Đề tài Tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của doanh nghiệp

nhu cầu khác. Tuỳ vào mức độ thoả mãn của các nhu cầu thấp hơn mà các nhu cầu cao hơn trở nên tích cực và trở thành động cơ chiếm ưu thế trong mọi hoạt động của con người. Nhu cầu tuy là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mõi xã hội nhưng trong nền kinh tế thị trường nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính là lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người. Mức độ thoả mãn nhu cầu đó là lợi ích. Theo bài giảng của PGS. TS Trần Xuân Cầu: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi kỳ hoạt động con người luôn tự hỏi: mình được cái gì? lợi ích ? Và lợi ích bao nhiêu ? Lợi ích là sự phân chia, là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. Có nhiều lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài…Hiện nay người ta quan tâm nhiều đến lợi ích cá nhân và lợi ích vật chất. Tuy nhiên, mỗi loại lợi ích có vai trò động lực khác nhau tuỳ vào từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hay lợi ích kia trở thành lợi ích cấp bách. Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau: không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiẹn của nhu cầu hay chính nhu cầu là nội dung của lợi ích. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động để thoả mãn nhu cầu thì kết quả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được. Lợi ích càng lớn thì càng tạo động lực để họ hành động để có lợi ích lớn hơn và họ có thể hy sinh lợi ích này để có lợi ích khác lớn hơn, ví dụ như: có nhiều người hy sinh lợi ích chính trị để có lợi ích kinh tế, hy sinh lợi ích tập thể để có lợi ích cá nhân… Khi giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách thì nó có tạo động lực. Lúc này con người sẽ hành động để đạt được, thoả mãn cao nhất nhu cầu của minh, để có được lợi ích cao nhất trong hành động của mình. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau:(2) Giáo trình: Hành vi tổ chức – PGS. TS Bùi Anh Tuấn, Nxb Thống kê 2003 1. Nhóm nhân tố thuộc vể người lao động, bao gồm: * Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức * Nhận thức của người lao động về giá trị về nhu cầu cá nhân * Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động * Đặc điểm tính cách của người lao động. 2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: * Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp * Mức độ chuyên môn hoá của công việc * Mức độ phức tạp của công việc * Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc * Mức độ hao phí về trí lực. 3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: * Mục tiêu, chiến lược tổ chức * Văn hóa của tổ chức * Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) * Quan hệ nhóm * Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực. 2. Tạo động lực lao động 2.1 Tạo động lực 1. Khái niệm: “ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”(3) Giáo trình: Hành vi tổ chức – PGS. TS Bùi Anh Tuấn, Nxb Thống kê 2003 Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. 2. Cơ chế tạo động lực Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày trong hinh sau: Nhu cầu không được thoả mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Giảm căng thẳng Nhu cầu được thoả mãn Sơ đồ: Quá trình tạo động lực Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn. Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thưởng ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng tạo động lực có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. 2.2. Các học thuyết về tạo động lực 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: * Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác * Nhu cần về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm * Nhu cầu về xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn * Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý * Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi mà một trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết cảu Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.  Sơ đồ: Hệ thống nhu cầu của Maslow Sinh lý An toàn Xã hội Danh dự Tự hoàn thiện Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. (Theo giao trình Hành Vi Tổ Chức của PGS. TS. Bùi Anh Tuấn) 2. Học thuyết tăng cường tich cực Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của ĐHKTQD thì học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được hưởng sẽ có xu hướng được lặp lạ, còn những hành vi không được hưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng cho rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cự, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. 3. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Theo giáo trình Hành Vi Tổ Chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn thì học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: * Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tang có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thoả mãn của cá nhân. * Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. * Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự hình dung ra nó không phải là khó khăn. Ta có mô hình kỳ vọng đơn giản hoá sau: Nỗ lực cá nhân Kết quả cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân 4. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) Học thuyết này đề cấp đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. 5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F. Herzberg) Học thuyết này đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhom: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: * Sự thành đạt * Sự thừa nhận thành tích của công việc * Trách nhiệm lao động * Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: * Các chính sách và chế độ quản trị của công ty * Sự giám sát công việc * Tiền lương * Các quan hệ con người * Các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăng ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Chương II Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp I. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản và nội dung của tổ chức tiền lương. 