Đề tài Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV

ứng viên ,đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp: Số TT Các bước Nội dung 1 Lập kế hoạch tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định : số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên 2 Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.Các hình thức sẽ được áp dung tuyển dụng là gì 3 Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng hạn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường Đại học, dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn hạn,dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình 4 Tìm kiếm,lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của doanh nghiệp.Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ , phỏng vấn cởi mở với các ứng viên.Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng.Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức,kinh nghiệm phỏng vấn. 5 Đánh giá quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không.Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp ,tiêu chuẩn,và các nguồn tuyển dụng… có hợp lý không 6 Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc , hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo ,huấn luyện đối với nhân viên mới. 2.Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực: 2.1.Tuyển mộ: 2.1.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: 2.1.1.1. Nguồn bên trong: Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức.Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sự phấn đấu vươn lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. 2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: - Tuyển mộ thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi xuống các đơn vị , bộ phận trong tổ chức đó ; hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên webside của tổ chức.Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển , số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển. Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng , chứng chỉ, và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ , tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển. 2.1.1.3.Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong: a)Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua thử thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. b)Nhược điểm: - Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. - Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. 2.1.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: 2.1.2.1. Nguồn bên ngoài: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc không cao ,muốn tìm cơ hội phát triển mới… 2.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: - Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà , người quen hoặc những người đáp ứng yêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác. - Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí , các báo điện tử , các website chuyên về việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp này còn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức. Đối với phương pháp tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp và hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty. Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm: Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung cầu lao động ,làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó. 2.1.2.3.Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài: a)Ưu điểm: - Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. - Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức -Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. b)Nhược điểm: - Tuyển người từ ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để chúng ta hướng dẫn họ làm quen với công việc. - Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người làm trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. -Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. 2.1.3.Quá trình tuyển mộ: - Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính sách tuyển mộ(gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ ,địa điểm tuyển mộ,kinh phí tuyển mộ, quy trình quảng cáo tuyển mộ…) - Xây dựng nội dung và thực hiện quảng cáo , thông báo tuyển nhân viên. - Thu thập các thông tin về người xin việc. - Lựa chọn và sàng lọc người xin việc. - Đánh giá quá trình tuyển mộ. - Từ thực tế tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra quy trình tuyển mộ hiệu quả nhất. 2.1.4.Các phương pháp thay cho tuyển mộ: 2.1.4.1.Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác: Mục đích của việc ký hợp đồng với các tổ chức khác là chia sẻ một phần công việc của tổ chức.Điều kiện để ký hợp đồng là đơn vị mà tổ chức ký kết phải cùng thuộc lĩnh vực hoạt động với tổ chức, các công việc chính phải do tổ chức đảm nhiệm.Việc chia sẻ này giúp cho tổ chức vừa hoàn thành mục tiêu khối lượng công việc theo kế hoạch để giữ được thương hiệu và uy tín của mình ;đồng thời tránh việc tiết lộ bí mật kinh doanh. 2.1.4.2.Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm: Trong nhiều trường hợp ,do công ty phải hoàn thành hợp đồng trong một thời gian rất ngắn, việc tuyển thêm lao động trong tình huống này nhiều khi không thể tiến hành được do công ty phải mất khá nhiều thời gian để tuyển , đồng thời lao động mới tuyển cần có thời gian đào tạo và thời gian làm quen với công việc,mà thời gian hoàn thành hợp đồng nhiều khi không cho phép điều đó.Do vậy , tổ chức có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ, làm đêm.Tuy nhiên ,việc huy động làm thêm giờ tổ chức cần lưu ý : - Số giờ làm thêm không được vượt quá quy định cho phép theo quy định của Bộ luật lao động về làm thêm giờ, làm đêm. - Phải trả lương làm đêm , làm thêm giờ đúng theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. - Tránh huy động làm thêm giờ quá mức để hạn chế tai nạn lao động. - Việc huy động làm thêm giờ phải được sự đông ý của người lao động 2.1.4.3.Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và các đòn bẩy kích thích vật chất,tinh thần. Những biện pháp thường được áp dụng đó là: - Đầu tư công nghệ mới, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật. - Giảm các loại thời gian lãng phí. - Đào tạo nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực. - Đổi mới tổ chức sản xuất ,tổ chức lao động. 2.1.4.4.Thuê lao động từ công ty khác: Trong nhiều trường hợp,khi khối lượng công việc quá nhiều,tổ chức không thể hoàn thành khối lượng công việc đó đúng hạn, tổ chức có thể thuê lao động từ công ty khác .Việc thuê lao động sẽ thuận lợi khi các tổ chức chủ động liên kết với nhau, cùng nhau đưa ra cam kết về sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khó khăn về lao động V.v…… 2.2.Tuyển chọn: Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp sau tuyển mộ.Sau khi tổ chức đã tuyển mộ được các ứng viên cho các chức danh công việc còn trống ,quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra. Cơ sở của việc tuyển chọn là: 1-Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc; 2-Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; 3- Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có thẩm quyền quy định. 2.2.1.Các bước tuyển chọn: Bước 1:Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ Bước 3:Phỏng vấn tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn của lãnh đạo: Bước 5: Kiểm tra thông tin. Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng 2.2.2. Một số điểm lưu ý khi tuyển chọn: Để tổ chức tuyển chọ có hiệu quả ,tổ chức nên thành lập hội đồng tuyển dụng và lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng.Trong việc tuyển chọn lao động, nên lưu ý một số nội dung sau: - Rút ngắn thời gian tuyển chọn bằng cách xác đinh rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn,cần thiết có thể bỏ một và bước tuyển chọn. Tuy nhiên phải đảm bảo đạt mục tiêu của tổ chức đề ra. - Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả cao tổ chức có thể thành lập các nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên ,mỗi thành viên được phân công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.Sau khi thực hiện việc đánh giá,các thành viên của nhóm này sẽ đưa ra những kết luận của riêng mình và trình bày kết quả đánh giá của mình trước nhóm đánh giá để thảo luận ,từ đó nhóm sẽ đi đến những kết luận chung về từng ứng viên. - Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn nên họp với nhau để đánh giá việc thực hiện các bước tuyển chọn đó để tìm ra lỗi và các cách thức điều chỉnh. - Tất cả cá câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm…và cách thức đánh giá câu trả lời cần được chuẩn bị một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá. - Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập. - Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự ,tránh hiện tượng áp đặt nhằm phát hiện khả năng sáng tạo và khả năng tư duy của ứng viên. - Tránh các vấn đề thuộc về riêng tư của ứng viên. V.v… 2.3.