Đề tài Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba là công ty 100 % vốn Việt Nam được thành lập vào năm 1999 . Sau thời gian hoạt động, công ty đã lớn mạnh và trở thành một trong các công ty quảng cáo, truyền thông mạnh nhất Miền bắc Việt Nam. đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường nói chung và trong ngành truyền thông nói riêng. Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba là doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế được Nhà nước các nguồn lực, có trách nhiệm sử dụng hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn được giao, có các quyền hạn và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh trước pháp luật trong phạm vi số vốn Nhà nước và cổ đông do Công ty quản lý. Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba có tên giao dịch quốc tế: Viet Ba Media Joint Stock Company; Trụ sở giao dịch chính của Công ty đặt tại 97/24 Đường Văn Cao- Liễu Giai-Ba Đình -Hà Nội ; và các Văn phòng đại diện tại Miền Bắc, Trung và Nam Việt Nam. ĐT: 047616597 FAX: 04.7616589 Website: vietbamedia.com.vn II. Ngành, nghề kinh doanh - Sản xuất các chương trình truyền hình . - Kinh doanh dịch vụ bản quyền . - Kinh doanh dịch vụ media. - Dịch vụ PR/ Event - Sản xuất và thiết kế. - Quảng cáo thương mại và quảng cáo phi thương mại - Vốn điều lệ: 5.500.000.000 (năm tỷ năm trăm triệu đồng) III. Chức năng của Công ty - Thiết kế và sản xuất các chương trình truyền hình . - Làm chuyển động,popup quảng cáo giữa các chương trình truyền hình. - Thiết kế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình. - Thiết kế, sản xuất và thi công sân khấu, trường quay. IV. Mô hình tổ chức của Công ty Sơ đồ Mô hình tổ chức của Công ty như sau: Ban giám đốc Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc 1 Phó Tổng giám đốc 2 đại diện phân phối đại diện phân phối Văn phòng đại diện TP. Hồ Chí Minh Văn phòng công ty tại Hà Nội Chức năng: Chỉ đạo chung Văn phòng đại diện TP. Nha trang Trung tâm viễn thông Bộ phận quản lý Bộ phận kinh doanh Phòng tổ chức - hành chính Phòng kế toán - tài vụ Phòng Dự án Phòng QC khách hàng V. Kết quả hoạt động của Công ty trong vòng 3 năm Đơn vị tính: VNĐ TT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Tổng tài sản 7.021.969.000 18.479.024.000 42.512.253.000 2 Tổng nợ phải trả 2.863.289.000 5.051.097.000 16.998.705.000 3 Vốn lưu động 5.129.492.000 12.398.118.000 37.273.038.000 4 Doanh thu 24.403.213.000 40.501.454.000 124.575.891.000 5 Lợi nhuận trước thuế 239.253.000 377.249.000 871.225.000 6 Lợi nhuận sau thuế 172.262.160 271.619.280 627.282.000 Chương II Thực trạng quản trị nguồn nhân lực taị Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba I. Cơ sở lý luận Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. II. Tuyển dụng 1. Mục đích 1.1. Nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được thực hiện một cách có kế hoạch và tuyển dụng được nhân lực đúng theo yêu cầu đặt ra. 1.2. Người lao động sau khi được tuyển dụng đảm bảo việc thực hiện công việc của mình có hiệu quả, các sản phẩm do họ làm ra phải đảm bảo chất lượng. 1.3. Đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển. 2. Các văn bản có liên quan 2.1. Bộ Luật Lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. 2.2. Nghị định 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính Phủ. 2.3. Điều lệ Công ty việt ba media 2.4. Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. 2.5. Mẫu hợp đồng lao động do Nhà nước ban hành. 3. Trách nhiệm 3.1. Giám đốc: Chịu trách nhiệm đối với việc tuyển dụng bao gồm: - Xem xét, phê duyệt tuyển dụng hàng năm. - Quyết định thành lập hội đồng thi tuyển và các thành viên trong Hội đồng. - Giữ nhiệm vụ Chủ tịch hội đồng tuyển dụng. - Phê duyệt quá trình tuyển dụng và kết quả. -Ký hợp đồng lao động với người được tuyển dụng. 3.2. Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính. - Căn cứ vào nhu cầu lao động thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Cty và đề xuất của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm. - Đề xuất kế hoạch tổ chức tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt hoặc tuyển dụng đột xuất với Giám đốc Công ty. - Tổ chức tuyển dụng nhân lực theo kế hoạch. - Báo cáo kết quả tuyển dụng trình Giám đốc Công ty xem xét, phê duyệt kết quả tuyển dụng. - Làm thủ tục tiếp nhận lao động trúng tuyển và làm Hợp đồng lao động trình Giám đốc ký. - Quản lý tất cả các văn bản, hồ sơ có liên quan đến lĩnh vực tuyển dụng của Công ty. 3.3. Người phụ trách có liên quan - Xác định và đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách. - Kết hợp cùng với phòng TC-HC thực hiện việc tuyển dụng lao động cho bộ phận mình (nếu có). - Tiếp nhận và bố trí công việc cho những người được ký Hợp đồng lao động do bộ phận mình phụ trách. - Theo dõi, lập báo cáo nhận xét kết quả thử việc của nhân viên trong thời gian thử việc, đề xuất việc tiếp tục ký Hợp đồng lao động hay không ký tiếp đối với những người đã qua thời kỳ thử vịêc tại bộ phận mình phụ trách. 4. Nội dung thực hiện 4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Hàng năm người phụ trách có liên quan xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phục trách và chuyển Phòng TC-HC xem xét, cân đối lập kế hoạch điều chuyển nội bộ hoặc tuyển dụng hàng năm. - Nhu cầu tuyển dụng được xác định trên cơ sở sau: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, Phòng, Ban, đơn vị. Các yêu cầu đòi hỏi từ công nghệ, kỹ thuật, chuyên môn. Thực trạng nhân lực của Cty (định biên lao động) - Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung tuyển dụng chủ yếu sau: Số lượng. Ngành nghề. Trình độ. Thời gian cần tuyển. - Kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm sẽ được Trưởng phòng TC-HC lập và trình Giám đốc Công ty duyệt vào Quý 2 của năm kế hoạch. - Khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hay điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng thì Trưởng phòng TC-HC sẽ làm báo cáo hoặc bổ sung kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc duyệt. Khi không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì không cần phải lập kế hoạch tuyển dụng theo quy định ở trên. 4.2. Thực hiện việc tuyển dụng Căn cứ vào kế hoạch hoặc yêu cầu tuyển dụng đã được Giám đốc phê duyệt. Phòng TC-HC chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo một hoặc một số hình thức sau: Đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng. Thông qua các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm. Liên lạc trực tiếp với người lao động đều được biết qua các nguồn thông tin khác nhau. Trong thông báo cần nói rõ các yêu cầu tuyển dụng và các văn bản cần phải có trong hồ sơ dự tuyển, bao gồm: Sơ yếu lý lịch có xác nhận và đóng dấu của cơ quan quản lý hoặc chính quyền địa phương nơi cư trú. Đơn xin việc có dán ảnh. Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu thường trú, Chứng minh nhân dân. Bản sao sổ lao động (nếu đã làm ở nơi khác). Các loại bằng cấp chuyên môn kèm bảng điểm, chứng chỉ Ngoại ngữ, Tin học và kinh nghiệm. Giấy khám sức khoẻ của bệnh viện đa khoa cấp tỉnh (Có thời hạn 06 tháng kể từ ngày nộp hồ sơ) 4.2.1. Sơ tuyển hồ sơ xin việc: - Phòng TC-HC tiếp nhận và đánh giá sơ bộ hồ sơ dự tuyển. Khi kiểm tra hồ sơ, Phòng TC-HC loại các hồ sơ không đạt yêu cầu theo thông báo, lập danh sách các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu theo thứ tự ưu tiên có bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn và các điều kiện ưu tiên khác theo yêu cầu của Công ty cho mỗi lần tuyển. - Lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu dự thi tuyển và trình cho chủ tịch Hội đồng tuyển dụng xem xét phê duyệt. - Thông báo thời gian, địa điểm, nội dung thi tuyển tới các ứng viên trong danh sách dự thi tuyển đã được Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phê duyệt. 4.2.2. Phỏng vấn Trên cơ sở danh sách ứng viên dự thi tuyển đã được phê duyệt, Phòng TC-HC thông báo cho các ứng viên đến phỏng vấn, kiểm tra theo lịch đã được xác định. Nội dung cách thức phỏng vấn, kiểm tra do Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng, Trưởng Phòng TC-HC và người phụ trách có nhu cầu tuyển dụng, công đoàn Công ty xác định và trực tiếp phỏng vấn cho mỗi lần tuyển dụng. 4.2.3. Tuyển dụng thử việc - Trên cơ sở phê duyệt của Giám đốc về kết quả tuyển dụng, Phòng TC-HC thông báo cho các ứng viên được tuyển dụng và làm các thủ tục thử việc. - Trước khi phân công về các Phòng, Ban đơn vị thử việc, Phòng TC -HC sẽ tổ chức cho ứng viên được tuyển dụng đọc ngay quy chế và cam kết thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty. - Thời gian thử việc được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. 4.2.4. Xét tuyển chính thức - Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động phải báo cáo bằng văn bản về kết quả thử việc. - Người phụ trách có liên quan phải nhận xét kết quả thử việc và đề xuất việc tiếp tục ký kết Hợp đồng Lao động có thời hạn xác định từ 1-3 năm, hợp đồng có thời vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dưới 1 năm chính thức hay không ký tiếp đối với người lao động tại bộ phận mình phụ trách bằng văn bản và gửi cho Phòng TC - HC. - Trưởng Phòng TC - HC xem xét đề nghị và trình Giám đốc duyệt. - Các đối tượng được tuyển dụng từ 1 - 3 năm, khi hết thời hạn hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạo đức, sức khoẻ tốt chuyển sang ký Hợp đồng không xác định thời han. - Đối với các trường hợp được Giám đốc trình duyệt, Phòng TC - HC tiến hành các thủ tục tuyển dụng bao gồm: Thông báo cho nhân sự thử việc biết kết quả xét tuyển chính thức. Hoàn thiện và lưu giữ hồ sơ gốc của nhân sự. Chuẩn bị Hợp đồng lao động theo mẫu do Nhà nước Việt Nam ban hành để Giám đốc Công ty ký với người lao động và bố trí về bộ phận công tác. III. Đánh giá nhân viên 1. Mục đích Nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, tự giác của mỗi CBCNV và nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo trong Công ty. 2. Các văn bản có liên quan - Các chế độ, chính sách hiện hành về lao động tiền lương của Nhà nước - của Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba. - Theo qui chế, qui định của công ty. - Kết quả thực hiện kế hoạch công việc năm của các đơn vị. 3. Trách nhiệm - Giám đốc Phê duyệt, giao kế hoạch và đánh giá thực hiện kế hoạch năm đối với từng đơn vị trong Công ty. Đánh giá, xếp loại lao động năm cho các trưởng đơn vị. - Phòng KH - TT: Tổng hợp kế hoạch và kết quả thực hiện kế hoạch của năm các đơn vị trong toàn Công ty trình lên Giám đốc phê duyệt và thực hiện lưu trữ hồ sơ. - Trưởng các đơn vị: Tổng kết báo cáo kết quả thực hiện năm của các đơn vị mình và đánh giá xếp loại cho từng CBCNV trong đơn vị. - Phòng TC - HC: Tiếp nhận và tổng hợp bảng đánh giá, xếp loại cho CBCNV của các đơn vị trình Giám đốc phê duyệt. 4. Nội dung thực hiện 4.1. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty đã được duyệt, phòng KH - TT lập bảng giao kế hoạch năm cho từng đơn vị trong Công ty trình duyệt Giám đốc ký duyệt. 4.2. Vào đầu quý các Trưởng đơn vị tiếp nhận bảng giao công việc của Giám đốc Công ty và triển khai giao từng công việc cho mỗi thành viên trong đơn vị thực hiện. 4.3. Cuối năm vào ngày 25 đến 28 tháng 11 các đơn vị căn cứ nhiệm vụ kế hoạch năm được giao, kiểm điểm đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch để làm cơ sở xếp loại A,B,C cho đơn vị mình. Bảng báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch năm gửi phòng KH - TT để tổng hợp. 4.4. Phòng KH - TT dựa trên cơ sở bảng giao kế hoạch năm để tổng hợp mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị và đề xuất xếp loại A,B,C cho các đơn vị trong toàn Công ty, trình Giám đốc phê duyệt: Cơ sở xếp loại cho từng đơn vị đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 80% đến 100% : đạt loại A đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 60% đến dưới 80%: đạt loại B đơn cị hoàn thành kế hoạch dưới 60% : đạt loại C 4.5. Sau khi đơn vị đã được đánh giá xếp loại A,B,C, Trưởng các đơn vị tiến hành đánh giá chấm điểm cho từng cán bộ nhân viên trong đơn vị theo tiêu chí đánh giá năm như sau: - Nhóm sáng kiến ( Có 02 chỉ tiêu): + Tháo vát và sáng tạo + Khả năng lập kế hoạch và tổ chức - Nhóm ý thức ( Có 05 chỉ tiêu): + ý thức chấp hành nội quy + Chất lượng dịch vụ + Chất lượng công việc + Khối lượng công việc + Trình độ chuyên môn - Nhóm mối quan hệ ( Có 02 chỉ tiêu): + Khả năng làm việc tập thể + Khả năng thúc đẩy và định hướng - Tham gia các phong trào công tác đoàn thể (đánh giá cuối năm) 4.6. Trưởng các đơn vị tự đánh giá và xếp loại cho CBCNV thuộc đơn vị mình và Giám đốc Công ty đánh giá xếp loại cho chức danh Phó, Trưởng đơn vị. 4.7. Bảng đánh giá xếp loại của các đơn vị được gửi cho Phòng TC - HC tổng hợp và trình Giám đốc Công ty phê duyệt làm cơ sở tính lương. IV. Quy chế trả lương 1. Mục đích của hệ thống trả lương - Nâng cao năng suất và chất lượng lao động của công nhân viên để thúc đẩy tăng trưởng sản xuất kinh doanh. - Tạo sự công bằng giữa công việc và thu nhập. - Nâng cao thành tích tổ đội và cá nhân. - Có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động. 2. Các văn bản có liên quan: - Điều lệ Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba. - Nghị định 28CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới và quản lý quỹ tiền lương. - Thông tư 13 LĐTBXH/TT ngày 14/4/1997. - Công văn 4320 LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998. 3. Nguyên tắc chung: - Mức lương được xây dựng trên cơ sở nội dung công việc, kỹ năng hay năng lực cần thiết để làm công việc đó và theo hướng dẫn 4320 ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Mức chênh lệch tiền lương giữa các chức danh căn cứ vào sự đóng góp của các chức danh cho các mục tiêu của Công ty. Do đó tiền lương xếp theo chức danh nhấn mạnh và công việc và kết quả công việc đó. - Quỹ tiền lương của Công ty sử dụng vào mục đích trả lương cho người lao động làm việc cho Công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Quỹ tiền lương được phân chia theo nguyên tắc: Công khai Công bằng Gắn vật chất với tinh thần Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá mỗi vị trí của mỗi chức danh lao động - Đánh giá kết quả công việc hàng tháng dựa trên hệ thống tiêu chí bình xét của Công ty đã được lượng hoá và cụ thể hóa đối với từng đơn vị, kết hợp với bảng chấm công làm căn cứ để trả lương hàng tháng cho người lao động. Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của Công ty ký hiệu (Q) được trích lập trên cơ sở đơn giá tiền lương được duyệt (V) căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (Doanh thu - Chi phí không lương) và quỹ lương dự phòng (Qdp) năm trước chuyển sang. Q= V x (Doanh thu - Chi phí không lương) + Qdp năm trước 4. Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương Tổng quỹ tiền lương của các đơn vị, bộ phận được phân phối như sau: - Quỹ tiền lương của các đơn vị được trích lập trên cơ sở đơn giá tiền lương của Công ty giao cho (Doanh thu - Chi phí không lương). - Quỹ tiền lương của bộ phận văn phòng được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương của Công ty được duyệt trừ đi phần đơn giá đã giao cho các đơn vị. - Quỹ lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Qsx) Qsx= 83% Q 17% còn lại của Quỹ lương được sử dụng như sau: + 7% trích quỹ lương dự phòng (Được phân phối theo quy chế sử dụng và quản lý quỹ lương dự phòng của ngành ban hành kèm theo quyết định số 458/QĐ/ĐS - TCCBLĐ ngày 18/4/2000). + 10% trích lập quỹ điều tiết chung của Công ty (Được dùng để điều tiết quỹ tiền lương giữa các đơn vị trong Công ty, đảm bảo sự ổn định tiền lương cho người lao động). Trong trường hợp Quỹ điều tiết chưa sử dụng hết, Giám đốc Công ty có quyền sử dụng Quỹ điều tiết để chi thưởng cho các cá nhân đạt được thành tích xuất sắc trong năm. - Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Qsx): Trước hết được phân bổ cho người lao động trong các bộ phận theo mức lương thời gian đã được xác lập cho từng chức danh công việc, phần này gọi là lương thời gian (Qtg), phần còn lại là phần lương sản phẩm trả cho các chức danh ăn lương sản phẩm (Qsp): Qsx = Qtg+ Qsp 5. Cách trả lương 5.1. Tiền lương hàng tháng Tiền lương hàng tháng được trả làm 2 kỳ căn cứ vào bảng chấm công từ ngày 1 hàng tháng đến cuối tháng: - Kỳ 1: Trả tạm ứng từ ngày 15 đến 17 hàng tháng - Kỳ 2: Thanh toán vào các ngày 4 đến 7 tháng sau 5.2. Tiền lương cho các cá nhân T(i): Đối với bộ phận ăn lương theo thời gian: Ti = K1i: Hệ số lương chức danh của người thứ i Tminbp: Mức lương tối thiểu của từng bộ phận Pi: Điểm thành tích tối đa của người thứ i ( Cán bộ quản lý P1=40, nhân viên Pi= 36) Pti: Điểm thành tích thực tế của người thứ i đạt được trong tháng theo tiêu chí xét chọn Ncd: Ngày công chế độ (Bình quân 24 ngày công/tháng) Nti: Ngày công thực tế của người thứ i Đối với bộ phận ăn lương theo số lượng sản phẩm được trả gồm 2 phần: Ti = T1i: Lương cố định theo chức danh công việc của người thứ i T2i: Lương theo số lượng sản phẩm của người thứ i Pti: Điểm thành tích hàng tháng của người thứ i theo tiêu chí xét chọn Cách tính T1i T1i = * Cách tính T2i: T2i = Đơn giá lương sản phẩm X Số lượng sản phẩm * Cách tính ngày công thực tế: - Ngày làm việc thực tế của mỗi người bao gồm: Những ngày làm việc tại cơ quan, đi công tác trong và ngoài nước, đi học dưới 1 tháng (do Công ty cử đi học). - Những ngày công: nghỉ việc để đi học liên tục từ 1 tháng trở lên được tính theo hệ số bằng 0,9 Nt (trường hợp được Công ty cử đi học). * Cách tính hệ số Pti: Điểm thành tích công tác hàng tháng được xác định dựa trên hệ thống tiêu chí bình xét của Công ty. 5.3. Trả lương cho một số trường hợp khác: - Những người làm việc theo hợp đồng ngắn hạn được trả lương theo mức thỏa thuận ghi trong hợp đồng ký kết nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Những người nghỉ chờ chế độ hưu trí, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hưởng lương (không trực tiếp tham gia sản xuất) được trả lương theo hệ số lương của nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ. - Những người giữ kiêm nhiệm nhiều chức được hưởng mức lương của chức danh có hệ số lương cao nhất. 5.4. Trợ cấp BHXH CBCNV trong thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn rủi ro, con ốm mẹ nghỉ.,. được hưởng BHXH theo chế độ hiện hành. Mức lương làm căn cứ tính BHXH và trích nộp gồm có: Hệ số lương đang hưởng, phụ cấp (nếu có) và mức lương tối thiểu theo quy định của Chính Phủ. 5.5. Phân phối khoản tiền lương còn lại Quỹ lương còn lại (nếu có) được trích lập theo quý, 6 tháng hoặc cả năm được phân phối cho người lao động theo tỷ lệ tương ứng với mức lương cố định trong từng vị trí kết hợp với ngày công và hệ số thành tích theo quý, 6 tháng hoặc cả năm. Cách tính lương còn lại Tcl Tcli = Tcli: Lương còn lại của người thứ i Qcl: Quỹ lương còn lại của bộ phận Nti: Ngày công lao động thực tế của người thứ i Ki: Hệ số lương Pti: Điểm thành tích thực tế của người thứ i đạt được trong kỳ 5.6. Điều khoản khác Định kỳ hàng năm, Công ty xét tăng giảm lương cho cá nhân ở các vị trí công tác. Căn cứ xét tăng giảm lương là hệ số thành tích mà cá nhân ở vị trí đó đạt được trong kỳ, cụ thể: Đạt 389 điểm/năm được tăng 10% hệ số K. Chỉ đạt 280 điểm/năm bị giảm 10% hệ số K. Chương III: Một số đề xuất và phương hướng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba Trong thời gian thực tập tại khách sạn Công ty, em nhận thấy rằng Công ty đã hoạt động theo cơ chế quản lý đồng bộ và có hiệu quả. Song bên cạnh những kinh nghiệm đáng học tập còn có một số vấn đề đáng bàn. Nếu khắc phục được những vấn đề này chắc chắn sẽ tạo ra hiệu quả cao hơn trong hoạt động kinh doanh và đồng thời giúp Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba khẳng định hơn về vị trí và uy tín của mình trên thị trường. I. Một số đề xuất Sau đây là một số phương hướng nhằm hoàn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và trong công tác tuyển dụng của Công ty: Công tác tuyển dụng lao động ở Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba có nhiều tiến bộ, nó thể hiện chất lượng cao từ khâu tổ chức tuyển dụng đến hình thức, nội dung tuyển dụng. Song có một vấn đề đáng quan tâm trong phương pháp tuyển chọn nhân lực. Hiện nay Công ty chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đối với người được tuyển chọn. Tuy ai cũng biết được ưu việt của loại phỏng vấn này. Đó chính là sự đánh giá tổng thể khả năng của người phỏng vấn mà tốn ít thời gian và chi phí. Song ta chưa thể đáng giá chính xác bởi nó còn bị chi phối bởi tính chủ quan của người phỏng vấn. Nên chăng, Công ty nên có tiến hành trắc ngiệm (test) sau khi qua cuộc phỏng vấn sơ bộ. Việc tiến hành thêm phương pháp trắc nghiệm sẽ giúp cho Công ty có nguồn nhân lực tốt. Tuy mất thời gian và tốn kém hơn song nếu Công ty tiến hành thì có nghĩa là họ đã giảm được chi phí đào tạo sau này và chất lượng phục vụ cũng sẽ được nâng cao. Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp, công ty trên thế giới đã đầu tư trước để tạo nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hỗ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, tiến hành bảo trợ những học viên xuất sắc ngay khi còn đang học tại trường (hoạt động này ở Việt Nam, các doanh nghiệp cũng bắt đầu quan tâm ). Như vậy sau mỗi khoá học, doanh nghiệp lại bổ sung vào nguồn nhân lực của mình những thành viên ưu tú mà không mất chi phí cho việc tuyển chọn. Thiết nghĩ đây cũng là một cách thức hay trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty nên xem xét cân nhắc. II. Phương hướng hoạt động 1. Khách hàng là nhân tố quyết định sự thành công của Công ty: Bất cứ thời điểm nào Công ty luôn nhấn mạnh nhân tố khách hàng. Khách hàng là đối tượng phục vụ của doanh nghiệp, khách hàng tạo nên thị trường. Chính do vậy mà phương hướng của Công ty trong thời gian tới