Đề tài Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Minh Thành

doanh nghiệp phải giữ chi phí ở mức hợp lý so với kết quả thu được. Việc gia tăng chi phí kinh doanh của Công ty trong ba năm qua là hợp lý vì doanh thu của Công ty cũng liên tục tăng trong từng thời kỳ. Ngoài ra chi phí tăng còn do việc gia tăng của lực lượng lao động trong Công ty và mức lương bình quân của một nhân viên trong Công ty cũng không ngừng tăng lên. Năm 2005 so với năm 2004 lương bình quân tăng 100 ngàn đồng hay 10,53%. Năm 2006 so với năm 2005 lương bình quân tăng 100 ngàn đồng hay 8,7%. Về nộp ngân sách. Công ty hàng năm vẫn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước. Số nộp vào ngân sách nhà nước của Công ty năm sau cao hơn năm trước. Năm 2004 nộp ngân sách 152,6 triệu, năm 2005 nộp 170,8 triệu tăng11,93% so với năm 2004. Năm 2006 nộp ngân sách 339,5 triệu tăng 49,69% năm 2005. Đây là kết quả đáng khích lệ đối với công ty. Chương II Thực trạng công tác quản lý lao động Tại công ty tnhh Minh Thành I. thực trạng công tác lao động tại công ty. 1. Cơ cấu lao động của Công ty. Biểu 2: Tổng số lao động và cơ cấu lao động của Công ty. Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 2005/2004 2006-2005 Số người TT (%) Số người TT (%) Số người TT (%) Mức chênh TL% Mức chênh TL% Tổng số lao động 307 100 317 100 325 100 10 3,35 8 2,5 Trong đó: 1. Phân theo tính chất Lao động trực tiếp 267 86,9 274 86,6 279 86 7 2,8 5 1,82 Lao động gián tiếp 40 13,1 43 13,4 46 14 3 6,25 3 7,06 2. Theo giới tính Lao động nam 166 54,07 174 54,9 180 55,3 9 5,14 6 3,45 Lao động nữ 141 45,93 143 45,1 145 44,6 1 0,6 2 1,4 3. Theo độ tuổi 56 tuổi trở lên 31 10,1 49 15,5 54 16,8 18 58,1 5 10,2 Từ 46-55 tuổi 110 36 113 35,8 124 38,2 3 2,71 11 9,73 Từ 31-45 tuổi 148 48 136 42,9 125 38,5 -12 -7,8 -11 -8,1 Dưới 30 tuổi 18 5,9 19 5,8 22 6,5 1 2,78 3 16,2 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Tổng số lao động trong Công ty cỏ sự thay đổi. Cụ thể là: năm 2005 là 317 người tăng 10 người, tương ứng với tỉ trọng là 3,25% so với năm 2004. Năm 2006 tổng số lao động là 325 người tăng 8 người tương đương với tỉ trọng là 2,5% so với năm 2005. Đi sâu vào phân tích ta thấy: 1. Xét theo lao động Số lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số lao động và gia tăng qua các năm. Năm 2004 Công ty cỏ 267 người chiếm tỉ trọng là 86,9% tổng số lao động. Sang năm 2005 số lao động trực tiếp có 274 người chiếm tỉ trọng là 86,6% tổng số lao động. Đến năm 2006 có 279 người chiếm tỉ trọng là 86% tổng số lao động. Số lao động gián tiếp của Công ty tập trung ở các bộ phận chức năng, tuy chiếm tỉ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua trong năm. Cụ thể, năm 2004 là 40 người chiếm tỉ trọng là 13,1%. Sang năm 2005 lao động gián tiếp là 43 người chiếm tỉ trọng là 13,4%. Đến năm 2006 có 46 người, chiếm tỉ trọng là 14%. Số lao động gián tiếp được bố trí ở các phòng ban chức năng như: Phòng tổ chức cán bộ, phòng tài chính kế toán, phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch vật tư, phòng kế hoạch vật tư, phòng hành chính quản trị. Điều này chứng tỏ quy mô của Công ty ngày càng lớn và đội ngũ quản lý ngày càng nhiều. * Xét theo giới tính. Trong những năm qua lao động nam làm việc trong Công ty luôn lớn hơn lao động nữ. Năm 2004 có 166 người lao động nam chiếm tỉ trọng là 54,07% thì lao động nữ là 141 người chiếm tỉ trọng là 45,93%. Sang năm 2005 số lao động nam của Công ty là 174 người chiếm tỷ trọng là 54,9% trong tổng số lao động. Đến năm 2006 số lao động nam của Công ty là 180 người, chiếm 3,45% trong tổng số lao động. Nói chung việc sử dụng, bố trí tỉ lệ lao động nam và nữ trên là hợp lý bởi ngành nghề chủ yếu là kỹ thuật. 