Đề tài Phân tích và đề xuất một số giải pháp tăng cường say mê sáng tạo ở người lao động của công ty xây dựng số 1 Hà Nội

ầu tiên và quan trọng nhất của của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo. Động cơ hoạt động của con người được hình thành từ quá trình tương tác giữa nhu cầu của con người với khả năng, triển vọng thoả mãn nhu cầu của họ; nó là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đầy con người hoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Động cơ của người lao động thường được che dấu (vì nhiều các yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, vv...) và nó luôn biến đổi theo môi trường sống, theo thời gian; mặt khác động cơ của người lao động rất phong phú và phức tạp. Với những đặc điểm đó, việc nắm bắt động cơ của người lao động là khó khăn và phức tạp, đòi hỏi người quản lý không những phải nắm bắt động cơ của người lao động một cách chính xác, mà còn định hướng những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của doanh nghiệp. Các động cơ của người lao động bao gồm: + Có thu nhập cao từ công việc của mình; + Được làm việc với những công việc gây cho họ sự hứng thú trong một môi trường làm việc phù hợp và một công việc phù hợp; + Được thừa nhận và tôn vinh nhiều hơn do họ đã hoàn thành công việc; + Có nhiều cơ hội được phát triển các kỹ năng làm việc và khả năng sáng tạo của mình; + Được thông tin đầy đủ về những gì doanh nghiệp đang xúc tiến triển khai. - Động lực thúc đẩy người lao động say mê sáng tạo Động lực thúc đẩy sự say mê sáng tạo của người lao động chính là sự thoả mãn, là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt mục đích hay kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả các loại lý do làm cho con người hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi và khó nắm bắt. Có hai nhóm nhân tố cơ bản: Thứ nhất. Nhóm nhân tố thuộc về con người là những nhân tố xuất hiện trong chính bản thân từng con người, nó thúc đẩy người lao động làm việc và sáng tạo trong công việc. Những nhân tố này bao gồm: + Lợi ích của con người: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người (nhu cầu vật chất và tinh thần), đây là nhân tố quan trọng nhất của việc tạo động lực sáng tạo của người lao động; + Những mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân, là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện các biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi; + Thái độ của cá nhân: là cách nhìn của cá nhân người lao động đối với công việc mà họ thực hiện. Nếu cá nhân có thái độ tích cực với công việc họ sẽ say mê sáng tạo trong công việc, ngược lại nếu thái độ đó là tiêu cực thì người lao động sẽ làm việc một cách thụ động. + Khả năng hay năng lực của cá nhân người lao động: Đây là yếu tố thuộc về kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc của người lao động và khả năng giải quyết các công việc đó của họ. Nhân tố này ảnh hưởng tới việc tạo ra động lực cho người lao động theo hai chiều hướng: Tạo ra động lực thúc đẩy sự say mê sáng tạo trong công việc nếu người lao động có khă năng và kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách hiệu quả; ngược lại sẽ làm cho người lao động nản chí, không muốn thực hiện công việc hoặc thực hiện một cách thụ động, mang tính đối phó và kém hiệu quả. Thứ hai: Các nhân tố môi trường: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm: + Môi trường văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, sự chia sẻ trong phạm vi doanh nghiệp và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Môi trường văn hoá được hình thành từ sự kết hợp giữa quan điểm, phong cách quản lý của người quản lý và các thành viên trong doanh nghiệp, nó bộc lộ trong suốt thời gian, quá trình lao động mà người lao động đã đóng góp cho doanh nghiệp. Môi trường văn hoá hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ tạo ra một trạng thái tinh thần thoải mái, không bị ức chế sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực và hăng say trong công việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc được giao. + Các