Đề tài Phân tích các hình thức (Phương pháp) đào tạo nguồn nhân lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Liên hệ thực tiễn Việt Nam

về câu trả lời và khiến người được hỏi suy nghĩ. Nếu người dìu dắt nói với người được dìu dắt họ phải làm gì thì nghĩa là chỉ có một cách họ làm theo. Nếu người dìu dắt đưa ra câu hỏi, người khác tìm câu trả lời nghĩa là họ đã có quá trình nhào nặn ra ý tưởng: có thể tôi nên làm thế này, có thể tôi nên làm thế kia. Và đó là một cách sự sáng tạo. Một khó khăn khác là việc mọi người không quen với mối quan hệ mang tính hỗ trợ, việc khuyến khích và động viên giữa sếp và nhân viên. Nhìn chung là như vậy, tất nhiên có những trường hợp đặc biệt. Nhiều người cho rằng quan hệ mang tính mệnh lệnh là cách thể hiện hình ảnh lãnh đạo. Tính hiệu quả của phương pháp này. Nhìn chung là tích cực. Vì thường thì phương pháp cũng là một cách để biết thêm về đồng nghiệp. Chúng kết hợp nhiều phòng ban, thay đổi nhiều cách tiếp cận. Khi mọi người biết nhau hơn thì họ sẽ thoải mái hơn. Ưu điểm - giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Nhược điểm - Can thiệp vào sự tiến hành công việc. - làm hư hỏng các trng thiết bị. 2. Phương pháp kèm cặp. - Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng càn thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp. + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. + Kèm cặp bởi một cố vấn. + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Trong thời gian qua để phát triển nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đã tập trung vào việc nâng cao năng lực thông qua tuyển chọn cán bộ mới một cách xác đáng, công bằng để thay thế các cán bộ lớn tuổi, không còn đủ tuổi làm việc. Các cán bộ mới được chính các cán bộ lớn tuổi nhiều kinh nghiệm kèm cặp trong quá trình làm việc, trưởng thành dần theo thời gian để  có thể độc lập làm việc trong các dự án có sự phức tạp cao. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các cán bộ thông qua công tác đào tạo, các chương trình hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm do các tổ chức trong và ngoài nước tổ chức. Kèm cặp không phải là làm thay ! Hãy chỉ dẫn cách làm cho họ, giúp họ hướng giải quyết vấn đề, nhưng đừng tự mình giải quyết vấn đề. Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng. Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý Đa số nhà quản lý chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc. Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự như sau: Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng với một bài huấn luyện được giao cho nhân viên đảm nhiệm. Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc. Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ. Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên tự làm. Cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót của người học để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho bản thân. Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can thiệp khi cần thiết. Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và người học cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình Ưu điểm Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng. Có điều kiện làm thử các công việc thật. công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn". Nhược điểm Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. Học viên có thể bị lây nhiẽm một số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến. 3. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. - Luân chuyển và thuyên chuển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách. + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. + Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. + Người quản lý được bố trí lu ân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Tầm quan trọng của luân chuển công việc Luân chuyển công việc được biết đến như một công cụ giúp nhân viên học hỏi thêm về các quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thích thú hơn với công việc mới. Đây là một chiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi trường làm việc năng động và sáng tạo trong công ty. Các chuyên gia khuyên rằng nên thay đổi vai trò nhân viên của mình 2 năm một lần. Khoảng thời gian này vừa đủ cung cấp cho nhân viên những kinh nghiệm và kiến thức cần thiết để đảm nhận vai trò mới. Sau 2 năm làm việc, nhân viên này lại sẵn sàng tiếp nhận một vị trí mới và lúc này họ có thừa kinh nghiệm và kiến thức để tiếp nhận công việc mới Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội thành công càng cao cho nhân viên khi đảm nhận những vai trò mới. Các nhân viên được luân chuyển vào các vị trí mới sau mỗi năm thường rất phấn khởi và đầy sáng tạo. Đừng bao giờ xem việc luân chuyển giống như việc bạn đào thải một ai đó, nếu như nhân viên của bạn có một số người không tốt thì bạn cũng không nên gửi những người này qua các bộ phận khác. Việc này sẽ làm cho bạn mang thêm tai tiếng Luân chuyển công việc có thể xem là một kỹ thuật chắc chắn nhằm đảo bảo nhân viên không rời bỏ công ty. Đôi khi nhân viên cảm thấy công việc của họ rất mệt mỏi, nhàm chán và ngay tức thì họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn. Nhiều nhà tuyển dụng đặt mục tiêu là “tuyển nhân viên có kinh nghiệm” vì những người có kinh nghiệm làm việc rất sáng tạo Việc luân chuyển đồng nghĩa với việc bạn đang thăng cấp cho nhân viên, đồng thời giảm nguy cơ biến nhân viên thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc duy nhất. Lúc này nhân viên sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như vậy ở những công ty khác. Luân chuyển nhân viên nâng cao tinh thần, hiệu quả làm việc và tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, đồng thời giúp cho nhân viên của bạn tăng khả năng cạnh tranh trong công việc Lợi ích từ việc luân chuyển là nhân viên của bạn góp nhặt được những kinh nghiệm vô giá trong lĩnh vực mà họ đã tham gia. Do biết rõ vai trò và chức năng của từng bộ phận khác nhau trong công ty trong những lần luân chuyển, nhân viên sẽ dễ dàng đạt được những thành công trong vai trò mới Nếu được cân nhắc vào những vị trí mới, những người này thường có những ý tưởng rất mới lạ, và kết quả là công ty của bạn đã sở hữu một nguồn cảm hứng sáng tạo vô giá. Trong hầu hết các doanh nghiệp, chương trình này luôn mang lại thành công lâu dài cho công ty. Và phải chắc rằng nhân viên của bạn hiểu rõ việc làm này và dễ dàng chấp nhận công việc mới trong bất kỳ một bộ phận nào trong công ty của bạn. Ưu điểm Được lam thật nhiều công việc Học tập thực s ự Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên Nhược điểm không hiểu biết đầy đủ về một công việc thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn 4. Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc Ưu điểm Đào tạo trong công việc thường ko yêu cầu một không gian hay nhưng trang thiết bị riêng biệt đặc thù Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc Đào tạo trong công việctạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi la\ao động của những đồng nghiệp Nhược điểm Lý thuyết được trang bị ko co hệ thống Học vien có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác ko tiên tiến ở ngườ dạy II. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thưc tế. Các phương pháp đó bao gồm: 1. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cử nhân viên đến học tập ở các trường quản lý cán bộ,ngành hoặc do trung ương tổ chức.Trong phương pháp này ngượ học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức quản lý.tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. 