Đề tài Quy chế trả lương ở Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP

àm tốt việc bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu, vốn NSNN, NS quốc phòng, vốn huy động khách hàng đều được sử dụng đúng mục đích việc chi tiêu ngân sách đảm bảo trong định mức, chế độ cho phép. + Công tác thanh quyết toán xây dựng cơ bản đã có chuyển biến rõ rệt, khắc phục được tình trạng thanh quyết toán dây dưa kéo dài từ năm này qua năm khác kiểm soát chặt chẽ hồ sơ thanh toán của nhà thầu. Thanh toán, cấp phát vốn đầu tư xây dựng cơ bản đúng quy định của Nhà nước và BQP. + Công tác tài chính đã phát huy được tính chủ động, tham mưu một cách tích cực có hiệu quả cho chỉ huy lãnh đạo các cấp chấp hành việc báo cáo định kỳ và đề xuất công tác tài chính với Đảng uỷ Công ty. Việc công khai tài chính càng được duy trì thường xuyên, đúng nguyên tắc. - Tồn tại: + Công tác kiểm tra đối chiếu số liệu với các phòng quản lý nhà đất còn chưa thường xuyên. Cần tăng cường hơn nữa khâu hướng dẫn, kiểm tra công tác tài chính, kế toán tại các ban quản lý và các phòng quản lý nhà đất. + Công tác quảng cáo, tiếp thị đối với quỹ nhà được phép bán, kinh doanh còn nhiều hạn chế việc huy động vốn của khách hàng còn chậm chưa theo kịp tiến bộ thi công tại một số dự án. + Đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý tài chính, kế toán nhiệt tình, năng nổ song năng lực, kinh nghiệm còn hạn chế. * Tình hình doanh thu của Công ty được thống kê như sau: Năm 2003 - 2004 + Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ - Số đầu năm: 3.315.456.708 đ - Số cuối năm: 40.600.547.451đ + Doanh thu hoạt động tài chính: - Số đầu năm: 687.515.200đ - Số cuối năm: 1.868.479.600đ Bảng 3: Bảng kết quả doanh thu 2003 - 2004 Đvt: đồng Chỉ tiêu Thực hiện năm 2003 Thực hiện năm 2004 (%) 1. Tổng doanh thu 4.002.971.918 42.169.027.051 700,8 - Doanh thu từ HĐSXKD 3.315.456.708 40.600.547.451 - TN từ HĐTC 687.515.200 1.568.479.600 - TN khác 295.936.458 110.356.584 2. LN trước thuế 379.858.700 2.312.108.253 308,05 3. LN sau thuế 1.753.691.464 5.542.573.461 308,05 Năm 2005 - 2006 + Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ: - Số đầu năm: 4.205.089.368đ - Số cuối năm: 43.618.877.611đ + Doanh thu hoạt động tài chính: - Số đầu năm: 812.712.725đ - Số cuối năm: 2.537.814.985đ Bảng 4: Tổng hợp lại ta có bảng kết quả doanh thu năm 2005 – 2006 Đvt: đồng Chỉ tiêu Thực hiện năm 2005 Thực hiện năm 2006 (%) 1. Tổng doanh thu 5.613.738.253 46.320.328.964 825,1 - Doanh thu từ HĐSXKD 4.205.089.368 43.618.877.611 - TN từ HĐTC 812.712.725 2.537.814.985 - TN khác 595.936.160 163.636.368 2. LN trước thuế 1.700.420.967 10.137.747.329 596,2 3. LN sau thuế 1.224.303.096 7.299.178.077 596,2 Nhận xét: Nhìn chung tổng doanh thu của năm 2005 - 2006 tăng so với năm 2003 - 2004 đáng kể, không xảy ra thất thoát về tài chính, tài sản chung của doanh nghiệp. 2. Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến quy chế trả lương: 2.1- Đặc điểm sản xuất kinh doanh: Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP là một công ty sản xuất kinh doanh đa dạng trong lĩnh vực, dịch vụ. + Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là tổ chức đầu tư xây dựng và làm các dịch vụ tư vấn đầu tư xây dựng cơ bản, uỷ thác vốn đầu tư cho mọi tổ chức cá nhân trong nước. Nhận thầu xây dựng mới và cải tạo các công trình dân dụng, công nghiệp, đào đắp nền và xây dựng giao thông thuỷ lợi. + Nhận thầu trang thiết bị nội thất, ngoại thất, ngoại thất, lắp đặt các hệ thống điện