Đề tài Phân tích tình hình sử dụng lao động ở Công ty Giầy Thượng Đình

2 điều đó chứng tỏ rằng công ty chưa quản lý tốt chi phí quản lý doanh nghiệp. Trong những năm tới công ty cần đề ra các biện quản lý chặt chẽ các khoản chi phí nhất là chi phí quản lý. Tình hình nộp ngân sách Tất cả các đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh thuộc bất kỳ thành phần kinh tế nào đều phải thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước. Cụ thể là các doanh nghiệp đều phải nộp thuế và các khoản phải nộp khác cào nhân sách Nhà nước. Nhận thức được điều đó công ty giầy thượng đình luôn cố gắng thực hiện tốt nghĩa vụ của mình góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Bảng số 6: Các khoản nộp ngân sách Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 So sánh % 2001/2000 2002/2001 1. Nộp thuế theo luật định: - Thuế VAT phải nộp 147,98 159,83 253,64 8,0 58,69 - Thuế XNK và tiêu thụ đặc biệt 70 72 83,5 2,86 15,97 - Thuế thu trên vốn 523,74 528,09 530 0,83 0,36 - Thuế thu nhập DN 806,76 718,05 988,27 -11 37,63 - Thuế nhà đất 441,87 421,87 347,87 -4,53 -17,54 2. Các khoản nộp khác 350 334 401 -4,57 20,06 Tổng cộng 2.340,35 2.233,84 2.604,28 -4,55 16,58 Nguồn: Các khoản phải nộp ngân sách Nhà nước - Phòng kế toán tài chính Tổng số thuế phải nộp cho Nhà nước biến đổi theo từng năm. Năm 2001 nộp 2233,84 triệu đồng giảm 4,45% so với năm 2000 tương ứng giảm 106,51 triệu đồng. Sở dĩ như vậy là do lợi nhuận của doanh nghiệp giảm dẫn đến thuế thu nhập doanh nghiệp giảm 11%, thuế nhà đất giảm 4,53%, và các khoản phải nộp khác cũng giảm 4,57%. Năm 2002 tăng 16,58% tương ứng tăng 370,44 triệu đồng so với năm 2001. Do thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế VAT chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số thuế tăng lên đáng kể, dẫn đến tông rsố thuế phải nộp tăng theo. Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty giầy thượng đình đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước và hi vọng trong tương lai công ty tiếp tục phát huy tốt hơn. II- PHÂN TíCH TìNH HìNH Sử DụNG LAO Động ở công ty giầy thượng đình. 1. Những nhân tố ảnh hưởng tới việc sử dụng lao động. 1.1. Yếu tố thuộc bản thân công ty. Với một quy mô tương đối lớn gần 2000 cán bộ công nhân viên trong đó chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất cho nên việc bố trí sử dụng lao động của công ty là rất khó khăn. Công nghệ để sản xuất ra một sản phẩm của ngành giầy rất lẻ tẻ và tỉ mỉ nên việc sử dụng lao động của công ty cũng phảiuân theo quy trình đó, cần nhiều lao động cho một dây chuyền, một công đoạn sản xuất. Nền kinh tế của đất nước đang đi lên hoà nhập với sự phát triển đó tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cũng ngày một phát triển. Năm 2002 tổng số vốn của công ty là 68.844 triệu đồng trong đó vốn cố định là 29.046 triệu đồng, vốn lưu động là 39.798 triệu đồng chiếm 54%. Như vậy có thể nói khả năng về tài chính của công ty là khá vững mạnh. Quỹ lương của công ty năm 2002 là 16315,08 triệu đồng so với năm 2001 là 145144 triệu đồng tăng 12,18% dẫn đến thu nhập của người lao động trong công ty cũng tăng theo sự trung thành gắn bó với công ty của ngườ lao động tăng. Các chính sách đãi ngộ khác như tiền thưởng, thù lao thêm việc, tăng ca…đều tăng điều đó được phản ánh qua quỹ tiền thưởng của công ty năm 2002 so với năm 2001 tăng 12,177% . 