Đề tài Thực trạng công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo tại công ty cổ phần Sông Đà 9

theo dõi thực hiện công việc hàng ngày, đối tượng sẽ không làm đúng với những gì hàng ngày họ làm, thông thường là cố gắng làm tốt hơn hàng ngày. 2.2.3) Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo trực tiếp Ở Việt Nam thường sử dụng nhiều nhất là lấy kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo quản lý trực tiếp. Phương pháp này có ưu điểm lớn là những chuyên gia hoặc cán bộ lãnh đạo trực tiếp là những người hiểu nhân viên dưới quyền mình nhất. Do vậy tận dụng ý kiến của những người này là dể dàng và cũng không tốn kém chi phí như hai phương pháp trên. Tuy nhiên đây là những ý kiến chủ quan của cá nhân người quản lý nên đôi khi mâu thuẫn với ý kiến của chính người lao động. Bên cạnh việc xác định động cơ và khả năng học tập, cán bộ tổ chức cần phải tìm hiểu mong muốn, nguyện vọng của nhân viên. Cần xét hoàn cảnh lúc này họ có thể tham gia khoá đào tạo được hay không? Hộ thấy mình thiếu kỹ năng đó không? Thực tế họ muốn trang bị kỹ năng gì? Tìm hiểu được mong muốn nguyện vọng của nhân viếnẽ đảm bảo một phần kết quả cao của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Học được đúng cái họ thấy cần, có ích cho công việc sau này, chắc chắn nhân viên đó sẽ thích thú với khoá học, khích lệ tinh thần học tập, tìm tòi của họ. Điều nầýtc động lớn đến kết quả chung của chương trình đào tạo phát triển và kêt quả học tập của chính cán bộ, nhân viên đó. III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 1. Nhân tố chủ quan Nhân tố con người Con người luôn có khát khao vươn tới một vịi trí cao hơn trong cuộc sống. Họ không dừng lại cái mình đã có mà luôn muốn được học tập để nâng cao sự hiểu biết của mình trong cuộc sống cũng như trong công việc. Trong công việc thì họ luôn muốn hoàn thành công việc của mình một cách suất sắc nhất với hiệu quả cao nhất. Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết cách dụng yếu tố này của con người để tìm cách khơi dậy lòng ham học hỏi của mỗi ngưòi với mục đích nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty. Có như vậy mới tận dụng được hết khả năng của người lao động. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra phải có sự tham gia của con người. Nhân tố này thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhah hay chậm. 1.2) Quan điểm của các nhà quản trị Quan điểm của các nhà quản trị cũng là nhân tố quan trọng tác động đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vai trò của các nhà quản trị có vị trí rất lớn trong công ty, ảnh hưởng lớn đến cách thức ra quyết định của họ. Khi các nhà quản trị nhận thấy vị trí quan trọng hàng đầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ có chính sách đầu tư đúng đắn. Điều đó thúc đẩy người lao động trong công ty tham gia, từ đó mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo. Nhất là trong công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo thì những nhận định của họ lại càng trở nên quan trọng. 2. Nhân tố khách quan Các điều kiện thực tế về đặc điểm sản xuất hinh donh, cơ sở vật chất kỹ thuật cũng như kinh phí đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 9 I. MỘT SỐ NÉT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 9 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Từ khi hình thành đến nay công ty đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, với từng nhiệm vụ cụ thể sau: Năm 1962 công ty cổ phần Sông Đà 9 chỉ là một đơn vị nhỏ mang tên là trạm cơ giới thuộc ccong ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà với nhiệm vụ chủ yếu là san lấp mặt bằng, đào hố móng, vận chuyển nguyên vật liệu. Năm 1964 do yêu cầu phát triển của công trường, các thiết bị máy móc mua sắm ngày cang nhiều, số lượng lao động tăng lên do đó công ty đã sắp xếp và tổ chức thành hai đơn vị: liên trạm cơ giới và xí nghiệp cơ khí sửa chữa. Năm 1981 trạm cơ giới được đổi tên thành công ty cơ giới. Nhiệm vụ của công ty lúc bấy giờ là: đào các công trình hở như hố móng, đập, đập tràn, cửa hầm xả lũ thi công, cửa nhận nước, hố móng cửa ra… Khai thác vật liệu như đất, đá, cát sỏi, bê tong. Làm chủ các công trình đắp đập dâng của thuỷ điện Hoà Bình. Chuyên trở đá trong hầm, xúc đá hầm. Tham gia đổ bê tong các vai đập, lắp giáp cốp pha hầm. Gia công cơ khí để sửa chữa, gia công cốp pha hầm các thiết bị cho việc đổ bê tông hầm. Năm 1999 công ty cơ giới đổi tên là công ty xây lắp thi công cơ giới Sông Đà 9. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty trong giai đoạn này là thi công các công trình thuỷ điện, củng cố lại đơn vị, tổ chức sắp xếp lại các đơn vị cho phù hợp với tình hình mới. Tháng 11 năm 2001 thì công ty xây lắp thi công cơ giới Sông Đà 9 lại được đổi tên thành công ty Sông Đà 9. Trong giai đoạn này công ty lại phải tổ chức sắp xếp lại cơ cấu tổ chức một lần nữa. Ngày 18/11/2005, công ty Sông Đà 9 thuộc tổng công ty Sông Đà đã chuyển đổi thành Công ty cổ phần Sông Đà 9. Nhiệm vụ của công ty trong giai đoạn này gồm có: Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ điện, thuỷ lợi, bưu điện, hạ tầng kỹ thuật, đường dây và trạm biến thế điện. Đầu tư xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng đô thị và khu công nghiệp. Dịch vụ tư vấn xây dựng và đấu thầu các công trình. Khai thác mỏ, sản xuất vật liệu xây dựng. Nhận thầu thi công bằng phương pháp khoan nổ mìn. Đầu tư xây dựng, vận hành khai thác và kinh doanh các nhà máy điện, nhà máy xi măng. Chế tạo và lắp đặt các cấu kiện cơ khí, xây dựng, phụ tùng ôtô, phụ tùng máy xây dựng và xe máy. Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng ôtô, xe máy, các loại máy xây dựng. Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị công nghệ xây dựng. Kinh doanh vận tải hàng hóa, xăng, dầu, mỡ, bất động sản và văn phòng cho thuê. Trong giai đoạn 2001- 2006 định hướng chiến lược của công ty là lấy thi công xây lắp bằng cơ giới các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông làm chủ đạo, nhận thầu thi công các công trình lớn trong và ngoài nước để phát huy năng lực xây lắp truyền thống của đơn vị, đầu tư xây dựng một số công trình thuỷ điện vừa và nhỏ với mục đích kinh doanh điện thương phẩm, đầu tư kinh doanh nhà, văn phòng cho thuê và một số sản phẩm cơ khí chế tạo. Định hướng này đã và đang tạo cho đơn vị sự phát triển bền vững trên thị trường. Quá trình hình thành và phát triển với những nỗ lực vượt bậc trong sản xuất, công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiều công trình trọng điểm của đất nước: đắp đập thuỷ điện Thác Bà, Hoà Bình, Yaly,… Với những đóng góp to lớn vào công cuộc xây dựng đất nước, công ty đã được các bộ ngành, nhà nước đánh giá cao và tặng thưởng nhiều danh hiệu cao quý: Nhiều bằng khen của thủ tướng Chính Phủ. Ba huân chương lao đọng hạng ba, hạng nhì, hạng nhất. Ba huân chương độc lập hạng nhất, hạng nhì và hạng ba. Công ty vinh dự được nhà nước phong tặng danh hiệu anh hung lao động trong thời kỳ đổi mới vào năm 2000. Công ty được trao tặng cờ thi đua của Chính Phủ năm 2003 và nhiều danh hiệu cá nhân khác. 2. Đặc điểm về nguồn nhân lực Số lượng và cơ cấu lao động Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả nhất là rất cần thiết trong công tác quản lý lao động. Trong những năm gần đây công ty cổ phần Sông Đà 9 luôn chú trọng đến công tác này để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của mình. Công ty cổ phần Sông Đà 9 có đội ngũ lao động lớn với quy mô rộng. Số lượng lao động có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây. So với năm 2003 thì số lao động trong năm 2004 tăng thêm 73 người. Năm 2005 thì số lao động tăng thêm là 119 người, tương úng với 4,7%, riêng lao động trực tiếp tăng 36 người tương ứng với 1,77%. Sở dĩ nguồn lao động tăng lên là do trong năm 2004 và 2005 khối lượng công trình thi công lớn đặc. Tập trung lực lượng để hoàn thành mục tiêu, tiến độ các công trình như: Thuỷ điện Tuyên Quang, Pleikrong, Sơn La… Đặc biệt là trong năm 2005 công ty đã hoàn thành mục tiêu chống lũ công trình Tuyên Quang. Điều đó được thể hiện qua bảng sau: Bảng1: Quy mô và cơ cấu lao động theo giới Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 So sánh 2005/2003 Tuyệt đ ối Tương đối(%) Lao động nam 2322 2397 2434 112 4,28 Riêng công nhân trực tiếp (người) 2035 2054 2071 36 1,77 Tỷ lệ CNTT/Tổng số CNV(%) 80,47 78,94 78,212 -2,26 -2,81 Tỷ lệ LĐ nam/Tổng số CNV(%) 91,81 91,12 91,92 0,11 0,12 Tổng số CBCNBV(người) 2529 2602 2648 119 4,70 Nguồn:Phòng tổ chức – hành chính Quy mô lao động khá lớn nhưng tỷ lệ lao động trực tiếp ở các đội sản xuất so với tổng số lao động mới chỉ chiếm 78-80%. Số lượng lao động gián tiếp vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao, vì vậy đòi hỏi giai đoạn tới công tác đào tạo phải chú trọng nâng cao trình độ, chuyên môn của lao động gián tiếp để tăng khả năng làm việc của hộ, với mục đích giảm bớt lao động này trong thời gian tới. Một người lao động có thể đảm nhận được nhiều vị trí hơn, chất lượng thực hiện công việc cao hơn. Về cơ cấu lao động theo giới do là công ty xây dựng, khối lượng công nhiều và nặng nhọc lại phải thường xuyên đi xa, vì vậy lao động nam chiếm khoảng 91% tổng số lao động của công ty. Lao động nữ chủ yếu làm việc trong các phòng, ban hành chính. Do đó cơ cấu lao động theo giới rất phù hợp với đặc điểm của ngành. Trình độ chuyên môn Qua các năm, trình độ chuyên môn của người lao động không ngừng cải thiện. Để cạnh tranh được với các đối thủ trong cùng lĩnh vưc kinh doanh thì chất lượng lao động phải được đặt lên hàng đầu. Đối với lao động gián tiếp: Đây là đội ngũ lao động có vai trò rất quan trọng trong quá trình tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy lực lương lao động này phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức sâu rộng, như thế mới có thể áp dụng những phương thức quản lý tiên tiến để nâng coa hiệu quả quản lý. Trình độ đại học chiếm tỷ lệ khá cao, chiếm hơn một nửa số lao động gián tiếp, cụ thể là: năm 2003 chiếm 52,22%, năm 2004 chiếm 57,66%, năm 2005 chiếm 55,63%. So với năm 2003 thì số lao động ở trình độ đại học tăng lên đến năm 2005 đã tăng thêm 83 người, tương ứng tăng 16,8%. Bên cạnh đó thi số lượng lao động có trình độ sơ cấp, cán sự lại bị giảm xuống. Năm 2004 lượng lao động ở trình độ này là 21 người, trong khi đó, năm 2003 là 65 người, năm 2005 giảm xuống 51 người, tương ứng giảm 78,46%. Còn số lao động ở các trình độ cao dẳng, trung cấp dạy nghề cũng tăng lên qua các năm. Điều đó được thể hiên thông qua bảng dưới đây: Bảng 2: Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 So sánh 2005/2003 Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số lao động gián tiếp 494 548 577 83 16,80 Trình độ đại học 258 316 321 63 24,42 Trình độ cao đẳng 51 69 80 29 56,86 Trung