Đề tài Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở Việt Nam hiên nay

ống xã hội,tổ chức,đoàn thể…do đó hệ thống thù lao lao động của bất kì một tổ chức,DN nào cũng được xây dựng và chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về bên trong tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc vê cá nhân người lao động. 2.3.1 . Các yếu tố thuộc về thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài và là quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ . Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ tiền lương của doanh nghiệp . 2.3.2 . Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động . Bởi vì , trong điệu kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm lại tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên . 2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng đươc lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của từng vùng địa lý . 2.3.4. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ; các hình thức trả lương … nếu DN được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi . 2.3.5. Pháp luật và chính sách Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được qui định trong Bô luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định đưa ra các mức tiền lương . 2.3.6. Đặc trưng của doang nghiệp Tổ chức hay DN thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào . Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn không . Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức . Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại . Qui mô của doanh nghiệp . Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp : tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu . Quan điểm triết lí của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao , thấp hay theo mức lương trên thị trường . 2.3.7 Nhóm yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động , mức tiền lương người lao động trong tổ chức . Các DN rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nội dung của mõi công việc cụ thể . Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : kỹ năng ,trách nhiệm , sự cố gắng và điều kiện làm việc . 2.3.8. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công nhân Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương . Mức tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động , trình độ , kinh nghiệm , thâm niên công tác , sự trung thành tiềm năng . Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn . Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương . Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thương được nhận mức lương cao hơn . Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và cần được xem xét khi trả lương . Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức , đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn của tổ chức vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt qua . Khi trả lương cũng cần xem xét . Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . 2.4 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao Bất cứ một hoạt động nào khi được con người thực hiện gần như gắn liền,song hành với nó là một mục tiêu đã được xác định.Hệ thống thù lao lao động cũng có những mục tiêu gắn liền với nóđó là mục tiêu-xét về phía DN,chủ DN thông qua hệ thống thù lao muốn kích thích lao động tăng năng suất lao động.Song người lao động họ lại mong muốn được đối xử công bằng,hợp lí.Bên cạnh đó hệ thống thù lao không thể thay đổi tùy tiện,hệ thống thù lao có thể ổn định song cũng cần uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi và mức thù lao phải đủ cao để phát triển lao động cũng như thu hút lao động giỏi.Nói cách khác thù lao phải đáp ứng yêu cầu-về căn bản nó phải thực sự gắn với mục tiêu của tổ chức. Hệ thống thù lao phải thực sự tạo động lực để khuyến khích người lao động làm việc hăng say,tích cực tham gia lao động SX,nó cần đủ để bù đắp sức lao động cũng như bảo đảm đời sống của lao động,có như vậy thì người lao động mới an tâm công