1.2. Yếu tố môi trường. Yếu tố môi trường ở đây bao gồm cả môi trường ngành , sự cạnh tranh của các ngành có liên quan và yếu tố pháp luật. Hiện nay ngành giầy của nước ta rất phát triển công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh như :công ty giầy thuỵ khuê, công ty giầy hà nội…cho nên việc lựa chọn công việc giữa các công ty của người lao động là rất lớn. Nhưng với chính sách đãi ngộ , lương bổng hợp lý cho nên sự cạnh tranh về lao động của công ty với các công ty đó không đáng kể. Sự giống nhau trong một số công đoạn của ngành giầy và một số ngành như may mặc cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc thu hút , sử dụng lao động của công ty. Ngành may mặc hiện nay đang phát triển số lượng công nhân của công nhân ngành may là rất lớn, yêu cầu về trình độ lành nghề khá cao để phục vụ cho mục đích xuất khẩu. Nên để giữ lại những lao động giỏi cho mình công ty một mặt tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động một mặt có các chính sách sử dụng lao đông hợp lý. Một trong các yếu tố thuộc về môi trườngcó ảnh hưởng không nhỏ tới việc sử dụng lao động đó là những quy định và ràng buộc pháp lý. Do công ty là thành viên của cục sở hữu công nghiệp hà nội và chịu sự quản lý của cục sở hữu công nghiệp cho nên nó ảnh hưởng không nhỏ tới chính sách thu hút lao động trong nội bộ ngành. Ví dụ một lao động giỏi ở công ty giầy ha fnội sang ký kết hợp đồng với công ty giầy thượng đình. Lao động đó rất quan trọng trong dây chuyền công nghệ của công ty giầy hà nội nên nó làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất của công ty khi đó cục sở hữu công nghiệp hà nội sẽ có một số các chính sách điều tiết lại sản xuất và can thiệp vào để giải quyết việc này sự việc đó sẽ làm ảnh hưởng đến uy tín và tiến độ sản xuất của công ty giầy thượng đình. Pháp luật về lao động cũng có ảnh hưởng không nhỏ. Trong dây chuyền sản xuất của công ty có chuyền bao gói. Đây là chuyền có yêu cầu về trình độ lành nghề không cao và phù hợp với nhiều độ tuổi lao độngnên việc ký kết hợp đồng lao độngvới các lao động trẻ chưa đủ tư cách pháp nhân là điều dễ mắc phải. 1.3. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động Con người vừa là động lực, mục tiêu của sự phát triển nhận thức được tầm quan trọng đó công ty luôn luôn thực hiện chính sách đào tạo đi đôi với phát triển nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động vì thế mà lượng lao động trong công ty luôn ổn định và ít biến động trình độ lành nghề của công nhân ngày càng được nâng cao. 2. Tình hình sử dụng lao động ở công ty giầy Thượng Đình. Hiện nay công tác về tiền lương, lao động và tất cả các vấn đề có liên quan đến người lao động như: công đoàn, đoàn thanh niên... đều do phòng hành chính tổ chức (thuộc sự quản lý trực tiếp của giám đốc công ty ) của công ty đảm nhận. Phòng hành chính tổ chức bao gồm 57 thành viên được phân bổ trực tiíep tại các xương, chuyền, trạm y tế và ở các phòng tiếp khách , lễ tân... Còn túc trực và giải quyết mọi công việc tại phòng tổ chức hành chính bao gồm 10 thành viên .Đây là những người có trình độ cao, am hiểu về lưc lượng lao động và được đào tạo cơ bản tại các trường học hcuyên ngành. Công việc chính của phòng hành chính là việc tiếp nhận, xử lý kỷ luật lao động, định mức lao động cho các công việc, đôn đốc viẹc sản xuất, tiền lương, thống kê lao động, luật lao động và phụ trách viẹc giải quyết các vấn đề về bảo hiểm xã hội choi người lao động. 2.1. Cơ cấu lao động của công ty giầy thượng đình. Nhân tố con người được coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố côn người nên trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình công ty luôn coi trọng vấn đề tuyển dụng đào tạo và sử dụng lao động để đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bảng