1. Xét theo tuổi tác. Lực lượng lao động của Công ty có độ tuổi trung bình là 45 tuổi. Họ là những người có thâm niên công tác và có kinh nghiệm ở Công ty. Đó là yếu tố thuận lợi cho quá trình phục vụ sản xuất của Công ty. Số lao động trên 56 tuổi của Công ty năm 2004 là 31 người, chiếm tỉ trọng là 10,1% tổng số lao động của Công ty. Sang năm 2005 tăng lên 18 người là 49 người chiếm tỉ trọng là 16,08% tổng số lao động. Đến năm 2006 là 54 người chiếm 16,8%. Số lao động trên 56 tuổi đang là những cán bộ chủ chốt tại các phòng ban trong Công ty. Lực lượng lao động từ 46-55 tuổi của Công ty có sự biến động cụ thể như sau: Năm 2004 Công ty có 110 người chiếm tỉ trọng là 36% tổng số lao động. Sang năm 2005 tăng lên 3 người là 113 người chiếm 35,8% tổng số lao động trong Công ty. Đến năm 2006 Công ty có 124 người chiếm 38,2%. Về lực lượng lao động từ 31- 45 tuổi có sự giảm trong thời gian qua cụ thể: Năm 2004 có 148 người, chiếm 48% trong tổng số lao động. Sang năm 2005 lực lượng lao động của Công ty giảm xuống 12 người là 136 người, chiếm 42,9%. Sự giảm này là do thời gian qua Công ty đã tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý. Cho nên đã giảm bớt một số lao động ở độ tuổi này. Năm 2006 lực lượng lao động này của Công ty là 250 người, chiếm tỷ trọng là 38,5% trong tổng số lao động. Về số lao động dưới 30 tuổi, năm 2004 số lao động độ tuổi này chiếm tỉ trọng là 5,9% thì đến năm 2005 số lao động giảm xuống 5,8% so với tổng số lao động của Công ty. Năm 2006 tăng lên 3 người và chiếm 6,5% tổng số lao động của Công ty. Độ tuổi này đã được tăng nhanh trong năm 2005 đến 2006 (từ 5,8% đến 6,5% chứng tỏ Công ty đã tuyển thêm lực lượng lao động trẻ, tuy chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng trình độ cao. 2. Tình hình bố trí và sử dụng lao động quản lý của Công ty. Biểu 3: Tình hình bố trí và sử dụng lao động của Công ty trong 3 năm Các phòng ban phân xưởng và trung tâm Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 2005/ 2004 2006/2005 Số người TT% Số người TT% Số người TT % Mức chênh % Mức chênh % 1. Ban Giám đốc 2 0,65 2 0,63 2 0.61 0 0 0 0 2. Phòng hành chính tổ chức 5 1,63 5 1,57 6 1,84 0 0 1 20 3. Phòng tài chính kế toán 7 2,28 7 2,2 8 2,46 0 0 1 14,3 4. Phòng kỹ thuật 11 3,58 12 3,7 12 3,69 1 9,1 0 0 5. Phòng kinh doanh 15 4,9 17 5,3 18 5,5 2 13,33 1 5,9 6. Các xưởng sản xuất 267 86,9 274 86,6 279 86 7 2,8 5 1,82 Tổng số 307 317 325 10 3,35 8 2,5 (Nguồn: phòng hành chính tổ chức) Việc quản lý lao động thuộc phạm vi, trách nhiệm của phòng tổ chức cán bộ. Trong Công ty, việc phân bổ lao động do Ban Giám đốc quyết định và phòng tổ chức cán bộ thi hành quyết định đó. Ban Giám đốc có người: Gồm giám đốc và phó giám đốc. Ban Giám đốc Công ty đều có trình độ đại học, và tuỳ theo trình độ và năng lực từng người mà quyết định phân bổ vào trong các nhiệm khác nhau. Trong 3 năm qua, Ban giám đốc không thay đổi, vẫn giữ ở mức 3 người chiếm 0.61% tổng số lao động. Phòng hành chính tổ chức: Năm 2004 và năm 2005 là 5 người chiếm tỉ trọng là 1,63 và 1,57% tổng số lao động. Sang đến năm 2006 tăng 1 người, chiếm tỉ trọng là 1,84% tổng số lao động. Phòng tài chính kế toán từ năm 2004 đến năm 2006 chỉ tăng 1 người như vậy sự biến động về lao động ở các phòng ban là không đáng kể. Phòng kinh doanh của Công ty năm 2006 tăng người so với năm 2005, số nhân viên thuộc phòng kinh doanh là 18 người. Đối với phòng kinh doanh có số lượng các đại lý khá lớn là chưa phù hợp. Để đẩy mạnh tiêu thụ và mở rộng thị trường, công ty cần tăng số lượng nhân viên ở phòng kinh doanh. Số lao động ở các xưởng sản xuất chiếm tỷ trọng khá lớn trong công ty. Mức biến động lao động của các xưởng sản xuất không lớn. Trong 3 năm, số lao động tăng thêm chỉ có 8 đến 10 người, với tỷ lệ tăng 3,35 đến 2,5% Sự ổn định về cơ cấu lao động của công ty cho thấy chủ trương sử dụng hiệu quả lao động của Ban lãnh đạo công ty. Rõ ràng, số lượng lao động không biến động, đặc biệt là khối phòng ban có số tỷ trọng lao động khá ít cho thấy cơ cấu lao động của công ty rất hiệu quả. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh doanh hiện tại, số lượng lao động của các phòng ban ít quá sẽ ảnh hưởng đến chức năng tham mưu của giám đốc. Giám đốc công ty sẽ không được tham khảo các ý kiến tham mưu của các bộ phận chức năng. 3. Công tác tuyển dụng lao động của Công ty. Biểu 4: Tình hình tuyển dụng lao động ở Công ty trong 3 năm (Đơn vị tính: Người) STT Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng số lao động 307 317 325 1 Số lao động nghỉ hưu 18 18 16 2 Lao động chuyển công tác 0 3 1 3 Lao động tuyển - 31 25 - Nguồn nội bộ 0 0 0 - Từ bên ngoài - 31 25 (Nguồn: phòng hành chính tổ chức) Căn cứ vào biểu 4 ta thấy rõ tình hình tuyển dụng lao động ở Công ty trong 3 năm gần đây. Cụ thể là tổng số lao động ở các năm đã có sự tăng hơn so với năm trước. Năm 2004 là 307 người thì sang năm 2005 là 317 người, tăng 10 lao động. Sở dĩ như vậy một phần là do số lao động nghỉ hưu năm 2004 là 18 người nên sang năm 2005 Công ty đã tuyển thêm 31 lao động. Số lao động này chủ yếu được tuyển từ bên ngoài Công ty, do họ đáp ứng được yêu cầu về trình độ và những lý do sau: Thứ nhất là, Công ty muốn đào tạo thay thế những lao động không có trình độ. Thứ hai là, Tuyển nguồn bên ngoài sẽ giúp Công ty có cái nhìn khách quan về người được tuyển dụng. Sang năm 2006 số lao động được tuyển dụng hơn với số người nghỉ hưu 9 người. Như vậy, thể hiện sự cân bằng giữ công tác đào tạo và tuyển dụng ở Công ty. Vì là một Doanh nghiệp tư nhân, hoạt động kinh doanh vì lợi nhuận nên Công ty cần phát triển đội ngũ lao động của mình thực sự năng động, có trình độ cao. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng của công ty cần chặt chẽ, chính xác, công tâmQua số liệu trên đây ta cũng thấy được sự cố gắng trong công tác tuyển dụng và đào tạo ở ông ty, công tác này đã, đang và sẽ được Công ty chú ý nhiều hơn trong thời gian tới. 4. Công tác đào tạo và phát triển lao động của Công ty trong 3 năm qua. * Về trình độ lao động nói chung. Biểu 5: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 2005/2004 2006-2005 Số người TT (%) Số người TT (%) Số người TT (%) Mức chênh TL% Mức chênh TL% Tổng số lao động 307 100 317 100 325 100 10 3,35 8 2,5 Trong đó: - Trình độ Đại học, Cao đẳng 61 19,86 63 19,87 66 20,32 2 3,28 3 4,76 - Trình độ Trung Cấp 37 12,06 40 12,61 42 12,92 3 8,1 2 0,05 - Công nhân kỹ thuật qua đào tạo 209 68,08 214 67,52 217 66,76 5 2,39 3 1,4 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) Nhìn vào biểu 5 ta thấy số lao động có trình độ đại học, cao đẳng còn tương đối thấp, thấp nhất là năm 2004 có 61 người chiếm 19,86%. Con số này chiếm tỉ trọng thấp trong tổng số lao động. Sở dĩ như vậy là do đặc điểm của Công ty, vì là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực gas cho nên số công nhân chiếm tỉ lệ cao. Trong các năm qua, Công ty đã thấy rõ được tầm quan trọng của người lao động đối với Công ty, nên số người có trình độ đại học, Cao đẳng ở Công ty đã ngày một tăng. Người lao động có trình độ trung cấp cũng tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, con số tăng hàng năm