chính sách về nhân sự: Là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố như: Việc thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp. Chính sách nhân sự thể hiện việc doanh nghiệp đáp ứng lại các nhu cầu, mục điêu cá nhân của mỗi người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách này sẽ tạo ra một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Do nhu cầu vật chất và tình thần có quan hệ chặt chẽ với nhau, để đạt được hiệu quả mong muốn, khi thi hành chính sách nhân sự. doanh nghiệp phải đảm bảo thoả mãn hài hoà cả hai loại nhu cầu này trong phạm vi nguồn lực cho phép. Ngoài hai nhóm nhân tố cơ bản trên đây, còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực say mê sáng tạo của người lao động như: phong cách lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội, v.v... - Tạo động lực say mê sáng tạo cho người lao động Tạo động lực say mê sáng tạo là tổng hợp các hoạt động mà doanh nghiệp đến tinh thần, thái độ và trạng thái tâm lý của người lao động, kích thích họ quan tâm đến công việc, say sưa tìm tòi cải tiến hợp lý hoá công việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Để tạo ra sự say mê sáng tạo cho người lao động, doanh nghiệp phải đươ ra được những giải pháp cụ thể trên nguyên tắc gắn liền lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp do sự say mê sáng tạo trong lao động của người lao động đem lại. Trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào và trong điều kiện nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể của doanh nghiệp cũng như những quy định của Nhà nước, bởi vì các giải pháp tạo ra động lực say mê sáng tạo không chỉ liên quan đến doanh nghiệp mà nó còn có những tác động nhất định đến sự phát triển của cộng đồng và xã hội. Việc tạo ra động lực say mê sáng tạo trong công việc được thực hiện thông qua các giải pháp kích thích, thúc đẩy người lao động làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Các đòn bẩy tạo ra động lực sáng tạo cho người lao động bao gồm việc thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động phù h[pj với những gì họ đã cống hiến cho doanh nghiệp. Các nhu cầu cơ bản của con người mà doanh nghiệp cần thoả mãn để tạo động lực say mê sáng tạantrong công việc bao gồm: - Nhu cầu tự thể hiện bản thân; - Nhu cầu được tôn trọng; - Nhu cầu xã hội; - Nhu cầu an toàn; - Nhu cầu sinh lý. Nhu cầu con người xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện, ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là an toàn xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Nhu cầu ở bên dưới có phạm vi rộng lớn và nó thu hẹp dần đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo. Tạo động lực say mê sáng tạo là chức năng của quản lý con người, mặt khác quản lý con người lại là một nội dung của quản trị doanh nghiệp. Do vậy mục đích tạo động lực sáng tạo của người lao động cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp kinh doanh nói chung. Một trong những mục tiêu quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, kích thích sự say mê sáng tạo của người lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của các yếu tố sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý. Nguồn nhân lực vừa là tài nguyên của doanh nghiệp đồng thời chi phí về lao động cũng là một khoản chi phí lớn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí, từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn. Mặt khác tạo động lực cho người lao động say mê sáng tạo sẽ có cơ hội thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Bởi khi ngời lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc, nghề nghiệp làm tăng thêm lợi thế cho doanh nghiệp. Nhờ vậy người lao động không chỉ gắn bó với doanh nghiệp mà nhiều đối tượng khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp. 2. thực trạng say mê sáng tạo của người lao động ở công ty xây dựng số 1 hà nội 2.1. Đặc điểm kinh doanh và tình hình hiệu quả hoạt động của Công ty xây dựng số 1 Hà nội Công ty xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Xây dựng Hà Nội được thành lập theo quyết