Đề tài Thị trường lao động Việt Nam –suy nghĩ về những hướng đi mới từ các hiện tượng lạ

hưa có sự hiểu biết thấu đáo về quyền lợi và nghĩa vụ LĐ của mình. Hơn nữa, cũng từ vấn đề tiền lương thấp, cuộc sống không đảm bảo dễ dẫn đến đình công. Mặt khác, NLĐ thường có tâm lý “nhảy việc”, chỉ cần DN thành lập sau trả lương cao hơn NLĐ sẵn sàng bỏ nơi làm việc cũ để chuyển sang nơi làm việc mới. Ảnh 5: Khi cuộc sống không đảm bảo, đình công dễ xảy ra. Ba là, tác động của quá trình phát triển kinh tế. Việc phân bổ đầu tư không đồng đều giữa các vùng, địa phương đã dẫn đến hệ quả những vùng kinh tế trọng điểm, tốc độ phát triển đô thị nhanh thì lại thiếu LĐ từ phổ thông đến cao cấp. Việc gia nhập WTO đã tác động đến công ăn việc làm trên 3 lĩnh vực: Thứ nhất, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) sẽ chịu ảnh hưởng bởi những quy định về đầu tư của WTO; thứ hai, các DN trong khu vực XK, đặc biệt là những DN sử dụng nhiều LĐ, sẽ chịu tác động của các qui định về thương mại của WTO; thứ ba, là những khu vực khác bị tác động trực tiếp bởi thương mại toàn cầu. Đối với những khu vực này, sự tăng lên trong thương mại quốc tế sẽ gián tiếp dẫn đến sự tăng cầu trên thị trường trong nước trong khi chưa có bước chuẩn bị nguồn nhân lực một cách bài bản. Ngoài ra, những tín hiệu khả quan về tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ tăng đầu tư trong và ngoài nước, hàng loạt DN mới ra đời, mở rộng quy mô sản xuất cũng tạo ra “cơn sốt” thiếu hụt nguồn LĐ. Đầu tư nước ngoài tăng, khối lượng việc làm cũng tăng lên, đặc biệt là trong các ngành sử dụng nhiều LĐ với giá trị XK cao, như dệt may, thủy sản, thủ công mỹ nghệ, nông nghiệp... Bốn là, hệ thống thông tin thị trường lao động. Ngoài nguyên nhân xuất phát từ cung và cầu LĐPT, việc thiếu LĐPT còn do việc thiếu thông tin LĐ. Hệ thống thông tin TTLĐ chưa được kết nối đồng bộ để có thể bao quát được cung – cầu LĐ. Cơ sở dữ liệu việc làm ở nước ta vừa thiếu, vừa không được cập nhật thường xuyên. Thông tin TTLĐ còn bị chia cắt, tạo nên sự thiếu hụt LĐ mang tính cục bộ giữa các ngành và các vùng... Đây là nguyên nhân khiến cho sự chuyển dịch LĐ diễn ra chậm, có vùng khan hiếm LĐ trầm trọng, kể cả LĐPT. 2.2.2. Phân tích tác động Xuất phát từ tình hình thực tế ở trên cho thấy, cơn sốt thiếu LĐ lan rộng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tốc độ tăng trưởng kinh tế nói chung và tiến độ đầu tư, mở rộng quy mô sản xuất của các DN nói riêng. Tác động tích cực Tình trạng thiếu LĐPT diễn ra ngày càng gay gắt, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về LĐ đã khiến cho NLĐ có lợi hơn. Việc tạo môi trường LĐ và đời sống cho công nhân trở thành “tiêu chí cạnh tranh” của các công ty để giữ chân người LĐ. Để cạnh tranh thu hút LĐ, hạn chế tình trạng LĐ bỏ việc, các chủ DN đang tung ra các chính sách đãi ngộ về tiền lương, thu nhập cùng các chế độ phúc lợi khác hấp dẫn người LĐ hơn: nhiều công ty đã xây nhà trọ, lo chỗ ở miễn phí, tổ chức xe đưa NLĐ từ quê lên thành phố; đối với LĐ không nghề vào học việc vẫn được trả lương từ 700.000 - 900.000đồng/người/tháng, đài thọ ăn trưa, lo chỗ ở miến phí hoặc trợ cấp tiền nhà trọ; cứ mỗi LĐ được tuyển vào làm việc, người môi giới sẽ được