Đề tài Thực trạng thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước (Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội)

được hỏi trong quá trình phỏng vấn…Những quan sát này được ghi chép lại và tiến hành trong suốt quá trình tiến hành nghiên cứu. Tôi còn tiến hành quan sát và ghi lại hình ảnh của người lao động trong công ty trong quá trình lao động của họ nhằm làm phong phú và sinh động thêm báo cáo. VI, GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước được cải thiện hơn trước. Thu nhập của người lao động sau quá trình cổ phần hoá được cải thiện hơn do công việc tạo ra cho người lao động nhiều hơn, lợi nhuận của công ty sau cổ phần hoá tăng và thái độ làm việc của người lao động năng động và tích cực hơn trước. VII, KHUNG LÝ THUYẾT Điều kiện KT-XH Quá trình cổ phần hoá Công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội Việc làm cho người lao động Doanh thu và lợi nhuận của công ty Thái độ làm việc của người lao động THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Lương cứng Lương mềm (K trách nhiệm) Tiền thưởng Cổ tức NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn I, Cơ sở lý luận: 1.1. HỆ THỐNG KHÁI NIỆM: 1.1.1. Cổ phần hoá: Cổ phần hoá được thực hiện khá lâu trong cải cách doanh nghiệp ở các nước trên thế giới. Việc cổ phần hoá được thực hiện thông qua việc chia vốn của một số doanh nghiệp nhà nước nhất định ra thành các cổ phần. Mỗi phần cổ phần phát hành được bán cho tư nhân hoặc phân phát cho người lao động, một phần nhà nước sở hữu. Như vậy, với cổ phần hoá thì một số doanh nghiệp được biến thành sở hữu chung của người lao động, của doanh nhân và của nhà nước. [2, 64 ] Theo khái niệm của PGS.TS. Phạm Ngọc Côn [6, 161] thì “Cổ phần hoá theo nghĩa rộng là quá trình chuyển một doanh nghiệp từ các hình thức kinh doanh khác sang hình thái công ty cổ phần” Còn khái niệm thông thường ở nước ta hiện nay được dùng để chỉ quá trình chuyển một số doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần. Nhiều người quan niệm đồng nhất cổ phần hoá với tư nhân hoá, nhưng thực chất thì đây là hai khái niệm có khác biệt nhất định. Ở nước ta hiện nay, cổ phần hoá một số doanh nghiệp nhà nước không phải là tư nhân hoá nền kinh tế mà là quá trình giảm bớt sở hữu nhà nước trong các doanh nghiệp nhà nước và đa dạng hoá sở hữu. Nó tạo cơ sở cho việc đổi mới các quan hệ tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm, thúc đẩy quá trình tích tụ và tập trung vốn nhằm hiện đại hoá nền kinh tế, tạo động lực phát triển trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất -kinh doanh. Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước không có nghĩa là làm suy yếu khu vực kinh tế nhà nước mà là một trong các giải pháp quan trọng để tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn trong sản xuất-kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay nhằm phát huy vai trò chỉ đạo thực sự của nó trong nền kinh tế thị trường. Tương tự như khái niệm nêu trên, tác giả Phí Văn Chí và các đồng sự [7] đưa ra khái niệm cổ phần hoá như sau: Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước là việc chuyển một phần sở hữu doanh nghiệp nhà nước sang sở hữu của cổ đông nhằm mục đích huy động mọi nguồn vốn từ tất cả các thành phần kinh tế, phát huy tính tự chủ của người lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.1.2. Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp nhà nước là doanh nghiệp trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ. [10] Cổ phần, cổ phiếu và cổ tức Cổ phần Vốn điều lệ của công ty được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ phiếu Chứng chỉ do công ty cổ phần phát hành hoặc bút toán ghi sổ xác nhận quyền sở hữu một hoặc một số cổ phần của công ty đó gọi là cổ phiếu. Cổ phiếu có thể ghi tên hoặc không ghi tên. [19] Cổ tức Cổ tức là khoản lợi nhuận ròng được trả cho mỗi cổ phần bằng tiền mặt hoặc bằng tài sản khác từ nguồn lợi nhuận còn lại của công ty sau khi đã thực hiện nghĩa vụ về tài chính. Cổ tức sẽ được thanh toán dưới các hình thức : + Tiền mặt. + Cổ phiếu mới phát hành : trong trường hợp này là cổ đông đã bỏ vốn góp thêm vào công ty. + Sản phẩm hàng hóa dịch vụ hoặc chứng khoán khác do công ty sở hữu. Người lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. [18 ] K trách nhiệm “K trách nhiệm” là cách thức trả lương theo trách nhiệm, tính chất công việc trình độ chuyên môn-ngành nghề, chức danh (gọi là lương mềm). [ 1] 1.2. LÝ THUYẾT TIẾP CẬN: 1.2.1. Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow: Abraham Maslow là một trong những người đầu tiên đề ra hệ thống các nhu cầu của con người, hệ thống gồm một hình tháp sáu bậc: Nhu cầu sinh lý cơ bản: ăn, mặc, ở, vệ sinh...; các nhu cầu về anh sinh: sự an toàn, yên ổn; nhu cầu giao tiếp xã hội; nhu cầu được kính trọng; nhu cầu công bằng và chân thiện, mỹ; nhu cầu bộc lộ, tự khẳng định và hoàn thiện nhân cách. Trên cơ sở những nhu cầu này, nhà quản lý cố gắng đến mức tối đa để thoả mãn các nhu cầu của người lao động. Khi sự thoả mãn tăng lên thì năng suất lao động cũng ngày càng tăng, gần như tỷ lệ thuận với sự thoả mãn đó. Mô hình doanh nghiệp cổ phần hoá giúp cho nhà quản lý đáp ứng được nhiều nhu cầu cầu của người lao động hơn. Sự vượt trội của mô hình doanh nghiệp cổ phần hoá là nó làm cho người lao động cảm thấy mình có quyền làm chủ, được công ty và xã hội kính trọng hơn. Nếu sắp tới cách thức trả lương mới thực sự mang lại sự công bằng thì nó sẽ ngày càng kích thích người lao động làm việc hăng say hơn nữa để có được năng suất lao động cao hơn. Từ đó cải thiện chính thu nhập của họ. 1.2.2. Lý thuyết hành động xã hội: Theo sách Xã hội học [15, 141] thì hành động xã hội là một sự trao đổi xã hội. Chính những mối lợi hay phần thưởng và những hình phạt quy định hành động xã hội. Mọi chủ thể chỉ hành động nếu trong quá khứ hành động đó được lợi, được thưởng và họ sẽ không hành động nếu hành động này trong quá khức đã bị phạt, bị thiệt thòi. Theo cách giải thích này thì các chủ thể luôn tìm cách đạt được lợi ích cao nhất với chi phí nhỏ nhất. Vận dụng lý thuyết này trong quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, chúng ta có thể nhận thấy rằng chủ trương cổ phần hoá là một động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải sắp xếp lại tổ chức và hoạt động của mình để mang lại lợi nhuận lớn nhất. Trước khi có chủ trương cổ phần hoá, không ít doanh nghiệp nhà nước làm ăn thua lỗ, có những doanh nghiệp mỗi năm nhà nước phải bỏ ra hàng chục tỷ đồng để bù lỗi. Đối với những doanh nghiệp nhà nước thì việc lựa chọn cổ phần hoá doanh nghiệp chính là một sự trao đổi xã hội nhằm đạt được lợi nhuận cao nhất từ những nguồn vốn mà họ có. 1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố thúc đẩy của Heizberg: Heizberg đã nghiên cứu thực nghiệm hoạt động quản lý, cụ thể là ông đã nghiên cứu những yếu tố kích thích con người tích cực làm việc hơn. Bằng phương pháp phỏng vấn người lao động về phong cách người lãnh đạo và biện pháp lãnh đạo, ông đã cho rằng trong hoạt động quản lí có hai nhóm yếu tố dẫn tới một kết quả, đó là yếu tố duy trì việc tổ chức hoạt động và yếu tố khuyến khích (động viên vằng vật chất hoặc tinh thần). Theo Heizberg, để đảm bảo việc đạt mục đích tập thể rất cần thiết phải duy trì trật tự, kỷ luật lao động làm cho mỗi cá nhân trong