Đề tài Phân tích và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện, công tác trả lương, trả thưởng ở Công Ty Sứ Thái Bình

áp dụng để trả công cho những công việc yêu cầu đòi hỏi cần phải có một tập thẻe làm việc, hình thức này gắn liền năng suất lao động của một tập thể với tiền lương của một tập thể. Theo hình thức này để tính lương cho người lao động cần tiến hành theo hai bước. Bước 1: Xác định quỹ lương tập thể Lspt.thể = Nt.tết.thể x ĐGt.thể Trong đó: Lspt.thể: Lương sản phẩm tập thể Nt.tết.thể: Số lượng sản phẩm tập thể ĐGt.thể: Đơn giá lương sản phẩm tập thể ĐGt.thể = ồ ti x Lg.i Trong đó: ti: Thời gian của công nhân i khi muốn tham gia làm một sản phẩm Lg.i: Mức lương giờ của công nhân i n: Số công nhân tập thể. Bước 2: Lương sản phẩm cho từng người. LCN.i = x Tj x Li Lsp.t.thể ồ Tj x Kj Trong đó: LCN.i: Lương sản phẩm của công nhân j Lsp.t.thể: Lương sản phẩm tập thể Tj: Số ngày (giờ) của công nhân thứ j Lj: Lương ngày (giờ) của công nhân thứ j Nhận xét: Ưu điểm: Hình thức trả lương này gắn trách nhiệm cá nhân vào tập thể lao động và tạo thành một tập thể đoàn kết cùng cố gắng giúp đỡ lẫn nhau làm việc, kết quả của cả tổ phải có sự góp sức của tất cả mọi người, nên nếu phối hợp tốt sẽ tạo nên một sức mạnh tập thể, tạo tình đoàn kết, thân thiện cùng nhau cố gắng. Nhược điểm: Tuy vậy hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể lại chưa xét tới thái độ cũng như sự cố gắng của từng người lao động, sự cố gắng của một người không quyết định được tiền lương của cả tổ. Bên cạnh đó với hình thức này ở cấp tổ trưởng các tổ phải chấm công, tính sản lượng đạt được cho từng người nên tốn nhiều thời gian, gây lãng phí thời gian đối với bộ phận gián tiếp. 2.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp Hình thức trả lương này được áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới công việc của công nhân sản xuất chính hưởng lương theo sản phẩm, điều đó được hiểu là: mối quan hệ giữa công nhân chính và công nhân phụ trong trường hợp này khá khăng khít, công nhân phụ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì chính điều đó sẽ trở thành động lực thúc đẩy công nhân sản xuất chính hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Vẩy nên với hình thức này tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào tiền lương của công nhân chính, cụ thể nó được tính như sau: LSP.GT = x NTT.CNSXC Ltháng. gt NKH..CNSXC Trong đó: LSP.GT: Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp Ltháng. gt: Lương tháng của bộ phận gián tiếp NKH..CNSXC: Mức sản lượng kế hoạch của công nhân sản xuất chính NTT.CNSXC: Mức sản lượng thực tế của công nhân sản xuất chính Hoặc cũng có thể tính theo công thức. LSP.GT = LSP,CNSXC x K Trong đó: LSP,CNSXC: Lương sản phẩm của công nhân sản xuất chính K: Hệ số lương của bộ phận gián tiếp (k = 0.1- 0.9) Nhận xét: Ưu điểm: Hình thức trả lương này làm cho cán bộ công nhân viên đều quan tâm tới việc nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được kết quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính. Nhược điểm: Kết quả lao động phu thuộc một phần vào sự phục vụ của công nhân phụ do đó có tính chất phu thuộc, điều này nếu khong được giám sát và đôn đốc tốt sẽ có thể gây gián đoạn công việc. Bên cạnh đó nếu không có sự đối xử đúng mực sẽ dễ gay phân biệt chính phụ gây ra mất đoàn kết. 2.2.4. Lương khoán Tiền lương khoán là một hình thức đặc biệt của tiền lương sản phẩm, trong đó tiền lương cần trả cho một công nhân hay một tập thể được quy định trước cho một khối lượng công việc nhất định và phải hoàn thành trong một