Định hướng nhân viên: 2.3.1.Tiếp đón nhân viên: Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng ,tổ chưc sẽ tiếp đón nhân viên mới .Mục tiêu chính của việc tiếp đón này là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức. tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng khi được làm việc cho tổ chức. Chương trình tiếp đón nhân viên mới thông qua một số hoạt động sau: *Thông báo cho nhân viên lịch hẹn gặp tại cơ quan: Ngay sau khi quyết định tuyển dụng ,cần thông báo cho người được tuyển dụng về việc họ đã trúng tuyển vào cơ quan và hẹn trước ngày giờ, địa điểm đến nhận việc tại cơ quan.Tùy từng trường hợp cụ thể , địa điểm gặp nhân viên mới có thể là tại phòng giám đốc ,hoặc phòng khách hoặc phòng nhân sự. Thông báo này có thể dưới dạng văn bản.Đôi khi , cán bộ tuyển dụng có thể thông báo cho người được tuyển dụng thông qua điện thoại hoặc Email. * Phân công người đón tiếp nhân viên mới: Cần bố trí cụ thể người đón tiếp nhân viên mới .Nếu nhân viên mới được tuyển dụng vào chức danh lãnh đạo thì người được phân công đón tiếp phải là người lãnh đạo ở cấp cao hơn.Với các nhân viên không được tuyển vào vị trí lãnh đạo, có thể bố trí người đón tiếp là lãnh đạo bộ phận quản trị nhân lực. * Giới thiệu khái quát về mục tiêu , sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức: Việc giới thiệu mục tiêu ,sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ngay từ buổi đầu gặp gỡ sẽ tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mới về tổ chức, giúp họ thấy được tổ chức có quan điểm rất rõ ràng về sự phát triển trong tương lai, qua đó sẽ kích thích sự hứng khởi đối với công việc sắp tới của họ. * Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức: Khi giới thiệu truyền thống của tổ chức , nên nhấn mạnh các mốc phát triển của tổ chức để nhân viên mới cảm nhận được rằng tổ chức luôn phát triển với tốc độ cao để tạo cho họ sự cảm nhận tương lai tươi sáng của mình khi được làm việc cho tổ chức.Bằng cách này , tổ chức sẽ tạo được động lực cho nhân viên mới trong việc phấn đấu thành những cá nhân ưu tú , được các thế hệ tương lai của tổ chức tôn vinh, kính trọng. 2.3.2. Định hướng nhân viên: Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm là hướng nhân viên.Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm các thông tin chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của họ.Thời gian đẻ thực hiện định hướng nhân viên thường kéo dài một đến hai tháng túy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc. Nội dung chương trình định hướng thường là: *Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người lao động cần thực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó. *Thời giờ làm việc .thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định. *Chế độ tiền lương, tiền thưởng ,phụ cấp và quy chế/phương án trả lương trả thưởng của tổ chức. *Các chế độ phúc lợi ,dịch vụ của tổ chức. *Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyên tắc cơ bản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức *Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. *Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của phòng, ban ,phân xưởng. *Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng ra thị trường ; các đối tác ,khách hàng của doanh nghiệp; quy trình sản xuất , quy trình công nghệ sản xuất ra loại sản phẩm hàng hóa và dịch vụ đó *Các giá trị cơ bản của sản xuất. *Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức, những vấn đề cần giải quyết… V.v…. B – CƠ SỞ THỰC TIỄN: Từ trước tới nay,bài toán nhân lực luôn luôn là một trong số những bài toán đòi hỏi nhiều công sức và thời gian giải đáp nhất của các chủ doanh nghiệp.Bởi nhân lực không chỉ là một nguồn vốn lâu bền mà còn là một nguồn vốn vô hạn.Thành công của các doanh nghiệp ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản lao động hơn là tài sản vật chất.Nhà cửa,thiết bị, cơ sở vật chất có thể mua được nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Trong thời điểm mà sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ và sự xuất hiện của kinh tế tri thức làm cho vai trò của nguồn lực trong doanh nghiệp ngày càng quan trọng hơn.Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng tạo,đưa khoa học công nghệ vào sản xuất ,giúp doanh nghiệp sản xuất được những hàng hóa chất lượng cao hơn,mẫu mã đẹp hơn,giá thành rẻ hơn,giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh,từ đó giúp nâng cao vị thế doanh nghiệp. Làm thế nào để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ? Làm thế nào để sử dụng hiệu quả nhất nguồn vốn vô hạn này?...