số 7: Bảng cơ cấu lao động của công ty giầy thượng Đình TT Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 Tỷ lệ % 2001/2000 2002/2001 Tổng số lao động 1.521 1.616 1.721 6,246 6,498 1 Nam 599 664 719 10,85 8,28 2 Nữ 922 952 1.002 3,25 5,25 3 Lao động trực tiếp 1.231 1.324 1.425 7,55 7,63 4 Lao động gián tiếp 290 292 296 0,69 1,37 5 Trình độ văn hoá - Đại học + Trên ĐH 70 76 82 8,57 7,89 - CĐ + THCN 47 49 72 4,26 46,97 - THPT + THCS 1.404 1.491 1.780 6,2 19,38 6 Trình độ tay nghề + chuyên môn CB quản lý kinh tế 70 73 72 4,29 -1,37 CB kỹ thuật nghiệp vụ 130 132 135 1,54 2,27 Nhân viên phục vụ 90 87 89 -3,33 2,3 Thợ bậc 1 439 467 509 6,38 8,99 Thợ bậc 2 288 301 310 4,51 2,99 Thợ bậc 3 140 152 161 8,57 5,92 Thợ bậc 4 152 171 182 12,5 6,43 Thợ bậc 5 102 121 143 18,63 18,18 Thợ bậc 6 98 93 95 4,49 2,15 Thợ bậc 7 21 19 25 -9,52 31,58 Nguồn: Thống kê lao động toàn Công ty 2000 - 2002 - Phòng hành chính tổ chức Cơ cấu lao động theo tuổi và theo giới tính: Do đặc điểm riêng có xuất phát từ tính chất sản xuất kinh doanh của ngành giầy đó là cần cù , chịu khó và tỉ mỉ nên lực lượng lao động nữ của công ty chiếm tới trên 60% trong tổng số cán bộ công nhan viên của công ty . Lực lượng lao động nữ của công ty đều tăng qua các năm năm 2001 so với năm 2000 tăng 3,25% năm 2002so với năm 2001 tăng 5,25%. Qua biểu tren ta còn thấyđược: lực lượng lao động của công ty là tương đối trẻ điều đó được thể hiện qua bậc thợ lao động của công nhân thợ bậc 1, thợ bậc 2, thợ bậc 3 chiếm khá cao. -Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao có một số các ưu điểm sau: +Lao động này cần cù , chịu khó, khéo léo với công việc +Tấm lý làm việc ổn định do ảnh hưởng bởi ý nghĩ về gia đình cho nên họ không muốn thay đổi công việc làm. +Dễ điều động, bố trí do bản tính của người phụ nữ là không muốn va chạm và tranh luận. - Tuy nhiên tỷ lệ này cao cũng có những hạn chế: + Khôn thích hợp với những công việc nặng nhọc đòi hỏi về thể lực và thời gian làm việc. + Nhiều khi làm gián đoạn các qui trình sản xuất do phải nghỉ ngơi trong thời gian thai sản, thời gian chăm sóc con. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá Theo bảng trên ta thấy 100% lực lượng lao động của công ty đều tốt nghiệp trung học cơ sở đáp ứng được nhu cầu đòi tối thiểu của xã hội. Lực lượng lao động này sau quá trình học tập tại công ty đều được giữ lại và phân công theo đúng cuyen ngành đã học. Cơ cấu lao động theo chức năng Đối với lao động trực tiếp: Lực lượng này qua các năm đều tăng. Năm 2001so với năm 2000 tỷ lệ tăng là 7,55% năm 2002 so với năm 2001 là 7,63% tỷ lệ này tăng nhưng có xu hướng chậm lại thứ nhất là do nhu cầu sản xuất của công ty, công ty luôn có xu hướng đầu tư dây chuyền sản xuất công nghệ hiện đại nhằm sử dụng ít lao động nhằm tinh giảm lực lượng lao động của mình hơn thứ hai bởi các đối thủ cạnh tranh trong ngành giầy là rất mạnh nên cũng đã thu hút một phần nào lực lượng lao động ở thi trường. Đối với lao động gián tiếp: Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ tăng của lực lượng này năm 2001 so với năm 2000 là 0,69% năm 2002 so với năm 2001 tăng 1,37%. Điều xuất phát từ vai trò quan trọng của lực lượng lao động này. Bởi vì hoạt động lao động của họ tuy không trực tiếp tham gia vào sản xuất tạo ra sản phẩm nhưng gián tiếp quyết định đến số lượng và chất lượng của sản phẩm, các quyết định lớn trong công ty như: Thứ nhất: sản xuất cái gì? Thứ hai : sản xuất như thế nào? Bằng cách nào? Số lượng và chất lượng là bao nhiêu Thứ ba : Thực hiện quản lý các vấn đề