bồi dưỡng từ 50.000 - 100.000 đồng; nhiều DN còn tổ chức các buổi học bổ túc, nâng cao trình độ văn hóa và chất lượng tay nghề cho LĐPT. Tác động tiêu cực Đối với nền kinh tế, chịu tác động trực tiếp của hiện tượng này chính là môi trường đầu tư. Trước đây nhiều công ty nước ngoài đến đầu tư vào Việt Nam vì nước ta có nguồn LĐ dồi dào, giá nhân công rẻ, thì nay ưu thế đó đã dần mất đi. Nếu như không có những giải pháp thiết thực, Việt Nam sẽ mất dần lợi thế tuyệt đối về nguồn LĐ trẻ, rẻ và dồi dào, từ lợi thế trở thành vấn đề e ngại với các nhà đầu tư nước ngoài. Thực tế, mặc dù có lợi thế về mức lương thấp hơn các nước trong khu vực nhưng có đến 75,9% công ty vẫn coi lương nhân viên tăng là trở ngại lớn nhất về LĐ và việc làm tại Việt Nam (đây là tỷ lệ cao thứ hai ở Châu Á sau Indonesia – 85,8%). Đối với các DN, các DN hiện đang bỏ ra một lượng kinh phí khá lớn đầu tư cho việc tuyển dụng và giữ chân NLĐ.Thiếu LĐ ngày càng trở nên gay gắt, các DN hầu hết đều tăng lương trong khi năng suất LĐ lại không tăng, nói cách khác là giá cả sức LĐ bị “bóp méo”, tiền lương không phản ánh đúng năng lực của NLĐ. Ngoài ra, việc thiếu LĐPT đang ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất của DN. Đối với các DN sử dụng nhiều LĐ, việc thiếu LĐPT sẽ khiến các DN phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc nếu có nhu cầu mở rộng quy mô thì việc thiếu LĐ là một cản trở rất lớn. Theo đánh giá của Báo cáo môi trường kinh doanh của Ngân hàng Thế giới (WB), sự thiếu hụt lao động đang trở thành rào cản chính cho việc mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam. 2.3. Hiện tượng thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật trong khi lượng sinh viên ra trường thất nghiệp khá cao Thực trạng về vấn đề thiếu lao động có trình độ cao Trên TTLĐ hiện nay đang diễn ra hiện tượng thiếu trầm trọng LĐ chất xám dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trong nước và nước ngoài trong tuyển dụng LĐ. Sau hơn một năm gia nhập WTO, TTLĐ ngày càng sôi động hơn, đặc biệt trong các ngành dịch vụ tài chính, tư vấn, pháp lý, bất động sản, công nghệ thông tin và viễn thông, kiểm toán, luật... Năm 2007 được coi là năm bùng nổ về nhu cầu LĐ chất xám trên TTLĐ Việt Nam. Điều này đã khiến cho các DN, cả trong và ngoài nước, đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm người. Cụ thể: Theo thống kê của Ban Kinh tế TW, hiện lao động có trình độ đại học và trên đại học trong các KCN - KCX chỉ chiếm 4,5% tổng số lao động, kỹ thuật viên cũng chỉ chiếm 4,5%, công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo chiếm 31%, còn lại là lao động giản đơn chiếm 60%. Với tỷ lệ lao động như trên, các KCN – KCX hiện nay đang thiếu trầm trọng lao động có trình độ. Nhiều công ty ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh như TMA, Renesas, Paragon Solutions Vietnam, Globalcyber Soft... đã tổ chức những hội thảo lớn để thu hút nhân sự nhưng vẫn không tìm đủ ứng viên. Ông Dương Xuân Giao - GĐ cty tuyển dụng NetViet, cho rằng khi kinh tế phát triển, nhiều DN cũng có tốc độ phát triển cao nên nhu cầu về nguồn nhân lực cấp cao càng nhiều. Hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao, lao động có trình độ cao ở thị