Đề tài Phòng ngừa và giải quyết bất bình của người lao động, bài toán khó cho các doanh nghiệp dệt may Hà Nội

hạng cao nhất, thì tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, vấn đề này chỉ đứng thứ 11 (38,7%). Điều này cho thấy, ở doanh nghiệp nhà nước, thu nhập của người lao động chủ yếu là lương vì doanh nghiệp luôn tuân thủ cách thức trả lương theo đúng quy định của Nhà nước. Bảo đảm trả đúng hạn lương sẽ loại bỏ yếu tố gây bãi công cao nhất tại đây. Trong khi đó, các khoản chi trả khác cho người lao động tại doanh nghiệp nhà nước, nếu so sánh với doanh nghiệp ngoài nhà nước, sẽ thấy hạn chế hơn. Mức lương ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước thường không cao và chỉ có thể bảo đảm ở mức theo quy định của pháp luật cho người lao động nhưng ngược lại, các khoản tiền thưởng, tiền ngoài giờ, tiền phụ cấp thì lại có nhiều và thủ pháp cơ bản của giới chủ là lơ là và trả không hợp lý cho công nhân. Những công nhân làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước cho rằng, tiền thưởng không hợp lý (86%), tiền làm thêm ngoài giờ không bảo đảm (85,3%), các khoản phụ cấp cũng không bảo đảm (79,3%), đứng ở các thứ hạng bậc 1, 2 và 6, trong khi tại doanh nghiệp nhà nước lại rất ít (tương ứng là 1,3%; 2%; 2,7%) và chỉ giữ các thứ hạng bậc 13, 8 và 5. Như vậy, có thể thấy thực tế xảy ra và đang tồn tại trong doanh nghiệp ngoài nhà nước là người chủ doanh nghiệp có quyền tuyệt đối, có quyền đưa ra những mức thưởng, phụ cấp theo quan điểm và cách quản lý của họ. Và để tối đa hóa lợi nhuận, họ sẽ luôn tìm mọi cách từ chối thưởng cho người lao động bằng nhiều lý do. Giải quyết vấn đề bãi công ở đây là câu chuyện công đoàn phải làm việc với giới chủ về các khoản thu nhập ngoài lương. Một số vấn đề khác như: các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất, chế độ bảo hộ lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy lao động trái với quy định của pháp luật, người sử dụng lao động kỷ luật người lao động không đúng quy định của pháp luật, cũng bị công nhân làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước đánh giá là còn tồn tại rất lớn (tương ứng 76%; 73,3%; 80%; 76,7%; 74,7%). Ngược lại, đối với doanh nghiệp nhà nước, con số này chỉ luôn luôn dưới 5%. Tuy nhiên, hai vấn đề người công nhân bị bóc lột quá mức và đời sống của người công nhân quá khổ cực thì ở 2 doanh nghiệp tương đương nhau: doanh nghiệp nhà nước là 90,7%; 49,3% (thứ 2 và 3) còn doanh nghiệp ngoài nhà nước là 82,7%; 82,7% (thứ ba và bốn) theo nhận định của chính những người lao động. Bên cạnh đó, biên bản phỏng vấn sâu khi trực tiếp nói chuyện, phỏng vấn những người công nhân tại doanh nghiệp ngoài nhà nước cũng thu được nhiều ý kiến phản hồi xoay quanh vấn đề bức xúc của họ. Khi được hỏi vì sao đình công đã xảy ra ở doanh nghiệp này, nhiều công nhân cho biết: Sau thời gian thử việc họ không được tăng lương như thoả thuận ban đầu, nhiều quy định của Bộ luật Lao động bị vi phạm, thậm chí bố mẹ chết cũng không được nghỉ… Điều này cho thấy, cách thức trả lương hoặc sự quan tâm đến vấn đề quyền và lợi ích của 2 loại hình doanh nghiệp là khác nhau và có con số chênh lệch rất lớn. Và