khoảng thời gian xác định. Hình thức này thường được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết mà phải giao gộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp phải làm xong trong một khoảng thời gian xác định, với yêu cầu nhất định. Trả lương khoán có thể cho tạm ứng lương theo phần khối lượng công việc đã hoàn thành trong từng đợt, và thanh toán lương sau khi đã hoàn thành công việc theo hợp đồng giao khoán. Khi thực hiện hình thức lương khoán đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có bản hợp đồng giao khoán. Trong quá trình thực hiện công việc thì công tác kiểm tra phải thường xuyên chặt chẽ, các hình thức khen thưởng động viên phải đúng lúc kịp thời. Lương khoán thường được tính theo công thức sau: W = N x R Trong đó: W: Tiền công được hưởng N: Số lượng sản phẩm đã hoàn thành xong R: Mức lương trên một đơn vị sản phẩm Hiện nay người ta sử dụng các hình thức trả lương khoán như sau: + Trả lương khoán theo khối lượng hoặc khoán công việc: đây là hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng cho những công việc giản đơn, có tính đột xuất như các công việc bốc vác, chuyên chở + Lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Hình thức này thì tiền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Trả lương khoán theo sản phẩm cuối cùng thường được tính W = H x R Trong đó: W: Lương khoán H: Số giờ chuẩn của công việc đã làm R: Mức lương trả cho một giờ Nhận xét: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc tốt. Đồng thời nếu quản lý động viên tốt sẽ tạo nên sự đoàn kết trong công việc, tích cực cải tiến kỹ thuật thuận tiện hơn cho công việc của mình. Tuy nhiên khi thực hiện hình thức trả lương này phải tiến hành kiểm nghiêm thu một cách thường xuyên nếu không sẽ ảnh hưởng tới kết quả công việc, đồng thời khi tính toán đơn giá khó khăn và nó thường là những công việc không được xác định trước. 2.2.5. Trả lương sản phẩm có thưởng Thức chất của hình thức này là kết hợp lương sản phẩm với chế độ tiền thưởng nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Cụ thể hơn hình thức này tác động vào những khâu yếu của dây truyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất thúc đẩy năng suất lao động ở những khâu khác có liên quan. Với cách này toàn bộ sản phẩm được trả một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức đọ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chi tiêu lao động. Ta có công thức tính như sau: TLt = L + L x m x h 100 Trong đó: TLt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng L: Tiền lương theo đơn giá cố định m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng h: Vượt mức chỉ tiêu thưởng Nhận xét: Hình thức này khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ được giao, điều đó cũng đồng nghĩa với việc họ phải không ngừng học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để nâng cao khả năng lao động của mình. Tuy nhiên với hình thức này việc xác định phân loại thưởng là rất phức tạp, nên việc đưa ra các tiêu chuẩn phải đảm bảo tính sác thực công bằng. 2.2.6. Trả lương sản phẩm luỹ tiến Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng cho những khâu yếu trong dây truyền sản xuất, nó có tác dụng thúc đẩy sản xuất và năng suất lao động ở những khâu khác liên quan, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất ở trong kinh doanh nghiệp. Tuy vậy khi áp dụng hình thức trả lương này cần chú ý: Không nên áp dụng rộng rãi chế độ lương này vì tốc độ tăng tiền lương của công nhân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Thời hạn trả lương không nên quá ngắn