trường TP HCM từ đầu năm 2005 đến nay đã tăng 30 - 40% so với năm trước. Theo thông tin từ Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam, trong số 28.957 lao động có hợp đồng 1 năm trở lên của VNPost thì số người có trình độ đại học và trên đại học chỉ chiếm 11,5%, cao đẳng 7,68%. Ông Đỗ Ngọc Bình, Tổng giám đốc VNPost cho biết, hiện nay rất nhiều đơn vị của VNPost đang trong tình trạng thiếu lao động có trình độ cao, có kinh nghiệm quản lý. Công ty Canon Việt Nam cho biết, với công suất hoạt động của công ty thì công ty phải cần khoảng 4000 công nhân và cán bộ kỹ thuật, nhưng những người đủ điều kiện được tuyển mới chưa đầy một nửa. Vì vậy, hiện công ty vẫn cần rất nhiều LĐ mà chưa thể tìm được. Công ty phần mềm FPT đặt mục tiêu tìm đủ 4000 người trong năm 2006, trong đó 1000 người làm phần mềm, tuy nhiên đến nay, FPT vẫn không tuyển đủ. Tình hình này buộc DN có xu hướng nhập nguồn nhân lực là Việt kiều, du học sinh và người nước ngoài từ các nước Úc, Mỹ, Anh, Canada, Ấn Độ, Singapore, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Indonesia…Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, lượng lao động nước ngoài tăng trung bình khoảng 60% mỗi năm kể từ năm 2004. Vào cuối năm 2006, có đến 34.000 LĐ nước ngoài đang công tác tại Việt Nam trong đó 31,8% giữ các vị trí quản lý cấp cao và 41,2% LĐ có tay nghề cao. Thực trạng về vấn đề sinh viên ra trường thất nghiệp Theo số liệu mới nhất của Bộ Giáo dục& Đào tạo về tình hình việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp Đại học, mỗi năm cả nước có trên dưới 200.000 sinh viên các trường đại học và cao đẳng ra trường, nhưng chỉ có 50% sinh viên có việc làm trong đó, 30% làm việc đúng ngành nghề đã học, một nửa số sinh viên ra trường còn lại không có việc làm ổn định, chờ xin việc. Có thể thấy thực tế hiện tượng thể hiện qua hoạt động tuyển dụng của các công ty sau: Công ty Unilever mở ngày hội nghề nghiệp “Quản trị viên thực tập – 2007”, gần 1.000 sinh viên đến từ các trường ĐH tìm đến đăng ký, ứng tuyển vào công ty. Chỉ 30 ứng viên trong số này có cơ hội được nhận vào làm quản trị viên tập sự ở các bộ phận tiếp thị, bán hàng, tài chính, dịch vụ khách hàng... Từ 1998 đến nay, hằng năm công ty đều có chương trình “Quản trị viên tập sự”, mỗi chương trình thu hút cả ngàn ứng viên tham gia. Nhưng 8 năm qua, số ứng viên được tuyển rất ít, chỉ khoảng 200 người. Năm 2007, công ty Intel đầu tư vào Việt Nam cần 4000 nhân sự, chuyên gia cao cấp về IT. Tuy nhiên trong số 2.965 sinh viên năm cuối tham gia ứng tuyển, công ty chỉ chọn được 90 người. Từ thực trạng trên có thể thấy, TTLĐ chất xám Việt Nam hiện nay đang tồn tại một nghịch lý, đó là thiếu trầm trọng lao động trong khi lượng sinh viên thất nghiệp ra trường vẫn còn rất cao. Vậy lời giải đáp cho nghịch lý này nằm ở đâu? 2.3.1. Nguyên nhân Hiện tượng trên chủ yếu xuất phát từ hai khía cạnh của TTLĐ chất xám. Thứ nhất, từ phía cầu. Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã tiến được một bước dài về tăng trưởng kinh tế (bình quân 8%/ năm). Sự tăng trưởng “nóng” của kinh tế Việt Nam những năm vừa qua đã làm gia tăng tổng cầu, thu hút đầu tư nước ngoài và đẩy mạnh sản xuất trong nước. Điều này cũng kéo theo sự gia tăng số lượng các DN mới, cụ thể là hơn 15.000 DN đã được thành lập trong năm 2007. Chính vì vậy, cầu về nhân sự có trình độ hay LĐ chất xám cũng gia tăng nhanh chóng. Lượng cầu nhân sự ở các ngành kế toán, tài chính, ngân hàng, marketing, tư vấn pháp lý và CNTT đã tăng 70% so với năm 2005. Mặt khác, sự kiện Việt Nam gia nhập WTO đã mở ra cơ hội cho các công ty xuyên quốc gia, các tập đoàn lớn trên thế giới đầu tư phát triển tại đây. Đặc biệt, trong thời gian gần đây, các công ty này đều có xu hướng “ bản địa hóa nhân sự” và trực tiếp tham gia vào cạnh tranh để tìm nguồn LĐ cho DN của mình. Thứ hai, từ phía cung. Theo số liệu điều tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tỷ lệ LĐ qua đào tạo ở nước ta hiện nay chỉ đạt hơn 30%, nguồn cung cấp nhân lực cao cấp chỉ đáp ứng được từ 30 - 40% nhu cầu. Hơn nữa, số LĐ được đào tạo lại không đáp ứng được nhu cầu sử dụng nhân sự tại các DN. Cụ thể là: Về phía các trường đại học, cao đẳng, chất lượng đào tạo của các trường nhìn chung còn chưa đạt yêu cầu. Theo kết quả khảo sát của Ngân hàng Thế giới tại Việt Nam, khoảng 60% LĐ trẻ tốt nghiệp từ các trường dạy nghề và cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi tuyển dụng. Một số DN phần mềm cần đào tạo lại ít nhất một năm cho khoảng 80 - 90% sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng. Trong khi đó, chúng ta đang có một hệ thống đại học bao gồm: Đại học quốc gia đa ngành, Đại học vùng đa ngành, Đại học chuyên ngành, Đại học địa phương, Đại học tại chức, Đại học từ xa, Đại học dân lập; nhưng tất cả đều không đạt tiêu chuẩn khu vực và thế giới, chất lượng đào tạo ngày càng tụt hậu. Bằng cấp của giáo dục đại học nước ta chưa được công nhận trên TTLĐ quốc tế. “Các trường đại học Việt Nam tồn tại nghịch lý là uy tín của họ chỉ phụ thuộc vào chất lượng đầu vào chứ không phải đầu ra. Cách đánh giá chất lượng giảng viên và sinh viên của Việt Nam có sự khác biệt lớn với nhiều nước trên thế giới. Nhiều tiêu chuẩn đạt được của sinh viên còn vắng bóng” (trích lời nhận xét của TS Peter J.Gray Học viện Hải quân Hoa Kỳ, tháng 8/2007) Thực tế đã chứng minh nhận xét đó là đúng đắn. Các trường đại học hiện nay mới chỉ chú trọng đến đào tạo mặt chuyên môn kỹ thuật mà chưa hướng đến rèn luyện cho sinh viên những kỹ năng phù hợp với môi trường làm việc hiện đại. Việt Nam cũng chưa có một hệ thống đào tạo “vừa học vừa thực hành” như ở các nước phát triển. Mặt khác, các trường chưa có chương trình đào tạo bắt kịp với nhịp độ phát triển kinh tế. Trong thời kỳ nền kinh tế phát triển mạnh mẽ và hội nhập như hiện nay, nhu cầu về một số ngành tài chính, dịch vụ là rất lớn. Tuy nhiên, số sinh viên được đào tạo về các ngành này chưa đủ đáp ứng cầu trên TTLĐ. Về phía sinh viên, sinh viên Việt Nam bị nhân xét là thiếu khả năng suy nghĩ độc lập, làm việc nhóm và xây dựng kế hoạch. Phần lớn sinh viên hiện nay còn thụ động trong quá trình học tập, chưa tự tạo ra những cơ hội cọ xát để hoàn thiện kiến thức và kỹ năng của mình. Họ chủ yếu chú trọng đến bằng tốt nghiệp, kết quả học tập, ít quan tâm các yếu tố thực hành, kỹ năng ngành nghề, kỹ năng mềm… Ngoài ra, sinh viên còn một số khuyết điểm khác khiến cho DN e ngại khi tuyển dụng. Đó là tâm lý “kén chọn” hay thay đổi công việc theo ý thích, không có tầm nhìn dài hạn. Đồng thời, sinh viên hiện nay cũng chưa nắm bắt nhạy bén thông tin về TTLĐ, thông tin về yêu cầu, đòi hỏi của nhà tuyển dụng. Vì thế, nhiều sinh viên ra trường có bằng khá, giỏi, thậm chí hai, ba bằng nhưng vẫn thất nghiệp. Thứ ba, sự gắn kết cung - cầu trên TTLĐ chất xám bao gồm: Mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp. Theo Thứ trưởng Bộ GD& ĐT Bành Tiến Long: “Từ trước đến nay, không ai trả lời được tại sao mỗi năm các trường, các ngành đào tạo được giao ngần đó chỉ tiêu nhưng hầu như không trường nào biết sinh viên trường mình đào tạo ra có được sử dụng hết không, trong khi các ngành nghề mà thị trường đang cần thì lại thiếu”. (Trích bài phát biểu tại Hội thảo quốc gia Đào tạo theo nhu cầu xã hội, tháng 01/2007). Tất cả là do mối quan hệ giữa trường và DN chưa chặt chẽ về pháp lý và trách nhiệm xã hội. Mối quan hệ giữa sinh viên và DN. Có rất ít DN chủ động bỏ tiền đầu tư để “săn” LĐ - tìm đến các trường đại học, lựa chọn các sinh viên sắp tốt nghiệp, có trình độ cao để tuyển dụng. Chỉ có một số lượng rất ít các tập đoàn, công ty lớn của thế giới đang làm được việc này. Hệ thống thông tin thị trường lao động còn chưa hoàn thiện, mới chỉ tồn tại rất ít các trung tâm hỗ trợ việc làm do Nhà nước đứng ra tổ chức, thực hiện và giám sát. Các hội chợ việc làm cho sinh viên mới chỉ có một số ít DN tham gia. Thông tin về các hội chợ này chưa được thông báo rộng rãi và phổ biến. 2.3.2. Phân tích tác động Nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu về lao động chất xám càng gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Chính vì vậy, hiện tượng thiếu lao động chất xám trong khi sinh viên ra trường thất nghiệp đã tác động không nhỏ đến quá trình phát triển kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập. Đối với các DN, nhu cầu tăng mạnh trong khi nguồn nhân sự cung cấp lại thiếu, các DN phải chấp nhận bỏ chi phí lớn cho các đợt tuyển dụng, từ quảng bá đến tổ chức phỏng vấn xin việc… hoặc thuê các công ty chuyên “săn đầu người” (head hunter) với số tiền đáng kể. Đồng thời, tình trạng này đã đẩy mức lương thực tế lên cao quá mức cân bằng. Điều này đã khiến cho các DN phải chịu áp lực ngày càng lớn về chi phí do phải trả lương quá cao cho NLĐ. Mặt khác, cạnh tranh gay gắt giữa các DN trong nước và nước ngoài buộc các công ty liên tục đưa ra các mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Chính vì vậy, xu hướng “nhảy việc” của NLĐ ngày càng gia tăng, gây bất ổn trong quản trị nhân sự. Đội ngũ nhân viên thiếu hụt cùng với lượng công việc quá tải đã làm ảnh hưởng tới tiến độ kế hoạch, mục tiêu trong hoạt động kinh doanh của DN. Bên cạnh đó, xu hướng này cũng khiến các DN phải đối mặt với những rủi ro trong đào tạo nhân lực, do LĐ bỏ việc sau khi được đầu tư đào tạo, phát triển năng lực nghiệp vụ. Đối với NLĐ, với mức lương và chế độ đãi ngộ đầy hứa hẹn của công việc mới, NLĐ sẵn sàng “nhảy việc”. Nhưng chính vì công việc thay đổi thường xuyên, mất ổn định đã làm họ mất đi cơ hội học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Ngoài ra, do các công ty khó có thể bù đắp nhân sự bị thiếu hụt, NLĐ phải đảm nhận cùng lúc