2. Các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo 3. đào tạo theo chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính 4. đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa có thể được định nghĩa như một hình thức giáo dục trong đó giảng viên và học viên không “gần gũi” về mặt địa lý, do đó họ phải thông qua các hình thức giao tiếp từ xa để thực hiện quá trình dạy và học. học viên của ĐTTX, đó là những người làm việc toàn thời gian, những người không có điều kiện tham gia những lớp học chính khóa nên phải theo học những khóa đào tạo bán thời gian… đối tượng của ĐTTX là những người không thể tham gia vào các chương trình đào tạo truyền thống được tổ chức ở một địa điểm cố định trong một khoảng thời gian nhất định. Dạy và học dựa trên mạng diện rộng toàn cầu và máy tính, các lớp học ảo và sự hỗ trợ kỹ thuật số là những hình thức giảng dạy đã ra đời để đáp ứng đòi hỏi về một loại hình đào tạo không lệ thuộc vào không gian và thời gian dành cho những đối tượng kể trên. Ưu điểm mô hình đào tạo từ xa tỏ ra có nhiều ưu trội hơn các mô hình khác. Nó phù hợp với mọi lứa tuổi, nhiều trình độ học lực khác nhau và đặc biệt là theo nhu cầu cá nhân và cộng đồng. Hơn nữa, người lao động không những không bị áp lực về mặt thời gian và công sức đi lại so với việc giáo dục tập trung, mà còn có thể lựa chọn mục đích học tập để bổ sung một khía cạnh kiến thức chứ không nhất thiết phải lãnh bằng cấp. Tất nhiên, trong thời buổi công nghệ thông tin bùng nổ, máy tính trở thành một phương tiện bổ trợ vô cùng quan trọng cho người học. Bài toán càng khá đơn giản cho các nhà quản lý và các nhà hoạch định chiến lược phát triển kinh tế. Nhược điểm Sự yếu kém của mô hình đào tạo tại chỗ này là do một vài nơi, công tác tổ chức còn khá nóng vội, chưa lường trước được những khó khăn, nhất là phương tiện giao tiếp giữa thầy và trò, phương tiện bổ trợ và giáo trình chưa chính thống. Chi phí cao Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên 5. Đào tạo theo phương pháp nghiên cứu tình huống Phương pháp đào tạo theo tình huống - một phương pháp đào tạo mới được triển khai tại hầu hết các trung tâm đào tạo trên thế giới. Thông qua kỹ thuật đào tạo theo tình huống, khoảng cách lý thuyết – thực tế được rút ngắn đáng kể, học viên không còn dè dặt, e ngại trong việc chia sẻ những vướng mắc cần trao đổi, tháo gỡ để làm việc được tốt hơn. Thành công của phương pháp đào tạo này được ghi nhận từ thông tin phản hồi của người tham dự lớp học và ý kiến của rất nhiều lãnh đạo các công ty thành viên. Để phương pháp đào tạo này phát huy tác dụng và hiệu quả cao hơn nữa trong toàn hệ thống Yếu tố cấu thành chủ yếu của phương pháp đào tạo mới này dựa trên các tình huống thực tế của cả học viên và giảng viên. Mục đích chính của các tình huống là để miêu tả, trao đổi kinh nghiệm về cách thức giải quyết vấn đề và những mâu thuẫn trong khi thực hiện công việc được giao. Bằng những tình huống khác nhau cần phải giải quyết trong khoảng thời gian định sẵn cùng nguồn lực có hạn, người học được đặt vào vị trí cần phải đưa ra quyết định hoặc kêu gọi sự hỗ trợ của các thành viên cùng đội để tìm hướng giải quyết hợp lý. Sự đa dạng của các tình huống được đưa lên không chỉ khuyến khích người học phát huy tính chủ động, óc sáng tạo mà còn đem đến sự thoải mái, sảng khoái về mặt tinh thần khi tham dự lớp. Yếu tố này làm người học có thể tiếp thu nội dung kiến thức bài giảng dễ dàng, sâu và nhớ lâu hơn các phương pháp giảng dạy truyền thống Qua tình huống, vấn đề được trao đổi tại lớp, người học không những có được kiến thức căn bản về nội dung giảng viên muốn truyền tải mà còn có thể vận dụng ngay kiến thức đã được nhận dạng, phân tích và giải quyết vấn đề vào thực tế công việc đang làm. Mâu thuẫn quan điểm, tính chất ganh đua khiến người học phải đào sâu kiến thức ở những tài liệu đã được phát trước. Bài học lúc này không còn là truyền tải kiến thức một chiều từ giảng viên đến học