dường như doanh nghiệp ngoài nhà nước trả lương cho công nhân cao hơn doanh nghiệp nhà nước, nhưng những chế độ khen thưởng, kỷ luật, trả tiền làm thêm, giờ làm việc ở doanh nghiệp ngoài nhà nước lại khắt khe hơn nhiều và gây bức xúc. Trên thực tế, có những giới hạn cho những gì người chủ có thể đòi hỏi một cách hợp lý, và những giới hạn cho những gì người công nhân phải tuân thủ. Pháp luật thường xác định giới hạn đó. Nhưng còn có một giới hạn không chính thức, được thừa nhận ngầm bởi người sử dụng lao động và người lao động chính là sự thỏa thuận về mức cố gắng mà cả hai bên sẽ chấp nhận, như một cái tương đương hợp lý và một tỷ lệ tiền công nhất định. Tuy nhiên, những sự thông cảm đó đều không được minh bạch và khá lỏng lẻo. Quyền của người sử dụng lao động có thể là lớn lao, nhưng trong điều kiện Việt Nam, họ vẫn phải tùy thuộc khá nhiều vào người lao động. Do đó, đứng trước các cuộc đình công, nhóm sử dụng lao động thường không gay gắt và có những cách ứng xử khá mềm dẻo để giải quyết xung đột. Nhìn vào điều kiện cụ thể hiện nay ở nước ta, vấn đề cần bàn là, trong tương lai, cần nhìn nhận và quan tâm nhiều hơn đến hai loại hình doanh nghiệp để có các cách ứng xử phù hợp vì lợi ích của người lao động cũng như vì lợi ích của sự phát triển kinh tế – xã hội đất nước. Đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, lượng công nhân thường đông đảo hơn và trong tương lai, số lượng công nhân sẽ còn nhiều hơn nữa so với doanh nghiệp nhà nước, bởi trên thực tế, họ đã giải được bài toán về tiền lương cho công nhân, bảo đảm cho cuộc sống và được công nhân phần lớn hài lòng ở mức tối thiểu. Tuy nhiên, với sự tập trung quyền lực trong cách quản lý, người chủ doanh nghiệp sẽ cố gắng thu lợi tối đa về cho mình và “quên” việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Còn đối với doanh nghiệp nhà nước thì trường hợp Vinashin là một điển hình: đã có khoảng 17.000 công nhân chuyển việc hoặc bỏ việc; 5.000 công nhân bị mất việc làm; nhiều công nhân của một số nhà máy, xí nghiệp bị chậm trả lương trong nhiều tháng. Bãi công ở đây có thể ít nhưng người lao động bỏ việc có thể nhiều và điều này sẽ có thể gây tổn thất cho doanh nghiệp lớn hơn. Như vậy, nền kinh tế thị trường đang phát triển, cần phải kịp thời giải quyết các vấn đề bức xúc đang tồn tại trong bản thân các doanh nghiệp và trên cơ sở đó, từng bước góp phần chủ động giải quyết các vấn đề kinh tế – xã hội đang nảy sinh. Rõ ràng, để tiếp tục thúc đẩy sản xuất phát triển, cải thiện, tạo sự hài hoà trong quan hệ lợi ích giữa hai tầng lớp xã hội: người sử dụng lao động và người lao động, theo chúng tôi, trước hết, cần quan tâm giải quyết một số vấn đề cơ bản sau: khuyến khích người sử dụng lao động thu lợi nhuận chính đáng; tăng cường kiểm tra, đẩy lùi tiêu cực; có chính sách phân chia lợi nhuận công bằng; biểu dương chủ doanh nghiệp có thành tích cải thiện đời sống người lao động; quan tâm và giúp đỡ người có thu nhập thấp; người sử dụng lao động và người lao động có sự thống nhất và minh bạch về lợi ích; công đoàn cần thực hiện đúng vai trò và nhiệm vụ của mình trong doanh nghiệp. Như vậy, trong giai đoạn hiện nay ở nước ta, để thúc đẩy