để tránh tình trạng công nhân nhận lương luỹ tiến nhưng không đạt định mức. Đơn giá luỹ tiến phụ thuộc vào mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất, số sản phẩm và khoản tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Thời hạn trả lương nên quy định hành tháng Hiệu quả kinh tế của các chế độ lương thể hiện qua các chỉ tiêu. Mức độ tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp Mức hạ giá thành sản phẩm Nhiệm vụ sản xuất được hoàn thành về số lượng, chất lượng và thời gian. Tiền lương theo cách này được tính như sau: L = ĐG x Q1 + ĐG x K x (Q1 – Q0) Trong đó: L: Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến của một người lao động ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm K: Tỷ lệ đơn giá của sản phẩm được nâng cao Q1: Số lượng sản phẩm thực tế Q0: Số lượng sản phẩm theo định mức theo đơn giá cố định. Có thể thấy hình thức trả lương này sẽ khuyến khích được người lao động tăng nhanh số lượng sản phẩm sản xuất nhưng ngược lại đối với doanh nghiệp lại làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 3. Các hình thức khen thưởng. Tiền thưởng là một khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm thoả mãn hơn nhu cầu vật chất cho người lao động. Thực chất tiền thưởng là phần tiền nhằm tăng cường hơn nữa vai trò kích thích người lao động làm việc, làm cho người lao động quan tâm hơn nữa tới kết quả lao động mà cụ thể là thông qua việc hoàn thành tốt nhất kết quả sản xuất kinh doanh, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao chất lượng sản phẩm. Hiện nay ở nước ta có một số hình thức khen thưởng như sau: * Thưởng từ lợi nhuận: Đây là phần tiền thưởng cho người lao động căn cứ vào lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh. Sau khi kết thúc một chu kỳ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp sẽ tiến hành chia thưởng cho các cán bộ công nhân viên tuỳ theo mức độ đóng góp trong thành qủa lao động của từng người. * Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Là hình thức cho người lao động khi có những sáng kiến làm lợi cho công ty. Với hình thức này căn cứ vào mức độ làm lợi cho công ty mà công ty có một tỷ lệ thưởng nhất định, song tỷ lệ tiền thưởng không được ít hơn 5% giá trị làm lợi. * Thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh: Là hình thức thưởng cho những người hoàn thành kết quả lao động một cách xuất sắc, hình thức này nhằm tăng cường vai trò động viên người lao động, tạo thêm động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Mức tiền thưởng cho hình thức này không vượt quá 20% lương cấp bậc. * Thưởng tiết kiệm vật tư: Nhằm mục đích giảm chi phí sản xuất giảm giá thành sản phẩm, mặt khác nhằm ghi nhận cũng thúc đẩy người lao động có những ý tưởng mới phục vụ quá trình tiết kiệm vật tư của doanh nghiệp. Mức tiền thưởng cho hình thức này nằm trong giới hạn từ 5% đến 50% giá trị làm lợi, tuỳ theo loại hình và khả năng của các doanh nghiệp mà lựa chọn khung thưởng cho phù hợp. * Thưởng khác: Trong thực tế còn nhiều hình thức thưởng mà giá trị làm lợi không thể lượng hoá được, trước tình hình đó tuỳ vào những trường hợp cụ thể mà các doanh nghiệp có những phương thức thưởng cũng như mức độ thưởng cho phù hợp với doanh nghiệp và động viên được người lao động đồng thời đảm bảo được sự phù hợp với những thành quả mà người lao động đã đóng góp cho doanh nghiệp. III. Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 1. Quỹ tiền lương kế hoạch Căn cứ vào tính chất và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế gắn với tiền lương Công ty xây dựng quỹ tiền lương năm kết hoạch. Cách thức xây dựng như sau: Vkh = [Lđb x Lmin.dn x (Hpc + Hcb) + Vgt] x 12 Trong đó: Vkh: Là quỹ tiền lương năm kế hoạch Lđb: Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp Lmin.dn: Mức năng lượng tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân của doanh nghiệp Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. Vgt: Quỹ lương khối gián tiếp mà số lao động này chưa được tính trong mức lao động. Các thông số Lđb , Lmin dn , Hcb , Hpc và Vgt được xác định như sau: Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm được xây dựng. Lmin dn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương. Lmin dn = Lmin (1 + Kđc), trong đó là lương tối thiểu của Nhà nước, Kđc là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp Kđc = K1 + K2. Với K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 là hệ số điều chỉnh theo ngành. Hcb, Hpc xác định theo số lao động gián tiếp mà doanh nghiệp chưa tính trong mức lao động. 2. Quỹ tiền lương thực hiện Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết quả sản xuất kinh doanh quỹ tiền lương được thực hiện như sau: Vth = (Đg * Csxkd) + Vpc + Vbs Trong đó: Vth: Quỹ tiền lương thực hiện Đg: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp (theo tổng sản phẩm ) Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (chưa tính tới trong đơn giá tiền lương) Vps: Quỹ tiền lương bổ xung. 3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương luôn là vấn đề quan trọng trong quá trình hạch toán và trả công cho người lao động, do đó các doanh nghiệp cần có những sự lựa chọn hình thức xây dựng đơn giá sao cho phù hợp với đặc điểm và loại hình thức hoạt động của doanh nghiệp mình. Cụ thể hiện nay có những hình thức xây dựng đơn giá tiền lương như sau: 3.1. Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm: Phương pháp này ứng với các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh là đơn vị hiện vật, cụ thể là sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi, cách này thường áp dụng đối với những doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm có thể quy đổi được như thép bia, rượu Công thức xác định đơn giá như sau: Vdg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vdg: Đơn giá tiền lương Vgiờ: Tiền lương tính theo giờ Tsp: Mức lao động cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi 3.2.Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu Phương pháp này thường được áp dụng với các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tổng hợp. Công thức tính như sau: Trong đó: Vdg: Đơn giá tiền lương ồVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch ồTkh: Tổng doanh thu kế hoạch 3.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi, chưa tính lưong, phương pháp này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý tổng thu tổng chi một cách chặt chẽ. Công thức tính như sau: Trong đó: Vdg: Đơn giá tiền lương ồVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch ồTkh: Tổng doanh thu kế hoạch ồCkh: Tổng chi phí kế hoạch khi chưa có tiền lương 3.4. Đơn giá tiền lương tính theo lợi nhuận Phương pháp này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi, xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức tính như sau: Trong đó: Vdg: Đơn giá tiền lương ồVkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch ồPkh: Lợi nhuận kế hoạch Phần III Tình hình lao động tiền lương ở Công ty I. Nghiên cứu đối tượng trả công lao động Trong thực tế khi nói tới công tác trả công lao động người ta không thể không nói tới đôi tượng để tiến hành trả công lao động, đó chính là nguồn