tổ chức ý thức được về vị trí và vai trò của mình. Đó là áp lực, là sự kiểm soát xã hội tất yếu cho bất kỳ tổ chức xã hội nào là điều kiện cần cho sự thành công của bất kỳ mục đích hoạt động tập thể nào. Các yếu tố thuộc loại duy trì bao gồm: Tiền lương, điều kiện việc làm, độ ổn đinh và an toàn nghề nghiệp, mức độ kiểm soát xã hội, các chính sách quản lý và phong cách quản lý, quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể. Người lao động chỉ yên tâm làm việc khi các yếu tố duy trì được bảo đảm, nghĩa là khâu tổ chức xã hội của cơ quan mình có sự ổn định và hoạt động các bộ phận đúng chức năng. Tuy nhiên, nhóm yếu tố duy trì mới chỉ đáp ứng được mức độ hoạt động bình thường của tập thể, chưa thể nói tới năng suất và hiệu quả cao. Muốn có năng suất cao trong sản xuất cũng và hiệu quả cao trong các loại hoạt động xã hội, cần phải có thêm yếu tố động viên, khích lệ cấp dưới và người lao động. Bản chất của con người xã hội là họ cần sự thừa nhận của xã hội. Do vậy, việc động viên khích lệ của người lãnh đạo là yếu tố rất cần thiết, một mặt người được động viên yên tâm về vị trí xã hội, mặt khác họ được xã hội đánh giá cao hơn nhiệm vụ và vai trò cần thiết mà họ được giao cần phải đảm nhận. Hơn nữa, con người mong muốn một sự thăng tiến xã hội do khả năng phấn đấu của họ và những cơ may xã hội thường xuất hiện trong quản lí xã hội, đó là: Sự công nhận, thừa nhận của xã hội, địa vị xã hội, uy tín xã hội, ý thức trách nhiệm về vị trí xã hội của mình, đề bạt, thành công trong những thử thách, những tình huống khó khăn. [ 8; 87,88 ] II. Cơ sở thực tiễn: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Cổ phần hoá đã được tiến hành ở nước ta từ năm 1992, đến nay đã hơn 10 năm, các nghiên cứu chủ yếu tập trung và khía cạnh lý luận và các văn bản pháp lý về quá trình này. Có thể kể đến cuốn “Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước -Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của PGS.TS.Lê Hồng Hạnh. Tác phẩm đã nêu ra yêu cầu cần thiết phải cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước trong bối cảnh kinh tế xã hội ngày nay. Đồng thời tác phẩm cũng đề cập đến nền tảng pháp lụât nhà nước về cổ phần hoá. M.Reza Amin and Leila Webster, Equitization of State Enterprises in Vietnam: Experience to Date. World Bank, Hanoi, March 1998. Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên và khá toàn diện của Ngân hàng Thế giới về cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam. Tác giả đã tham khảo cách thức nghiên cứu và nhiều câu hỏi trong bộ công cụ điều tra của dự án nghiên cứu này. Gần đây nhất có tài liệu đối ngoại của UNDP số 2006/3, mang tên “Nhà nước với tư cách là nhà đầu tư: Cổ phần hoá, tư nhân hoá và chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam”. Tài liệu này đã hệ thống lại các văn bản pháp lý liên quan đến việc chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam theo hai hướng “từ bỏ các công ty nhỏ, giữ các công ty lớn” và nêu ra mô hình thực hiện vấn đề này qua việc khảo sát 17 công ty chủ yếu là thuộc các ngành xây dựng, đóng tàu tại Hải Phòng.Trong tài liệu này của UNDP còn nhấn mạnh vai trò của Nhà nước trong các doanh nghiệp nhà nước lớn đã được cổ phần hoá. Ngoài ra, tác giả đã tham khảo những nguồn tài liệu mới nhất hiện nay về cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước như báo cáo phát triển Việt Nam 2006 “Kinh doanh” hay báo cáo phát triển Việt Nam 2007 “Hướng tới tầm cao mới” để có những số liệu mới nhất và chính xác nhất và tình hình cổ phần hoá ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, những bài báo trên tờ “Bản tin Môi trường kinh doanh”, trang web điện