của doanh nghiệp như xuất kinh doanh, lao động tiền lương, các chế độ xã hội phúc lợi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... Do đó lao động quản lý có vai trò quan trọng đối với hiieụ quả , hiệu xuất của sản xuất kinh doanh, vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề Theo trình độ lành nghề: Được áp dụng đối với lực lượng lao động trực tiếp ở công ty. Tuy đã đạt được những thành công nhất định trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực song qua bảng trên ta có thể thấy được trình độ tay nghề của công nhân chưa cao . Năm 2000 tỷ lệ lao động của công nhân bậc 1, bậc 2, bậc 3 so với tổng số lao động trực tiếp trong công ty chiếm 70,43% năm 2001 tỷ lệ này là 69,47% năm 2002 tỷ lệ này có giảm xuống nhưng vẫn cao chiếm 68,77% . Mặc dù tỷ lệ này qua các năm đều có xu hướng thấp dần nhưng còn chậm và còn quá lớn. Qua bảng trên ta còn thấy được lực lượng lao động công nhân có tay nghề cao có tăng nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể.Xuất phát từ vai trò quan trọng của lực lượng này công ty và đặc biệt là phòng hành chính tổ chức có các chính sách như nâng cao trình độ cho người lao đông bằng các biện pháp mở các lớp ngay tại doanh nghiệp kết hợp với công nhân có kỹ thuật cao, mời các kỹ su ở các trường đại học về giảng dậy... Cơ cấu lao động theo thâm niên Nghiên cứu số lao động có thâm niên công tác phản ánh số năm đã làm tham gia vào quá trính sản xuất xã hội ở nhiều ngành, nghề , doanh nghiệp khác nhau Bảng số 8: Cơ cấu lao động theo thâm niên Năm 2002 Chỉ tiêu Số lượng lao động có thâm niên nhỏ hơn 5 năm 759 Số lượng lao động có thâm niên từ 5 – 10 năm 481 Số lượng lao động có thâm niên từ 10 – 15 năm 281 Số lượng lao động có thâm niên từ 15 – 20 năm 152 Số lượng lao động có thâm niên trên 20 năm 48 Qua số liệu trên ta thấy: Số lượng lao động có thâm niên nhỏ hơn 5 năm trong công ty chiếm 44.1 %. Số lượng lao động có thâm niên từ 15 – 20 năm là 8.83 %; trên 20 năm la 2.8%. Như vậy ta thấy: Số lượng lao động có thâm niên càng cao thì tỷ lệ càng giảm điều đó phản ánh đúng với thực trạng kinh tế hiện nay, khi mà sự cạnh tranh giữa các đối thủ trong cùng ngành hoặc các ngành có liên quan ngày càng lớn. Mức độ thâm niên còn đánh giá được sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. 2.2. Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động ở công ty giầy Thượng Đình. Phân tích biến động lao động. Để có thể đánh giá cụ thể việc biến động lực lượng lao động ta đi vào phân tích thêm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thể hiện qua tổng doanh thu và năng xuất thực tế bình quân của một người / một năm. Bảng số: Bảng số 9: Tình hình biến động lao động của công ty. Năm Chỉ tiêu ĐVT 2000 2001 2002 So sánh 2001/2000 2002/2001 Tổng doanh thu Tr.đ 107508.09 109670.5 112856.12 2.01 2.9 Tổng số lao động Người 1521 1616 1721 _ _ Năng suất thực tế bình quân 1 người /năm Tr.đ 70.628 67.865 65.575 -3.985 -3.374 Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mỗi năm lực lượng lao động của công ty ngày một tăng. Năm 2001 tăng so với năm 2000 là 95 người. Năm 2002 so với năm 2001 là 105 người. Tổng doanh thu của toàn công ty qua các năm đều tăng năm 2001 so với năm 2000 là 2.01%; Năm 2002 so với năm 2001 là 2.9% nhưng năng suất thực tế bình quân của 1 người /1 năm lại giảm. Năm 2001 so với năm 2000 là 3.985% ; năm 2002 so với năm 2001 là 3.374%. Điều này cho thấy mặc dù lực lượng lao động của công ty tăng, tổng doanh thu tăng nhưng năng lực sản xuất của công ty giảm điều đó cho thấy được việc sử dụng lao động