sản xuất phát triển, ổn định và từng bước nâng cao đời sống người lao động, cần phải thiết lập sự hài hòa trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động để từng bước đi vào ổn định doanh nghiệp. Mặc dù đâu đây còn tồn tại một số bất đồng trong quan hệ lợi ích kinh tế của hai đối tượng này, nhưng dẫu sao đó cũng chỉ là một trong những vấn đề tồn tại tất yếu của nền kinh tế đang trong giai đoạn xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với bộ máy quản lý hành chính nhà nước đang trên đường hoàn thiện. 3. Thực trạng bất bình tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn Hà Nội. 3.1. Tần suất và mức độ bất bình. Bất bình là điều không thể tránh khỏi trong các doanh nghiệp dệt may tuy nhiên các doanh nghiệp có thể kiểm soát và ngăn ngừa được hay không lại là một câu hỏi chưa có giải đáp. Theo số liệu điều tra được có tới 79,2% lao động có bất bình, hơn 80% số công nhân có bất bình không nói ra sự bất bình của mình, còn lại khoảng 20% có nói ra nhưng không được giải quyết, hoặc ban lãnh đạo nói có giải quyết nhưng nân na kéo dài thời gian giải quyết, hoặc biện lý do để không giải quyết. Tỉ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc và tỉ lệ tuyển dụng lao động mới cũng rất cao: bình quân 18- 20%/năm/doanh nghiệp. Mức độ bất bình xảy ra khá cao và gần như ngày nào cũng có. Bảng 4: Tần suất bất bình tại các doanh nghiệp Dệt May tại Hà Nội. Đơn vị: % Tần suất (số lần trên tuần) Tỷ lệ 1-3 lần 68,75 7 lần 14,58 Trên 7 lần 16,67 (Nguồn: kết quả tổng hợp từ các phiếu điều tra của nhóm) Nhận thấy rằng, phần lớn các công nhân cảm thấy không thỏa mãn tại nơi làm việc từ 1-3 lần trong một tuần, tức là cứ khoảng 2ngày lại xuất hiện sự bất bình trong công việc. Bất bình sẽ ảnh hưởng rất lớn tới kết quả làm việc, thái độ làm việc cũng như năng suất lao động, hiệu quả sản xuất. 68,75% số công nhân là một con số lớn, vì vậy xác định các nguyên nhân dẫn đến sự bất bình này là điều vô cùng cần thiết để có thể đưa ra hướng giải quyết tích cực và kịp thời. 3.2. Nguyên nhân bất bình 3.2.1. Các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp, tổ chức: Nguồn gốc của các bất bình ở người lao động trong doanh nghiệp là rất nhiều trong đó một phần rất lớn thuộc về phía doanh nghiệp, tổ chức. Theo số liệu điều tra được tại các công ty thì các nguyên nhân dẫn đến bất bình bao gồm: Hình 2: Các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp, tổ chức. Đơn vị: % (Nguồn: kết quả tổng hợp từ các phiếu điều tra của nhóm) Tiền lương: Tiền lương là yếu tố rất nhạy cảm, nếu không đáp ứng một cách thỏa đáng và hợp lý sẽ gây ra nhiều sự bất ổn trong người lao động. Như đã biết thì chính sách của các doanh nghiệp là luôn tăng cường sự đảm bảo ổn định cuộc sống của mọi người lao động trong doanh nghiệp với mức lương thỏa đáng, nhưng trên thực tế các công ty đã không làm được như vậy( chủ yếu xảy ra ở người lao động sản suất trực tiếp). Như kết quả bảng trên cho thấy sự bất bình của lao động về tiền lương là nhiều nhất, có tới 57,89% tỷ lệ người bất bình về yếu tố này. Điều này cho thấy các doanh nghiệp đã không đảm bảo mức lương thỏa đáng cho người lao động. Lao động dệt may thuộc loại lao động nặng nhọc. Tính chất công việc yêu cầu lao động phải có sức khỏe, độ tập trung cao, nhưng tiền lương mà người lao động nhận được là rất thấp không đủ để trang trải cho cuộc sống, hơn nũa với “cơn bão giá” hiện nay thì cuộc sống của công nhân lao động dệt may càng trở lên khó khăn hơn. Để tối giản kinh phí đóng nộp BHXH và tận dụng sức lao động của công nhân, các doanh nghiệp may đều quy định bậc lương ở mức lương tối thiểu, hạn chế việc lên lương của công nhân và dùng hình thức khoán sản phẩm để huy động tối đa sức lao động. Theo thống kê có 22,3% công nhân không được tăng lương trong 3 năm qua, mức tăng lương rất thấp (từ 10 đến 20 nghìn đồng/bậc) nhưng giờ làm thêm lại quá cao. Hầu hết công nhân đều phải làm thêm giờ, trong đó, số công nhân làm thêm từ 8-26 giờ/1 tháng chiếm 59%, làm thêm trên 26 giờ chiếm 12% Đơn giá tiền lương của ngành thấp là do ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Thứ nhất: các doanh nghiệp, tổ chức dệt may tại địa bàn Hà Nội thị trường đầu ra chủ yếu là thị trường thế giới, mà điểm ưu thế của Việt Nam là nhân công rẻ, để có thể nhận được các đơn đặt hàng từ bên ngoài thì các tổ chức, doanh nghiệp dệt may phải đưa ra đơn giá thấp, điểm mấu chốt là tiền công rẻ. Hàng dệt may luôn nằm trong nhóm hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, nhưng giá trị mang lại rất thấp, chỉ chiếm khoảng15% so với kim ngạch xuất khẩu, lý do chủ ở đây là tỷ lệ hàng FOB xuất khẩu (mua nguyên liệu, bán thành phẩm) chỉ chiếm khoảng 20% - 30%, còn lại là gia công, đại bộ phận hàng FOB hiện nay vẫn là FOB "sơ khai"" - gia công với giá cao hơn! Vì thực tế, doanh nghiệp dệt may được nhà nhập khẩu chỉ định mua nguyên phụ liệu, may theo mẫu họ đưa ra và được hưởng 5% - 10% trên giá trị của sản phẩm (ví dụ, may áo sơ mi giá 2 USD/áo, DN sẽ có thêm 20 cent (hưởng 10%) của hàng FOB). chứ không phải là sản xuất FOB "thật sự", tức là doanh nghiệp phải tự thiết kế mẫu mă, chọn nguyên phu liệu, chào hàng (mua đứt, bán đoạn). Sản xuất FOB "cao cấp", ở VN chỉ thực hiện được vài phần trăm. Để có được 5% - 10%, các doanh nghiệp phải bỏ tiền trước để sản xuất, gánh những rủi ro (thiếu nguyên phụ liệu đột xuất, đảm bảo chất lượng…) có thể xảy ra trong quá trình sản xuất thay cho nhà nhập khẩu. Đối với những đơn hàng gia công, nhiều khi nhà nhập khẩu phải chịu trách nhiệm chính về việc này các doanh nghiệp dệt may chỉ muốn nhận đơn hàng gia công, với hàng gia công thì thì nguồn thu của doanh nghiệp doanh nghiệp sẽ thấp hơn. Thứ hai, về phương thức bán hàng, hoạt động xuất khẩu dệt may Việt Nam bị chi phối bởi phương thức uỷ thác xuất khẩu hàng may mặc - phương thức CMT (Cutting - Making - Trimming) với các công ty Hong Kong, Đài Loan và Hàn Quốc. Phương thức này khiến các doanh nghiệp Việt Nam không những không tạo được thương hiệu cho sản phẩm của mình mà còn làm giảm lợi nhuận, chỉ bằng một nửa so với xuất khẩu trọn gói. Thứ ba: một yếu tố nữa tác động tới thu nhập của người lao động dệt may là đầu vào của dệt may là nguyên liệu, ngành dệt may đang phải nhập một khối lượng lớn nguyên liệu đầu vào và còn đang đối mặt với một nghịch lý là Sợi sản xuất ra hiện nay 2/3 phải xuất khẩu. Trong khi ngành may lại phải nhập tới 5,3 tỷ USD tiền vải từ nước ngoài. hiện nay gần 70% nguyên phụ liệu dệt may phải nhập khẩu đến hơn 80% nhu cầu bông xơ, 70% sợi tổng hợp, 40% sợi xơ ngắn, 40% vải dệt kim và 60% vải dệt thoi.Khiến các doanh nghiệp dệt may thêm yếu sức trong cuộc chơi toàn cầu.