hạ thế, hệ thống cấp thoát nước +Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất. + Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngoài những đặc điểm của các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực xây dựng nói chung, công ty còn có những đặc điểm riêng do sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực mang lại. + Những công trình xây dựng, vật kiến trúc có quy mô lớn, giá trị cao, kết cấu phức tạp, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật cao. Là sản phẩm đơn chiếc, có tính cố định, thời gian thi công dài chủ yếu là ở ngoài trời và thời gian sử dụng sản phẩm lâu dài, phụ thuộc vào nhiều yếu tố, hiện đang chịu sự cạnh tranh khốc liệt của nhiều công ty khác. + Sản phẩm xây dựng được sản xuất theo hợp đồng, có tính đơn chiếc và được tiêu thụ theo giá dự toán hay thoả thuận nên tính chất của hàng hoá của sản phẩm là không rõ ràng. Và đây còn là công ty chuyên tiếp nhận các khu chung cư để cấp phát và bán lại cho các sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp đang và đã phục vụ trong quân đội. + Quá trình sản xuất sản phẩm rất phức tạp, không ổn định, việc hoàn thành kế hoạch sản xuất chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như tư tưởng tổ chức chỉ đạo thi công, lực lượng sản xuất doanh nghiệp, điều kiện thời tiết, môi trường vĩ mô, cơ sở vật chất công cộng 2.2- Đặc điểm về lao động: Hiện tại tổng số lao động của công ty là 265 người, trong đó: - 151 cán bộ, CNV biên chế chính thức và 114 cán bộ, CNV làm việc theo chế độ hợp đồng, bao gồm: + kỹ sư xây dựng các chuyên ngành: 66 người. + Kiến trúc sư: 6 người. + Kỹ sư kinh tế và các ngành: 43 người. + Cử nhân kinh tế và các ngành: 45 người. (Cử nhân kinh tế là chỉ học hàm còn Kỹ sư kinh tế là đã tốt nghiệp và thành nghề) + Trung cấp kỹ thuật và tài chính: 25 người. Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP do phạm vi hoạt động rộng, nên nhu cầu về lao động hàng năm là rất cao. Hàng năm, công ty đều tuyển dụng một số lượng lao động lớn đặc biệt là công nhân. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành xây dựng nên thường xuyên biến động về lao động. Vì vậy công tác quản lý lao động gặp khó khăn: * Cơ cấu lao động theo giới tính: Do yêu cầu của công việc là xây dựng lại thường xuyên phải di động đi khắp các công trình xa nên đòi hỏi các lao động nam là rất lớn. Vì do lao động nam là lao động có sức khoẻ tốt có thể đi công trình bất kỳ thời điểm nào mà công ty cần. Cơ cấu lao động của công ty là hợp lý, phù hợp với đặc thù chung của ngành. Lao động nữ ở đây chủ yếu làm việc ở các phòng ban chức năng, làm công tác quản lý ở các đội công trình, làm việc ở các đơn vị kinh doanh, dịch vụ hoặc làm các công việc đơn giản, gọn nhẹ. * Cơ cấu lao động theo ngành nghề: Ta thấy rằng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động gián tiếp. Điều này phù hợp với xu hướng chung của công ty là tăng tỷ trọng lao động trực tiếp, giảm tỷ trọng lao động gián tiếp vì bộ phận lao động trực tiếp là bộ phận tạo ra sản phẩm, tham gia trực tiếp vào quá trình thi công xây dựng nên yêu cầu một số lượng lớn. Theo số liệu báo cáo năm 2006 số lượng lao động trực tiếp chiếm 65,03% tổng số lao động toàn công ty. Chủ yếu tập trung ở các ngành nghề sản xuất trực tiếp: công nhân xây dựng, công nhân lắp máy, công nhân trang trí nội ngoại thất, công nhân sản xuất vật liệu xây dựng, Còn số lao động gián tiếp chủ yếu làm việc ở các phòng ban chuyên môn, lãnh đạo các đơn vị trực thuộc hay ở các ban