định số 129/QĐ-UB ngày 25/1/1972 của Uỷ ban Hành chính Thành phố Hà Nội. Thực hiện Nghị định 338/HĐBT của Chính phủ, Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 626/QĐ-UB của UBND thành phố Hà Nội ngày 10/2/1993 Với bề dầy kinh nghiệm trên 30 năm trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có khả năng tham gia và thực thiện các công trình, hạng mục công trình xây dựng lớn thuộc các lĩnh vực xây dựng dân dụng, xây dựng các công trình công nghiệp, xây dựng công trình hạ tầng cơ sở và trong những năm gần đây, Công ty mở rộng ngành nghế kinh doanh sang các lĩnh vực xuất khẩu lao động, kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc thiết bị xây dựng. - Giai đoạn từ năm 1972 - 1976, Công ty chủ yếu xây dựng các công trình dân dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhà ở cho cán bộ công nhân viên và nhân dân lao động thủ đô. Sản phẩm của Công ty trong giai đoạn này là các khu nhà chung cư lắp ghép 2 tầng (khu Yên Lãng, Trương Định, ...). đây là giai đoạn Công ty mới được hình thành và đang đi vào ổn định sản xuất kinh doanh nên sản lượng bình quân hàng năm đạt từ 10.000 đến 13.000 m2 nhà ở. - Giai đoạn từ 1977 - 1990, bằng kinh nghiệm tích luỹ được và đứng trước nhu cầu về nhà ở của nhân dân thủ đô ngày càng tăng, Công ty đã chuyển sang thi công các công trình nhà chung cư lắp ghép 4 - 5 tầng (khu Khương Thượng, Trung Tự, Đống Đa, Bách Khoa, v.v...) và các công trình xây dựng cao tầng khách sạn Hà Nội, Giảng Võ, ...). Mức sản lượng bình quân năm của Công ty trong giai đoạn này đã đạt từ 25.000 m2 đến 28.000 m2 nhà ở. Sản phẩm xây dựng của Công trình đã đạt chất lượng cao, được xã hội thừa nhận và được đưa vào sử dụng có hiệu quả. - Giai đoạnh từ năm 1990 đến nay, Công đã mở rộng lĩnh vực và ngành nghế kinh doanh như: Kinh doanh nhà; thực hiện các dự án đầu tư phát triển các khu đô thị mới; xây dựng công trình giao thông đường bộ, công trình thuỷ lợi; xây lắp điện (đường dây và trạm điện đến 35 KW); Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng; kinh doanh dịch vụ khách sạn, du lịch lữ hành; xuất nhập khẩu máy móc thiết bị dùng trong xây dựng và kinh doanh dịch vụ; tư vấn đầu tư; kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư, máy móc chuyên ngành xây dựng thể dục, thể thao, vui chơi giải trí; xuất khẩu lao động. - Đặc điểm về lao động, Công ty hiện có 852 cán bộ công nhân viên (trong đó người lao động có trình độ đại học là 106 người). Cơ cấu lao động của Công ty như sau: Lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh 63 người; kinh doanh xây lắp 552 người; kinh doanh dịch vụ du lịch, dịch vụ tư vấn, kinh doanh xuất nhập khẩu 197 người. Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm phần lớn trong tổng số lao động gián tiếp, đây là điều thuận lợi lớn cho công ty do có đội ngũ cán bộ kỹ thuật quản lý và điều hành có trình độ cao, bề dầy kinh nghiệm bởi nhiều năm thâm niên công tác. Đội ngũ công nhân trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh đa dạng về tay nghề và bậc thợ, nhưng trong đó thợ nề và thợ bê tông chiếm tỷ trọng lớn do đặc thù của công việc. 2. 2 Kết quả sáng tạo của người lao động tại công ty Kết quả lao động sáng tạo của Công ty có thể đánh giá qua các chỉ tiêu tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong một số năm như sau: Chỉ tiêu 2000 2001 2002 Tổng doanh thu 27.158.000.000 27.294.000.000 35.263.000.000 Vốn SXKD 12.768.000.000 13.257.000.000 13.468.000.000 Lợi nhuận thực hiện 1.460.700.000 1.268.900.000 1.493.500.000 Nộp ngân sách nhà nước 2312.000.000 1.917.000.000 2.248.000.000 Tài sản 14.772.000.000 16.815.000.000 17.864.000.000 Lợi nhuận/doanh thu 0,0538 0,0465 0,424 Lợi nhuận/vốn 0,1144 0,0957 0,1109 Lợi nhuận/GT tài sản bình quân 0,0886 0,0770 0,0906 Doanh thu/tài sản 1,8385 1,4662 1,9740 Doanh thu/vốn bình quân 2,0630 2,0733 2,6787 Doanh thu/giá trị bình quân của TSCĐ 3,8880 3,9075 5,0484 Xét tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2000 - 2003 cho thấy, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Xây dựng số 1 Hà nội có sự tăng trưởng rõ rệt về vốn, doanh thu lợi nhuận và tài sản, v.v... trong điều kiện Nhà nước không đầu tư thêm vốn kinh doanh và Công ty không tăng lực lượng lao động. Điều đó thể hiện sự cố gắng nỗ lực, sáng tạo trong lao động, không chỉ riêng của ban lãnh đạo mà còn là sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Ngoài những kết quả đạt được trên đây, với sự say mê sáng tạo và nỗ lực phấn đấu trong công việc trong những năm qua Công ty đã có sự trưởng thành rõ rệt được ghi nhận trên các mặt: + Cán bộ công nhân viên Công ty đã không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật mưở rộng các loại hình hoạt động, các lĩnh vực hoạt động. Sản phẩm của Công ty ngày càng phong phú đa dạng (ban đầu chỉ có sản phẩm nhà lắp gép, hiện nay đã có nhiều loại sản phẩm xây dựng, vật liệu xây dựng, các sản phẩm dịch vụ, v.v...) + Uy tín của Công ty trên thị trường xây dựng thủ đô và trên thị trường cả nước được cải thiện rõ rệt. Công ty đã được chỉ định thầu, tham gia đấu thầu và trúng thầu thầu nhiều công trình lớn có ý nghĩa quan trọng ở Hà nội và các tỉnh khác (các công trình xây dựng dân dụng, xây dựng công nghệp, công trình xây lắp điện, công trình giao thông, v.v...). + Đảm bảo công việc thường xuyên và thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đây là cố gắng nỗ lực và sáng tạo rất lớn của người lao động của Công ty, trong đó đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý đã chủ động tìm kiếm công việc, mở rộng địa bàn hoạt động đảm bảo công việc thường xuyên của người lao động và tăng cường uy tín của Công ty trên thị trường xây dựng cả nước. + Trong hoạt động quản lý, người lao động không ngừng sáng tạo, đổi mới hoạt động nhằm tăng cường hiệu quả của hoạt động này. Kết quả cho thấy chi phí quản lý doanh nghiệp hàng năm giảm rõ rệt nhưng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty vẫn không ngừng tăng trưởng (năm 2001 so với năm 2000 chi phí quản lý doanh nghiệp giảm 1,2%; năm 2002 so với năm 2000 giảm 24,2%). Để đạt được kết quả trên đây, trong công tác quản lý nhân lực và phát huy sức sáng tạo của người lao động, Công ty đã có những bước đổi mới hợp lý, bắt kịp với những biến động của thị trường đặc biệt những cố gắng của đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp trong việc cải tiến tổ chức, thay đổi chính sách nhân sự, v.v... Hoạt động sáng tạo của đội ngũ cán bộ quản lý thể đã mang lại kết quả cụ thể trên các mặt sau: + Hoàn thiện tổ chức bộ máy và sự phân công, phân cấp trong quản lý kinh doanh, phù hợp với mô hình tổ chức, cơ chế hoạt động và lĩnh vực kinh doanh của Công ty; đảm bảo sự thích ứng với nền kinh tế thị trường tự do cạnh tranh (tổ chức và phân cấp quản lý cho các cấp Công ty, xí nghiệp và các tổ (đội) sản xuất. + Tạo thế sự chủ động cho các đơn vị cấp dưới, quan tâm tới đời sống và điều kiện làm việc của cán bộ công nhân viên toàn công ty, tạo ra bầu không khí thoải mái trong toàn công ty, kích thích tinh thần làm việc của tất cả cán bộ công nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc. + Xây dựng được đơn giá lương, chế độ thưởng phù hợp với trình độ của cán bộ công nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh của từng các nhân và các bộ phận trong toàn Công ty; khuyến khích cả vật chất lẫn tinh thần để tạo ra động lực thúc đẩy hoạt động sản xuất của toàn công ty. 2.3. Các yếu tố tạo động lực say mê sáng tạo cho người lao động ở Công ty xây dựng số 1 Hà Nội Lợi ích tạo ra động lực trong lao động song trong thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng cho nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. hay nói cách khác muốn cho lợi ích tạo ra động lực ta phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng các hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Lợi ích có 2 loại là : lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần do vậy công ty luôn bám sát vào hai yếu tố cơ bản này và từng bước làm thoả mãn nó để từ đó tạo động lực cho người lao động. - Cơ cấu lao động của công ty Cơ cấu lao động toàn Công ty được thể hiện trong bảng sau: Bảng tổng hợp số lượng