tác,làm việ.Mặt khác thù lao lao động cũng phải hấp dẫn đối với người lao động về cơ cấu:tỉ lệ lương thưởng,phúc lợi,đãi ngộ XH…mặt tài chính và phi tài chính của hệ thống thù lao lao động,có như vậy người lao động mới cảm nhận được ý nghĩa của hệ thống thù lao.Một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với hệ thống thù lao đó là tính công bằng và khách quan cần được bảo đảm.Hệ thống thù lao cần đảm bảo nguyên tắc này bởi vì chỉ có như vậy mới thực sự tạo động cơ tích cực để người lao động phấn đấu công tác.Thực tế chỉ ra rằng hệ thống thù lao khi đáp ứng được những yêu cầu như gắn liền với mục tiêu của chủ DN,đảm bảo tính công bằng,khách quan,tạo động lực,có tinh hấp dẫn,bảo đảm cuộc sống cho người lao động thì hệ thống thù lao dó nhất định sẽ phát huy tốt nhất vai trò của mình trong việc khuyến khích lao động cũng như năng suất lao động. PHẦN II – THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ MÂU THUẪN VỀ LỢI ÍCH TẠI VIỆT NAM 1.Thực trạng thù lao lao động 1.1.Thực trạng thù lao lao động Khi nền kinh tế phát triển,con người được coi như là trọng tâm của mối quan hệ xã hội.Ngày nay,xét về mặt kinh tế với họ là vấn đề lợi ích tinh thần,là các khoản đãi ngộ phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tài chính,là nhu cầu về mặt xã hội.Song một trong những yếu tố cơ bản cấu thành hệ thống thù lao lao động đó là tiền lương.Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định và phù hợp với những quy định của luật lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng,có mối quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu kinh tế xã hội khác như:tăng trưởng,lạm phát và thất nghiệp.Đồng thời chạm đến lợi ích của đông đảo người lao động.Nhưng bên cạnh đó tiền lương cũng chịu tác động của các yếu tố kinh tế,chính trị,xã hội và lịch sử.Trong đó sự tác động của thể chế chính trị,cơ chế quản lí kinh tế và chiến lược phát triển kinh tế trong mỗi thời kì mang yếu tố quyết định. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động(hay còn gọi là thị trường lao động),sức lao động là hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường.Giá trị của hang hóa đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hang hóa dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng.Do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.Khi phân tích về nền kinh tế TBCN,nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế,xã hội khác.C.Mác viết”Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao đông mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động”.Như vậy có thể nói rằng tiền lương đó chính khoản thu nhập chủ yếu mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động dành trả cho người lao động,nó là phần chủ yếu trong hệ thống thù lao lao động của tổ chức và nó cũng có ý nghĩa quyết định đến đời sống người lao động. Thực tế ở VN lại không phải như vậy.Tiền lương chưa thực sự phát huy hết vai trò của mình,trái lại nó chỉ là phần nhỏ trong thu nhập thực tế của thù lao,nói cách khác nó chiếm phần nhỏ so với lượng cần thiết mức sống đã được chi trả cho nhu cầu sống của người lao động.Tại sao lại như vậy?Có rất nhiều cách giải thích khác nhau song thực tế đã chỉ ra rằng nếu người lao động nhận một đồng tiền công từ phía tổ chức của họ sẽ nhận được thêm bốn đồng tiền công từ phía ngoài tổ chức.Như vậy tức là người công nhân sẽ có những khoản thu này đã làm cho người lao động bỏ bê,kém gắn bó với công việc…Vấn đề thu nhập ngoài công việc.Và như vậy tổ chức phải làm sao để hệ thống thù lao của mình chính là nguồn có thể đảm bảo cho người lao động được hưởng lượng cần thiết về vật chất đảm bảo cho cuộc sống họ. Hệ thống thù lao lao động-chủ yếu là hệ thống thang bảng lương ở nước ta hiện nay,đặc biệt ở trong các cơ quan nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế về sự phân ngạch,phân bậc cũng như công tác quản lí thực hiện. Tuy nhiên trong năm 2009 vừa qua thu nhập của người lao động giữ mức ổn định và tăng trưởng cụ thể như sau : Theo bà