quản lý. * Cơ cấu lao động theo trình độ: Trong khi cán bộ, lao động quản lý trong công ty đều có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có kinh nghiệm trong nghề thì lực lượng lao động trực tiếp có cơ cấu đa dạng trong đó có một bộ phận lớn là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo nên tay nghề còn yếu. Hàng năm công ty còn tổ chức nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho từng đối tượng lao động để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động 2.3- Các yếu tố khác Quan trọng nhất là quy chế trả lương của doanh nghiệp sẽ đề cập ở các phần sau: + Chính sách tiền lương hiện hành của Chính phủ (mà trực tiếp nhất là những điều chỉnh về tiền lương tối thiểu cùng với hệ thống phụ cấp mà nhân viên được hưởng). + Cơ cấu về trình độ lành nghề của công nhân viên, bảo đảm cho họ có thể thích ứng với yêu cầu về độ phức tạp của công việc và phân hàm theo trình độ và thời gian làm việc tại công ty ( vì đây là doanh nghiệp trực thuộc Bộ quốc phòng). + Trình độ của đội ngũ lao động mà doanh nghiệp hiện đang sử dụng, trình độ người lao động thấp. + Mức sản lượng mà doanh nghiệp dự kiến phải sản xuất + Ngoài ra còn có sự ảnh hưởng của cơ cấu sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp đang sử dụng. I- Phân tích đánh giá về việc xây dựng quy chế trả lương ở công ty đầu tư, phát triển nhà và đô thị BQP: Ban hành kèm theo quyết định số :724 ngày 19 tháng 07 năm 2004 của giám đốc Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị BQP. Trong quy chế này bao gồm các chương điều như sau: Chương I: Nguyên tắc chung Điều 1: 1-Tiền lương của sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp theo hệ thống tiền lương của lực lượng vũ trang ban hành kèm theo nghị định 25/CP ngày 23/ 05/ 1993 của Chính phủ. Và các khoản phụ cáp thâm niên, phụ cấp chức vụ, (nếu có) được dùng để làm căn cứ trả lương (Q1) và thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ điều trị, điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ lễ, tết. 2 - Tiền lương của công nhân viên Quốc phòng được tính theo nghị định26/CP ngày 23/ 05/ 1993 của Chính phủ. Và các khoản phụ cấp an ninh Quố phòng, phụ cấp chức vụ (nếu có). Việc thực hiện chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ điều trị, điều dưỡng được tính trên cơ sở tiền lương cơ bản. Điều 2: Ngoài việc trả lương theo chế độ quy định (Điều 1). Công ty còn trả lương cho người lao động theo hệ số kinh doanh (Q2). Việc trả lương theo hệ số kinh doanh cho người lao động trong công ty được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương gắn liền với kết quả lao động cuối cùng của từng cán bộ, CNV trong từng bộ phận. Về nguyên tắc: những người thực hiện các công việc mà đòi hỏi có trách nhiệm, có trình độ, chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi thực sự đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thì được trả lương cao, tương xứng với công sức bỏ ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Điều 3: Quỹ tiền lương của Công ty được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Giám đốc Công ty là người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc trả lương cho người lao động trong Công ty(khi được Tổng giám đốc Tổng công ty tán thành phê duyệt về quỹ tiền lương tăng thêm do hiệu quả sản xuất kinh doanh mà có, nhằm phân phối lại cho người lao động). Việc xây dựng quy chế trả lương được thống nhất trong Hội đồng chính sách - tiền lương Công ty và thực hiện đến từng người lao động