chất lượng lao động Cơ cấu lao động Tổng số Giới tính Trình độ Nam Nữ Đại học Trung học Khác Ban Giám đốc 04 04 0 03 01 Phòng tổ chức lao động 08 04 04 05 03 Phòng tài vụ 08 02 06 06 02 Phòng hành chính 12 04 08 03 03 6 Phòng Kinh tế kế hoạch 15 07 08 11 04 Phòng kỹ thuật chất lượng 16 09 07 13 03 K.thi công xây lắp 552 330 222 39 9 462 K.phục vụ xây lắp 96 82 14 12 51 75 K.kinh doanh khác 141 59 82 14 18 109 Cộng 852 501 351 106 94 652 Xét về trình độ chuyên môn được đào tạo thì số lượng kỹ sư, cử nhân kinh tế chiếm 12,44% và số trung cấp chiếm 11,08%. Công ty đã biết sử dụng và đưa vào bộ máy quản lý những người có năng lực, trình độ. Số cán bộ được bố trí tương đối hợp lý giữa công việc với khả năng và độ phức tạp. Để tạo động lực say mê sáng tạo trong công việc, Công ty đã tiến hành một loạt các giải pháp sau: - Sử dụng hợp lý các hình thức tiền lương Để khuyến khích tinh thần làm việc hăng say của người lao động, công ty trả công thích đáng phù hợp với năng lực và công việc người lao động thực hiện. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, Công ty tổ chức ký hợp đồng dài hạn (công nhân trong danh sách) và hợp đồng ngắn hạn theo thời vụ (Công nhân ngoài danh sách). Tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất được áp dụng theo hình thức trả lương khoán sản phẩm kết hợp với xếp loại chất lượng lao động và trả lương thời gian cho công nhân thực hiện các công việc như phục vụ sản xuất kinh doanh. Đối với nhân công lao động theo hợp đồng thời vụ doanh nghiệp chi trả theo thoả thuận trong hợp đồng. Tại Công ty, các bộ phận gián tiếp và quản lý, việc tính và chi trả lương được thực hiện theo hình thức tiền lương thời gian, tuy nhiên tổng tiền lương gián tiếp không vượt quá 12% tổng số tiền lương của bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh. Với cách trả lương này, đã tạo động lực thúc đẩy người lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh quan tâm đến khối lượng và chất lượng công việc họ thực hiện, đồng thời gắn thành quả của bộ phận quản lý và lao động gián tiếp với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động Công ty đã từng bước xây dựng hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý chất lượng nội bộ, xây dựng quy chế về quản lý kỹ thuật, chất lượng - an toàn lao động nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất lượng trong công tác quản lý. Môi trường làm việc của Công ty đến nay đã tựng bước được cải thiện rõ rệt, các quan hệ công việc, trách nhiệm của các cá nhân và các bộ phận trong thực hiện nhiệm vụ chung của Công ty đã được cụ thể hoá bằng Quy chế quản lý, Quy chế Tổ chức và hoạt động của các bộ phận là cơ sở để tạo ra một môi trường làm việc đã thể hiện được sự phân công cụ thể trách nhiệm của lãnh đạo Công ty, các phòng ban, các đơn vị trực thuộc và từng cán bộ trực tiếp thi công, chủ nhiệm kỹ thuật công trình, cán bộ theo dõi công trình của phòng kỹ thuật chất lượng theo quy định của Nhà nước. Về điều kiện làm việc của người lao động, Công ty đã từng bước tăng cường trang thiết bị làm việc phù hợp với từng loại công việc cụ thể. Cung cấp phương tiện làm việc và trang bị bảo hộ lao động cho người lao động trực tiếp thi công trên công trường để đảm bảo công tác an toàn lao động và nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên. Việc kiểm tra an toàn lao động được thực hiện thường xuyên. Các công trình trước khi khởi công đều được thông qua các biện pháp an toàn lao động và công tác cần thiết phục vụ cho việc thi công. Năm 2002 công ty đã tổ chức tốt việc huấn luyện an toàn lao động định kỳ cho các cán bộ chủ chốt, tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác an toàn lao động và an toàn vệ sinh viên. Tổ chức kiểm tra việc thực hiện công tác an toàn bảo hộ lao động theo luật định hàng tháng, hàng quý. Việc tạo ra những điều kiện làm việc thuận lợi và đảm bảo an toàn cho người lao động đã tạo điều kiện để người lao động của Công ty trong những năm quan yên tâm, sáng tạo trong công việc, đồng thời mọi người gắn bó và quan tâm đến những thành quả chung của Công ty. - nâng