viên mà đã trở thành buổi thảo luận giữa học viên và học viên, giữa học viên và giảng viên Phương pháp đào tạo theo tình huống còn đem đến cho người học kiến thức tổng hợp trong việc phân tích, giải quyết vấn đề. Các câu hỏi, câu trả lời của mỗi tình huống được lưu ý là những kiến thức cơ bản cần thiết để phát triển những kỹ năng nghề nghiệp trong tương lai. Người học không thể có được những kiến thức này trong bất cứ cuốn sách giáo khoa hay giáo trình nào được bày bán. Tính hữu ích của phương pháp đào tạo theo tình huống còn được coi như một chiếc gương phản chiếu thực tế kinh doanh để người tham gia nhận định, phân tích, ra các quyết định, làm việc theo nhóm hay chí ít cũng là thực hành việc giao tiếp với các cá nhân trong cùng một tổ chức. Từ việc phân tích hậu quả của cách làm và những lỗi nhỏ, người học có thể nhận thấy một quyết định hiệu quả có tầm quan trọng như thế nào trong hoạt động kinh doanh. Một vài lưu ý khi sử dụng phương pháp đào tạo tình huống. - Tình huống đào tạo là một bản miêu tả hoặc viết tay về vấn đề thực tế. Khi xây dựng tình huống cần lưu ý tới tính chất thực tế của vấn đề từ những cái tên “Anh Hải. chị Hương, bác Ba, cậu Bảy..” cho tới địa điểm và thời gian tình huống xảy đến. - Tình huống đưa ra không bao gồm các kết luận hay phân tích mà chỉ nên mang tính miêu tả câu chuyện hoặc sự kiện được sắp xếp theo thứ tự nhất định. - Xác định thông tin đối tượng tiếp nhận tình huống có phù hợp với khả năng để hoàn thành việc phân vai trong khoảng thời gian định sẵn hay không? Khi tất cả đã quen với việc xử lý tình huống, giảng viên có thể tạo ra cơ hội công bằng thông qua việc bốc thăm ngẫu nhiên. - Tình huống đưa ra không nên tham nhiều nội dung bởi nếu kết hợp nhiều nội dung trong một tình huống sẽ gây ra sự nhàm chán, mất thời gian và có thể vấn đề không được giải quyết triệt để sẽ phá vỡ kết cấu bài giảng. - Tình huống không quá đơn giản nhưng cũng không mang tính chất đánh đố người học. Các giải pháp có thể được hỗ trợ bằng những kiến thức trong tài liệu giảng viên đã phát trước khoá học. - Môi trường học tập cần phải tạo ra được sự thoải mái ngay từ đầu giữa các học viên và giảng viên. Thời điểm bắt đầu của khoá học nên dành ra khoảng thời gian để làm quen và trao đổi về cách thức làm việc trong những ngày tiếp theo. - Giảng viên khi thực hiện điều phối lớp học phải là người có nhiều kinh nghiệm thực tế và chắc về lý luận để có thể tóm lại vấn đề. Khi nội dung có khả năng vượt ra ngoài tầm kiểm soát, giảng viên cần phải sử dụng những câu hỏi hướng người học quay trở lại nội dung. Đôi khi, mẫu thuẫn tình huống có thể dẫn tới xung đột cá nhân, lúc này giảng viên phải đóng vai trò là người hoà giải mời các cá nhân này ra một góc riêng và ghi lại những ý kiến của từng người để có thể giải quyết triệt để và tiếp tục nội dung theo kế hoạch được định sẵn. 6. Đào tạo kỹ năng sư lý công văn, giâý tờ. Phần III. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam thời gian qua Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong tình trạng khá báo động. Nhìn chung nguồn nhân lực ở Việt Nam thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng. Đây có thể nói là rào cản khá lớn đối với doanh nghiệp trong nước cũng như doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Có nhiều vấn đề đặt ra, nhưng nổi cộm lên là vấn đề đào tạo tại Việt Nam, phải chăng các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam còn lạc hậu, chưa đổi mới phương pháp cũng như bắt kịp các hình thức đào tạo tiên tiến trên thế giới. I. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam 1. Cơ cấu lực lượng lao động qua đào tạo ở Việt Nam Theo báo cáo kết quả điều tra lao động-việc làm của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội công bố ngày 17/11, tại thời điểm điều tra (1/7/2005), cả nước có gần 42 triệu người trong độ tuổi lao động, tăng 2,5% so với cùng kỳ năm trước. Về cơ cấu lực lượng lao động, nam chiếm 51,3%, tăng 0,3%; nữ chiếm 48,7%, giảm 0,3% so với thời điểm 1/7/2004; lao động ở thành thị chiếm 24,9%, nông thôn chiếm 75,1%.  Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chiếm 24,8% lực lượng lao động (tăng thêm 2,2% so với một năm trước), trong đó, tỷ đã qua đào tạo nghề là 15,2%, tăng 1,8%; tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học là 5,3%, tăng 0,4% và tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,4%, giảm 0,1%. 2. Lao động ở Việt Nam đông về số lượng, thấp về chất lượng Theo khảo sát của Ngân hàng Thế giới, 50% các công ty may mặc, hóa chất đánh giá lao động nước ta không đáp ứng được nhu cầu của họ. Một số doanh nghiệp phần mềm phải đào tạo ít nhất 1 năm cho 90% sinh viên được tuyển dụng. Ông Arnout IJzermans, Giám đốc Công ty TNHH Ned Deck Việt Nam cho hay, một trong những yếu tố mà Ned Deck đến Việt Nam là nhân lực rẻ. Tuy nhiên, vấn đề đang đặt ra với Ned Deck là làm sao tìm được nhân lực rẻ nhưng phải có trình độ để sản xuất ra những mặt hàng có chất lượng cao… Hiện nay, mỗi năm nước ta có khoảng 1,2 triệu người bước vào tuổi lao động, trong đó có 200.000 sinh viên ra trường. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (ở các cấp độ) trong nguồn lao động hiện chỉ chiếm 20%. Theo GS- TS Hồ Đức Hùng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu kinh tế phát triển TPHCM, tỷ lệ này là quá thấp. Ông cho biết hiện nay sinh viên nước ta thường được đào tạo 80% - 90% lý thuyết, 10%- 20% thực hành, một tỷ lệ ngược hoàn toàn so với các nước. Một số chuyên gia cảnh báo lao động giá rẻ thường có chất lượng thấp, làm việc không hiệu quả, dẫn đến chi phí đầu tư cao hơn. Đó là điều không nhà đầu tư nào muốn. Thời gian qua ngành giáo dục đã có những nỗ lực để đổi mới chương trình đào tạo gắn với nhu cầu doanh nghiệp, như triển khai 10 chương trình đào tạo tiên tiến trong các lĩnh vực khoa học công nghệ, kinh tế; tinh giản chương trình đào tạo lạc hậu, bổ sung chương trình mới tại một số trường như ĐH Hàng hải Hải Phòng, ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Ngoại thương… Một số doanh nghiệp cũng bắt đầu tiến hành khảo sát việc đào tạo trong các trường đại học để cùng phối hợp với trường. Hiện nay Chính phủ chủ trương tạo các nguồn đào tạo, làm địa chỉ để doanh nghiệp có chỗ “đặt hàng”. Hiện nay, mô hình “Trung tâm hỗ trợ đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực” đang được thí điểm ở Bắc Giang và Thái Bình. Trong tương lai, mô hình này sẽ được nhân rộng ở các địa phương khác. Mặt khác, cũng sẽ có cơ chế khuyến khích đối với doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo. Chính phủ dự kiến giao cho Bộ Tài chính cùng Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ GD-ĐT xây dựng chế độ ưu đãi về thuế đối với doanh nghiệp tham gia đào tạo. “Chính phủ khuyến khích các doanh nghiệp lớn lập trường dạy nghề. Hiện đã có hướng mở hệ thống cho vay ưu đãi với đối tượng này. Khi xây dựng trường, có thể một phần chi phí đầu tư cho vay với lãi suất thấp hoặc không lấy lãi”. 3. Lao động rẻ đang dần không còn là lợi thế của Việt Nam Một trong những nguyên nhân khiến Việt Nam thu hút đầu tư nước ngoài là do lao động rẻ, dân số Việt Nam đang trong độ tuổi “vàng” để có thể đào tạo nguồn nhân lực có kỹ năng. Nhưng chúng ta lại đang phải đối mặt với thách thức lớn là lao động phổ thông không thiếu nhưng rất thiếu lao động kỹ năng được đào tạo theo tiêu chuẩn của công nghiệp. Theo số liệu của 38 sở LĐTB&XH và 20 ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất, xu hướng “nhập khẩu” lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có chiều hướng tăng lên, có đến xấp xỉ một nửa (49,9%) lao động có trình độ thấp (dưới cao đẳng), 46,5 số người có trình độ đại học trở lên. Trong