trong Công ty. Báo cáo Giám đốc Công ty phê duyệt. Điều 4: Chống phân phối tiền lương bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất (hệ số kinh doanh) do hội đồng chính sách – tiền lương Công ty xem xét đề nghị Giám đốc phê duyệt. Chương 2: Nguồn hình thành quỹ tiền lương và phân bổ quỹ lương Điều 5: Nguồn quỹ luơng của Công ty ( Khối dự toán ) được hình thành từ 2 nguồn: 1- Nguồn quỹ lương do BQP chi trả ( ký hiệu là Q1) được quy tính trên cơ sở: Quân số trong biên chế theo quyết định số 545/ QĐ - TM ngày 22/ 06/ 2002 của Tổng tham mưu trưởng - Quân đội nhân Việt Nam và tính theo chế độ tiền lương tại điều 1 quy chế này. 2 - Nguồn quỹ lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm (ký hiệu là Q2). Phân bổ cho các dự án đầu tư phát triển nhà : Nguồn quỹ lương có Q2 có thể tăng hoặc giảm phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty hàng năm. Điều 6: 1 - Quỹ tiền lương trả cho người lao động trong Công ty ( Khối dự toán ) đựơc phân bổ như sau: Q = Q1+ Q2 Trong đó: Q1 là quỹ tiền lương cơ bản (do BQP chi trả). Dùng để trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở hệ số lương của từng người lao động. Cụ thể: - Sỹ quan, Quân nhân chuyên nghiệp(QNCN) theo hệ thống tiền lương của lực lượng vũ trang( NĐ 25/CP ngày 23/05/1993 của Chính Phủ và các khoản phụ cấp, thâm niên, phụ cấp chức vụ (nếu có). - CNVQP: được tính theo nghị định 26/Cp ngày 23/05/1993 của Chính phủ và các khoản phụ cấp an ninh quốc phòng (30%) và phụ cấp chức vụ (nếu có). * Quỹ tiền lương Q1 được tính: Q1= [hcbi(1+TN{30%}+hpci]*290000*12t Trong đó: i: Là thứ tự người lao động m: Là tổng số người lao động trong Công ty (khối dự toán) hcbi: Hệ số lương cấp bậc theo NĐ 25/ CP và 26/CP của người lao động thứ i. TN: Là phụ cấp thâm niên (đối với SQ và QNCN). 30%: Phụ cấp Quốc phòng (đối với CNVQP). hpci: Hệ số phụ cấp chức vụ (nếu có) của người lao động thứ i. 290.000đ : Là mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (khi nhà nước thay đổi tiền lương tối thiểu thì điều chỉnh theo mức tiền lương thay đổi hiện hành). 12t : tính lương cho 1 năm = 12 tháng. * Q2: là quỹ lương căn cứ vào kết quả SXKD (tính theo hệ số kinh doanh). Căn cứ vào nhiệm vụ kết quả thực hiện công việc của từng người lao động đảm nhận . Căn cứ vào tính chất công việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật sự đóng góp vào kết quả sản xuất của đơn vị. Hội đồng chính sách tiền lương Công ty xem xét hệ số kinh doanh cho từng người lao động - Trình Giám đốc phê duyệt. * Cách xác định và phân phối tiền lương Q2: Công thức tính: Ti = * nihi ( i thuộc j ) Trong đó: + Ti: là tiền lương được nhận của người thứ i từ Q2. + Q2: là tổng quỹ lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh. + ni: là số công việc làm việc thực tế trong tháng. + hi: là hệ số kinh doanh ứng với công việc được giao , mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. + m: là số người hưởng lương. * Để tính được tiền lương, thu nhập của từng người theo công thức trên đơn vị phải tiến hành xác định hệ số (hi) của từng người. Công thức: hi =*k. Trong đó: + đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. + đ2i: là số điểm trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. + (đ1+đ2): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp. + k: hệ số bình xét A,B,C trong kỳ(loại A: k=1,2; loại B: k=1; loại C: k=0,8). Theo quy định chung của ngành xây dựng, tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau: Bảng 5: Bảng xác định tỷ trọng điểm đ1i, đ2i: Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i(%) đ2i(%) - Từ đại học trở lên 45-70 1-30 - Cao đẳng và trung cấp trở lên 20-44 1-18 - Sơ cấp 7-19 1-7 - Không cần đào tạo 1-6 1-2 - Đối với đ1i: Căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo , mức độ phức tạp và thâm niên công việc đòi hỏi. Doanh nghiệp phân chia theo tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm đánh giá cho điểm cụ thể. - Đối với đ2i: Căn cứ vào tính quan trọng cuẩ công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh với tài sản, tính mạng con người , quan hệ công tác doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá theo điểm. Để dơn giản hoá Công ty quy định hệ số (hi) theo chức danh công việc đảm nhận như sau: Bảng 6: Bảng quy định hệ số (hi) theo chức danh công việc đảm nhận: Chức danh đảm nhận đ1i(%) đ2i(%) hi= Hệ số k Đại học Giám đốc Công ty+Bí thư Đảng uỷ 70 30 10 P.Giám đốc Công ty+kế toán trưởng 64 28 9.2 TR. phòng Công ty+ Tr.phòng QLNĐ 60 25 8.5 Ph. phòng Công ty +Ph.phòng QLNĐ 58 22 8.0 Trợ lý 1 50 20 7.0 Trợ lý 2 45 17 6.2 Trợ lý 3 41 14 5.5 Nhân viên 1 35 5 4.0 Trung cấp Nhân viên 2 30 5 3.5 Nhân viên 3 28 2 3.0 Sơ cấp Qua đào tạo( Lái xe chỉ huy) 25 10 3.5 Không cần đào tạo 8 2 1.0 2 - Lập quỹ dự phòng và quỹ khen thưởng. Quỹ này dùng để thưởng cho người lao động có thành tích xuất sắc, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật (gọi là QDk). Quỹ khen thưởng có thành tích trong sản xuất (xét 6 tháng và 1 năm); thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật (xét 1 măm 1 lần). Khi quyết toán quỹ QDk không dùng hết được chuyển vào quỹ lương Q2 để phân phối cho người lao động. Chương 3: Hình thức trả lương Điều 7: Công ty thống nhất hình thức trả lương cho khối dự toán nhhư sau: (Riêng BQLDA Mỹ Đình- khối hạch toán hình thức trả lương riêng). * Hình thức trả lương theo thời gian: gắn với kết quả lao động. - Lương Q1: Căn cứ vào hệ số lương cơ bản, phụ cấp thâm niên( đối với SQ và QNCN), phụ cấp Quốc phòng( đối với CNVQP), hệ số phụ cấp chức vụ (nếu có). Lương Q1 do Bộ Quốc Phòng chi trả. - Lương Q2: Có 3 căn cứ để tính lương Q2 cho từng người lao động. Căn cứ ngày công làm việc thực tế của từng người. Căn cứ hệ số trả lương theo công việc hay gọi tắt là hệ số kinh doanh. Căn cứ hệ số đánh giá, bình xét từng cá nhân người lao động. Chương 4: Thông số để làm căn cứ trả lương theo kết quả công việc: (Trả lương từ quỹ lương Q2) cho người lao động trong công ty. Điều 8: Hệ số kinh doanh(hi) được gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc và kết quả hoàn thành để áp dụng với khối dự toán trong công ty cụ thể: (Hệ số kinh doanh được quy định trong phụ lục 1 kèm theo quy chế này) Điều 9: Người lao động được trả lương theo quy chế này được tính toán trên những thông số sau đây: 1- Hệ số tiền lương kinh doanh ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc được hội đồng chính sách công ty xây dựng và xác định cho từng người lao động. Việc xác định hệ số kinh doanh cho từng chức danh, từng công việc, thực hiện mỗi năm một lần đối với mỗi công việc được giao ổn định trong năm. Trường hợp thay đổi nhiệm vụ được giao thì hệ số sẽ được xác định lại trên cơ sở nhiệm vụ mới. 2 - Ngày công thực tế của người lao động làm việc trong tháng. 