cấp nghề 120 153 162 42 35,00 Sơ cấp, cán sự 65 11 14 -51 -78,46 Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính Công tác đào tạo lao động gián tiếp của công ty thường diễn ra, họ được học tập nâng cao kiến thức, chuyên môn thông qua các lớp tập huấn, khoá đào tạo ngắn hạn kéo dài trong thời gian 2-3 tháng là chủ yếu. Đối với lao động trực tiếp: Năm 2005 so với năm 2003 thì số lượng công nhân kỹ thuật tăng 36 người, tương ứng tăng 1,77%. Trong tổng số công nhân thì công nhân cơ giới và công nhân cơ khí tăng nhiều nhất. Số lượng công nhân cơ khí năm 2005 tăng lên 139 người, công nhân cơ giới tăng 81 người. Số lao động thời vụ cũng có xu hướng giảm dần theo thời gian. Năm 2005 lượng lao động này giảm đi một cách rõ rệt. giảm đi 203 người, tương ứng với giảm 44,42%. Số công nhân thời vụ là lực lượng lao động giúp công ty hoàn thành kế hoạch. Trong công ty phần lớn là lực lượng lao động có trình độ bậc 3, bậc 4. Ở các bậc cao hơn tuy có tăng nhưng số lượng tăng cũng không đáng kể. Năm 2005 số công nhân ở bậc 7 tăng so với năm 2003 có 8 người. Trong khi đó thì số lượng lao động có trình độ bậc 2 giảm xuống đi 62 người, tương ứng giảm 9,86%. Số lượng lao động tăng nhiều nhất là lao động có trình độ bậc 4, tăng 24 người. Trình độ chuyên môn của công nhân thể hiện rất rõ thông qua bảng số liệu sau: Bảng 3: Trình độ chuyên môn của công nhân Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 So sánh 2005/2003 Tuyệt đối Tương đối (%) A. Tổng số công nhân 2035 2054 2071 36 1,77 I. Công nhân kỹ thuật 1458 1647 1694 236 16,19 1. Công nhân xây dựng 40 41 42 2 5,00 2. Công nhân cơ giới 1017 1073 1098 81 7,97 3. Công nhân cơ khí 358 485 497 139 38,83 4. Công nhân SX vật liệu 3 4 6 3 100,00 5. Công nhân khảo sát 35 35 38 3 8,57 6. Công nhân điện 5 9 13 8 160,00 II. Lao động phổ thông 120 129 123 3 2,50 III. Công nhân thời vụ 457 278 254 -203 -44,42 B. Cấp bậc công nhân 1. Tổng CN bậc 1 215 244 238 23 10,70 2. Tổng CN bậc 2 629 592 567 -62 -9,86 3. Tổng CN bậc 3 678 616 685 7 1,03 4. Tổng CN bậc 4 327 367 351 24 7,34 5. Tổng CN bậc 5 123 176 139 16 13,01 6. Tổng CN bậc 6 52 63 72 20 38,46 7. Tổng CN bậc 7 11 15 19 8 72,73 Cấp bậc CN bình quân 2,859 2,936 3,093 0,234 8,18 Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính Cấp bậc công nhân trung bình còn ở mức thấp từ 2,83 – 3,09. Để cấp bậc công nhân trung bình tăng cao hơn nữa thì phải tăng cường đào taoh cho đối tượng lao động này. Đối với công nhân thì chủ yếu đào tạo bằng cách kèm cặp, chỉ bảo và đối với công nhân ở trình độ thấp thì được cử đi đến các trung tâm dạy nghề để đào tạo. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 9 1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo Trên thực tế thì việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành như sau: Căn cứ vào chất lượng làm việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu học tập của lao động, nhu cầu cán bộ chuyên môn. Các phòng ban nghiệp vụ, chuyên trách về quản lý và sử dụng lao động tập hợp và cho ý kiến đối với các vị trí công việc và ngành nghề cần đào tạo, gửi lên ban lãnh đạo công ty. Sau đó Ban lãnh đạo công ty có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầu đào tạo cho phù hợp với mục đich kinh doanh trong thời gian tới. Cuối cùng ra quyết định đào tạo. Hàng năm công ty thường xác định nhu cầu đào tạo như sau: 1.1) Nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên 1.1.1) Đào tạo nâng cao cho cán bộ Dựa vào nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần thay thế một số cán bộ đã đên tuổi về hưu, mà công ty cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của