còn thấp. Năm 2005 chỉ tăng có 3 người, thì đến năm 2006 giảm xuống còn 2 người. Lực lượng lao động có trình độ công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ cao nhất trong tổng số lao động của Công ty. Cụ thể là năm 2004 là 209 người nhưng sang năm 2006 tăng lên 217 người. Tuy nhiên nếu xét trong tổng số người lao động qua các năm thì ta nhận thấy Công ty lại đang giảm tỷ lệ này. Cụ thể là năm 2004 số lao động chiếm 68,08% tổng số lao động nhưng sang năm 2005 là 67,52% và năm 2006 còn 66,76% trong tổng số lao động của công ty. Phần lớn số công nhân đều được đào tạo và tuyển dụng ở các trường kỹ thuật nên số lao động này rất đảm bảo về trình độ chuyên môn và yêu cầu của Công ty đề ra. * Tình hình đào tạo và phát triển lao động 3 năm qua. Biểu 7: Lao động được đào tạo và phát triển ở Công ty trong 3 năm. Trình độ lao động Lao động mới được đào tạo và nâng cao Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Đại học, cao đẳng 32 35 41 Trung cấp 13 16 18 Công nhân được thi nâng bậc 87 84 116 Tổng số 132 135 175 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) Nhìn vào biểu 7 ta nhận thấy, công tác đào tạo và phát triển lao động ở Công ty trong 3 năm qua đã được công ty chú trọng quan tâm. Công ty đã tập trung vào đào tạo và phát triển đối tượng người lao động có trình độ chủ yếu là công nhân, (năm 2006 là 116 người). Người có trình độ đại học thì Công ty đã chú ý đến việc đào tạo và nâng cao. Năm 2006 chỉ có 6 người được đi đào tạo so với năm 2005. Tóm lại, nhìn một cách tổng thể thì Công ty có một đội ngũ công nhân chưa được mạnh. 5. Chế độ đãi ngộ lao động. Công ty TNHH Minh Thành luôn áp dụng các quy chế về hệ thống chính sách đãi ngộ khác nhau đối với người lao động như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và đãi ngộ tinh thần, để gắn trách nhiệm của họ đối với chất lượng công việc đồng thời kích thích họ tăng năng suất lao động. Biểu 8: Chế độ đãi ngộ của Công ty đối với người lao động TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2004 Năm 2005 Năm 206 Tổng số lao động Ng 307 317 325 1 Số lao động được nâng lương Ng 102 98 110 Trong đó: Tăng lương trước thời hạn Ng 0 0 0 2 Số lao động được khen thưởng Ng 35 33 48 3 Số lao động được thăm hỏi khi ốm đau – gặp khó khăn Ng 59 66 49 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) Hàng năm số người được nâng lương ngày càng cao. Theo số liệu ở bảng 8 năm 2006 có 110 người, tăng 12 người so với năm 2005. Số lao động được khen thưởng vì họ đã thực hiện tốt những công việc được giao. Để khuyến khích họ Công ty đã tặng giấy khen kèm phần thưởng bằng tiền. Số thưởng nhiều nhất năm 2006 với 48 người tăng 15 người so với năm 2005. Việc tổ chức thăm hỏi nhân viên khi chẳng may họ hoặc gia đình họ ốm đau hay gặp khó khăn, việc làm cho thấy sự quan tâm của Công ty đối với công nhân viên của mình. Việc làm này sẽ giúp những người lao động của Công ty yên tâm về mặt tinh thần để họ dốc hết sức vào công việc của Công ty giao cho họ. Thu nhập từ lương và thu nhập khác của cán bộ công nhân viên trong Công ty đã tăng đáng kể. Tiền lương và thưởng tăng qua các năm được thể hiện qua biểu 9. Biểu 9: Thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đơn vị: 1.000đ Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 206 Tiền lương bình quân 950 1.050 1.150 Tiền thưởng bình quân 95 95 95 Thu nhập khác bình quân 355 455 455 Tổng thu nhập bình quân 1400 1600 1700 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) Thu nhập khác của cán bộ công nhân cũng có phần tăng đáng kể, giải thích về điều này cán bộ Phòng Hành chính tổ chức cho rằng thu nhập khác của cán bộ công nhân viên tăng lên hàng năm là do năng suất lao động tăng lên, mức đóng góp của lao động cho công ty tăng nhanh hơn là tốc độ tăng tiền lương. Ngoài ra, nhu cầu về Gas của công ty trong các năm qua tăng lên vì vậy doanh thu của công ty tăng lên nên công ty đã có điều kiện nâng lương cho lao động. Do đó tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân tăng lên hàng năm. 6. Hiệu quả sử dụng lao động. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty trong 3 năm đều tăng thể hiện qua các chỉ tiêu sau: - Năng suất lao động. - Khả năng sinh lời theo lao động. - Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. Biểu 10. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty trong 3 năm Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 2005/2004 2006/2005 Mức chênh % Mức chênh % Tổng doanh thu Trđ 9.000 10.000 13.000 1.000 11,11 3.000 30,00 Tổng quỹ lương Trđ 291,65 332,85 373,75 41,2 14,12 40,9 12,28 Lợi nhuận Trđ 55 65 75 10 18,18 10 15,38 Tổng số lao động Ng 307 317 325 10 3,26 8 2,52 Năng suất lao động theo DT Trđ 29,316 31,546 40 2.23 7.61 8,454 26,80 Thu nhập bình quân (Ng/tháng) Nghìn 950 1.050 1.150 100 10,52 100 9,52 Khả năng sinh lợi của lao động - 0,17 0,20 0,23 0,03 17,64 0,03 0,15 Quỹ lương/DTT - 3,24 3,32 2,875 0,08 2,46 -0.445 -13,4 Nguồn: Phòng TCHC * Năng suất lao động: Chỉ tiêu năng suất lao động là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của một Công ty. Năng suất lao động thể hiện sức sản xuất của lao động và được đo lường bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. Năng suất lao động cao sẽ giảm được thời gian lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị sản phẩm, giảm được hao phí lao động và giảm được giá thành sản xuất. So sánh năm 2005 so với năm 2004 ta thấy: năng suất lao động theo doanh thu, năm 2005 tăng 2,23 triệu đồng/người tương ứng tăng 7,61%. Năm 2006 so với năm 2004 thì năng suất lao động theo doanh thu, tăng 8,45 triệu đồng/người tương ứng tăng 26,8%. Thông qua chỉ tiêu năng suất lao động ta thấy hiệu quả sử dụng lao động năm 2006 là cao nhất và thấp nhất là năm 2004. Đi sâu vào phân tích nguyên nhân tăng năng suất lao động ở năm hai năm 2005 và 2006 ta thấy: + Doanh thu thuần năm 2005 và 2006 tăng với tốc độ cao là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và quyết định tới việc tăng hiệu quả sử dụng lao động của Công ty. Nguyên nhân của sự tăng này là do trong năm qua, nhu cầu về gas tăng lên rất mạnh. Chính vì vậy mà doanh thu cũng như lợi nhuận của Công ty tăng cao trong hai năm qua. + Tuy có sự tăng lên của số lượng nhân viên và công nhân Công ty nhưng tốc độ tăng lại thấp hơn tốc độ tăng của doanh thu nên chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của Công ty vẫn tăng trong hai năm qua. * Khả năng sinh lời theo lao động. So sánh năm 2005 và năm 2004 ta thấy khả năng sinh lời của một nhân viên năm 2005 tăng 17,64% tương ứng với 0,03 triệu đồng. Năm 2006 so với năm 2005 là 15% tương ứng với 0,03 triệu đồng. Nguyên nhân của sự tăng này là do tổng lợi nhuận của Công ty tăng các mức tương ứng là 18,18% và 15,38% trong năm 2005 và 2006. Tuy nhiên, các mức tăng về tỷ suất sinh lợi của lao động có xu hướng giảm đi do tổng số lao động của Công ty chỉ tăng có 3,26% và 2,52% qua hai năm 2005 và 2006, đồng thời, lợi nhuận của công ty có tăng, song cũng có xu hướng giảm đi. Đây là một trong các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của Công ty, chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao. Vậy qua sự phân tích trên ta thấy: Thông qua khả năng sinh lời của một nhân viên