Đơn hàng của các doanh nghiệp chủ yếu là hàng gia công cho nhà nhập khẩu nước ngoài giá trị thu về đã thấp,vậy mà khoản chi phí cho đầu vào cho nguyên liệu phụ thuộc chủ yếu vào nước ngoài.Để cho giá thành sản phẩm có sức cạnh tranh trên thị trường thì doanh nghiệp buộc phải giảm chi phí nhân công xuống. Thứ tư: các doanh nghiệp dệt may phải đối mặt với những khó khăn do biến động dồn dập về giá cả, tỷ giá USD và lãi suất vay vốn. Hiện nay, các doanh nghiệp chưa mạnh, nên nguồn vốn chủ yếu là đi vay, nhưng với lãi suất cho vay cao ngất (từ 17 đến 19%). Trong mấy năm gần đây tỷ lệ lạm phát ở việt Nam là rất cao, làm cho giá cả nhiều mặt hàng tăng mạnh (như điện, xăng dầu…) Với tỷ giá hiện nay thì các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn 1 USD = 20.6501 GBP = 33.9181 HKD = 2.6701 CAD = 21.4691 SGD = 16.7211 NZD = 16.4501 EUR = 29.6491 Bat Thái Lan = 7871 JPY = 257.03 Thứ năm: một trong những điểm yếu mà các doanh nghiệp dệt may nước ta vẫn chưa khắc phục được đó là về khâu thiết kế. Đây là nhược điểm rất lớn nó thể hiện tính không chuyên nghiệp của dệt may Việt Nam. Làm mất tính chủ động trong các cuộc đàm phán về các lô hàng xuât khẩu. Đây là một trong những lý do vì sao hàng xuất khẩu dệt may nước ta chủ yếu là hàng gia công, chú không phải là xuất khẩu FOB. Những yếu tố này tác động trực tiếp tới giá thành sản phẩm dệt may. Các chi phí trên đã làm cho giá thành sản phẩm tăng lên. Một số công ty may đành phải chấp nhận giữ giá bán một số sản phẩm và chịu giảm lợi nhuận, một số sản phẩm khác nếu có tăng giá thì cũng chừng mực, có thể thấy thực tế xảy ra và đang tồn tại trong doanh nghiệp(ngoài nhà nước) là người chủ doanh nghiệp có quyền tuyệt đối, có quyền đưa ra những mức thưởng, phụ cấp theo quan điểm và cách quản lý của họ. Và để tối đa hóa lợi nhuận, họ sẽ luôn tìm mọi cách từ chối thưởng cho người lao động bằng nhiều lý do. Sản phẩm dệt may mang yếu tố thời vụ và thời trang, người lao động có lúc phải dồn việc, lúc lại thiếu việc. Do vậy việc tăng ca, thêm giờ, ca đêm...là điều không thể tránh khỏi tại các doanh nghiệp dệt may. Cường độ làm việc như vậy mà thu nhập của người lao động của ngành dệt may so với các ngành khác là thấp.Nhưng điều đáng nói ở đây là công việc của người lao động vất vả như thế, vậy mà trong những lần phải làm tăng ca,mỗi người lao động phải tăng thêm một ca, cả những ca đêm, nhưng tiền lương trả cho lao đông vẫn là mức đơn giá bình thường. Tình trạng này đang xảy ra ở một số doanh nghiệp như Tổng công ty dệt may Hà Nội Hanosimex, các công nhân thường phải làm thêm ca, tăng ca nhưng tiền lương nhận được với đơn giá là không đổi, mặc dù mọi công nhân đều được phổ biến khi làm thêm ca sẽ được hưởng đơn giá cao hơn. Ngoài ra còn một số thực tế bất cập tại các doanh nghiệp dệt may, trong đó có liên quan đến vấn đề khuyến khích tài chính cho người