Tổng Công Ty Xây Dựng Sông Đà. Dựa vào đó mà công ty đề cử người đi đào tạo. 1.1.2) Đào tạo đại học tại chức Là hình thức mà công ty khuyến khích tự người lao động tham gía vào các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn của mình. Khi tham gia các khoá đào tạo đó công ty có hỗ trợ kinh phí nhưng không đáng kể. Khi phỏng vấn 27 cán bộ, nhân viên cho thấy hiện tại họ đang theo học tại cức để nâng cao trình độ không phải vì số tiền hỗ trợ của công ty. Nếu công ty không có hỗ trợ thì tự bản thân họ sẵn sàngchi trả học phí cho khoá đào tạo mà họ tham gia. Việc xác định nhu cầu đào tạo đại học tại chức của công ty chủ yếu xuất phát từ phía người lao động. Công ty tạo điều kiện về mặt thời gian để họ tham gia các khoá học một cách tốt nhất. 1.2) Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 1.2.1) Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật Nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề dựa vào mứcđộ tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công trình hiện có. Để có chính sách đào tạo cho phù hợp với yêu cầu sản xuất nhằm hoàn thành công việc. Trong các giai đoạn khác nhau của một công trình thi công thì yêu cầu đối với lao động cũng khác nhau. Trong giai đoạn đầu, mức đọ phức tạp của công việc chưa cao do đó chưa đòi hỏi lao động có kỹ thuật chuyen môn cao. Công việc chủ yếu là đào dắp, vận chuyển đất đá… cần một đội ngũ lao động có sức khoẻ là có thể đảm nhiệm được công việc tốt nhất. Khi công việc đòi hỏi cao hơn như: thiết kế, gia công, lắp đặt trang thiết bị thì đòi hỏi lao động có trình độ nhất định mới thực hiện được. Ví dụ: Để lắp đặt máy móc thiết bị thì yêu cầu công nhân phải có trình độ từ bậc 4 trở lên mới có thể thực hiện được. Ví vậy phải chú ý đào tạo người lao động có thời gian làm việc lâu năm ở bậc 3 và chuẩn bị lên bậc 4. Để tận dụng hết số lao động hiện có trong công ty, tiết kiệm chi phí trong quá trình tuyển mới. 1.2.2) Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề Đào tạo đối với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc. Nhu cầu đào tạo mới được xác đinhj thông qua việc cân đối số lao động qua các năm: Số lao động mới = Nhu cầu lao động cần có của năm sau - Số lao động hiện có trong năm trước. Khi xác định được lao động tuyển mới thì có những chính sách đào tạo đối với lượng lao động này( hình thức đào tạo ngay sau khi tuyển dụng). Ví dụ: Số lao đọng hiện có của công ty trong năm nay là 1256 người. Do nhu cầu của sản xuất trong năm sau tăng lên vì vậy số lao động cần để hoàn thành công việc là 1362 người. Nhà quản lý dự tính được số lao động cần tuyển thêm là 106 nguời. 106 người mới được tuyển thêm thuộc đối tượng đào tạo mới. Căn cứ vào số lao đọng làm việc trong các phòng, ban phát hiện ra số lao động thừa thiếu qua đó có biện pháp sử dụng lao động hợp lý nhất. Cân đối nhân lực trong các phòng ban bằng cách chuyển lao động ở phòng thừa sang phòng thiếu. Để số lao động lưu chuyển thích nghi với công việc mới thì cũng phải tiến hành đào tạo cho số lượng lao động này. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo điều đó dẫn đén việc không phát huy được năng lực làm việc của người lao động. 2. Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo Do nhu cầu học tập của người lao động là rất lớn nên để đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công nhân viên trong công ty thì hàng năm công ty đưa ra các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo như sau: 2.1) Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên) Đối với cấp lãnh đạo thì công ty cũng thường xuyên cử cán bộ đi học các lớp lý luận chính trị cao cấp. Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này bao gồm: Cán bộ lãnh đạo phải là Đảng viên Có trình độ từ bậc đại học trở lên Có kinh nghiệm công tác, độ tuổi trên 40 tuổi Dựa vào những tiêu chuẩn đó mà hàng năm công ty xác đinh số lượng người tham gia các khóa đào tạo. Đối với kỹ sư, cử nhân, nhân viên thì công ty cũng có những chính sách quan tâm đào tạo đối tượng này. Công ty thường cử cán bộ, nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực tiếp chỉ bảo,kèm cặp. Các lớp đào tạo ngắn hạn liên tục được mở tạo điều kiện cho lao động học tập. Ví dụ: Năm 2005 do chủ trương của nhà nước về việc cổ phần hoá cơ quan nhà nước, công ty đã mở lớp đào tạo ngắn hạn về cổ phần, chứng khoán cho lao đọng trong công ty. Bên cạnh đó công ty cũng mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên như: lớp quản lý dự án, lớp tập huấn đầu thầu, lớp tư vấn giám sát công trình, lớp quản trị doanh nghiệp… Các lớp đào tạo ngắn ngày giúp lao động nâng cao được trình đọ với thời gian đào tạo ngắn. 2.2) Đối tưọng đào tạo là công nhân kỹ thuật Công tác đào tạo diễn ra chủ yếu đối với công nhân. Phần lớn là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề cho người lao động. Trước khi tham gia các cuộc thi nâng bậc thì công ty cũng phải tổ chức các cuộc th I giữ bậc. Nếu qua phần thi này thì mới được tham dự cuộc thi nâng bậc. Hình thức chủ yếu của các cuộc thi này gồm hai phần: phần 1 thi lý thuyết, phần 2 thi thực hành. Với bất kỳ ngưòi lao động tham gia đều phải tuân thủ các quy định của cuộc thi đề ra. Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc gồm có: Đối với công nhân từ bậc 2/7 lên bậc 3/7 thời gian giữ bậc là 2 năm. Với công nhân từ bâc 3/7 lên 4/7 và lái xe từ bậc 1/4 thi lên bậc 2/4 thời gian giữ bậc là 3 năm. Với công nhân từ bậc 4/7 lên 5/7 và lái xe từ bậc 2/4 thi lên bậc 3/4 thời gian giữ bậc là 4 năm. Với công nhân từ bậc 5/7 trở lên và lái xe từ bậc 3/4 thi lên bậc 4/4 thời gian giữ bậc là 5 năm. Tiêu chuẩn thi nâng bậc: Bao gồm tất cả các công nhân ký hợp đồng 1 năm làm việc tại cá đội sản xuất, các phân xưởng ở các chi nhánh của công ty. Trước khi thi nâng bậc thì công nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc. Trong các cuộc thi nâng bậc thì công nhân phải làm các bài tập trả lời các câu hỏi yêu cầu. Sau đó tiếp tục phần thi thực hành do những người có trình độ tay nghề cao hoặc những người có bậc cao hơn giám sát quá trình thực hành. Với các tiêu chuẩn đó thì hàng năm công ty đã tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc cho công nhân. Ví dụ như trong năm 2005 thì công ty đã tổ chức thi nâng bậc cho 205 công nhân trong những ngành nghề khác nhau cụ thể như sau: Tổng số người dự thi nâng bậc: 205 người Trong đó: Lái xe các loại là:133 người Thợ các loại là:72 người Cuối cuộc thi phần lớn là các công nhân đều đạt yêu cầu và được nâng bậc. Công nhân dự thi với tinh thần thái độ cao, ai cũng cố gắng tham gia dự thi hết mình. Tiêu chuẩn thi thợ giỏi: Đối tượng áp dụng đối với mọi công nhân lao động và làm việc tại công ty Lái xe ôtô từ bậc 1/3 trở lên Thợ hàn, thợ vận hành từ bậc 3/7 trở lên Thợ may công nghiệp, thợ sản xuất bao bì từ bậc 3/5 trở lên Công tác đào tạo lại nghề được áp dụng chủ yếu đối với lao động hiện đang làm những công việc không đúng với trình độ hoặc làm những công việc không đúng ngành học và đối với những công nhân đã tham gia các lớp đào tạo lâu năm nay do nhu cầu công việc đòi hỏi thì phải đào tạo lại. Đối tượng đào tạo được quan tâm nhất trong những năm gần đây là đào tạo công