công việc ở nhiều vị trí. Đồng thời, mức lương tăng cao đi kèm yêu cầu phải làm việc hết công suất đã làm sức ép công việc ngày càng trở nên nặng nề đối với NLĐ. 2.4. Hiện tượng xuất khẩu chuyên gia trong khi trong nước đang thiếu nhân sự cấp cao Trong những năm gần đây, khi Việt Nam mở cửa hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, nhu cầu về nhân sự cấp cao luôn trở nên bức thiết… Theo kết quả từ thông số nhân lực Việt Nam, hiện nguồn cung nhân sự cấp cao chỉ đáp ứng được 30 – 40% nhu cầu. Và thực tế, nguồn nhân sự cấp cao và các chuyên gia của nước ta chưa đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng dẫn đến tình trạng phải nhập khẩu chuyên gia nước ngoài làm việc tại các vị trí chủ chốt. Trong khi đó, XKLĐ&CG là một trong ba hướng chính của chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Cụ thể là, cuối năm 2007, trong chiến lược phát triển TTLĐ thì ít nhất trong vòng 3 năm nữa (2010), tỉ lệ LĐ xuất khẩu đã qua đào tạo nghề phải chiếm tối đa 75% tổng số LĐ xuất khẩu hàng năm, trong đó những người có trình độ từ trung cấp nghề trở lên chiếm phân nửa. Vẫn theo lộ trình được vạch ra, sau đó 5 năm (2015) sẽ chủ yếu XKLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật và các chuyên gia. Theo sự phân loại của Liên Hợp Quốc về “nghề trong thực tế sử dụng”, lao động chất xám (hay lao động phức tạp) là lao động trong quản lý vĩ mô, quản lý Nhà nước, các chuyên gia, người làm chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp. XKLĐ bản thân nó không phải là một “hiện tượng lạ” vì hướng đi này đã được thực hiện ở Việt Nam từ đầu những năm 80, 90. Vào thời điểm đó, khi nền kinh tế Việt Nam còn chưa phát triển nóng như hiện nay, đồng thời quá trình hội nhập của Việt Nam lúc đó còn chưa sâu rộng thì nhu cầu về LĐ có trình độ và nhân sự cấp cao còn chưa cao. Hơn nữa, chuyên gia Việt Nam xuất khẩu lúc đó hầu hết là chuyên gia về giáo dục. Vì vậy, việc XKCG thúc đẩy nền kinh tế phát triển và giúp Việt Nam hội nhập quốc tế nhanh hơn. Tuy nhiên, từ năm 2000 đến nay số lượng LĐ và chuyên gia Việt Nam xuất khẩu liên tục tăng, trong khi TTLĐ trong nước lại thiếu hụt trầm trọng nhân sự cấp cao. Điểm nổi bật là nhu cầu nhân sự chất lượng cao ngày càng bỏ xa khả năng cung cấp của thị trường. Thực trạng của vấn đề thiếu nhân sự cấp cao ở thị trường lao động trong nước Như đã phân tích ở trên, hiện nay nhu cầu về nhân sự cấp cao, chuyên gia thiếu ở tất cả các ngành nghề, các lĩnh vực của nền kinh tế. Tuy nhiên, tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp cao trầm trọng nhất là trong các ngành, nghề: quản lý kinh tế, ngành dịch vụ tài chính, dịch vụ tư vấn, pháp lý, bất động sản, công nghệ thông tin và viễn thông, cụ thể là các vị trí: kỹ sư phần mềm và giám đốc dự án công nghệ thông tin và viễn thông; chuyên viên tư vấn cấp cao và phụ trách các bộ phận tư vấn…. Do nhân sự cấp cao trong nước không đáp ứng đủ nhu cầu, chúng ta đang phải nhập khẩu nhân sự cấp cao từ các nước khác với mức lương rất cao. Có tới 40% tổng số LĐ ở một số lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, y tế... có thu nhập từ 14.000 USD/tháng trở lên đều là người nước ngoài. Các hình thức xuất khẩu chuyên gia Ở Việt Nam hiện nay