lao động. Theo các thông tin thu được từ cuộc phỏng vấn sâu với các công nhân làm việc lâu năm, tay nghề cao và có nhiều kinh nghiệm tại các công ty, xí nghiệp dệt may cho thấy khi mà công ty đặt mức sản phẩm có thưởng, công ty đã đặt ra mức mà không có người lao động rất khó có thể đạt được. Và khi đạt được mức, họ lại đặt mức sản lượng ca cao hơn để công nhân không đạt được. Không đạt định mức lương thấp, không thưởng và công nhân đã đề nghị xem lại định mức nhưng không sửa đổi định mức và không có trao đổi giữa hai bên. Các khoản phụ cấp cũng không bảo đảm, tiền thưởng không hợp lý. Các khoản tiền thưởng, tiền ngoài giờ, tiền phụ cấp thì lại có nhiều và thủ pháp cơ bản của giới chủ là lơ là và trả không hợp lý cho công nhân. Bảng 5: Các mức độ về tiền lương. Đơn vị: % Mức độ công bằng 22,9 Mức độ thỏa đáng 25,0 Mức độ phù hợp với mặt bằng 41,6 (Nguồn: kết quả tổng hợp từ các phiếu điều tra của nhóm) Qua bảng số liệu mà nhóm đã thu thập được trên thực tế cho thấy chỉ có khoảng 30% người lao động thỏa mãn với mức lương mà mình nhận được. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động, là yếu tố “sát sườn” của họ, ảnh hưởng lớn tới đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Vậy mà tại các doanh nghiệp dệt may tồn tại những bất cập trên, khiến công nhân lao động lo lắng về tiền lương và thu nhập không đủ trang trải những chi phí tối thiểu của cuộc sống. Chính điều đó đã gây ra sự bất bình rất lớn của người lao động về vấn đề tiền lương. Điều kiện lao động: Điều 97 Bộ Luật Lao động quy định: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng; đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác. Các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường”. Nhưng hiện nay tại các doanh nghiệp dệt may vẫn thờ ơ trong việc trang bị các dụng cụ bảo hộ lao động. Thực thế, các công ty chưa thực sự đảm bảo các dụng cụ bảo hộ cần thiết cho công nhân hoặc có nhưng không đầy đủ, đảm bảo chất lượng tiêu chuẩn cho phép. Đối với các công nhân dệt may thì các công ty chỉ phát cho họ các dụng cụ như khẩu trang, găng tay v.v... Khi thống kê về việc trang bị các dụng cụ bảo hộ lao động cho các công nhân tại các xưởng sản xuất thì chỉ có 54,17% là cung cấp đầy đủ, còn có nhưng không đầy đủ là 43,75%. Hình 3: Tình hình cung cấp dụng cụ bảo hộ lao động trong các doanh nghiệp. (Nguồn: kết quả tổng hợp từ các phiếu điều tra của nhóm) Bệnh nghề nghiệp và điều kiện làm việc chưa được khắc phục, có thể nói đây là “căn bệnh cố hữu” của ngành. Môi trường lao động tại các xưởng rất khắc nghiệt, các tiêu chuẩn về chế độ nơi làm việc đều không được đảm bảo, vượt quá các tiêu chuẩn cho phép. Tại các xưởng, như xưởng dệt tiếng ồn rất lớn (trên 85dBA) vượt quá tiêu chuẩn cho phép, khi nhóm vào trong xưởng dệt, kéo sợi để tham quan, khi mới tới gần cửa xưởng đã nghe thấy tiếng của động cơ, vào bên trong tiếng ồn, độ rung của máy móc là rất lớn, nhiệt độ trong xưởng cũng khá là cao vào khoảng trên 350C. Người lao động tại các xưởng luôn phàn nàn về nhiệt độ là quá cao không khí ngột ngạt, ở các xưởng may hầu như các doanh nghiệp chỉ trang bị hệ thống quạt trần không đủ để giảm nhiệt tại các xưởng. Với