1. Khái niệm tổ chức tiền lương: “Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động”(4) Giáo trình: Tiền lương - Tiền công – PGS. TS Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà, Nxb Lao động – xã hội 2006 2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương (Theo giao trình Tiền lương - Tiền công của PGS. TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà) 2.1 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: Trong điều kiện môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề phải được trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Những lao động lành nghề lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng, vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. 2.2 Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất tinh thần người lao động: Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệp tăng lên, trên cơ nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn nhu cầu vật chất tinh thần của cá nhân và gia đình người lao động. 2.3 Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động: Được ghi trong hợp lao động và kết quả lao động của người lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động được quy định rõ, người lao động phải được đền bù trong trường hợp trả lương chậm. Tiền lương phải do chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho lao động. 2.4 Tiền lương phải được trả theo loại cộng việc, chất lượng và hiệu quả công việc: Mức lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như trách nhiệm xã hội đặt ra đối với doanh nghiệp, phát triển môi trường văn hoá doanh nghiệp. 2.5 Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động: Tiền lương được trả cho người lao động làm việc nặng nhọc - độc hại – nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định của pháp luật lao động. 2.6 Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động: Muốn vậy, tổ chức trả lương phải sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất gắn liền với các tiêu chí tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. 2.7 Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp luật lao động: Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp được quy định trong quy chế trả lương, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp và trong hợp đồng lao động. 2.8 Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán: Việc trả lương đơn giản dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động tự tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Qua đó người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, nhằm hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc và khía cạnh khác làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương. 3. Các ngyên tắc trong tổ chức tiền lương 3.1 Trả lương theo số và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ qui luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của ngyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại. Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ rang các chỉ tiêu đánh giá công việc. Hiện nay trong tổ chức tiền lương của nước ta chính sách tiền lương, cơ chế trả lương đang được các cơ quan chức năng không ngừng hoàn thiện, ban hành để đáp ứng yêu cầu quản lý tiền lương mang tính thống nhất, bình đẳng giữa các khu vực kinh tế. Đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có tính tự chủ trong trả lương, trên cơ sở tuân thủ luật pháp lao động về tiền lương. 3.2 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Nguyên tắc này có tính qui luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hoà giữa tích luỹ và tiêu dung, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu cuẩ nguyên tắc là không thể tiêu dung vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích luỹ. Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thể hiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dung. 3.3 Trả lương theo các yếu tố thị trường Trong nền kinh té thị trường, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế cũng như tư tưởng của người quản lý, người sử dụng lao động và chấp hành chính sách quy định về tiền lương của nhà nước. Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển. Ví dụ tổ chức các nguồn lực tập đoàn (CRG) đã đưa ra 7 nguyên tắc cơ bản sau: * Thuê người lao động với mức tiền công cạnh tranh trên thị trường. Người lao động biết được giá trị của mình - những giá trị thực tế và giá trị tiềm năng của những cống hiến của họ và kỳ vọng được trả công thảo đáng. * Tiền lương phải khuyến khích, lưu giữ được những người lao động gương mẫu, chất lượng lao động cao. * Trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau. * Có sự phân biệt trong trả lương với sự hoàn thành công việc. * Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh nghiệp và thị trường. * Dễ giải thích, dễ hiểu, dễ quản lý và giám sát. * Đảm bảo tương quan hợp lý giữ nghĩa vụ với nhà nước, tích luỹ của doanh nghiệp với tiền lương cho người lao động. 3.4 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quôc dân. Mục tiêu của xã hội xã hội chủ nghĩa là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương là nhằm duy trì công bằng xã hội, trên cơ sở của nguyên tắc phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau. Trình độ chuyên môn kỹ thuật bình quân của người lao động trong mỗi ngành. Sự khác nhau về trình độ chuyên môn kỹ thuật bình quân dẫn đến sự khác biệt về tiền lương. Mặt khác, trình độ chuyên môn kỹ thuật khác nhau trong các nghành do trình độ công nghệ; trình độ tổ chức và quản lý; chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, mức độ hội nhập quốc tế của ngành quyết định. Sự khác nhau về điều kiện, môi trường lao động giữa các ngành cũng là yếu tố tác động đến quan hệ tiền lương giữa các ngành. Quan hệ tiền lương theo vung: Đặc trưng của quan hệ tiền lương theo vùng là mỗi vùng có điều kiện địa lý, mức sống vật chất, tinh thần, văn hoá khác nhau, do đó cần phải có chính sách tiền lương thích hợp để thu hút, khuyến khích phân bố, khai thác nguồn nhân lực hợp lý trên toàn bộ các vùng lãnh thổ của cả nước, đặc biệt là đối với các vùng động lực kinh tế, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, xa xôi, hẻo lánh… 3.5 Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Nguyên tắc này bắt buộc từ cách nhìn nhận vấn đề tiền lương là một chính sách xã hội, bộ phận cấu thành trong tổng thể các chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước. Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp. Nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho người lao động. Bởi vì trong kinh tế thị trường thì tiền lương ở doanh nghiệp không phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Khả năng ngân sách quốc gia càng dồi dào thì tiền lương của viên chức được hưởng cao và ngược lại. 3.6 Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích trong trả lương. Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hoà giữa ba dạng lợi ích; lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Vì vậy, yêu cầu trong trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những đóng góp, công sức cá nhân, còn phải tính đến lợi ích tập thể, những cống hiến của tập thể lao động, cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng, sao cho đạt được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể và lợi ích xã hội, mà phải đặt trong quan hệ hài hoà, hợp lý. 4. Nội dung của tổ chức tiền lương: Tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn trả lương theo công việc hay trả lương theo cá nhân. Hệ thống tiền lương theo cá nhân ít được áp dụng hơn và có thể dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩa hình thức nếu tồn tại quá nhiều thời gian để quản lý và chứng nhận kỹ năng trình độ của người lao động. Hệ thống tiền công theo công việc mang tính truyền thống và được áp dụng nhiều hơn. Để tổ chức tiền công, tiền lương, doanh nghiệp có thể làm theo trình tự sau đây: * Bước 1: Xem xét mức mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Mục đích là giúp cho DN tuân thủ và đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công tiền lương đối với quy định của nha nứơc. * Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường DN cần phải lắm rõ được mức lương trên thị trường cũng như những thông tin về tiền công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương. Từ đó doanh nghiệp có các chính sách trả lương sao cho phù hợp. * Bước 3: Đánh giá công việc DN cần xác định rõ được giá trị của các công việc từ thấp đến cao hoặc ngược lại để có thể đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương cho người lao động. * Bước 4: Xác định các ngạch tiền công Ngạch tiền công là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công có thể chia từ 6 – 12 ngạch. Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn. * Bước 5: Xác định tiền công cho từng ngạch lương * Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương Có thể phân chia theo 3 cách tăng đều đặn, tăng luỹ tiến và tăng luỹ thoái. Khi doanh nghiệp thực hiện tổ chức tiền lương phải cân nhắc nhiều yếu tổ để đưa ra ba quyết định quan trọng là quyết định về mức trả công, quyết định về cấu trúc tiền công và quyết định tiền công cho cá nhân. Đặc biệt tổ chức cần quan tâm đến các quyết định của pháp luật. Chương III Tổ chức tiền lương với tạo động lực cho người lao động và xu hướng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp VN 1. Tác động của tiền lương đến động lực người lao động 1.1 Khái niệm tiền lương: Theo bài giảng của PGS. TS. Trần Xuân Cầu: “Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận (trong hợp đồng lao động).” Giá trị sức lao động không thể tính trực tiếp mà phải tính gián tiếp thông qua thời gian hao phí để sản xuất ra tư liệu sinh hoạt vì nhờ có tư liệu sinh hoạt mà sức lao động của người lao động được khôi phục và được nâng lên. Khi nghiên cứu về giá trị sức lao động Mác chỉ ra 3 bộ phận hợp thành giá trị sức lao động bao gồm: thứ nhất là chi phí nuôi sống bản thân người công nhân (Tư liệu sinh hoạt); hai là chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân và chi phí liên quan đến học tập, nâng cao trình độ. 1.2 Khi nào tiền lương tạo ra động lực? Trong hệ thống nhu cầu của cá nhân, nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hang đầu. Và tiền lương là một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và khuyến khích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, theo giáo trình tổ chức lao động khoa học “khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương.” Vì bản thân tiền lương chưa phải là động lực, ví dụ: 4 trăm nghin đồng doanh nghiệp trả cho người lao động, nó là tiền công nhưng nó chưa đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản của người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo động lực khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu và nó phải bảo đảm những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là: i) Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong lương, có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. ii) Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. iii) Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động: trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các nghành khác nhau cũng khác nhau nên phải phân biệt trong trả lương, điều kiện lao động khác nhau trả lương khác nhau…có như vậy mơi khuyến khích người lao động tích cực làm việc, học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc. 1.3 Khi nào tiền lương không tạo ra động lực? Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ làm cho họ hài long hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được. Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã đưa đến kết luật rằng: * Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: Độ lớn của tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên, tiền lương của những người lao động khác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ được nhận khi thực hiện công việc. * Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc cũng như ảnh hưởng đến sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên. * Tiền lương sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi tiền lương là quan trọng đối với họ. 2. Trả lương như thế nào để tạo động lực cho người lao động? (Phương pháp tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương) Sau đây là một số cách trả lương có hiệu quả, tạo động lực cho người lao động: Cách 1: Trả lương tuỳ vào mức sản xuất. Cách này mang tính khách quan và rõ ràng. Đối tượng áp dụng cho cách trả lương này là những người lao động làm những công việc có định mức rõ rang, thường xuyên. Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Với cách này, những người lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng tích cực làm việc,