cơ cấu lao động nước ngoài, lao động quản lý chiếm 31,8%, lao động làm chuyên gia kỹ thuật chiếm 41,2% và lao động khác chiếm 27%. Với tốc độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay, Việt Nam rất có thể mất lợi thế của lao động rẻ, dồi dào nếu nhân lực được đào tạo ra không đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Với tốc độ tăng trưởng kinh tế như hiện nay, Việt Nam rất có thể mất lợi thế của lao động rẻ, dồi dào nếu nhân lực được đào tạo ra không đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Đây là lý do nhiều doanh nghiệp đầu tư tại Việt Nam hoặc đổi mới công nghệ gặp phải nhiều khó khăn do thiếu nguồn tuyển nhân lực. Hiện tượng “khát” lao động có tay nghề diễn ra ở hầu hết các khu công nghiệp và khu chế xuất. Chính phủ, các Bộ, ban ngành và các nhà trường đang quyết tâm cải thiện thực trạng này. Và một trong những biện pháp được coi là hữu hiệu đó là sự phối hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp hay nói cụ thể hơn là nhà trường đào tạo lao động theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp cũng hỗ trợ để nhà trường nâng cao chất lượng đào tạo 4. Sự thiếu hụt lao động có trình độ, tay nghề đang diễn ra ở nhiều ngành Thực tế cho thấy, tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng vẫn tiếp tục diễn ra ở các ngành nghề sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày, gỗ, tiếp đó là các ngành nghề về lĩnh vực du lịch. Một kết quả điều tra mới đây cho thấy trong quý 2 chỉ số cầu nguồn nhân lực của 46/56 ngành nghề đã tăng đáng kể và tập trung vào các ngành nghề đòi hỏi sự chuyên môn và trình độ cao. Chỉ số cầu nhân lực trên thị trường lao động trong quý 2 tăng gấp đôi so với cùng kỳ 2006, đạt trên 15.000 người. Bán hàng là nghề có nhu cầu nguồn lực tăng cao nhất (1.600 người), tăng 447% so với quý 1/2007. Kế toán, tài chính ngân hàng tăng hơn 1.300 người, tăng 383%; công nghệ thông tin tăng 375%; ngành hành chính, tiếp thị, quản lí điều hành đều có nhu cầu cần tuyển tăng trên 200%. Trong khi nhu cầu lao động đang tăng mạnh như vậy thì chất lượng lại là vấn đề đáng quan tâm. Theo khảo sát của Ngân hàng Thế giới, khoảng 50% các công ty về may mặc, hóa chất đánh giá lao động được đào tạo không đáp ứng nhu cầu của mình. Khoảng 60% lao động trẻ tốt nghiệp từ các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi được tuyển dụng. Một số doanh nghiệp phần mềm cần đào tạo lại ít nhất 1 năm cho khoảng 80-90% những sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng. Nhìn vào tình hình cung ứng lao động cũng như chất lượng lao động cho thấy Việt Nam vừa thiếu hụt, vừa mất cân đối nghiêm trọng. Đây là vấn đề đặt ra đối với hệ thống đào tạo. 5. Các hình thức đào tạo mang nặng tính bao cấp, chưa theo kịp thế giới Các hình thức đào tạo vẫn mang nặng tính bao cấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, chưa đổi mới nhiều các hình thức đào tạo tiên tiến trên thế giới. Sự phối hợp giữa 3 nhà chưa tốt. Đặc biệt là đào tạo cán bộ chuyên môn. Ở nước ta hiện nay, các cán bộ chuyên môn được đào tạo trong nước mang nặng tính lý thuyết, rất lúng túng và không thích nghi tốt với môi trường làm việc sau khi ra trường, đa phần các cán bộ chuyên môn giỏi, nắm vai trò chủ chốt, quan trọng trong tổ chức thì lại được đào tạo ở nước ngoài, điều này cho thấy sự bất cập của hệ thống đào tạo tại Việt Nam. 6. Đang dần xuất hiện nhiều mô hình đào tạo tiên tiến Bên cạnh những bất cập thì hiện nay ở nước ta cũng đanh xuất hiện ngày càng nhiều các mô hình đào tạo tiên tiến, đáp ứng đượo nhu cầu của doanh nghiệp như hình thức đào tạo liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp, đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, hình thức doanh nghiệp tự đào tạo như trường đại học FPT, hình thức đào tào liên kết với nước ngoài ở các trường đại học với các điều kiệ