trung bình gần 700 công nhân làm việc tập trung, nhiều công nhân cũng rất bất mãn về việc hệ thống gió, khí nhiều khi các hệ thống đó không làm việc gây ra tình trạng ngột ngạt. Tại khâu kéo sợi không có hệ thống điều hòa không khí, trạm lạnh hay phòng tách lọc bụi bông riêng biệt. Điều này làm cho tỷ lệ bụi bông, bụi gai, bụi đay trong không khí là rất cao vượt quá giới hạn cho phép (1mg/m3 trung bình lấy mẫu 8 giờ). Người lao động phải làm việc trong điều kiện không được đảm bảo đã gây ra tình trạng căng thẳng về đầu óc, mệt mỏi, khó chịu. Môi trường làm việc như vậy thì bất bình trong giới công nhân là điều tất yếu. Bảng 6: Tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp trong ngành Dệt May Chỉ tiêu Tỷ lệ mắc Biểu hiện Ghi chú Có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp 72,32 % Bệnh bụi phổi bông 24,47 % Tức ngực, biểu hiện lâm sàn giống viêm phế quản mạn tính. >1mg/m3 Điếc nghề nghiệp 21,00 % Ù tai, giảm thính lực, điếc. >85dBA Đau thắt lưng 60,52 % Đau sau đùi, bắp chân, đau thắt lưng cấp tính/bán cấp tính, hạn chế vận động. (Nguồn: nhóm nghiên cứu của Trung tâm y tế Dệt May Việt Nam) Bảng trên cho ta thấy có tới 72,32 % số người lao động có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp khi làm việc trong ngành Dệt May, một tỉ lệ rất cao. Trong đó tỷ lệ mắc bệnh bụi phổi bông là 24,47 % (bệnh xuất hiện do tiếp xúc với bụi bông, bụi gai, bụi đay, vượt quá giới hạn cho phép, thời gian tiếp xúc với nghề nghiệp thường trên 5 năm, thường gặp ở các công nhân làm việc trong các nhà máy sử dụng hoặc sản xuất các sợi bông, đay, gai như se sợi, dệt vải, dệt bao bì, tiếp xúc lâu năm với bụi thảo mộc.....), bệnh điếc nghề nghiệp là 21 %, đau thắt lưng là 60,52 % (đau thắt lưng cũng là chứng bệnh thường thấy và là nguyên nhân chính làm mất thời gian lao động, bệnh rất hay gặp ở cả người lao động chân tay lẫn người làm việc tại văn phòng) các bệnh này không gây chết người liền mà để lại tác hại lâu dài, đó là nguyên nhân quan trọng làm mất hoặc giảm khả năng lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ. Như vậy có thể thấy công nhân ngành Dệt May là một trong nhiều ngành có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp cao. Cường độ làm việc cao, thêm nữa môi trường làm việc không đảm bảo các vấn đề như: yếu tố vi khí hậu, bụi, hơi khí độc, tiếng ồn, độ rung làm cho tỷ mắc các bệnh nghề nhiệp tại các phân xưởng dệt may là cao, gây giảm sút sức khỏe của người lao động làm việc lâu dài. Không những vậy gần như công tác quản lý y tế lao động tại các doanh nghiệp nhỏ còn bỏ ngỏ, nên việc khám sức khoẻ định kỳ, khám bệng nghề nghiệp cho công nhân chưa được quan tâm, trang bị phương tiện sơ cấp cứu không đầy đủ, hay đo đạc môi trường không được thực hiện. Việc kiểm tra giám sát bảo hộ lao động, có 45.83 % công nhân cho rằng giám sát định kì, 29,16 % công nhân cho rằng kiểm tra thường xuyên, còn lại 25,01% công nhân nói rằng kiểm tra đột xuất, không có kế hoạch cụ thể. Nhưng thực tế mà nói, các lần kiểm tra giám sát bảo hộ lao động chỉ mang tính hình thức, không có ý nghĩa thực tiễn, chỉ gọi là có cho đầy đủ thủ tục. Sức khỏe là yếu tố quan trọng, mong muốn được