tử của Bộ Tài chính và một số văn bản pháp luật liên quan đến luật doanh nghiệp và quy chế trả lương cho người lao động cũng đã mang lại những đóng góp không nhỏ trong quá trình phân tích tài liệu. Tổng quan địa bàn nghiên cứu - Về lịch sử hình thành và phát triển của công ty : Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội hiện nay nguyên là công ty Rượu Hà Nội chuyên sản xuất các loại như Vodka, Lúa mới, Nếp mới, rượu màu các loại...là thành viên của Tổng công ty Bia -Rượu – NGK Hà Nội. Địa điểm đóng tại 94 Lò Đúc Hà Nội tổng diện tích 29.000m2 có hai mặt giáp phố đó là Lò Đúc và Nguyễn công Trứ. Công ty Rượu Hà Nội – Hà Nội liquor Company ( HALICO ) được thành lập tháng 7/1993 theo chủ trương của Nhà nước về đăng ký và thành lập lại các doanh nghiệp nhà nước khi chuyển sang nền kinh tế thị trường. Tiền thân của công ty Rượu Hà Nội là Nhà máy rượu Hà Nội. Nhà máy Rượu Hà Nội được hãng Fongtai của Cộng hoà Pháp xây dựng năm 1892 sản xuất theo phương pháp Amino, mỗi năm sản xuất 4 triệu lít cồn từ nguyên liệu gạo. Từ năm 2001 công ty rượu Hà Nội đã cho ra đời một sản phẩm mới đó là Vodka có chất lượng cao cho đến nay đã được thị trường chấp nhận nó có khả năng thay thế một phần rượu nhập ngoại, doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng lên theo từng năm đó là nhờ loại rượu này. Ngày 6 tháng 12 năm 2006, công ty TNHH Nhà nước một thành viên Rượu Hà Nội chính thức chuyển đổi sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần lấy tên là Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội (Halico). Công ty hiện đang tiến hành dự án đầu tư và di dời khu vực sản xuất tới khu Công nghiệp Yên Phong Bắc Ninh với số vốn đầu tư ước tính là 500 tỷ đồng, dự kiến sẽ xây xong và hoàn thiện việc di dời vào cuối năm 2010. - Về vốn điều lệ của công ty: Vốn điều lệ của Công ty hiện tại là 48 tỷ 500 triệu đồng. Trong đó: + Vốn sở hữu nhà nước: 28 tỷ 202 triệu đồng (chiếm 58,15 % vốn điều lệ). + Vốn sở hữu các cổ đông khác: 20 tỷ 289 triệu đồng (chiếm 41,85 % vốn điều lệ). ( Nguồn: Điều lệ công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội) - Về lực lượng lao động: Lực lượng lao động của Công ty trước khi cổ phần hoá là là 476 người ( ngoài ra còn một số ít hợp đồng thời vụ rửa chai hoạc bốc vác...). Sau khi cổ phần hoá, công ty đã tiến hành tuyển dụng khoảng 30 cán bộ kỹ thuật và kinh tế có năng lực bổ sung vào các vị trí thiếu hoặc yếu. Lực lượng lao động thời vụ của công ty cũng được bổ sung thêm 167 người có sức khoẻ, đảm đương được công việc như vận chuyển, bốc vác, rửa chai thu mua, chọn rượu...trong thời điểm cuối năm 2007 để chuẩn bị đủ điều kiện cho giai đoạn sản xuất cuối năm khi yêu cầu phải nâng cao công suất. Số lao động nữ và nam gần tương đương . Lao động nam tập trung ở xí nghiệp Cồn và xí nghiệp phục vụ, còn lao động nữ tập trung ở xí nghiệp Rượu mùi. Cơ cấu này phù hợp với tính chất lao động về đặc điểm giới tính. Lao động có trình độ đại học chiếm khoảng 10% vẫn chưa đáp ứng được với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện nay. Chương 2: Thực trạng thu nhập của người lao động ở công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá. 2.1. Thu nhập của người lao động công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội sau khi công ty cổ phần hoá khá cao và được cải thiện hơn thời điểm trước cổ phần hoá. Trước khi tìm hiểu về thu nhập của người lao động tại công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội, ta phải biết được cách thức trả lương của công ty hiện tại ra sao. Theo quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội ban hành kèm theo QĐ số 76/QĐ-HALICO-TCLĐ ngày 11/01/2007, công ty hiện áp dụng hai hình thức trả lương: Thứ nhất là trả lương thời gian và sản phẩm theo cấp bậc phụ cấp các loại (theo thang bảng lương của nhà nước quy định) để thực hiện đúng và hưởng chế độ BHXH, y tế...