của công ty là chưa có hiệu quả, chưa phát huy hết tác dụng của người lao động. Vì vậy công ty cần có biện pháp kích thích, tạo động lực cho người lao động về cả vật chất và tinh thần để người lao động yên tâm làm việc, công tác phục vụ hết mình cho công ty. Hoặc công ty cũng có thể giảm lực lượng lao động của mình qua công thức: Ltgđ =L1 – (L0 * K) Năm 2001: Ltgđ = 1616 – 1521*1.0201 = 65 người. Năm 2002: Ltgđ = 1721 – 1616*1.029 = 59 người. Đây là số lượng lao động dư thừa trong năm. Công ty có thể ký kết hợp đồng lao động thời vụ với lực lượng lao động này hoặc bồi dưỡng thêm tay nghề để cho họ phù hợp với công việc hơn. Bởi công ty với chính sách xuất khẩu là mục đích chính đôi khi các đơn đặt hàng nhiều thì lực lượng lao động huy động tập trung cần cao hơn. Phân tích cơ cấu công nhân viên trong công ty. Trong công ty mỗi loại lao động có vị trí nhất định đối với tình hình sản xuất nhiệm vụ cho nên để đánh giá mức độ sử dụng lao động có hiệu quả của công ty cần phải đi sâu vào phân tích từng loại lao động. Bảng số 10: Cơ cấu lao động của Công ty Năm Chức danh 2000 2001 2002 So sánh 2001/2000 2002/2001 Tổng số lao động 1521 1616 1721 _ _ Trong đó 1. Công nhân sản xuất 1231 1324 1425 7.55 7.63 a. Công nhân chính 852 855 905 0.35 5.84 b. Công nhân phụ 130 173 209 33.08 20.8 c. Công nhân phục vụ 249 296 311 18.87 5.068 2. Lao động kỹ thuật 130 132 135 1.54 2.27 3. Lao động quản lý kinh tế 70 73 72 4.29 -1.37 4. Lao động quản lý hành chính 90 87 89 -3.33 2.3 Đối với công nhân sản xuất : Qua bảng số liệu trên ta thấy: Qua các năm thì lượng công nhân viên của công ty đều tăng. Đi sâu vào từng loại ta có công nhân chính năm 2001 so với năm 2000 tăng là 0.35%; năm 2002 so với năm 2001 là 5.84%. Điều này cho thấy đây là hiện tượng tốt bởi vì công nhân chính là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty. Công nhân phụ và công nhân phục vụ đều tăng nhưng tỷ lệ tăng này có giảm. Nếu năm 2001 so với năm 2000 tỷ lệ tăng là 33.08% thì năm 2002 so với năm 2001 tỷ lệ còn 20.8% đối với công nhân phụ và 18.87% sau đó còn 5.068% đối với công nhân chính. Điều đó cho thấy lực lượng công nhân chính và công nhân phụ có trình độ lành nghề, am hiểu về công việc đã được nâng lên rất cao. Một công nhân phụ và phục vụ có thể phục vụ được 7 người công nhân chính. Đối với lao động quản lý: Trong khi lao động trực tiếp tăng thì lao động quản lý kinh tế lại giảm. Lao động kỹ thuật và lao động quản lý hành chính có tăng nhưng tốc độ tăng chậm và có xu hướng giảm. Lao động quản lý kinh tế năm 2001 so với năm 2000 còn tăng 4.29% thì đến năm 2002 so với năm 2001 giảm còn 1.37%. Đây là dấu hiệu đáng mừng đối với công ty. Bởi tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất tăng, tỷ trọng lao động quản lý giảm trong tổng số lực lượng lao động của công ty đã phản ánh cải thiện chất lượng sử dụng các lực lượng lao động của công ty. Trong khi đó tổng doanh thu của công ty vẫn không ngừng tăng lên. Công ty nên tiếp tục thực hiện việc tinh giảm lực lượng lao động quản lý cho phù hợp với bộ máy lãnh đạo để khuyến khích sản xuất phát triển. Phân tích cơ cấu nghề nghiệp của lao động. Để đảm boả nhu cầu lao động theo từng nghề trong công ty chẳng những đảm bảo tính đồng bộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều kiện để sử dụng lực lượng lao động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có. Bởi nếu thừa, thiếu lao động giữa các nghề sẽ dẫn đến tình trạng mất đông bộ trong dây chuyền sản xuất . Công ty giầy Thượng Đình có 2 phân xưởng cắt, 2 phân xưởng may, 2 phân xưởng gò, 