Tống Thị Minh , Vụ trưởng Vụ Lao động – Tiền lương , Bộ Lao động – Thương binh và xã hội năm 2009, kinh tế Việt Nam chịu tác động nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, các hoạt động sản xuất, thương mại, dịch vụ, xuất khẩu… đồng loạt gặp khó khăn dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động có nguy cơ giảm sút. Tuy nhiên, nhờ hàng loạt các giải pháp kích thích kinh tế của Chính phủ kinh tế Việt Nam đã có những bước chuyển biến nhanh chóng, ngăn chặn suy giảm kinh tế và duy trì tăng trưởng hợp lý. Theo đó, việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp cũng giữ được mức ổn định và tăng trưởng, quan hệ lao động tiếp tục được cải thiện. Qua số liệu tổng hợp báo cáo của các địa phương, các Tổng công ty, Tập đoàn Kinh tế và kết quả cuộc điều tra lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội trong các loại hình doanh nghiệp năm 2009 do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tiến hành thì tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp năm 2009 ước đạt 2,840 triệu đồng/tháng, tăng 10,08% so với năm 2008, trong đó: Doanh nghiệp Nhà nước ước đạt 3,350 triệu đồng/tháng, tăng 7,37% so với năm 2008; riêng các Tổng công ty hạng đặc biệt và công ty mẹ thuộc Tập đoàn kinh tế Nhà nước ước đạt 5,90 triệu đồng/tháng, tăng 6,1% so với năm 2008. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) ước đạt 2,650 triệu đồng/tháng, tăng 9,96% so với năm 2008. Doanh nghiệp dân doanh ước đạt 2,050 triệu đồng/tháng, tăng 10,81% so với năm 2008. Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có mức tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp cao nhất (khoảng 4,30 triệu đồng/tháng). Tiền lương cao nhất của người lao động (thuộc chức danh quản lý) ở doanh nghiệp Nhà nước do địa phương quản lý là 40,5 triệu đồng/tháng; ở doanh nghiệp dân doanh là 216,136 triệu đồng/tháng; ở doanh nghiệp FDI là 208 triệu đồng/tháng. Đáng chú ý là mức lương cao nhất trả cho người lao động vẫn tập trung chủ yếu ở khu vực FDI, trong đó 5 tỉnh, thành phố (Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế; Bà Rịa – Vũng Tàu có mức lương cao nhất trả cho người lao động với trên 100 triệu đồng/tháng; 3 tỉnh Quảng Ngãi, Bình Dương và Long An có mức lương cao nhất trả cho người lao động từ 50 triệu – 60 triệu đồng/tháng; 9 tỉnh: Quảng Ninh, Ninh Bình, Nghệ An, Gia Lai, Khánh Hòa, Lâm Đồng, Bến Tre, Tây Ninh, Tiền Giang có mức lương cao nhất trả cho người lao động từ 30 triệu – dưới 50 triệu đồng/tháng. Tiền lương thấp nhất của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước do địa phương quản lý, doanh nghiệp dân doanh là 650 nghìn đồng/người/tháng, trong các doanh nghiệp FDI là 920 nghìn đồng/người/tháng (bằng mức lương tối thiểu vùng IV theo qui định của Chính phủ); 10 tỉnh có mức lương thấp nhất của người lao động bằng với mức lương tối thiểu vùng IV theo qui định của Chính phủ là Bắc Kạn, Lai Tiền lương đã góp phần đảm bảo cuộc sống cho người hưởng lương tuy nhiên trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương bộc lộ ra ngoài một vài hạn chế: -Tiền lương còn mang tính bình quân chủ nghĩa giữa khu vực hành chính và sự nghiệp chưa phân biệt được tiền lương của những công chức trong bộ máy hành chính và công chức trong các đơn vị sự nghiệp. -Tiền lương còn mang tính bao cấp ở một bộ phận công chức. -Tiền lương của công chức trong khu vực hành chính sự nghiệp thấp hơn rất nhiều so với khu vực SXKD,làm mất khả năng thu hút lao động cũng như chất lượng của lao động. -Tiền lương tối thiểu thấp,sức mua của đồng tiền giảm,tiền lương thực tế cũng giảm do đó vừa không đảm bảo tái SX sức lao động vừa không đáp ứng nhu cầu mở rộng SX trong điều kiện xã hội phát triển. Sự bất hợp lí giữa cơ cấu thu nhập của một số ngành chênh lệch giữa các vùng kinh tế về trình độ công nhân,chỉ số tiêu dung cũng có những tác động ảnh hưởng từ phía chính sách tiền lương. Thù lao lao động là khoản tiền mà người lao động được nhận từ phía tổ chức cho phần sức lao động mà họ đã