(gọi là lương cứng). Thứ hai là trả lương theo “K trách nhiệm”, nghĩa là trả lương theo trách nhiệm, tính chất công việc trình độ chuyên môn, ngành nghề, chức danh (gọi là lương mềm). Như vậy thu nhập của người lao động là từ hai khoản lương này. Dựa vào kết quả điều tra, ta thấy khoản lương cứng của người lao động trong công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội ở thời điểm sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá là tương đối cao. Hơn một nửa số người lao động được hỏi trong công ty (64,1 % ) có mức lương cứng trung bình trên 4 triệu đồng/tháng, 10,9 % số lao động có mức lương từ 3 đến 4 triệu đồng/tháng, 1/5 số lao động được hỏi có mức lương từ 2 đến dưới 3 triệu đồng và số có mức lương từ 1 đến 2 triệu đồng chỉ chiếm 4,5 %. Bảng 1: Lương trung bình/tháng của người lao động Mức lương hàng tháng Đơn vị Số lượng (người lao động) Tỉ lệ % Từ 1 triệu đến dưới 2 triệu 7 4,5 Từ 2 triệu đến dưới 3 triệu 32 20,5 Từ 3 triệu đến 4 triệu 17 10,9 Trên 4 triệu 100 64,1 Tổng 156 100 ( Qua khảo sát tại công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội) Khoản lương thứ hai mà người lao động trong công ty được hưởng là “K trách nhiệm” hay còn gọi là lương mềm. Mức lương tối thiểu của K trách nhiệm là 900.000 đồng và có quy định hệ số lương cho từng đối tượng theo cấp bậc, trình độ học vấn và trách nhiệm với công việc của công ty. Người có hệ số K trách nhiệm cao nhất trong công ty là chủ tịch Hội đồng quản trị (với hệ số là 6,8) còn hệ số thấp nhất là 1,0 áp dụng với những công nhân lao động kỹ thuật công nghệ - cơ khí làm việc tại công ty dưới 5 năm. Trong số 158 người lao động được hỏi, có 138 người trả lời câu hỏi về K trách nhiệm. Qua xử lý số liệu cho thấy phần lớn số lao động trong công ty được hưởng K trách nhiệm hàng tháng vào khoảng từ 1 đến dưới 2 triệu đồng (39,1%), số lao động được hưởng K trách nhiệm từ 2 triệu đến dưới 3 triệu là 19,6 %. Số lao động được hưởng K trách nhiệm từ 3 triệu đến dưới 4 triệu chiếm 29,3 % và số lao động được hưởng mức K trách nhiệm cao nhất là trên 4 triệu đồng cũng chiếm đến 21 % số người được hỏi. Bảng 2: “K trách nhiệm”/tháng của người lao động K trách nhiệm hàng tháng Đơn vị Số lượng (người lao động) Tỉ lệ % Từ 1 triệu đến dưới 2 triệu 54 39,1 Từ 2 triệu đến dưới 3 triệu 27 19,6 Từ 3 triệu đến 4 triệu 28 29,3 Trên 4 triệu 29 21 Tổng 138 100 (Qua khảo sát tại công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội) Như vậy, so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác, thu nhập trung bình của người lao động tại công ty này là khá cao và ổn định. Nếu tính ra, một người lao động trong công ty mỗi tháng đều được hưởng hai khoản lương nói trên thì ít nhất phải có mức lương là trên 2 triệu đồng/tháng. Những người lao động có thu nhập cao trong công ty thì mức lương có thể lên tới trên 8 triệu đồng/tháng. Còn theo Báo cáo tổng kết về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thì mức lương trung bình của người lao động trong doanh nghiệp này là xấp xỉ 7 triệu đồng/tháng. Hộp 1: Trích biên bản phỏng vấn sâu số 1 - Hỏi: Mức lương tháng trung bình của nhân viên trong doanh nghiệp hiện tại? Ít nhất? Nhiều nhất? Trung bình là bao nhiêu ạ? Đáp: Trung bình thì là 5 triệu. Nếu chỉ nói về nhân viên thôi thì nói một cách tương đối nhiều nhất cũng vào khoảng 15 triệu, chưa nói đến các trưởng phòng, giám đốc xí nghiệp trở lên là chưa nói. Nhân viên thôi thì khoảng 15 triệu. - Hỏi: Nhân viên