có ba hình thức chính trong xuất khẩu chuyên gia: Một là, lao động chất xám thông qua các trung tâm, công ty chuyên xuất khẩu lao động và chuyên gia. Ví dụ: hiện nay có một số công ty hoạt động mạnh trong lĩnh vực này như: Công ty XKLĐ, Thương mại và Du lịch (Sovilaco) Công ty dịch vụ XKLĐ và chuyên gia (Suleco)   Công ty hợp tác lao động nước ngoài (LOD) Công ty XNK chuyên gia, lao động và kỹ thuật (IMS) Công ty Xây dựng, Du lịch và hợp tác lao động (Oleco) Công ty Đầu tư thương mại Vạn Xuân (Vic), Công ty Sona Công ty cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế - Thương mại Sông Đà (Simco) Ảnh 6: Hoạt động xuất khẩu chuyên gia của công ty Solivaco Hai là, các công ty, doanh nghiệp cử lao động chất xám đi học tập và làm việc có thời hạn ở nước ngoài, sau đó trở về công ty làm việc tiếp. Một số công ty quản lý tốt lao động theo hình thức này, đó là: Tổng công ty XNK xây dựng Việt Nam (Vinaconex) Công ty XNK và hợp tác đầu tư GTVT (Tracimexco) Công ty đầu tư phát triển GTVT (Tracodi) Ba là, lao động chất xám tự liên hệ với các công ty nước ngoài có nhu cầu về nhân sự. Thực trạng của vấn đề xuất khẩu chuyên gia Hiện nay, Bộ LĐ-TB&XH cấp giấy phép cho 8 công ty được phép xuất khẩu chuyên gia. Chuyên gia mà các công ty này xuất khẩu thuộc các lĩnh vực mà nước ta đang rất thiếu như: chuyên gia IT, điện, điện tử, bưu chính viễn thông, y tá chuyên nghiệp, hộ lý, điều dưỡng. Ông Nguyễn Ngọc Quỳnh, Phó Cục trưởng Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ LĐ-TB&XH) cho biết: “Hiện nay Malaysia, Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản và khu vực Trung Đông là những thị trường thu hút số lượng lớn lao động Việt Nam (khoảng 70 nghìn lao động /năm). Đó cũng là những thị trường hấp dẫn lao động trí thức Việt Nam. Hầu hết những người được cử ra nước ngoài đều là các nhà quản lý cấp cao, trẻ tuổi làm cho các tập đoàn tại các nước châu Á ở các lĩnh vực marketing, phát triển khách hàng, tài chính (kiểm toán khu vực), nhân sự, sản xuất...” Nguồn: (tháng 11/2006) Đặc biệt, khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì cả các công ty trong và ngoài nước ngày càng có nhiều chính sách cử LĐ cấp cao của mình đi học tập và làm việc ở nước ngoài. Từ các vấn để trên cho thấy, thiếu chuyên gia và nhân sự cấp cao ngày càng trở nên bức thiết. Như vậy, vấn đề đặt ra ở đây là tại sao trong khi Việt Nam đang rất thiếu hụt LĐ chất xám thì XKLĐ&CG lại là một trong ba hướng chính phát triển TTLĐ? Nguyên nhân nào khiến cho XKCG trở thành một trong ba hướng chiến lược phát triển TTLĐ của Bộ LĐ-TB&XH? 2.4.1. Nguyên nhân Hiện tượng xuất khẩu chuyên gia chủ yếu xuất phát từ những nguyên nhân sau: Một là, đối với các công ty xuất khẩu trong nước. Việc đưa LĐ cấp cao đi làm việc tại nước ngoài có thể mang lại một khoản lợi nhuân đáng kể. Hai là, đối với các công ty, doanh nghiệp cử LĐ chất xám đi học tập và làm việc có thời hạn ở nước ngoài, sau đó trở về công ty làm việc tiếp. Hoạt động này được xác định là một bộ phận trong chiến lược phát triển của các công ty. Theo kế hoạch, họ có thể đi làm việc từ 1-3 năm, tạo cơ hội cọ xát với môi trường làm việc ở nước ngoài, phụ trách nhân viên người nước ngoài, học hỏi nhưng đồng thời cũng phổ biến những kinh nghiệm của mình. Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO, các tập đoàn toàn cầu tại Việt Nam không chỉ muốn có nhân sự cao cấp về quản lý, mà còn phải có khả năng làm việc với đối tác vùng hay châu lục, hiểu biết về kinh doanh quốc tế... Đây là một xu hướng khá tích cực, việc các công ty đưa người ra nước ngoài làm việc là nhằm mục đích đào tạo, để thực hiện chiến lược “nội địa hóa nguồn nhân lực”. Một vài năm trở lại đây, nhiều công ty đã thực hiện chính sách “nội địa hóa nhân sự”. Ví dụ, tại công ty Coca-Cola Việt Nam, trong những năm đầu thành lập, số LĐ là chuyên gia quản lý người nước ngoài chiếm trên 10%, nhưng hiện nay chỉ còn khoảng 1%. Theo các nhà đầu tư nước ngoài, lý do họ thích sử dụng cán bộ quản lý người Việt Nam hơn, là bởi người Việt Nam hiểu rõ đất nước, con người, văn hóa, xã hội, môi trường đầu tư, cũng như có mối quan hệ với các cơ quan chức năng, chính quyền địa phương. Ba là, đối với hình thức LĐ chất xám tự tìm đến các trung tâm, công ty chuyên XKLĐ&CG, hoặc tự liên hệ với các công ty nước ngoài thì việc ra đi của họ là do mức lương trong nước không hấp dẫn, động lực của họ ở đây là kỳ vọng vào một công việc tốt với mức thu nhập cao, được tiếp cận với nền khoa học tiên tiến, hiện đại. 2.4.2. Phân tích tác động Đối với mỗi hình thức XKCG lại tác động đến nền kinh tế ở những khía cạnh khác nhau, với những mức độ khác nhau. Tác động tích cực Thứ nhất, đối với toàn bộ nền kinh tế: Trước tiên, những đóng góp của chuyên gia trong thời gian làm việc ở nước ngoài, đó là một lượng một lượng kiều hối lớn gửi về đất nước cùng với các nguồn ngoại tệ khác đã góp phần giảm nghèo, cải thiện cán cân thanh toán, tăng dự trữ ngoại hối, ổn định tỷ giá VNĐ/USD. Ngoài mục tiêu đưa LĐ đi làm việc với thu nhập cao, XKCG còn nhằm mục đích đào tạo nâng cao trình độ cho một lượng LĐ, chuyên gia phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước. Đây là con đường ngắn nhất để Việt Nam có thể đi tắt, đón đầu, nắm bắt những thành tựu về KHCN mới trên thế giới góp phần thúc đẩy hội nhập và phát triển đất nước. Sự phát triển kinh tế thần kỳ của các nước Đông Á (trước hết là Hàn Quốc, Đài Loan, hiện nay là Ấn Độ và hầu hết các nước trong vùng) phần đáng kể là do những chuyên viên các nước ấy mang tài năng, vốn liếng về đóng góp, sau nhiều năm làm việc tại các quốc gia tiên tiến, nhất là Mỹ. Ngoài những ảnh hưởng về thương mại, đầu tư, kiều hối, và kiến thức, những chuyên gia đi xuất khẩu sẽ khẳng định trí tuệ, vị thế Việt Nam trên trường quốc tế đồng thời cũng giúp hạ thấp những rào cản kinh doanh quốc tế qua vai trò “trung gian uy tín” tức là cho các đối tác quốc tế hiểu biết thêm về dân tộc mình, và những cơ hội làm ăn ở quê hương mình, và ngược lại, giúp đồng bào trong nước biết về nước ngoài. Nói cách khác họ là một cầu nối khá quan trọng trong tiến trình giúp nước họ hội nhập vào mạng lưới sản xuất toàn cầu và thương mại quốc tế. Thứ hai, đối với các công ty trong nước: Việc XKLĐ trí thức ra nước ngoài làm việc nằm trong chiến lược phát triển của các công ty, để “nội địa hóa nguồn nhân lực”, nâng cao chất lượng của các chuyên gia. Thứ ba, đối với bản thân NLĐ: Lao động chất xám đi làm việc tại nước ngoài s