làm việc trong một môi trường vệ sinh, an toàn là một nhu cầu chính đáng của người lao động vì có sức khỏe thì người lao động mới có thể đóng góp sức lao động cho doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng về lâu về dài đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Cách quản lý của người quản người lãnh đạo: Cách mà người quản lý cũng tác động lớn tới thái độ,năng suất lao động của người lao động...Những bất bình của người lao động trong công ty nguồn gốc một phần là do phong cách lãnh đạo của cấp quản lý, hầu hết mọi công nhân bất bình về cách lãnh đạo, điều hành của người quản lý thấy người quản lý của mình là rất khó gần nóng tính, có phần độc đoán. Khi trực tiếp nói chuyện, phỏng vấn người lao động về người lãnh đạo,cấp trên của mình, tại một vài bộ phận họ cho biết nhiều khi người lao động bị giới chủ xúc phạm tới nhân phẩm, làm một số bộ phận người lao động cảm thấy sợ sệt, lo lắng, bộ phận khác thấy bất mãn, tỏ ra bức xúc. Điều này còn thể hiện rõ khi tiếp xúc với người lao động và nhờ họ hợp tác giúp trong việc hoàn thành bảng hỏi điều tra, có tới khoảng 25 % trong số họ không muốn hợp tác, vì họ cho rằng đây là cuộc điều tra của công ty. Các nguyên nhân khác thuộc về tổ chức: + Đời sống vật chất: Lao động của công ty chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở phần lớn công nhân xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Ở Hà Nội đất chật người đông, giá thuê nhà tại Hà Nội đối với người lao động nhất là lao động phổ thông khá là cao, không chỉ phải trang trải cho việc trả tiền thuê nhà mà còn nhiều gắng nặng lên vai người lao động như tiền điện, tiền nước, chi phí cho ăn uống, đi lại, y tế..., đặc biệt trong tình trạng lạm phát cao như hiện nay, càng làm cho đời sống người lao động. + Thời giờ làm việc: Do thiếu hụt lao động nên công nhân hiện tại phải làm việc với thời gian dài. Đôi khi còn trái pháp luật, điển hình là tổng công ty dệt may Hà Nội Hanosimex có những giai đoạn người lao động phải quay ca thường xuyên, tức là người lao động làm việc hai ca một ngày,những người làm ca 1, sẽ nghỉ ca 2 sau đó làm tiếp ca 3, ngày hôm sau làm tiếp ca 2. Thời gian làm việc căng thẳng, kéo dài làm cho người lao động rất mệt mỏi, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, hoặc mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya. + Hoạt động của Công Đoàn: Năm 2010 là năm đầu tiên Công đoàn ngành Dệt May Hà Nội đi vào hoạt động với nhiều khó khăn, thách thức. Tập thể Ban Chấp hành Công đoàn ngành đã đoàn kết, đề ra nhiều biện pháp chỉ đạo, tổ chức nên đã nhanh chóng đưa phong trào CNVCLĐ và hoạt động Công đoàn đi vào nề nếp. Ở một ngành nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động cao như Dệt May thì điều ghi nhận đầu tiên là thông qua hoạt động của các cấp Công đoàn trong ngành đã góp phần xây mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp ổn định sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc làm và thu nhập cho CNLĐ. Nhiều đơn vị, doanh nghiệp đã đạt mức tăng trưởng từ 20 đến 30%, doanh thu tăng từ 120 đến 150% so với năm 2009. Đây là một tín hiệu rất đáng phấn khởi của các đơn vị, doanh nghiệp t