thấp với công việc nên ít người quan tâm đến chuyện thiết lập mối quan hệ gắn bó với nhau. Mức độ tích cực: Những câu trả lời cho câu “Tôi làm việc tốt hơn khi họ ở bên tôi” có độ phân tán rất rộng, số người có thể làm việc theo nhóm vẫn chiếm đa số, 41% hoàn toàn phụ thuộc nhóm, và 32% có khả năng làm việc nhóm, còn lại là không có khả năng làm việc theo nhóm. Mức độ tích cực không cao (điểm trung bình là 2.4), thêm vào đó độ phân tán cao (SE = 0.3). Như vậy người lao động có nhiều ý kiến khác nhau, điều này là do 2 yếu tố năm sinh và nhu cầu học tập ảnh hưởng: 23% người lao động tích cực làm việc theo nhóm là do ảnh hưởng của tuổi tác, người lớn tuổi hơn thì làm việc theo nhóm hiệu quả hơn và ngược lại. Thực tế cũng cho thấy, lớp trẻ luôn đề cao vai trò cá nhân và thích hoạt động độc lập hơn, thích làm nổi và không quan tâm đến mọi người. Cùng với thời gian, họ gặp nhiều trắc trở thì bắt đầu nhìn nhận một cách đúng đắn về nhóm. Biến số học tập cũng ảnh hưởng đến 25% thái độ tích cưc làm việc nhóm, người đồng ý với việc học là quan trọng thì tích cực làm việc nhóm hơn và làm việc nhóm hiệu quả hơn. Tìm hiểu về điều kiện làm việc của người lao động ở công ty : Khi được hỏi về sự hài lòng đối với cơ sở vật chất làm việc thì chỉ có 25% là đồng ý và 13% hoàn toàn đồng ý với câu “Tôi hài lòng với cơ sở vật chất làm việc ở đây”, 35% là ý kiến trung dung, 27% không đồng ý, với độ lệch chuẩn cũng khá cao (SE = 0.34). Điều này là do trụ sở của công ty đã được xây dựng khá lâu nên có phần không tiện nghi và hiện đại bằng các công ty tư nhân hay nước ngoài. Hai yếu tố năm sinh và trình độ văn hóa là 2 nguyên nhân chính chi phối kết quả trên: 13% người lao động hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất làm việc là do ảnh hưởng của tuổi tác. Người càng lớn tuổi thì có xu hướng hài lòng với cơ sở vật chất hiện có hơn. Sở dĩ có điều này là do người lớn tuổi đã gắn bó với công ty từ rất lâu rồi nên họ cũng đã quen dần với cơ sở vật chất hiện có. Tuy nhiên, đối với những người trẻ tuổi hơn thì họ lại ít hài lòng hơn vì họ chưa quen với cơ sở vật chất hiện tại nên có xu hướng so sánh với các công ty lân cận. 25% người lao động hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất là do trình độ văn hóa ảnh hưởng. Người có trình độ văn hóa càng cao thì họ càng ít hài lòng với cơ sở vật chất hiện tại, đó là vì họ nghĩ rằng với trình độ của mình thì phải xứng đáng làm việc với cơ sở vật chất tốt hơn. Còn người có trình độ thấp thì họ có xu hướng an phận hơn. Ở TNHH GLORYTEX VINA này thì hầu như toàn bộ người lao động là làm việc trong văn phòng, một số ít không làm trong văn phòng nhưng cũng không tiếp xúc nhiều với những nguy cơ tai nạn lao động. Chính vì thế khi trả lời cho câu “Làm việc ở đây tôi thấy an toàn” thì có tới 84% là hoàn toàn đồng ý và đồng ý với câu trên, còn lại là những ý kiến trung dung. Điều này khẳng định lại sự an toàn trong công việc của các cán bộ công nhân viên làm tại công ty. Tìm hiểu mức độ hài lòng về lương bổng của người lao động: Về mức độ thỏa mản: - Trong câu “Tôi hài lòng với mức lương hiện nay” thì chỉ có 23% là hoàn toàn đồng ý và đồng ý, 67% là ý kiến trung dung, còn lại là không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý. Độ phân tán SE = 0.26 cũng tương đối lớn. Sở dĩ có điều này là do đây là công ty nhà nước nên bậc lương bị chi phối bởi bậc lương chung do nhà nước quy định. Điều này làm cho việc trả lương không được linh động như các công ty tư nhân hay nước ngoài. Mức độ hài lòng về lương bổng trong nghiên cứu này bị chi phối bởi hai nhân tố chính là tình trạng hôn nhân và tuổi: 14% người lao động hài lòng về lương bổng là do tuổi ảnh hưởng. Người càng cao tuổi thì mức độ hài lòng cao hơn. Điều này là do bậc lương tăng dần theo số năm công tác nên người càng thâm niên thì có xu hướng lương càng cao. Trong khi đó những người trẻ tuổi nếu so về mức độ làm lợi cho công ty thì đôi khi chẳng thua kém gì người lớn tuổi nhưng vì bậc lương chưa tăng được bao nhiêu nên họ ít hài lòng hơn. 9% người lao động hài lòng về lương bổng là do tình trạng hôn nhân ảnh hưởng. Người có gia đình có xu hướng ít hài lòng hơn vì với mức lương đó họ phải nuôi thêm người thân. Trong khi đó, người chưa có gia đình thì với mức lương đó họ có thể tiêu xài được nhiều hơn nên họ hài lòng hơn. Về mức độ gắn bó: Do phần lớn người lao động ở công ty là những người lớn tuổi và có quá trình công tác lâu dài ở công ty nên đối với họ thì công ty đã trở thành “ngôi nhà thứ 2” vậy. Cho nên trong câu “Tôi vẫn đi làm nếu lương không tăng” thì có tới 37% là hoàn toàn đồng ý và đồng ý, 43% là ý kiến trung dung. Đối với người lao động thì việc trông chờ của họ nhất chính là lương bổng hàng tháng, cho nên trong câu này có tới 37% hoàn toàn đồng ý và đồng ý được xem là khá cao. Và mức độ gắn bó phụ thuộc lớn vào độ tuổi, người có tuổi càng cao thì gắn bó hơn so với người trẻ tuổi. Về mức độ tích cực : Trong câu “Tôi vẫn làm tốt nếu lương không tăng” thì chỉ có 16% là hoàn toàn đồng ý và đồng ý, 60% là ý kiến trung dung, còn lại là hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý. Điều này cho thấy vấn đề lương bổng có tác động rất lớn đến năng suất làm việc ở công ty. Tìm hiểu về lòng trung thành của người lao động: Trong câu “ Tôi muốn làm việc ở công ty này lâu dài” thì có đến 66% là hoàn toàn đồng ý và đồng ý, 27% là ý kiến trung dung, còn lại là hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý, độ phân tán SE = 0,24. Kết quả này là do ảnh hưởng của hai nguyên nhân chính đó là giới tính và tuổi tác: 48% người lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty là do ảnh hưởng của tuổi tác. Người có tuổi càng cao thì họ có xu hướng ít “bay nhảy” và ít “đứng núi này trông núi khác” hơn so với người trẻ tuổi. Đó là vì họ đã có thời gian gắn bó lâu dài với công ty nên công ty đối với họ trở nên thân thiết, hơn nữa với độ tuổi đã lớn thì khả năng tìm việc khác cũng khó hơn so với người trẻ tuổi và cũng như là một số người cũng đã sắp đến tuổi về hưu nên họ sẽ gắn bó tuyệt đối với công ty. 18% người lao động muốn gắn bó lâu dài với công ty là do ảnh hưởng của giới tính. Nam giới thường có xu hướng “bay nhảy” và “đứng núi này trông núi nọ” hơn so với nữ giới. Điều đó cũng 1 phần là do tâm lý và cũng như là do nam giới dễ thích nghi với chỗ làm mới hơn so với nữ giới. So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự: Do công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự công ty tiến hành thường xuyên để bổ sung nên hầu như nhân sư luôn ổn định và cân bằng. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự: - Việc tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện: đối với các hoạt động trong trung hạn và dài hạn, đặc thù kinh doanh của Công ty TNHH GLORYTEX VINA là dệt, in, nhãn nên không ngừng đưa nhân viên đi học tập nâng cao tay nghề, nhằm bổ sung cho vị trí thiết kế vì nó đòi hỏi tính thẩm mỹ phong phú và đa dạng. - Thường khi thi nhận được những hợp đồng lớn giám đốc hay tổ chức hợp các phòng ban để phân công công việc nhằm để hoàn thành công việc đúng tiêu chuẩn và đúng về tiến độ. - Đối với việc bố trí và sử dụng dài hạn công ty chỉ tuyển dụng một kỹ sư trẻ, kỹ sư trưởng hoặc một trưởng phòng… Chính vì vậy, doanh nghiệp về dài hạn cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trường hoạt động của mình. Cần tạo ra được sự hài hoà giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp tạo ra cho doanh nghiệp bầu không khí khuyến khích phát triển. Kiểm soát nhân sự: - Các phòng ban, liên phòng ban tổ đều có hoạt động kiểm soát nhân sự nhằm nắm bắt tình hình nhân sự được bố trí và sử dụng để từ đó có các biện pháp và hành động can thiệp hợp lý kịp thời để phát huy được năng lực của nhân sự. Từ đó Ban Giám Đốc, trưởng phòng, tổ trưởng biết rõ năng lực của nhân sự, nhân viên nào có khả năng, nhân viên nào chưa đáp ứng được nhu cầu công việc và từ đó điều chuyển hay giữ lại nhằm bố trí và sử dụng phù hợp hơn. Bố trí và sử dụng theo nhóm: - Nhóm làm việc thường thành lập như một bộ phận chính thức trong sơ đồ cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp, hoặc thông qua việc tham gia bán thời gian của các nhân viên và cán bộ quản lý đến từ các bộ phận khác nhau. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể huy động nhân viên đến từ nhiều phòng ban chuyên môn khác nhau để tạo lập nhóm làm việc hoàn thành một dự án nào đó trong một thời gian nhất định. - Mục tiêu của các nhóm thường là ý tưởng, chất lượng, lợi nhuận, giá thành,mẫu mã mới… Xây dựng mục tiêu, tầm nhìn và kế hoạch hành động là những yếu tố không thể thiếu với các nhóm làm việc hiệu quả. Nhóm trưởng thường là có chuyên môn phù hợp, tích cách…phù hợp với nhiệm vụ của nhóm và có các phẩm chất cá nhân phù hợp có thể hỗ trợ cho nhau trong công việc. - Công ty trang bị những cơ sở vật chất, nguyên vật liệu cần thiết cần cho công việc của nhóm. Các yếu tố này bao gồm: trang thiết bị, các hỗ trợ nội bộ, tài liệu nghiên cứu thị trường … - Ban giám đốc phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, từ đó phòng ban triển khai phân công nhiệm vụ cho nhóm và nhóm giao nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm. Nguyên tắc cơ bản là sự hợp tác giữa các thành viên dựa trên nền tảng chức trách và quyền hạn rõ ràng của từng thành viên. - Nhiệm vụ của người lãnh đạo nhóm tại công ty rất nặng nhưng được hỗ trợ từ phía công ty và sự ủng hộ của các thành phần trong nhóm. Công ty hỗ trợ xác lập cơ chế giao tiếp và trao đổi thông tin trong và ngoài nhóm. Sử dụng các công cụ thông tin hiện đại như điện thoại, mail list, diễn đàn, mạng nội bộ sẽ giúp nhóm chia sẻ thông tin nhanh nhất và giúp đảm bả