đang là những câu hỏi được các nhà đứng đầu doanh nghiệp hết sức quan tâm.Để trả lời tốt những câu hỏi này chúng ta phải bắt đầu từ những bước đi đầu tiên khi sử dụng nguồn vốn này ,đó là công tác tuyển dụng nhân lực.Bởi công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt thì sẽ tạo điều kiện cho các bước tiếp theo được thực hiện một cách dễ dàng hơn. Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương ,nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh.Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng và đào tạo lại ,cũng như tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Công ty Cổ phần đầu tư và Vật liệu PVV là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực đầu tư xây dựng.Với tổng số cán bộ công nhân viên là 143 người , đặc trưng của một công ty xây dựng là nhiều lao động,thành phần lao động phức tạp nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi một sự quan tâm không nhỏ,đặc biệt là vấn đề tuyển dụng nhân lực. Trong thời gian thực tập tại công ty,qua tìm hiểu thực tế cho thấy công tác tuyển dụng của công ty PVV còn một số vấn đề cần khắc phục để nhằm nâng cao hơn nữa việc sử dụng nguồn lực của tổ chức một cách hiệu quả, góp phần đưa Công ty ngày một tiến xa hơn nữa trong sự nghiệp phát triển của mình. ( lược đồ quy trình tuyển dụng : xem phụ lục ) CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV Hiện nay, không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số ứng cử viên đôi khi không bằng số người cần tuyển,hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy để tìm kiếm ,thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả,doanh nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng ,hiệu quả.Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,nhiều khi trong một doanh nghiệp,tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Sau đây là quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV: I – XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC: Xác định nhu cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu thực trạng nhân lực của tổ chức tại thời điểm hiện tại để đưa ra những chính sách, chiến lược,các chương trình ,hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất ,kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng,hiệu quả cao -›đảm bảo hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp. Công tác xác định nhu cầu nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV được tiến hành như sau: Phụ trách các bộ phận căn cứ vào: 1- Định hướng phát triển nhân lực của công ty ; 2- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty ; 3- Nhu cầu nhân lực của bộ phận, đơn vị .Từ đó xác định nhu cầu bổ sung nhân lực gửi phòng Tổ chức hành chính theo biểu mẫu (BM/PVV/01). Căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận, đơn vị phòng Tổ chức hành chính xem xét nguồn lực nội bộ .Nếu xét thấy nguồn lực nội bộ có thể đáp ứng được thì tiến hành thực hiện đào tạo bổ sung hoặc sử dụng các hình thức sử dụng nhân lực như: luân chuyển, thuyên chuyển,đề bạt, bổ nhiệm….Nếu nguồn lực nội bộ không đáp ứng hoặc các biện pháp sử dụng nhân lực của tổ chức không hiệu quả thì Trưởng phòng tổ chức hành chính tổ chức chỉ đạo lập kế hoạch tuyển dụng.Kế hoạch tuyển dụng phải thông qua các cấp lãnh đạo trong công ty(gồm: xác định nhu cầu tuyển mộ , địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ , các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, quy trình quảng cáo tuyển mộ) và được Giám đốc duyệt.Nếu kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc đồng ý thì phòng Tổ chức hành chính tiến hành các hoạt động tuyển dụng . II – LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG: Việc lập kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng, có thể nói nó đóng vai trò quyết định hiệu quả của quá trình tuyển dụng.Nếu tổ chức có một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng,chi tiết,khoa học và chuyên nghiệp thì công tác tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại. Việc lập kế hoạch tuyển dụng tại công ty PVV do Phó phòng Tổ chức hành chính ông - Đỗ Tuấn Anh đảm nhiệm,dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng Tổ chức hành chính - ông Đỗ Quang Suất. Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung cơ bản sau: 1.Nguồn tuyển dụng: Công ty PVV luôn dành ưu tiên trước hết cơ hội cho nguồn trong tổ chức nhằm kích thích tinh thần nỗ lực ,cố gắng của tập thể người lao động trong toàn công ty; mặt khác đây cũng là cách tiết kiệm thời gian và chi phí một cách hiệu quả cho việc đào tạo mới ,đào tạo lại đối với nhân viên mới.Nguồn lực nội bộ ở đây không chỉ bao gồm nguồn lực hiện có của Công ty mà còn bao gồm cả phía Công ty mẹ và các công ty thành viên. Nếu nguồn lực nội bộ không đáp ứng đủ nhu cầu thì Công ty tiến hành thu hút các nguồn bên ngoài thị trường lao động. 2.Phương pháp tuyển dụng: Các phương pháp tuyển dụng được công ty PVV sử dụng đó là nhận tuyển dụng trực tuyến qua website của Công ty mẹ; Thông báo qua phương tiện thông tin đại chúng và thông qua Công ty tư vấn tìm người 3.Thời gian tuyển dụng: Thời gian tuyển dụng của công ty thường kéo dài từ 03 đến 06 tháng tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng và lượng cung lao động trên thị trường. 4.Địa điểm tuyển dụng: Đối tượng lao động của tổ chức bao gồm cả lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và cả lao động phổ thông .Do đó địa điểm tuyển dụng của tổ chức bao gồm cả khu vực nông thôn và khu vực các trường Đại học,Cao đẳng; khu công nghiệp dịch vụ.Vấn đề này phụ thuộc vào từng đợt tuyển dụng của tổ chức cần loại lao động nào. 5.Kinh phí tuyển dụng: Cũng như bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào khác, kinh phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng tài chính cho phép.Tùy thuộc vào đối tượng lao động cần tuyển và quy mô của đợt tuyển mà hoạch định chi phí cho tuyển dụng.Thông thường chi phí cho một đợt tuyển dụng của công ty PVV dao động trong khoảng 50 – 200 triệu đồng. 6.Hội đồng tuyển dụng: Do Công ty chưa có bộ phận quản trị nhân lực riêng nên hội đồng tuyển dụng của Công ty PVV thường bao gồm:Đại diện ban Giám đốc; Trưởng phòng tổ chức hành chính, Phó phòng tổ chức hành chính và một số chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm từ Công ty mẹ. III – TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG: 1 – Chuẩn bị tuyển dụng: Chuẩn bị tuyển dụng là một công tác không thể thiếu trước khi bắt đầu một quá trình tuyển dụng.Để quá trình tuyển dụng diễn ra một cách suôn sẻ và đạt hiệu quả cao thì công tác chuẩn bị cho tuyển dụng phải được thực hiện một cách cẩn thận và chu đáo.Đây là nhiệm vụ thuộc chức năng của phòng tổ chức hành chính. Trưởng phòng Tổ chức hành chính ông Đỗ Quang Suất chịu trách nhiệm chuẩn bị đầy đủ các điều kiện cần thiết cho quá trình tuyển dụng: trình tự thủ tục, cơ sở vật chất ,kinh phí… Phó phòng Tổ chức hành chính ông Đỗ Tuấn Anh chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng. Trong đó, bản kế hoạch tuyển dụng gồm khá nhiều nội dung.Các nhóm nội dung này được xây dựng càng cụ thể ,càng chi tiết càng tốt.Thông thường nội dung cơ bản của bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm: Thời gian bắt đầu và kết thúc quá trình tuyển dụng. Nguồn tuyển: căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng( số lượng, vị trí cần tuyển) để xác định nguồn tuyển của tổ chức. Địa điểm tuyển dụng: Thông thường ở vòng sơ tuyển,do số lượng ứng viên lớn nên Công ty thường thuê địa điểm để tuyển dụng nhằm tránh sự ảnh hưởng đến quá trình làm việc của các phòng ban,bộ phận trong công ty. Hệ thống các câu hỏi phỏng vấn ; các bài thi trắc nghiệm, bài text chuyên sâu. Đây là phần nội dung chính, quan trọng nhất ,là cơ sở để tổ chức đưa ra quyết định tuyển dụng đối với người lao động khi tham gia ứng tuyển.Chính vì vậy, việc thiết kế nội dung , hình thức của hệ thống các câu hỏi phỏng vấn, bài thi trắc nghiệm và thi chuyên môn phải có tính tổng hợp và phân loại cao nhằm đảm bảo cho tổ chức tuyển được người lao động có đầy đủ tố chất phù hợp với vị trí công việc mà tổ chức đang cần tuyển( sức khỏe,trình độ chuyên môn,năng lực, phẩm chất đạo đức…). Cơ sở để soạn thảo nội dung của các câu hỏi phỏng vấn và bài text,bài thi trắc nghiệm là phải dựa trên tiêu chuẩn của bản mô tả chức danh công việc,bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc mà tổ chức đang cần. Hê thống các câu hỏi trắc nghiệm, các bài text dành cho ứng viên của công ty PVV được lấy từ Form chuẩn của công ty mẹ(Vinaconex – PVC), có sửa đổi bổ sung.Các bài text cũng có mức độ khó khác nhau tùy vào từng đối tượng vị trí tuyển dụng. Ngoài hình thức làm bài text và bài thi trắc nghiệm ,Công ty PVV còn tổ chức thi thực hành đối với các ứng viên ứng tuyển vào vị trí công nhân vận hành máy,công nhân sửa chữa,công nhân thí nghiệm… 2 – Thông báo tuyển dụng: Sau khi hoàn tất các công tác cần thiết cho quá trình tuyển dụng phòng Tổ chức hành chính đăng thông báo tuyển dụng thông qua website của Công ty mẹ. Nộ