như thế nào thì mức lương được như vậy ạ? Đáp: Nhân viên các phòng ban thôi, như nhân viên phòng bác thì như thế nhưng đấy là bình quân cả năm nhé. Còn người thấp nhất hiện nay mà là nhân viên thì nó cũng vào khoảng 2 triệu 2, cả lương cứng và mềm. Kết quả điều tra còn cho thấy mức lương của người lao động của công ty đã được cải thiện rất nhiều sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá. Mặc dù mới được một năm nhưng sự tương đối được người lao động đánh giá là khá rõ rệt. Có tới 68,6 % người lao động được hỏi đánh giá rằng mức lương cứng của họ sau khi cổ phần hoá nhiều hơn, 26,9 % đánh giá là mức lương như cũ và chỉ có 4,5 % cho rằng lương của họ bị ít hơn trước. Như vậy, mức lương của người lao động là được cải thiện hơn trước. Đối với khoản lương trả theo trách nhiệm, hơn một nửa người lao động cho biết khoản lương này của họ được duy trì ổn định “như cũ”, 20,7 % trong số người lao động được hỏi cho biết K trách nhiệm của họ là cao hơn trước và 12% còn lại cho rằng K trách nhiệm của họ là ít hơn thời điểm trước khi công ty cổ phần hoá. Điều này cho thấy sự thay đổi về phân phối trách nhiệm chỉ xảy ra ở một số bộ phận, sau khi công ty cổ phần hoá, những người ở vị trí lãnh đạo cần phải thực hiện nhiều công việc có trách nhiệm cao hơn nên K trách nhiệm của họ tăng lên. Còn đa phần ở các vị trí cấp dưới thì K trách nhiệm vẫn được giữ nguyên. Bảng 3: Đánh giá về sự thay đổi về mức lương tháng của người lao động sau khi công ty cổ phần hoá. Đánh giá sự thay đổi về lương của người lao động Đơn vị Số lượng (người lao động) Tỉ lệ % Nhiều hơn 107 68,6 Ít hơn 7 4,5 Như cũ 42 26,9 Tổng 156 100 (Qua khảo sát tại công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội) Ngoài khoản lương nói trên, người lao động trong công ty còn được hưởng chế độ tiền thưởng trích từ Quỹ khen thưởng chiếm không quá 10 % Quỹ lương. Quỹ khen thưởng này được sử dụng để thưởng cho cán bộ công nhân viên khi hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh hoặc có thành tích đặc biệt trong sản xuất lao động và công tác và chi thưởng các ngày lễ tết trong năm. Khi được hỏi về vấn đề tiền thưởng, có 65,4 % số lao động cho biết tiền thưởng của họ vẫn được duy trì như cũ, 12,8 % được hưởng tiền thưởng nhiều hơn; 14,1% cho rằng tiền thưởng của họ ít hơn và 7,7 % trả lời rằng họ không có tiền thưởng. Qua phỏng vấn sâu, các nhà quản lý của công ty khẳng định rằng thu nhập của người lao động trong công ty đã được cải thiện nhiều sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá. Trưởng phòng lao động và tổ chức tiền lương của công ty cho biết, mức lương trung bình của người lao động trong công ty “trước khi cổ phần hoá thấp hơn khoảng 10 %”. Có thể nói, thu nhập của người lao động tại công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội sau khi công ty tiến hành cổ phần hoá là tương đối cao và đã được cải thiện hơn trước. Bên cạnh thu nhập hàng tháng, do hầu hết người lao động trong công ty (97,4 %) đều có sở hữu cổ phần của công ty nên họ sẽ được hưởng lợi nhuận từ cổ tức là 15 %. Trong 3 năm đầu tiên mà công ty bắt đầu cổ phần hoá, cổ tức sẽ được thanh toán theo hình thức cổ phiếu mới phát hành. Người lao động hài lòng với cách chia này vì cổ phiếu của công ty tuy mới chỉ được đem ra giao dịch trên sàn OTC (Thị trường chứng khoán phi tập trung) nhưng hiện có giá bán khá cao là 120.000 đồng/1 cổ phiếu. Như vậy, sau khi công ty cổ phần hoá, người lao động có một nguồn thu nhập khác, tuy chưa được nhận ngay nhưng họ đều cảm thấy việc sở hữu cổ phần trong công ty sẽ làm thu nhập của họ được đảm bảo hơn. Theo số liệu điều tra, có tới 51,3 % người lao động được hỏi cảm thấy