để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động qua từng năm ta thấy hiệu quả sử dụng lao động năm 2006 là cao nhất còn năm 2004 và năm 2006 tăng, các chỉ số đều có xu hướng giảm đáng kể. * Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao. Năm 2005 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương tăng 2,46% so với năm 2004. Nguyên nhân tăng là do tốc độ tăng doanh thu thuần năm 2004 thấp hơn tốc độ tăng tổng quỹ lương, do vậy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương là chưa tốt. Năm 2006 hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm 13,4% so với năm 2005. Nguyên nhân là do tỷ lệ tăng của tổng quỹ lương là 14,12% tăng thấp hơn tỷ lệ tăng của doanh thu thuần là 30%. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động của Công ty trong 3 năm qua, năm 2006 hiệu quả sử dụng lao động của Công ty là tốt nhất. Năm 2004 và 2005 hiệu quả sử dụng lao động của Công ty không có sự khác biệt đáng kể. II. đánh giá công tác quản lý lao động tại công ty 1. Ưu điểm: - Kể từ khi thành lập đến nay, công ty đã xác định cho mình chiến lược phát triển và mở rộng thị trường. Đến nay, công ty đã mở rộng thị trường sản phẩm của mình ra nhiều tỉnh thuộc miền Bắc và miền Trung. Để mở rộng hơn thị trường của mình, công ty cần xem xét kỹ lưỡng vấn đề lao động trong công ty. - Số lượng lao động của công ty tăng đều qua các năm. - Thu nhập của người lao động cũng được tăng lên. Người lao động trong công ty gắn bó với công ty, hoạt động cống hiến hết mình cho công ty. - Công ty cũng tạo nhiều điều kiện để người lao động có hướng phát triển như cho người lao động được đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng người lao động làm việc tốt - Không có lao động bỏ việc, tỷ lệ lao động hàng kỳ tuyển mới tăng lên do số người về hưu và phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh chung của công ty. 2. Nhược điểm - Các chế độ đãi ngộ với lao động chưa rõ ràng, chưa xây dựng các tiêu chí đánh giá lao động. - Lương trả cho lao động còn thấp, chưa tương xứng với sức lao động của họ. - Chưa đóng bảo hiểm 100% cho lao động, đây là một trong nhiều vấn đề công ty cần quan tâm bởi nếu xét về lâu dài thì rất khó khăn cho công ty trong vấn đề hội nhập - Công tác tuyển dụng còn sơ sài, chưa có các tiêu chí tuyển dụng. - Còn hiện tượng cả nể, nên nhiều khi lao động chưa thực hiện nghiêm túc các nội quy của công ty - Phong cách, thái độ làm việc của người lao động đôi khi chưa cao. ý thức, tinh thần lao động chưa tốt Chương iii Một số giảI pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động tại công ty tnhh Minh Thành I. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới. Từ khi thành lập và phát triển đến nay, Công ty TNHH Minh Thành đã từng bước trưởng thành và mở rộng hơn về quy mô, trở thành một trong các Công ty đạt hiệu quả cao của ngành kinh doanh gas và sản phẩm sử dụng gas. Sản phẩm của công ty đa dạng và phong phú bao gồm Gas và các sản phẩm sử dụng Gas. Trong các năm qua, sản phẩm của công ty đã được thị trường chấp nhận, hệ thống phân phối sản phẩm của công ty đã phát triển ra cả miền Bắc và miền Trung. Để thực hiện chiến lược phát triển của mình Công ty đã đặt ra các mục tiêu phát triển tới năm 2010 như sau: 1. Công tác lao động tiền lương. Phấn đấu mức tiền lương đạt 1.750.000đ đến 1.800.000đ/ người/ tháng. Bám sát điều phối kịp thời lao động phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty và nâng cao chất lượng công tác tổ chức đào tạo bồi dưỡng công nhân tay nghề mới bằng nhiều hình thức tại chỗ, nâng cao năng suất lao động tăng từ 5 -10%, thay đổi định mức lao