lao động. Do đó mối quan hệ giữa người lao động và phần tiền lương mà họ nhận được đó là mối quan hệ khăng khít bền chặt. Một cơ cấu lao động hợp lý, một sự định mức lao động chính xác cộng với một năng suất lao động không ngừng tăng cao sẽ là cơ sở nền tảng cơ sở cho việc trả công lao động hợp lý. Nguồn lực lao động là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của bất kỳ công ty nào. Với công ty sứ Thái Bình cũng vậy họ luôn luôn chú ý tới nguồn nhân lực, từ công tác tuyển dụng tới đào tạo cũng luôn được họ quan tâm đúng mức. Chính vì thế mà trong những năm qua nguồn nhân lực của công ty tương đối dồi dào. Bước chân vào nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các Công ty ngày càng phải đối chọi với những nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, mà sự thoả mãn được tới mức nào chính là do nguồn nhân lực của Công ty quyết định. Tại Công ty Sứ Thái Bình, công tác nghiên cứu tuyển dụng định mức lao động, giao công việc đúng lúc, đúng chỗ kịp thời để từ đó tiến hành trả lương cho người lao động cho phù hợp luân đóng môt vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1. Cơ cấu lao động Công ty Sứ Thái Bình Cũng như nhiều Công ty khác, Công ty Sứ Thái Bình là đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập, họ phải tự lo liệu lấy nguồn nhân nhân lực của mình. Bên cnạh đó do đặc điểm sản phẩm là các loại sứ thông dụng khả năng tiêu thụ mạnh về cuối năm do đó số lượng lao động không cố định, có sự thay đổi thường xuyên, một số lượng lớn là những công nhân hợp đồng trong từng thời kỳ. Tình hình lao động Công ty qua các năm như sau: Chỉ tiêu 2000 2001 Tổng số cán bộ CNV 820 958 Số cán bộ nam 248 303 Số cán bộ nữ 602 655 Công nhân sản xuất 700 784 Công nhân lao động hợp đồng 151 275 Nhân viên quản lý 86 100 Nhận xét: Số lượng cán bộ nữ chiếm tỷ trọng cao trong tổng số cán bộ công nhân viên điều này cho thấy vai trò của cán bộ nữ tại Công ty Sứ Thái Bình. Thực tế tại đấý lượng cán bộ nữ này đã phát huy tốt vai trò lãnh đạo quản lý Công ty. Giải thích cho những thành công này một phần là do đặc điểm ngành nghề thích hợp nhiều hơn với phụ nữ do vậy họ có điều kiện phát huy những khả năng của mình trong công tác quản lý cũng như điều hành kiểm soát hoạt động sản xuất kinh doanh, hơn nữa một phần của sự thành công này là do những cán bộ công nhân viên nói chung toàn Công ty. Họ không ngừng cố gắng tăng cường học hỏi mở rộng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của mình, điều này đã được chứng minh dựa trên những kết quả kinh doanh của Công ty trong những năm qua. Tuy nhiên với số lượng lớn cán bộ công nhân viên nữ cũng gặp phải không ít khó khăn cụ thể như: Những công việc gia đình, con cái họ thường phải có nghĩa vụ chăm lo cho gia đình con cái do vậy nhiều khi ảnh hưởng tới công việc của họ. Một khó khăn khác nữa khi số lượng lớn cán bộ công ty là nữ thì việc gửi đi đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở nơi khác xa gia đình, xa nơi ở thường rất khó khăn và thường họ ngại khi phải đi xa và đi lâu ngày. ý kiến: Bên cạnh những thuận lợi lớn do số lượng nữ chiếm nhiều thì những thách thức cũng cần khắc phục: đứng trên quan điểm cá nhân sau khi xem xét cơ cấu lao động của Công ty để nâng cao hiệu quả hơn nữa từ nguồn nhân lực này, những lực lượng lòng cốt thì Công ty nên chọn những phương án nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại chỗ (Gần gia đình đi lại thuận tiện, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho họ khi họ cần có thời gian cho những công việc riêng, những điều này sẽ góp phần tạo động lực cho họ hơn nữa trong quá trình điều hành và kiểm soát hoạt động sản xuất kinh doanh hướng tới một kết quả lâu dài cho Công ty. Bên cạnh đó cơ cấu lao động theo độ tuổi theo bậc thợ cũng là những điều đáng quan tâm và đề cập. Thống kê lao động theo độ tuổi: Chỉ tiêu Giới Tuổi Số lượng Nam Nữ <35 35á50 >50 CN kỹ thuật & công nghệ 203 581 421 317 46 784 NV quản lý 62 38 20 68 12 100 NV phục vụ 14 60 13 57 4 74 Tổng số 279 679 454 542 62 958 Qua bảng thống kê trên ta thấy lực lượng lao động của Công ty tập trung chủ yếu ở độ tuổi 35á50, đặc bịêt hơn là đội ngũ công nhân kỹ thuật và công nhân sản xuất có độ tuổi nhỏ hơn 35 và độ tuổi từ 35 á50 đây là lực lượng lòng cốt tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc bịêt là thời kỳ mở cửa hiện nay, thuận lợi cho việc đào tạo nâng cao trình độ, giảm thời gian nghỉ việc do sức khoẻ, tăng cường phát huy tốt các hoạt động phong trào, tiếp thu nhanh chóng những thành tựu khoa học mới vào sản xuất. Nếu chỉ kể đến số lượng lao động và độ tuổi lao động thì chưa đủ mà điều đặc biệt quan trọng hơn nữa đó là trình độ và cấp bậc thợ, điều đó mới quan trọng thể hiện một sức mạnh một khả năng tiềm tàng, một khả năng đứng vững của doanh nghiệp trong thời kỳ này. Thống kê bậc thợ bình quân của doanh nghiệp: Nghề (loại CN) Số lượng Bậc thợ Bình quân 1á3 4á5 6 7 CN cơ khí 87 4.7 20 52 12 3 CN điện 6 5.2 1 2 2 1 CN công nghệ (sản xuất) 388 4.7 46 267 73 2 Qua bảng số liệu trên ta thấy bậc thợ bình quân cho tất cả công nhân toàn Công ty là xấp xỉ 5 đây là con số đáng khích lệ, một mặt bởi bậc tương đối cao 5/7 mặt khác do đặc điểm sản xuất kinh doanh cần nhiều những công nhân có trình độ tay nghề cao. Nhưng nói như vậy không có nghĩa là trình độ tay nghề công nhân trong Công ty đã hoàn hảo mà vẫn còn những chỗ khuyết nhỏ cần được bổ xung, chẳng hạn như công nhân bậc 7 còn quá ít điều này thiếu hụt đi một hoặt một số cá nhân dẫn đầu vèe mặt tay nghề cao (nghệ nhân) Hy vọng rằng với đà phát triển như hiện nay trong tương lai gần Công ty sẽ có được nhiều hơn những công nhân bậc 7 nơ riêng, nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, tất cả các doanh nghiệp muốn khẳng định vị trí uy tín của doanh nghiệp mình họ phải khẳng định bằng chất lượng sản phẩm vượt hơn các đổi thủ khác, muốn vậy cơ cấu lao động phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhanh chóng nắm bắt được công nghệ tiên tiến để áp dụng vào doanh nghiệp mình. Phân tích những đặc điểm về cơ cấu lao động của doanh nghiệp cho thấy rằng: Nguồn lao động của Công ty tương đối dồi dào, thuận lợi cho sự phát triển trong tương lai. Song để khai thác, tận dụng hết những tiềm năng này thì nhiệm vụ của những nhà quản lý là hết sức quan trọng họ cần phải tổ chức lao động hợp lý, có chế độ khen thưởng, động viên người lao động một cách kịp thời đúng lúc để họ hết mình vì Công ty và đi kèm thêm một phần lợi ích cuả chính họ. 1.2. Định mức lao động Khi đưa vào sản xuất những loạt sản phẩm mới Công ty thường sử dụng phương pháp bấm giờ, chụp ảnh, còn với những sản phẩm quen thuộc sử dụng kinh nghiệm của các nhà chuyên môn để định mức lao động. Các định mức được tính cho từng công đoạn sản xuất, từng bước công việc sau đó tổng hợp lại cho sản phẩm, chẳng hạn định mức khi sản xuất sứ cao cấp mỹ nghệ được thể hiện qua bảng số liệu sau: Công đoạn Định mức lao động (hcông/sản phẩm) Sứ mỹ nghệ cao cấp 4,730 Phôi liệu 0,333 Vật liệu xây 0,677 Tạo hình 1,333 Sấy 0,333 Sửa mộc 1,167 Tráng men 0,033 Trang trí 0,057 Lò nung 0,121 Thành phẩm 0,692 Nhận xét: Với qui mô hiện tại của doanh nghiệp việc định mức lao