1 phân xưởng cán, một phân xưởng cơ năng. Để theo dõi được tính đồng bộ trong sản xuất hàng ngày công ty luôn có bảng báo cáo tổng hợp về tình hình sử dụng nhân lực toàn công ty. Bảng số 11: Cơ cấu nghề nghiệp của lao động. (Đơn vị tính: Người) STT Bộ phận Tổng số lao động năm 2002 Thừa/thiếu lao động Kế hoạch Thực hiện 1 P.X cắt 1 94 94 0 2 P.X cắt 2 80 77 -3 3 P.X may GV 300 305 +5 4 P.X may GTT 453 450 -3 5 P.X gò GV 390 397 +7 6 P.X gò GTT 200 200 0 7 P.X cán 130 128 -2 8 P.X cơ năng 74 70 -4 Tổng 1721 1721 0 Số liệu năm 2002 trong biểu cho thấy, tổng số lao động của công ty khi so sánh giữa 2 số liệu hiện có với nhu cầu là hoàn toàn phù hợp mọi lao động trong công ty đều có việc làm. Nhưng đi phân tích sâu vào từng nghề, từng phân xưởng ta sẽ thấy sự bất hợp lý. Trong công ty chỉ có 2 phân xưởng cắt 1 và phân xưởng gò giầy thể thao là lực lượng lao động phù hợp công nhân đều làm việc đúng với khả năng, trình độ tay nghề của mình. Xưởng cơ năng thiếu 4 lao động, phân xưởng cán thiếu 2 lao động, phân xưởng may giầy thể thao và phân xưởng cắt 2 mỗi phân xưởng thiếu 3 lao động. Trong khi đó phân xưởng may giầy vải thừa 5 lao động, phân xưởng gò giầy vải thừa 7 lao động so với nhu cầu cần có. Như vậy để trung hoà số lượng lao động thừa thiếu công ty phải bố trí lực lượng lao động này làm việc trái với nghề nghiệp chuyên môn của họ. Dẫn đến như đã phân tích ở mục biến động lao động. Tuy doanh thu có tăng nhưng năng suất bình quân thực tế của một công nhân /năm lại giảm. Mặc dù tiền lương và thu nhập của người lao động không giảm nhưng người lao động cảm thấy chán nản và không có động lực trong lao động mà còn lãng phí sức lao động theo nghề. Để giải quyết được tình trạng này công ty đặc biệt là phòng tổ chức hành chính cần có các biện pháp cân đối lại lực lượng lao động giữa các nghề, phân xưởng sao cho tránh hiện tượng thừa thiếu lao động trong các nghề mà làm giảm đi tính đồng bộ trong dây chuyền sản xuất ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động và tâm lý làm việc của người lao động. Phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề. Cấp bậc công việc phản ánh tính chất phức tạp về kỹ thuật, yêu cầu về nhiệm vụ, nghĩa vụ của người công nhân khi thực hiện công việc. Cấp bậc công việc càng cao có nghĩa mức độ khó khăn nặng nhọc đòi hỏi kỹ thuật càng lớn. Cấp bậc công nhân phản ánh trình độ lành nghề hiện có của người lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân cần có để thực hiện công việc với mức độ phức tạp nhất định. Để phân tích mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc bình quân và cấp bậc công nhân bình quân ta đi so sánh 2 chỉ số này. Hai chỉ số này được xác định theo công thức: Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công việc bình quân = Nghề may: Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công việc bình quân Nghề cơ năng: Cấp bậc công nhân bình quân = Cấp bậc công việc bình quân = Tương tự ta tính được cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc của các phân xưởng, ngành cán, gò, cắt. Bảng số 12: Sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề: Phân xưởng Cấp bậc công việc bình quân Cấp bậc công nhân bình quân So sánh May 3.4 3.16 0.24 Cắt 3 3 0 Gò 3 2.75 0.25 Cán 2.5 3.15 -0.65 Cơ năng 4.6 3.92 0.68 Theo bảng trên ta thấy sự bố trí theo trình độ lành nghề của công ty được bảo đảm trong các nghề: Cắt và may. Trong khi đó phân xưởng cơ năng và phân xưởng cán có sự bố trí, sử dụng lao động không hợp lý. ở phân xưởng cán công ty đã bố trí lao động vào vị trí công việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp hơn bản thân trình độ hiện có của họ điều đó làm cho lực lượng lao động của công ty ở phân xưởng này không có động lực và hứng thú khi làm việc bởi vì họ cho rằng công việc đó quá dễ với khả năng , trình độ của mình. Còn ở phân xưởng gò, phân xưởng may, phân xưởng cơ và phân xưởng cắt, công ty đã bố trí lao động theo trình độ lành nghề được bảo đảm. Lúc này người lao động sẽ phải làm việc theo đúng khả năng trình độ của mình nhiều khi còn cao hơn một chút để đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhưng qua thực tế bảng phân tích năng suất thực tế bình quân 1 người /năm ta thấy được năng suất lao động của công ty bị giảm sút qua một số năm. Vì vậy đây cũng có thể là nguyên nhân gây ra hiện tượng này. Công ty cần có chính sách bố trí lại lực lượng lao động của mình sao cho phù hợp với trình độ năng lực chuyên môn và các biện pháp khuyến khích, kích thích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của công nhân sản xuất của công ty thông qua bảng cân đối thời gian lao động của một phân xưởng may giầy vải. Bảng số 13: Tình hình sử dụng thời gian lao động của công nhân sản xuất năm 2002 Chỉ tiêu Đơn vị tính Kế hoạch Thực hiện Thực hiện kế hoạch I. Thời gian theo lịch. Ngày 365 365 Nghỉ lễ và chủ nhật. Ngày 61 61 II. Thời gian theo danh nghĩa Ngày 304 304 III. Vắng mặt trong công tác Ngày 1. Nghỉ phép năm Ngày 10 10 2. Nghỉ thai sản Ngày 5 10 3. Nghỉ hoàn thành công việc xã hội đoàn thể Ngày 1 12 4. ốm đau Ngày 3 8 5. Vắng mặt không lý do Ngày 0 28 6. Ngừng việc cả ngày Ngày 6 IV. thời gian có mặt làm việc trong năm Giờ 285 244 Độ dài bình quân ngày làm việc Giờ 8 8 V. Thời gian làm việc thực tế. Giờ 8 7.8 VI. Thời gian làm việc bình quân trong năm 2280 1903.2 Theo bảng số liệu trên ta có hệ số ngày kàm việc theo chế độ như sau: Hệ số ngày làm việc theo chế độ. Kế hoạch: H=285/304 = 0.938 Thực hiện: H= 244/304 = 0.802 Kết quả thực hiện tình hình sử dụng ngày công trong năm của công nhân sản xuất phân xưởng May Giầy Vải khôgn đạt kế hoạch đề ra. Nó bị sai lệch do thời gian nghỉ thia sản của những công nhân nữ trong xưởng và tất cả những yếu tố khác. Trong đó vắng mặt không có lý do và ngừng làm việc cả ngày tăng lên rất lớn 14 ngày. Công ty cần có biện pháp tăng cường thời gian có mặt thực tế làm việc trong năm của công nhân sản xuất . Tìm kiếm các biện pháp giảm số ngày nghỉ thai sản, động viên công nhân thực hiện tốt chính sách dân số và các biện pháp kế hoạch hoá gia đình. Tăng cường sức khoẻ cho người lao động như nâng cao mức sống cơ sở vật chất và tinh thần thực hiện tốt khám sức khoẻ định kỳ…nhằm giảm ngày nghỉ vì ốm đau. Loại bỏ các lý do vô lý như nghỉ việc cả ngày của công nhân sản xuất bằng biện pháp kỷ luật lao động, khiển trách, cảnh cáo, phạt lương. Giảm các hội nghị, các công việc xã hội không cần thiết, quan trọng để duy trì ngày làm việc thực tế của công nhân. Khai thác khả năng tiềm tàng, tìm hiểu việc làm để giảm ngừng việc cả ngày, nâng cao hiệu quả sử dụng ngày công lao động trong năm. Hệ số sử dụng giờ công lao động. Hệ số này đánh giá sử dụng lực lượng lao động của doanh nghiệp thông qua việc tính toán giờ công có ích trong ca/ngày làm việc so với tổng thời gian ca/ngày làm việc. K = Tcó ích / Tca. Theo số liệu trong bảng trên ta có: Kế hoạch: K = 8/8 = 100%. Thực hiện: K = 7.8/8 = 97.5%. Từ hai hệ số trên ta thấy hệ số sử dụng giờ công lao động kỳ thực hiện thấp hơn so với kế hoạch công ty đã không hoàn thành kế hoạch sử dụng giờ công lao động. Doanh nghiệp cần tìm ra các nguyên nhân gây tổn thất t