động nhằm giảm tiêu hao lao động cho từng sản phẩm ngay từ đầu năm 2007 trên cơ sở điều chỉnh đơn giá tiền lương. Bổ sung hoàn chỉnh qui chế trả lương cho người lao động trên cơ sở qui chế trả lương của Công ty hiện có. 2. Công tác giáo dục - đào tạo. - Tổ chức cho CBCNV học tập các quy trình, qui phạm, nội quy lao động, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy. - Xây dựng ý thức và văn hoá kinh doanh cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm nâng cao ý thức, thái độ lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty. 3. Công ty bảo hiểm xã hội và an toàn lao động. - Thực hiện đóng 100%BHXH, BHYT cho người lao động theo quy định của nhà nước và điều lệ BHXH. Hoàn thiện, giải quyết hết các hồ sơ tồn đọng của người lao động bị thiếu chưa làm được sổ BHXH. - Trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện cần thiết cho người lao động để đảm bảo an toàn lao động trong khi làm việc theo qui định của nhà nước. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động tại công ty. Trong xu hướng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản lý lao động, sau một thời gian thực tập nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực tiễn vè quản lý lao động của Công ty, kết hợp với kiến thức đã học trong trường, em xin đề xuất một số giải pháp sau: 1. Xây dựng hoạt động tuyển dụng theo một tiêu chuẩn quy định. - Trong Công ty có một số người lao động đến tuổi về hưu và không đủ sức khoẻ để tiếp tục công tác, Công ty nên có các chính sách hợp tình hợp lý, giải quyết theo đúng chế độ cho những người này được nghỉ hưu và đồng thời Công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao động mới có năng lực cao để trẻ hoá đội ngũ lao động trong Công ty. Nếu công mty nhận được một nguồn lao động xứng đáng, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao thì sẽ góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của Công ty. - Việc tuyển dụng lao động mới Công ty nên chú trọng hơn trước vào các phòng ban mà cụ thể là phòng kỹ thuật. Mấy năm gần đây Công ty có tuyển dụng thêm một số lao động nhưng chủ yếu là tuyển thêm các lao động có tay nghề cao vào bộ phận lao động trực tiếp. Trong khi đó phối phòng ban mà cụ thể là phòng kỹ thuật đang cầm thêm lao động. Mục đích các doanh nghiệp là hiệu quả quản lý kinh doanh và thoả mãn tốt nhất nhu cầu của xã hội. Bên cạnh đó thì cũng phải quan tâm tới lợi nhuận vàcông ty TNHH Minh Thành cũng không phải là một ngoại lệ. Vậy thì để đạt được doanh lợi, Công ty phải đẩy mạnh hoạt động kinh doanh để tăng doanh số. Chức năng chính của Công ty là hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm gas. Vì vậy, Công ty nên đầu tư hơn nữa nguồn lao động mới cho phòng kỹ thuật đặc biệt là các cán bộ có kiến thức hiểu biết về kỹ thuật để đưa ra nhiều sáng kiến cải tiến nhằm đạt hiệu quả cao hơn, tiết kiệm hơn trong sản xuất. - Công ty nên đa dạng hóa nguồn lao động mới cho phòng kỹ thuật đặc biệt là nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài Công ty cho các chức vụ quản lý. Các nhà quản lý hiện tại là những người có tuổi, dầy dạn kinh nghiệm nhưng để thích hợp với sự thay đổi liên tục của xã hội thì họ chưa thật năng động. Việc tuyển dụng các chức vụ quản lý từ bên ngoài Công ty sẽ làm cho các cán bộ hiện thời của Công ty phải năng động sáng tạo hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngoài. - Trước khi tiến hành tuyển dụng lao động Công ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình để làm cơ sở cho việc tuyển dụng lao động. Cần xác định rõ các yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể.