Đề tài Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế

đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc để làm việc cho công ty. + Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian đầy đủ. Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại… + Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, để làm việc theo mô hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất. + Để cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" của mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị khác người, công ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn chuyên nghiệp. + Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thông FPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện nay. 1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực * Quan điểm truyền thống Trước đây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề quản lý con người không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Còn đặc tính về tính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được nhận thức đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ sơ… Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi. Muốn làm được điều đó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thay thế được. Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so với quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp. * Quan điểm hiện đại Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và phát triển lâu dài. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động. Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều doanh nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên, phát huy ưu thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồn nhân lực hiện đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân viên về nhân bản. Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng", khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách hóa", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng thành và phát triển trong tổ chức Ví dụ: Cho họ đi đào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc sống… Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính chiến lược và chủ động hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống. Bảng kê dưới đây cho thấy đủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân lực truyền thống. Các mục Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống Quan niệm Coi cán bộ công nhân viên là nguồn lực quan trọng có giá trị Coi cán bộ, công nhân viên là gánh nặng về giá thành Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát triển tự nhiên của cán bộ nhân viên. Bảo đảm thực hiện lợi ích lâu dài của tổ chức. Bảo đảm thực hiện mục tiêu ngắn hạn của tổ chức Hình thức Lấy con người làm trung tâm Lấy công việc làm trung tâm Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn Tính chất Có tính chiến lược, sách lược Có tính chiến thuật và nghiệp vụ Độ sâu Chủ động, chú trọng khai thác Bị động, chú trọng quản lý chặt chẽ Công năng Hệ thống điều chỉnh thống nhất Đơn lẻ, phân tán Nội dung Phong phú Giản đơn Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành Phương thức công tác Tham dự, thấu hiểu Khống chế Quan hệ với bộ phận khác Hài hòa, hợp tác Độc lập, mâu thuẫn Quan hệ giữa quản lý với cán bộ, công nhân viên Giúp đỡ, phục vụ Quản lý, khống chế Thái độ đối xử với cán bộ công nhân viên Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh, độc đoán Tính chất công việc Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép Thuộc tính của cơ quan làm việc quản lý Là ngành sản xuất và mang lại lợi ích kinh tế. Là ngành phi sản xuất, không mang lại lợi ích kinh tế. Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống. Một điểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực * Nội dung "Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. - Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. - Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. * Hệ thống Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực. - Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức) Chức năng quản trị nguồn nhân lực Người quản lý Bán hàng Sản xuất Tài chính Sơ đồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ - Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa. Giám đốc Quản lý bán hàng Quản lý sản xuất Quản lý tài chính Quản lý nhân lực Sơ đồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình - Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động… Giám đốc Quản lý Marketing Quản lý sản xuất Quản lý tài chính Quản lý nhân lực Định biên Đào tạo bồi dưỡng Phát triển nhân lực Trả công và phúc lợi Sơ đồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình - Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…. Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức Gi¸o tr×nh khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt, 2002, tr 380 - 383 . 1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước 1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế giới tới sinh sống. Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp hữu hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội". Vì vậy các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích. Vị trí chức tước trong xã hội không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân. Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu…. Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn đề cao các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đa những tiềm năng và khả năng của người lao động. Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường" của mình để phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân cho con người. Chính vì vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế giới. 1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singgapore rất chú trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc và tôn giáo. Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh Singapo đưa ra cơ chế. Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viê để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là 39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó nam là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm 50,85%. Tỷ lệ tăng dân số bình quân trong những năm gần đây là 1,4%. Trong khi đó tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động cùng giai đoạn khoảng 3%. Theo số liệu thống kê lao động việc làm năm 2003, tại thời điểm 01/07/2003 lực lượng lao động từ đủ 15 tuổi trở lên của cả nước là 42.128.343 người. Và năm 2007 khoảng 50,8 triệu người, số lao động cần có việc làm năm 2005 khoảng 47 triệu người, trong đó lao động ở nông thôn là 34,8 triệu người, ở thành thị là 12,2 triệu người. Hàng năm, lực lượng lao động được bổ sung khoảng 1,2 triệu người, chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên. Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định trong công tác kế hoạch hóa gia đình trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của tốc độ tăng dân số cao trong những giai đoạn trước đã tạo ra những biến động mạnh mẽ về nguồn nhân lực. Số lượng lao động tăng nhanh nhưng do sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động trên thị trường cả về tổng thể và cơ cấu đã tạo ra áp lực lớn về việc làm, người lao động thường ở thế bị động trên thị trường lao động. Mặc dù Nhà nước đã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người lao động nhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn ở mức cao: Năm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5,78% năm 2006 là 5,6% và năm 2007 dự tính tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3%. Dòng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng với tiến trình đô thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn. Trong khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn chỉ dao động ở mức 70 - 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94%. Như vậy, tỷ lệ nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao. Quy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao động còn thấp. Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự hoạt động ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm công nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào thị trường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%, hầu hết các lao động ở nông thôn đều là lao động tự do. Hiện nay, trên một triệu lao động đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước, hầu như không phụ thuộc vào sự biến động của thị trường lao động, các lao động trong doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến động này. Ngoài ra, còn chưa kể đến những lao động đặc thù thuộc các lực lượng vũ trang. Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất thấp, thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo còn quá ít. Năm 2003 chỉ có khoảng 20% lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua đào tạo là 20,99% (số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH năm 2005). Một số khu vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí Minh đạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động (trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kinh doanh trở lên là 6,23%). Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao động thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5% trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so với tổng lực lượng lao động nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31% và 8,41%). Có thể nói, lực lượng lao động của nước ta rất lớn nhưng chất lượng nguồn lao động lại rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu về lực lượng lao động có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội nhập của đất nước ta hiện nay. 2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng Quả thực, với gần 80% nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, đã mang lại nhiều suy nghĩ và nỗi lo cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Mục tiêu đến cuối năm 2007, chúng ta mới chỉ phấn đấu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên con số 30% và đạt 40% năm 2010. Tuy nhiên việc đạt được những chỉ tiêu này cũng không phải là điều dễ dàng. Theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2005, tỷ lệ lao động chưa biết chữ chiếm 4,35% và đang có chiều hướng tăng lên, nhất là ở các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Đồng Bằng Sông Cửu Long. Tỷ lệ tốt nghiệp THPT của lực lượng lao động giảm từ 18,42% xuống còn 18,26% . Trong đó ở Tây Nguyên tỷ lệ tốt nghiệp THPT chỉ đạt 3% và Tây Bắc là 1,5%. Ở khu vực thành thị, cứ một trăm người tham gia lực lượng lao động thì có bốn lăm người có trình độ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số này ở nông thôn. Trong 8 vùng lãnh thổ, Đông Nam bộ là vùng có tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp đến là Đồng Bằng Sông Hồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây Nguyên (14,05%), Đồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc (10,75%), các vùng Đông Bắc và Bắc Trung Bộ dao động từ 15 - 20%.(4)Theo phân tích của tiến sỹ Nguyễn Minh Hạc, dân cư nước ta hiện nay đa số ở nông thôn, phần đáng kể tổng sản phẩm quốc nội do khu vực này đóng góp, lao động nông nghiệp chiếm một tỷ lệ lớn trong khi đó chỉ có 8,1% lao động trình độ đại học được đào tạo thuộc ngành nông nghiệp, một con số thật đáng ngại đối với một nông nghiệp như chúng ta". 2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều Hiện nay, trên thị trường lao động đang hiển thị một bất cập rất lớn và nó cũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Có mấy lý do sau: · Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ, cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng. · Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả năng của mình. · Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển. Thêm vào đó, chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc đại học, nhìn chung còn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp phát triển khoa học công nghệ hiện đại. Việc học tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi tâm lý bằng cấp, phương pháp giáo dục nặng nề và áp đặt, chưa khuyến khích sự năng động, sáng tạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng lực thực hành (hiện nay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào đại học chỉ cốt để kiếm tấm bằng, còn không xác định khi ra trường tấm bằng đó như thế nào và để làm gì). Ngoài ra công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như "đầu tàu" của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Thiếu cơ chế, chính sách để trọng dụng cán bộ khoa học và giáo viên có trình độ cao, và nhiều chính sách đối với cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao còn ít, song chưa được sử dụng tốt, đang dần bị lão hóa, ít có điều kiện cập nhập kiến thức mới. Sự hẫng hụt về cán bộ rất nghiêm trọng, nhất là trong lĩnh vực khoa học cơ bản. Thực trạng trên xuất phát từ công tác đào tạo ồ ạt "lệch pha" đã dẫn đến sự mất cân đối: ngành thừa, ngành thiếu "Đặc biệt hiện nay, để tìm lao động phổ thông chắc chắn sẽ rất dễ dàng, nhưng hiện nay không biết bao nhiêu doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, thạc sĩ quản trị kinh doanh (MBA), giám đốc sự… thì "bói" chẳng ra" NhËn xÐt cña tiÕn sü Vò Hoµng Ng©n - gi¶ng viªn tr­êng §HKTQD Hµ Néi. Theo kinh nghiệm của các nước phát triển, sản xuất sẽ phát triển khi có một cơ cấu đội ngũ nhân lực được đào tạo một cách hợp lý, và có trình độ chuyên môn tương ứng là: Một cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật. Thế nhưng tỷ lệ này ở Việt Nam hiện nay chỉ là 1-1,16-0,95. Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", kỹ sư làm công việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật. Trong cơ cấu lao động ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay thì đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm tới 82%, trong khi đội ngũ nhà kỹ thuật, nhà phát minh, nhà quản lý chỉ chiếm 18%. Tỷ lệ này ở các nước phát triển tương ứng là 28% và 72%. Ở nước ta trong những nam gần đây, số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học ngày một tăng nhanh để có thể đáp ứng và bắt kịp với sự tiến bộ về tri thức của nhân loại, nhưng số lượng công nhân kỹ thuật lại ngày càng giảm. Năm 1979, số lượng công nhân kỹ thuật chiếm 70%, nhưng hiện nay chỉ còn khoảng 30% trong tổng số lao động được đào tạo. Thực trạng trên cho thấy, hiện nay trên thị trường lao động đang xảy ra tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, các chuyên gia giỏi về kinh tế, các nhà doanh nghiệp giỏi… nhằm giải quyết vấn đề bức xúc về nguồn nhân lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nhìn vào các hội chợ việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần Thơ, Đà Nẵng… thời gian qua cho thấy: Nhu cầu cần tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng như nhu cầu tìm việc làm của người lao động là rất lớn, nhưng khi kết thúc hội chợ, số lao động được tuyển dụng chỉ đạt khoảng 25% so với nhu cầu của các doanh nghiệp. Trong đó số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 30%, còn lại 70% là lao động phổ thông. Trong khi đó yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc té lại rất cần đến một lực lượng lao động có trình độ cao để làm chủ các công nghệ hiện đại. 2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực Qua gần 20 năm đổi mới, nước ta đang hình thành nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhưng thị trường lao động chỉ mới bắt đầu hình thành, có thể đây là một trong những nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn nhân lực của ta chưa bám sát vào cơ cấu lao động. Đến nay, chúng ta vẫn chưa có một chiến lược đào tạo và quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thị trường lao động nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung. Chưa có cơ quan quản lý, chỉ đạo, điều hành quốc gia về phát triển nguồn nhân lực như hội nghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) đã ra nghị quyết từ tháng 12 năm 1996. Mà việc quản lý nguồn nhân lực hiện nay mới chỉ được phân công cho nhiều bộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ LĐ TB - XH, Bộ Y tế, ủy ban dân số - gia đình - trẻ em…). Tính chất liên ngành đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa trung ương với địa phương trong một chiến lược, kế hoạch, hành động chung. Tuy nhiên sự phối hợp giữa các Bộ, Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hình thức và kém hiệu quả. Để giải quyết vấn đề này, chúng ta cần phải có chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, thể hiện những quan điểm mới về phát triển nguồn nhân lực là: · Lấy phát triển bền vững làm trung tâm · Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quá trình lao động của mình. · Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động, nhằm tăg năng suất lao động. · Bảo đảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người. · Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả công việc. · Phát triển nguồn nhân lực, bám sát thị trường lao động. Đây là một vấn đề