nhân. Đào tạo công nhân được tăng lên hàng năm. So với đào tạo công nhân năm 2003 thì đào tạo công nhân năm 2005 tăng lên 3 người, chiếm 0,91%. Trong quá trình đào tạo đối tượng này thì công ty cũng đặc biệt chú trọng hình thức thi nâng bậc và đào tạo nâng cao tay nghề. Năm 2005 số lượng số lượng công nhân dự thi nâng bậc tăng 90 người, tương ứng với tăng 78,26%. Số lượng công nhân dự thi nâng tay nghề tăng 9 người, tương ứng tăng 20,09%. Đối tượng đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật tuy có giảm nhưng không đáng kể. Xu hướng đào tạo chủ yếu là đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Các cuộc thi nâng bậc, thi thợ giỏi diễn ra thường xuyên hơn. Bên cạnh đó thì đối tượng đào tạo lại, bổ túc nghề lại giảm dần thông qua số liệu sau: Bảng 4: Đối tượng đào tạo của công ty Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu 2003 2004 2005 So sánh 2005/2003 Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số LĐ được đào tạo 384 385 389 5 1,30 I. Đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật 56 58 58 2 3,57 1. Học cao cấp chính trị 3 4 2 -1 -33,33 2. Đào tạo sau đại học 1 2 2 1 100,00 3. Lớp quản trị doanh nghiệp 7 10 5 -2 -28,57 4. Lớp quản lý dự án 11 6 7 -4 -36,36 5. Lớp tư vấn giám sát công trình 7 8 10 3 42,86 6. Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng 27 28 32 5 18,52 II. Đào tạo công nhân 328 327 331 3 0,91 1. Đào tạo nghề 49 29 30 -19 -38,78 2. Đào tạo bổ túc tay nghề 109 35 25 -84 -77,06 3. Đào tạo nâng cao tay nghề 43 46 52 9 20,09 4. Thi nâng bậc 115 199 205 90 78,26 5. Thi thợ giỏi 12 18 19 7 58,33 Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính Số lượng lao động đựơc đào tạo tăng lên hàng năm qua đó có thể thấy rằng công tác đào tạo được công ty rất quan tâm. Khi tiến hành hỏi 47 cán bộ công nhân viên trong công ty: Anh/Chị có thường xuyên được tham gia các khoá đào tạo không? Nếu có thì anh chị thuộc đối tượng đào tạo nào? Kết quả cho thấy hơn 80% cho rằng họ thường xuyên được tham gia các khoá đào tạo và vài năm một lần họ có tham gia đào tạo. Và đối tượng được đào tạo chủ yếu là đối tượng đang công tác ở công ty chiếm 86%, đối tượng đào tạo là lao động mới tuyển mới chiếm 14%. Vậy lựa chọn đối tượng đào tạo khá rõ rang, đã xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Việc đưa ra các tiêu chuẩn đào tạo giúp công ty có thể lựa chọn được đối tượng đào tạo đúng đắn. Tuy nhiên còn tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, số công trình mới được ký kết mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp nhằm cân đối nguồn nhân lực trong công ty. 3. Các nhân tố ảnh hưởng tới xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 3.1) Các nhân tố chủ quan Trong xác định đối tượng đào tạo thì người quản lý có nhiệm vụ phân tích các hoạt động của công ty cho ý kiến về nhu cầu đào tạo của công ty đối với các vị trí, ngành nghề đào tạo để từ đó đưa ra quyết định đào tạo. Thực tế thì công tác này thực hiện chưa có hiệu quả cao nên việc xác định nhu cầu đào tạo còn gặp nhiều khó khăn và gây ảnh hưởng đến bước đào tạo tiếp theo như: xác định đối tượng, xây dựng chương trình,… Việc xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều bất cập làm cho việc xác định dối tượng đào tạô không chính xác, nhiều khi dẫn tới tình trạng thiếu cán bộ quản lý lại đi đào tạo công nhân kỹ thuật va ngược lại. Trong việc xác định nhu cầu đào tạo chưa nhận thấy được vai trò của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Phân tích công việc được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định những hoạt động lao độ