hao phí khi thực hiện công việc song ngày nay,thực tế chỉ ra rằng bởi thu nhập chính quá thấp nên xuất hiện thu nhập ngoài lương.Thu nhập ngoài lương được lí giải bởi lí do đó là phần thu nhập thêm do đơn vị trả hay do làm ngoài của cá nhân(vd như bác sĩ mở phòng khám tư nhân,kiến trúc sư thiết kế bản vẽ cho các công trình tư…Một điều dễ nhận thấy rằng chính bởi vì tiền lương của nhà nước đã không đủ cho người lao đông đảm bảo cuộc sống của mình do đó họ buộc phải tìm việc làm thêm và do vậy,nó có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động chính của họ. Đó là chất lượng công việc của công chức nhà nước không đảm bảo bởi thơì gian họ làm việc cho cơ quan nhà nước là rất ít, mặt khác khi phải làm việc bên ngoài nhiều sẽ làm cho lao động mệt mỏi từ đó ảnh hưởng không tốt tới năng suất lao động cũng như quá trình công tác chính trong cơ quan nhà nước.Có thể nói rằng vấn đề đặt ra cho các DN đặc biệt là các DN nhà nước ở đây là:cũng lao động ấy,cũng công việc ấy tại sao cơ quan nhà nước mức lương quá thấp ngược lại trong cơ quan tư nhân thì mức lương lại cao hơn hẳn.Đó phải chăng là sự mất cân đối thu nhập?hay vấn đề nguồn hình thành lương? Do có nhiều nguồn hình thành lương bởi vậy vấn đề về phân phối trong xã hội rất phức tạp,có nguồn thành văn song cũng có vấn đề trở thành đương nhiên bất thành văn.Và cũng chính vì lí do đó mà có sự hình thành lương thấp,thu hập cao.Bởi vậy xét toàn thể thì tiền lương cho công chức là cả một vấn đề phức tạp trong việc thực hiện chính sách thù lao. Làm tăng sự hóa giàu nghèo trong xã hội.Bởi hệ thống luật pháp,cụ thể là thuế thu nhập chưa được áp dụng đúng do chưa có một hệ thống chuẩn để làm căn cứ chính xác và vì vậy thật khó để có thể tiến hành phân phối lại trong phạm vi nền kinh tế. Trên đây là khía cạnh tài chính của hệ thống thù lao song ngày nay khi mà yếu tố xã hội được quan tâm thì khía cạnh phi tài chính cũng là một mảng mà các nhà quản lí cần thực sự chú ý.Đó là loạt các vấn đề về thăng tiến,phúc lợi cá nhân,vấn đề về cái tôi,cái chúng ta…song tất cả đều cần dựa trên nền tảng đó là lợi ích của người lao động.Thực tế ở nước ta thì các vấn đề trên tính đến thời điểm này vẫn chưa được các DN quan tâm bởi thực sự với họ thì chỉ có ông chủ mới là quan trọng còn người lao động,công đoàn vẫn chưa thực sự có một tiếng nói lớn cũng như chưa thể gây áp lực cho chủ DN bằng các yêu cầu của mình dù chính đáng.Ở đây không bàn về vấn đề quyết định một chính sách hay cải cách mà ở đây chỉ xét về khía cạnh:người lao động có được tham gia bày tỏ ý kiến của mình,có được đóng góp sáng kiến cũng như đưa ra các đề nghị có ảnh hưởng tới lợi ích của mình từ đó tạo động lực cho SX?...Thù lao ali động bởi vậy được coi như là một yếu tố quyết định của vấn đề tạo động lực trong SX xét từ ngưới lao động.Các yếu tố về công việc,phúc lợi,khen thưởng,…các nhu cầu bản thân khi được quan tâm đúng mức sự thỏa mãn về nhu cầu sẽ là yếu tố tích cực kích thích lao động trong SX. Mặt khác,xét về phía chủ DN khi họ tạo được tâm lí cho người lao động cũng như việc tạo khả năng kết hợp giữa lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể,từ đó nâng cao chất lượng làm việc,khả năng tăng hiệu quả SX từ đó nâng cao chất lượng làm việc,khả năng tăng hiệu quả SX từ đó góp phần tăng lợi nhuận trong KD cũng là một điều mà họ trông đợi từ phía thù lao mang lại.Người lao động khi họ cảm thấy được chăm lo,quan tâm giúp đỡ,được đảm bảo ổn định cho cuộc sống thì họ sẵn sàng làm việc với những gì tốt nhất có thể.