là tiếp tục giữ vững và mở rộng thị trường bằng các chính sách Marketing hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của Công ty. 2. Không ngừng nâng cao chất lượng và đa dạng hoá sản phẩm đó là định hướng vững chắc của Công ty. Trong thời gian sắp tới Công ty vẫn nên theo đuổi mục tiêu về chất lượng nhằm thu hút khách chứ không phải cắt giảm chi phí để hạ giá thành. Để làm được điều này Công ty nên tập trung phát huy vị thế và thế mạnh về uy tín của mình trên thị trường. Thời kỳ sắp tới đây khách hàng vẫn tiếp tục và phát huy chất lượng sản phẩm. 3. Chú trọng đến nhân tố con người là việc làm trước mắt và lâu dài của công ty. Trong thời gian sắp tới Công ty phấn đấu tất cả nhân viên đều có trình độ nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ do yêu cầu cần thiết của ngành du lịch bằng cách tiếp tục tiến hành đào tạo ngắn hạn, dài hạn cho cán bộ đồng thời duy trì việc đào tạo tại chỗ, mở các trung tâm trong Công ty. Phần kết luận Quản trị nhân lực - một bộ phận không thể thiếu được trong quản trị kinh doanh. Ngày nay, khi các thiết bị đã được hiện đại hoá thì cạnh tranh giữa các chủ thể kinh doanh lại thuộc về chất lượng. Yếu tố quyết định chất lượng đó chính là nhân tố con người. Và chính vì thể mà không một doanh nghiệp nào có thể lơ là với công tác quản trị nhân lực. Nắm được tầm quan trọng của chính sách quản trị nhân lực, Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba đã khai thác triệt để về chính sách này và sử dụng nó như một công cụ đòn bẩy hữu hiệu để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Qua quá trình học tập tại trường Đại học Ngoại Thương chuyên ngành Quản trị Kinh doanh cùng với thời gian thực tập tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba, em đã hoàn thành được báo cáo của mình. Để hoàn thành được bài viết này em đã được sự hướng dẫn của các thầy cô giáo trong khoa, đặc biệt thầy giáo Nguyễn Trọng Hải và anh Nguyễn Văn Phong Phòng tổ chức hành chính. Do những nhận thức còn hạn chế, kiến thức thực tế chưa sâu nên báo cáo của em sẽ không tránh khỏi những sai sót. Kính mong thầy cô giáo chỉ bảo cho em để em có được những kinh ngiệm, những kiến thức quý sau khi hoàn thành báo cáo này. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy cô giáo ! Phần II: Báo cáo kết quả thực tập tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba Trong thời gian thực tập tại Công ty, em đã được cùng các cô chú, anh chị trong Phòng Tổ chức Hành chính tham gia vào một số công việc trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuần 1: Đến Công ty, làm quen với nhân viên trong Phòng và công việc trong Phòng. Tuần 2: Tìm hiểu lịch sử, hoạt động của Công ty và hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Viết đề cương và nộp cho giáo viên hướng dẫn. Tuần 3: Tham gia cùng các cô chú, anh chị trong Phòng trong công tác tuyển dụng nhân viên. Tuần 4: Bắt đầu viết báo cáo. Tuần 5: Hoàn tất báo cáo lần 1 Tuần 6: Nộp báo cáo lần 1 Qua quá trình thực hiện công việc được giao, em đã rút ra được một số kinh nghiệm trong công tác quản trị nói chung và công việc tuyển dụng nói riêng Trong công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty đã tiến hành tuyển chọn trực tiếp thông qua phỏng vấn. Đây cũng là một phương pháp ưu việt vì nó mang tính khách quan. Trong kinh doanh truyền thông, ngoại ngữ là rất cần thiết đối với người lao động. Để hạn chế một phần kinh phí đào tạo, Công ty đã sử dụng ngôn ngữ phỏng vấn là ngoại ngữ. Như vậy một người lao động được tuyển dụng vào làm việc trong Công ty không chỉ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn có khả năng giao tiếp bằng ng