động dựa trên kinh nghiệm lâu năm và kết hợp với phân tích tương đối phù hợp, hơn nữa do đặc điểm hàng hoá cũng cho phép sử dụng phương pháp này giảm tốn kém, phức tạp. Tuy nhiên áp dụng phương pháp định mức này áp dụng lâu dài sẽ không khai thác hết những tính năng thuận lợi trong lao động, mặt khác khi có sai xót trong dự báo khó biết mà điều chỉnh. Bên cạnh đó việc xác định số lao động định biên cho từng công đoạn cũng được chú ý tính toán để kết hợp với định mức tiêu hao lao động trên Lđb = Mức SL NSLĐ Trong đó: Lđb: Số lao động định biên Mức sản lượng cho từng công đoạn NSLĐ: Năng suất lao động công nhân (giờ/sp). Việc xác định số lượng lao động định biên còn phải dựa vào tiêu hao thời gian từng công đoạn sản xuất, dựa vào tính phức tạp của từng công đoạn sản xuất kinh doanh khi đó sẽ xác định số lượng công nhân cho từng công đoạn. Nhận xét: Với cách thức này có thể cho phép công nhân tận dụng hết thời gian lao động một cách hợp lý, đồng thời tận dụng được khả năng lao động của từng công nhân viên, song thực tế do việc định mức tiêu hao thời gian cho từng công đoạn sản xuất thường là lẻ nên phải làm tròn, trong quá trình này nếu không có những cách bố trí hợp lý có thể qua nhiều lần làm tròn lại gây ra hiện tượng lãng phí thời gian, vấn đề này là nhiệm vụ của những nhà quản lý những người làm nhiệm vụ định mức lao động. 1.3. Năng suất lao động và tình hình sử dụng thời gian lao động. Cũng như các doanh nghiệp khác năng suất lao động tại công ty sứ Thái Bình luôn là một vấn đề được đặc biệt chú trọng, nó là động lực đồng thời cũng là những thách thức của doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến nâng cao năng suất lao động để đáp ứng những yêu cầu những đòi hỏi trong thời kỳ mới. Tại đây năng suất lao động được nghiên cứu cho từng công đoạn sau đó tổng hợp cho toàn bộ sản phẩm. Với cách thưc này do đặc biệt từng công đoạn do đặc điểm từng công đoạn khác nhau có mức độ phức tạp khác nhau nên năng suất lao động trên từng công đoạn khác nhau được định mức khác nhau, quá trình định mức này tương đối phức tạp đòi hỏi những người làm công tác giao định mức năng suất lao động phải có chuyên môn nghiệp vụ cao, có tính toán phân tích chi tiết tỉ mỉ tránh tình trạng giao định mức lao động quá cao hoặc quá thấp gây quá sức hoặc lãng phí năng lực sản xuất. VD: Trong khâu tạo hình có tình hình năng suất lao động sau: Công đoạn tạo hình Năng suất (sản phẩm /h) 1. Lộc Bình 320 2. Bộ đồ ăn mỹ nghệ 200 3. Bình tích 330 4. Đĩa kê chén 4550 5. ấm trà 100 6. Sứ xây dựng 5500 Năng suất lao động trên các công đoạn khác nhau thường khác nhau, với những công đoạn có tính chất tự động hoá nhiều thì năng suất lao động thường là như nhau, bởi trên những khâu này chủ yếu là máy móc thiết bị làm việc người công nhân chỉ là người điều khiển. Nhận xét: Năng suất lao động của công ty sứ Thái Bình nếu so sánh với mặt hàng sản xuất ở nước ta thì giai đoạn hiện nay được đánh giá là tốt, năng suất lao động được thể hiện trên từng công đoạn khác nhau. Với cách thức này công ty có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Phát huy tận dụng được năng lực lao động của cán bộ công nhân viên trên từng công đoạn, hạn chế được những lãng phí sức lao động cũng như tránh được tình trạng công nhân phải làm việc quá khả năng. Để đi đến ổn định năng suất lao động theo lý thuyết ban đầu công ty cũng phải có quá trình chạy thử, thử nghiệm bấm giờ đo thời gian nhưng về sau chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của những người có trình độ chuyên môn có kết hợp một phần với công tác tính toán phân tích. Một