Đó là mặt thống nhất của vấn đề lợi ích. Ngày nay,nhu cầu thay đổi đa dạng và phong phú hơn trước rất nhiều,nếu trước đây đó chỉ là ăn mặc,ở,đi lại…thì ngày nay đó là giao lưu,tập thể đoàn kết,là chuyến du lịch gia đình,là mối quan tâm về đại gia…Người lao động mong muốn tập thể phải là chỗ dựa vững chắc,là nơi họ có thể tin tưởng và gửi gắm…Tổ chức là một gia đình lớn mà người lao động chỉ là một thành viên nhỏ ở trong đó.Bởi vậy tổ chức mà cụ thể là người lãnh đạo của DN cần có biện pháp để tạo được một gia đình lớn trong đại gia đình của xã hội.Có như vậy thì người lao động mới luôn luôn và sẵn sàng làm việc vì mục tiêu của tổ chức-đó là lợi nhuận 1.1.1. Tại các DN nhà nước Thực tế cho ta thấy rằng cũng lao động ấy cũng công việc ấy tại sao doanh nghiệp nhà nước lại thấp hơn so với doanh nghiệp dân doanh nhiều . Mức lương thấp song việc làm ổn định,người công nhân khi trong biên chế nhà nước sẽ không bao giờ họ sợ thất nghiệp.Dù mức lương có thấp hơn song họ thực sự hi vọng vào con em trong ngành.Mặt khác họ có mức bảo hiểm,lương hưu và trợ cấp xã hội doanh nghiệp nhà nước đặc biệt quan tâm đến vấn đề này . Với mức lương thấp trong khối nhà nước thực trạng đó là do vấn đề nguồn hình thành lương và việc hình thành hệ thống trả lương trong doanh nghiệp cũng phức tạp hơn so với khối khác . Và việc dẫn đến sự chảy máu chất xám trong khối này cũng khá phổ biến và việc đi làm thêm ngoài là điều hoàn toàn bình thường . 1.1.2. Tại các DN dân doanh Từ ngày 1/1/2010 sẽ áp dụng mức lương tối thiểu vùng mới đối với lao động làm việc tại doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Chính phủ vừa ban hành Nghị định 97/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam (gọi chung là doanh nghiệp trong nước) Mức lương tối thiểu sẽ chia thành 4 vùng, sát với mức tiền công, tiền lương và mức sống tại mỗi vùng. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công đối với người lao động làm việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở các doanh nghiệp trong nước lần lượt là: vùng I- 980.000; vùng II- 880.000; vùng III- 810.000; vùng IV-  730.000 đồng/tháng Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng đang áp dụng đối với doanh nghiệp trong nước theo từng vùng là 800.000; 740.000; 690.000; 650.000 đồng/tháng .So với khối nhà nước thì cao hơn. Tuy có sự tăng lên về mức lương nhưng vẫn bộc lộ một số thực trạng nêu ra ở trên . 1.1.3.Tại các DN nước ngoài Và cùng với thời gian ban hành nghị định đối với doanh nghiệp trong nước thì Chính phủ cũng ban hành nghị định đối với doanh nghiệp nước ngoài . Nghị định 98/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Mức lương tối thiểu sẽ chia thành 4 vùng, sát với mức tiền công, tiền lương và mức sống tại mỗi vùng. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công đối với người lao động làm việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đối với lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là: vùng I- 1.340.000; vùng II- 1.190.000; vùng III- 1.040.000; vùng IV- 1.000.000 đồng/tháng. Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng đang áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 1.200.000; 1.080.000; 950.000; 920.000 đồng/tháng . So với mức lương trong mấy khối thì mức lương trong khối này là cao nhất , song bên cạnh đó nó còn bộc lộ một số thực trạng chung đã nêu trên . 1.1.4.Tại các cơ quan nhà nước Việt Nam là một trong những nước có mức thu nhập bình quân đầu người thấp, theo thời gian cùng với sự tăng trưởng kinh tế , sự cách biệt về đối tượng trong xã hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh về thu nhập trong các cơ quan nhà nước so với các khu vực khác như khu vực DN dân doanh và khu vực DN nước ngoài . Ở Việt Nam công chức sống bằng lương là điều không tưởng , lương không phải là nguồn thu nhập chính mà chủ yếu là thu nhập ngoài lương . Mặc dù chính phủ đã có nhiều biện pháp nhằm cải tiến vấn đề trên nhưng vẫn chưa đạt được kết quả mà còn có nhiều bất cập . Mọi người đều phải thừa nhận rằng mức lương thu nhập hiện nay , đặc biệt trong khối nhà nước , không thể đảm bảo cuộc sống bình thường . Ví dụ điển hình như giáo viên mức lương nhưng người dạy lâu năm cũng thấp so với một nhân viên trong doanh nghiệp tư nhân không kể doanh nghiệp nước ngoài . Một điều bật hợp lí nữa là thu nhập ngoài lương cao hơn rất nhiều . Mức lương tối thiểu ở tại cơ quan nhà nước hiện nay là 650 đồng/tháng . Thục sự mức lương tại cơ quan nhà nước so với trên thị trường là thấp không đủ đảm bảo vật chất cho người lao động , không đảm bảo tái sản xuất sức lao động . Vì vậy mà hiện tượng chảy máu chất xám trong khu vực này cũng rất điển hình . 