3 - Hệ số chất lượng lao động của người lao động được xác định 6 tháng 1 lần và được tính trên cơ sở xếp loại A,B,C như sau: - Đối với cán bộ lãnh đạo từ trưởng, phó phòng ban và tương đương trở lên. Việc xác định hệ số chất lượng lao động do hội đồng thi đua hoặc hội đồng chính sách - tiền lương công ty đánh giá bình xét. Căn cứ chỉ tiêu đánh giá, xếp loại được quy định trong mục C khoản 1 điều 9 quy chế này. - Đối với trợ lý, nhân viên thuộc phòng ban nào thì phòng đó tự đánh giá, bình xét, căn cứ tiêu chuẩn công ty quy định dưới đây và báo cáo hội đồng chính sách - tiền lương công ty xem xét trình giám đốc phê duyệt( 6 tháng 1 lần đánh giá bình xét). Việc đánh giá, bình xét căn cứ vào chỉ tiêu sau: * Chỉ tiêu hệ số: - Loại A: xếp hệ số =1,2. - Loại B: xếp hệ số =1,0. - Loại C : xếp hệ số =0,8. * Chỉ tiêu xếp hạng: - Đối với cán bộ, CNV chuyên môn nghiệp vụ thừa hành nhiệm vụ: + Hoàn thành về số lượng công việc được giao theo đúng tiến độ. + Chất lượng công việc đạt kết quả tốt, đảm bảo đủ ngày, công trong tháng. +ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần hợp tác, giúp đõ đồng đội hoàn thành nhiệm vụ chung. Loại A: đạt 3 chỉ tiêu. Loại B: đạt 2 chỉ tiêu. Loại C: đạt 1 chỉ tiêu.( vi phạm kỷ luật lao động, kỷ luật quân đôi, bị xử lý kỷ luật khiến trách trở lên). - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp phòng ban: + Hoàn thành về số lượng công việc được giao cho cá nhân theo đúng tiến độ. + Chất lượng công việc đạt kết quả tốt đảm bảo đủ ngày công trong tháng. + Hoàn thành công việc chung của phòng theo tiến độ. + ý thức tổ chhức kỷ luật tốt có tinh thần phối hợp, giúp đỡ đồng đội hoàn thành nhiệm vụ chung. Loại A đạt 4 chỉ tiêu loại B đạt 3 chỉ tiêu Loại C đạt 2 chỉ tiêu( vi phạm kỷ luật lao động, kỷ luật quân đội bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên). - Đối với Cán bộ lãnh đạo Công ty: + Tăng trưởng doanh thu so với cùng kỳ năm trước từ 5% trở lên ( theo quý, 6 tháng, năm). + Đảm bảo việc làm cho người lao động. + Đảm bảo chất lượng các khâu quản lý đúng pháp luật. +Chấp hành thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với người lao động. + Ban giám đốc phối hợp tốt trong công tác. Loại A đạt 5 chỉ tiêu Loại B đạt 4 chỉ tiêu Loại C đạt 3 chỉ tiêu. Chương 6: Trả lương cho một số trường hợp đặc biệt Điều 10: Đối với SQ, QNCN, CNVQP khi có quyết định chuẩn bị nghỉ hưu. Trước khi thời gian nghỉ chờ theo quyết định số 149/2002/QĐ- BQP ngày 15/10/2002 của Bộ Quốc Phòng thì trả 100% lưong cấp bậc theo NĐ 25/ CP và 26/CP và các khoản phụ cấp khác theo quy định. Để đảm bảo trả lương trong thời gian nghỉ chờ, Cơ quan cán bộ phải gửi thông báo hưu cho cơ quan TCLĐ đẻ làm cơ sở trả lương. - Trả lương cho người lao động nghỉ do tai nạn lao động, nghỉ phép, nghỉ việc chờ phân công công tác, được cử đi học từ đủ 3 tháng trở lên ( đơn vị vẫn quản lý quân số ) thì được trả 100% lương cấp bậc theo nghị định 255/CP và 26/CP. Và các khoản phụ cấp theo quy định. Điều 11: Người lao động có tham gia đóng BHXH nếu nghỉ ốm, thai sản (đối với nữ) thì những ngày nghỉ được hưởng trợ cấp BHXH theo quy định hiện hành. Điều 12: Trả lương cho người lao động làm thêm giờ: Trong trường hợp làm thêm giờ nhưng trong phạm vi chức trách, kế hoạch được giao mà chưa hoàn thành thì không được tính là làm thêm giờ. Trường hợp được tính làm thêm giờ: gồm những công việc phát sinh, đột xuất theo yêu cầu của chỉ huy công ty, chỉ huy phòng cắt cử những đồng chí thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kinh phí trả làm thêm giờ được trích từ quỹ lương dự phòng, chỉ huy các phòng, ban chịu trách nhiệm báo cáo trước Giám đốc về việc làm thêm giờ phải trả lương cho cán bộ – công nhân viên thuộc quyền. Chương 7: Tổ chức thực hiện Điều 13: 1. Nhằm thực hiện tốt quy chế trả lương cho CB, CNV Công ty, hội đồng chính sách tiền lương có nhiệm vụ theo dõi thực hiện tốt chế độ bình xét, đánh giá chất luợng công tác ( Xác định hệ số A,B,C). Xác định và xây dựng hệ số kinh doanh của người lao động ( khối dự toán ) giúp Giám đốc công ty xem xét có quyết định kịp thời. Cán bộ, CNV, HĐLĐ thuộc các phòng ban trong công ty phải lập kế hoạch công tác tuần, tháng và bảng chấm công (theo mẫu quy định). Vào ngày đàu tháng nộp bảng đánh giá chất lượng công tác ( bình xét A,B,C) gửi về phòng KHTH để làm cơ sở tính bảng lương hàng tháng. 2. Riêng Ban QLDA Mỹ Đình I xây dựng quy chế và phương án trả lương trình Giám đốc phê duyệt. a. Quy chế này đã được thông qua hội nghị cán bộ, công nhân viên trong đơn vị . b. Các văn bản, quy chế và phương án trả lương trước đây trái với quy chế này đều bãi bỏ. Để thấy rõ được Công ty đã thực hiện quy chế trả lương như thế nào ta có bảng lương dự kiến cấp phát trong 2 năm 2005 – 2006 sau: 1. Những căn cứ xây dựng cơ chế trả lương, trả thưởng trong công ty. + Căn cứ nghị định số 28/CP ngày 28/ 03/ 1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. + Căn cứ công văn số 4320 / LĐTBXH – TL ngày 29/ 12/ 1998 của Bộ LĐTB & XH hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. + Căn cứ công văn số 942 / LĐTBXH ngày 09/ 02/ 1999 của Sở LĐTB & XH về việc thực hiện nghị định 28 / CP nói trên. + Căn cứ nội dung thoả ước lao động tập thể ký kết giữa Giám đốc công ty và chủ tịch Công đoàn công ty ngày 15 / 03 / 1999 đã được đăng ký và thừa nhận tại Sở LĐTB & XH Hà Nội theo quyết định số 1073 / LĐTBXH ngày 30 / 03/ 1999. + Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh dự kiến. + Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. + Căn cứ vào tình hình lao động của công ty. Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP là một doanh nghiệp Nhà nước ( trực thuộc Bộ quốc phòng), việc áp dụng tất cả các căn cứ trên để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đều phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng của công ty và pháp luật lao động Việt Nam. 2. Nguồn hinh thành quỹ tiền lương trong công ty. Theo quy định của Chính phủ thì nguốn hình thành quỹ tiền lương trong công ty được hình thành từ: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Nguồn quỹ lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương 3. Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc đễ dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau ( trích quy chế trả lương, trả thưởng của công ty): 3.1. Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). 3.2. Quỹ khen thưởng là quỹ tiền lương đói với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). 3.3. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt qua 2% tổng quỹ tiền lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). 4. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch của công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị - BQP. a. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức, công ty lựa chọn năm kế hoạch bằng chỉ tiêu tổng doanh thu để xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch theo lao động định viên, hệ số lương cấp bậc bình quân và quỹ tiền lương lao động gián tiếp. b. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng dơn giá tiền lương: Vkh = Lđb * TLminDN * ( Hcb + Hpc ) *12 tháng FK = [ Lđb * XminDN * ( Kcb + Hpc ) + Fgt] *12 tháng Trong đó: Lđb: Là tổng số lao động định