rằng việc họ sở hữu cổ phần của công ty sẽ làm cho thu nhập của họ đảm bảo hơn trước; 39,7 % cảm thấy chưa chắc chắn lắm về điều này và chỉ có 9 % cảm thấy sở hữu cổ phần không làm thu nhập của mình được đảm bảo hơn. Điều này cũng dễ hiểu vì công ty còn đang ở trong giai đoạn mới tiến hành cổ phần hoá và đến cuối tháng 3 năm 2008 này mới tiến hành công bố việc chia cổ tức lần đầu tiên nên một số người lao động chưa chắc chắn vì những gì mình có thể nhận được từ cổ tức. Ta có thể thấy rõ sự băn khoăn này khi có đến 57,3 % người lao động được hỏi thấy “khó nói” khi được hỏi rằng họ có hài lòng với hình thức trả cổ tức cuối năm của công ty không. Chỉ có 21,7 % trả lời khẳng định là hài lòng và 19,6 % trả lời là việc trả cổ tức là tạm được. Bên cạnh đó, trong số 36 lao động có đưa ra ý kiến thêm của mình cho báo cáo này, có tới 8 người có ý kiến với nội dung “đề nghị sau 1 năm phải công bố lãi suất của cổ phần thì mới biết công ty làm ăn có lãi hay không”. Vậy là sau một năm công ty cổ phần, người lao động vẫn còn cảm thấy rất mơ hồ về vấn đề cổ phần và cổ tức của công ty bên cạnh đó, họ lại thực sự muốn được khẳng định quyền làm chủ của mình khi đưa ra đề nghị về việc công bố lãi suất rõ ràng. Người lao động đã quan tâm đến hoạt động kinh doanh của công ty hơn trước bởi họ đã có tư tưởng của người làm chủ khi được sở hữu cổ phần trong công ty. Tóm lại, sau khi công ty cổ phần Cồn rượu cổ phần hoá được một năm, thu nhập của người lao động tại đây được cải thiện hơn trước và họ cảm thấy cuộc sống của họ được đảm bảo hơn, đặc biệt là khi họ được sở hữu cổ phần của công ty. 2.2. Một số yếu tố khiến thu nhập của người lao động trong công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội sau khi cổ phần hoá được cải thiện hơn 2.2.1. Doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng, việc làm dành cho người lao động nhiều hơn. Việc tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước đã đem lại nhiều kết quả khả quan.Trong năm 2005, một cuộc điều tra đã được tiến hành tại 550 doanh nghiệp nhà nước đã cổ phần hoá sau khi đã có một cuộc điều tra như vậy cách đó gần hai năm. Gần 90 % doanh nghiệp tham gia điều tra cho rằng tình hình tài chính của mình được cải thiện. Doanh thu trung bình tăng 13 % và lợi nhuận trước thuế tăng 9 %, như vậy tăng hơn nhiều so với các doanh nghiệp không cổ phần hoá. Đối với trường hợp công ty Cổ phần Cồn rượu Hà Nội tuy mới cổ phần hoá được một năm nhưng ta thấy rõ tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã có những chuyển biến tích cực. Bảng 4: Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trước và sau khi cổ phần hoá (Đơn vị tính: Tỷ đồng) Năm Giá trị sản xuất CN Tổng doanh thu Tổng lợi nhuận Trước cổ phần hoá (2006) 223.8 408.3 77.3 Sau cổ phần hoá (2007) 314.20 506.71 108.22 ( Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình sản suất kinh doanh năm 2007- Công ty cổ phần Cồn rượu Hà Nội) Như vậy là kết thúc năm 2007, doanh thu của Công ty CP Cồn Rượu Hà Nội đạt hơn 500 tỉ đồng, tăng 24% so với năm 2006, tổng lợi nhuận của công ty là hơn 100 tỷ đồng, tăng 40 % so với trước khi cổ phần hoá. Những con số này đã chứng minh rằng hướng đi của công ty là đúng đắn và phù hợp với xu thế phát triển. Theo kết quả đánh giá của người lao động trong công ty về câu hỏi “sau khi cổ phần hoá công ty làm ăn có lãi hơn không?” thì 86,5 % người lao động trả lời là công ty làm ăn có lãi hơn, chỉ có 8,3 % cho là không và 5,1 % không có ý kiến về vấn đề này. Như vậy việc công ty làm ăn có lãi không chỉ là những con số trên sổ sách mà thực sự là cảm nhận của đa số những người lao động trong công ty. Tuy nhiên một số ít người lao độ