1.2 . Mâu thuẫn lợi ích thông qua lao động Chúng ta hiểu rằng thù lao lao động xét về bản chất cuối cùng nó cũng chỉ là hình thức biểu hiện của nhu cầu khách quan tồn tại ngoài con người . Nó là một hình thái của lợi ích đối với người lao động . Thù lao mà cụ thể là tiền lương suy cho cùng ná là một hình thức cải trang của giá cả sức lao động được người sử dụng lao động trả cho công nhân khi mà họ tham gia lao động dựa trên sự thỏa thuận và thống nhất hai bên . Theo điều tra thực tế thì rong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng, năm sau cao hơn năm trước. Theo thống kê chưa đầy đủ, từ tháng 1/1995 (kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực) đến hết tháng 9/2008 cả nước đã xảy ra hơn 2600 cuộc đình công của tập thể người lao động. Trong đó, số vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài luôn luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, tới 72.4%, tiếp sau đó là DN dân doanh, 24,1%. Nếu cả năm 2007, xảy ra hơn 500 cuộc thì chỉ tính riêng 9 tháng năm 2008, cả nước đã xảy ra hơn 700 cuộc đình công. Khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khu vực đông CNLĐ, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất tập trung và các ngành da giày, dệt may và gần đây là doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử…là nơi xảy ra đình công nhiều nhất. Các cuộc đình công chủ yếu là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và tự phát, không xuất phát từ kết quả thương lượng không thành, các cuộc đình công không thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục của pháp luật; tập trung nhiều vào những thời điểm giá tiêu dùng tăng cao, cuối năm dương lịch, trước và sau tết Nguyên đán. Các cuộc đình công đều bắt nguồn từ mâu thuẫn về lợi ích, người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, vi phạm cam kết thoả thuận với người lao động. Cùng với đó, lạm phát gia tăng, đời sống người lao động gặp nhiều khó khăn, tiền lương tối thiểu thấp, không có khả năng bù đắp chi phí sinh hoạt cơ bản cho người lao động. Điều này thể hiện rất rõ tại các khu công nghiệp, khu chế xuất ở các tỉnh trọng điểm kinh tế phía nam khi nhiều công nhân làm việc từ 7 đến 10 năm nhưng lương cũng không thể đạt 2 triệu đồng/người/tháng. Bên cạnh đó đại bộ phận doanh nghiệp cho rằng mức trả lương cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là phù hợp và đúng với pháp luật. Suy cho cùng thì mâu thuẫn và thống nhất chính là động lực để phát triển xã hội . Đó là theo quan điểm triết học từ xa xưa còn ngày nay , qua kiểm nghiệm thực tế cho thấy rằng lợi ích đó mới chính là động lực phát triển của xã hội . Xét trong hoàn cảnh cụ thể của quá trình hội nhập kinh tế thì lợi ích có tác động rất lớn đến quyết định của chủ DN cũng như của người lao động việc người lao động tham gia lao động , chủ DN đối xử như thế nào đôi khi chỉ là ý thức cá nhân chứ không theo một khuôn khổ nào cả . Song cũng bởi thế nên các hành động đó nhiều khi sẽ chẳng mang lại kết quả gì và cũng chính bởi vậy mà vai trò của thù lao của dãi ngộ ngày càng được quan tâm nhiều hơn . Hệ thống chỉ ra rằng với một số tiền chủ sử dụng lao động bỏ ra họ sẽ thu được gì , còn người lao động khi họ bỏ ra sức lao động họ cũng sẽ nhận được gì . Xét về bản chất có thể nói rằng thù lao lao động chỉ là phương tiện cho người lao động và chủ sử dụng lao động đạt được mục đích của mình : Đó chính là lợi ích . Song trái lại , đó là mâu thuẫn lợi ích : chủ DN thì muốn bỏ ra ít tiền trong trả công lao động nhưng họ lại muốn người lao động làm việc hết mình , hăng say và tạo ra hiệu quả lớn nhất . Còn người lao động thì trái lại , họ chỉ muốn làm thật ít nhưng lại được hưởng lương cao , đãi ngộ nhiều . Mâu thuẫn và thống nhất lợi ích thông qua hệ thống thù lao , cách nhìn nhận vấn đề nhìn từ nhiều phía đã gợi lên rất nhiều vấn đề cần gi