cao đời sống văn hoá, tinh thần cho người lao động và tăng cường sự đoàn kết trong nội bộ công ty Hàng năm Công ty đều tổ chức các cuộc tham quan, vui chơi tập thể, các buổi liên hoan văn hoá văn nghệ quần chúng bằng quỹ phúc lợi của Công ty. những hoạt động này đã giúp cho mọi người có giây phút thư giãn và nâng cao sự hiểu biết, tạo ra không khí hoà hợp, cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới, từ đó tạo cho công nhân viên được thoải mái tinh thần, hăng say với công việc. Định kỳ Công ty đều yổ chức thăm quan học hỏi kinh nghiệm nghề nghiệp của các đơn vị bạn nhằm giúp cho người lao động có điều kiện giao lưu học hỏi kinh nghiệm của các đồng nghiệp ở những đơn vị khác và tự hoàn thiện khả năng, trình độ cho người lao động trong Công ty. Đối với các đơn vị đạt được thành tích xuất sắc trong việc tìm kiếm công ăn việc làm, hoàn thành các công trình trước thời hạn được giao nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công trình thì được công ty tuyên dương, khen thưởng, đồng thời có những phần thưởng xứng đáng đối với những cá nhân có những đóng góp tích cực vào thành tích chung của công ty. Đây là một trong những động lực thúc đẩy sự say mê sáng tạo trong công việc của người lao động. 3. một số giải pháp tăng cường say mê sáng tạo của người lao động ở Công ty xây dựng số 1 hà nội 3.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chính sách phúc lợi cho người lao động - Cải tiến cách trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất Tiền lương là một yếu tố quan trọng đối với người công nhân ở nước ta hiện nay, do đó phải làm sao để đồng lương của người công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm phải đảm bảo được cuộc sống của họ, phải khiến họ phải hết mình với công việc. Thực hiện trả lương theo chất lượng và sản lượng lao động để đảm bảo tính công bằng nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. Đối với từng ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh cụ thể Công ty cần xây dựng định mức lao động hợp lý và có đơn giá tiền lương năng động phù hợp với sự biến động của giá cả thị trường đồng thời phù hợp với đơn giá xây dựng cơ bản do nhà nước quy định, có chế độ phụ cấp hợp lý với từng loại công việc, đảm bảo lợi ích của người lao động trong mối quan hệ với lợi ích chung của Công ty. - Có các hình thức tiền thưởng hợp lý để khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động còn có là thước đo để đánh giá công lao, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và đối với doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, tăng cường chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Các chỉ tiêu tiền thưởng khác nhau, được quy định rõ ràng giúp cho người lao động cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn bó với Công ty. Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó. Ngoài tiền lương là một động lực kích thích người lao động làm việc, cống hiến tài năng chuyên môn cho công ty, tiền thưởng cũng là một động lực không kém phần quan trọng. Trong thời gian tới công ty cần áp dụng thêm một số chỉ tiêu thưởng khác như: thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng do hạn chế sản phẩm hỏng, thưởng cho các đơn vị có tiến độ thi công vượt kế hoạch, v.v... Các loại tiền thưởng có ký nghĩa kích thích tinh thần của người lao động, hạn chế sự bình quân hoá trong phân phối thu nhập. Do đặc thù của ngành xây dựng là công nhân luôn phải làm việc ở trên độ cao, thi công trên giàn dáo, phải sử dụng và vận hành các loại maý móc và thiết bị phục vụ cho công tác xây dựng. Nếu hàng năm số vụ tai nạn sẩy ra ít hoặc không có thì những đơn vị, xí nghiệp nào đạt được chỉ tiêu này thì những đơn vị, xí nghiệp đó phải được một phần thưởng trích hàng năm để động viên họ, khuyến khích tinh thần làm việc của họ. Không để xẩy ra tai nạn lao động không đáng có, điều đó có nghia là họ đã nghiêm chỉnh áp dụng và nắm vững các quy trình quy phạm kỹ thuật mang tính đặc thù của ngành xây dựng. - Hoàn thiện công tác định mức lao động Hiện nay chất lượng công trình luôn là vấn đề được quan