Đề tài Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam

động kinh doanh hay một cộng đồng, một quốc gia khi nói đến nguồn lực con người thì yếu tố thể lực bao giờ cũng hết sức quan trọng. Yếu tố này phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính.. Bên cạnh yếu tố thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố không thể không đề cập khi nói về nguồn nhân lực. Trong điều kiện khoa học, kỹ thuật, kinh tế và công nghệ đang ngày càng mạnh như hiện nay con người sẽ không thể tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nếu không có trí lực. Trí lực trước hết ở kiến thức chuyên môn và khả năng làm chủ khoa học, công nghệ. Trí lực là động lực tạo ra sự sáng tạo, sự tiến bộ không ngừngcủa mọi quá trình sản xuất, kinh doanh. Trí lực của con người còn được biết đến khi người ta đề cập tới các vấn đề như khả năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin nhân cách.. 1.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoạch định chiến lược tổng thể, tổ chức triển khai các hoạt động nhằm tác động, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra việc sử dụng và định hướng nguồn nhân lực trong quá trinh sản xuất kinh doanh. Nói các khác phát triển nguồn nhân lực là tác động vào chủ đích của quản lý nhằm tăng năng suất hiệu quả lao động –tức nâng cao hiệu suất của nguồn nhân lực so với các nguồn khác. 1.2 Nguồn nhân lực du lịch. 1.2.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực du lịch là nguồn lực quan trọng tham gia vào quá trình lao động trong Du lịch. Nguồn lực quan trọng ở đây là nguồn lực của con người nó được hiểu là tổng thể của thể lực và trí lực. 1.2.2 Cơ cấu của nguồn nhân lực Du lịch. Lao động gián tiếp : là lực lượng lao động không có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động với khách du lịch. Lao động gián tiếp ở đây chính là đội ngũ lao động quản lý, bao gồm quản lý nhà nước về du lịch và quản lý trong các doanh nghiệp du lịch, các cơ sở lưu trú, các đại lý lữ hành... Lao động trực tiếp : Là lực lượng lao động có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động và khách du lịch.Nó bao gồm lực lượng lao động nghiệp vụ có tính chất tác nghiệp như bộ phận lễ tân, buồng, bàn, ba, bếp trong các cơ sở lưu trú, đội ngũ hướng dẫn viên... 1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch. * Ngành du lịch là ngành kinh tế tổng hợp do vậy nguồn nhân lực du lịch bao gồm từ rất nhiều ngành nghề khác nhau, có những ngành nghề thuộc chuyên môn về du lịch nhưng cũng có ngành nghề không hề liên quan chuyên môn của ngành du lịch ví dụ :bảo hành, giặt là, vận chuyển.. Điều này gây khó khăn cho công tác quản lý nguồn nhân lực. * Cơ cấu giới tính: Phần lớn là nữ giới, điều này cũng gây khó khăn cho quá trình quản lý. * Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình nguồn nhân lực trong du lịch thấp, độ tuổi không đồng đều nhau ở các nghiệp vụ khác nhau, ví dụ như trong khách sạn bộ phận lễ tân thường có độ tuổi trung bình thấp hơn bộ phận buồng.. Lĩnh vực lao động trực tiếp độ tuổi trung bình thấp từ 25-30 tuổi, thời gian lao động tích cực ngắn vì vậy doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và luân chuyển lao động thì mới khuyến khích được người lao động tham gia vào lao động trong du lịch. * Nguồn nhân lực du lịch cần có trình độ học vấn không cao nhưng cần trình độ văn hoá chung, chuyên môn rất cao. Thông thường thì lao động nghiệp vụ chiếm 85%,cán bộ giám sát(suppervior) là 10%,quản lý(top manager)là 5% 1.3.1 Yêu cầu về nguồn nhân lực Du lịch. Lao động phục vụ du lịch có vị trí rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ du lịch, đến ấn tượng về đất nước, văn hoá và con người Việt Nam,ảnh hưởng đến hiệu quả cạnh tranh cũng như khả năng hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Yêu cầu về nhân lực Du lịch phải có trình độ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ, học vấn, văn hoá chung về kinh tế-văn hoá -xã hội tương đối tốt, đòi hỏi phải có những kỹ năng giao tiếp, thuyết phục được những nhóm khách hàng khác nhau. Việc làm hài lòng khách hàng không chỉ đòi hỏi người lao động có kỹ năng nghề nghiệp cao về kỹ thuật thực hiện công việc mà còn ở chỗ gây được sự tín nhiệm, niềm tin cao với khách hàng. 2. Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch việt nam. 2.1 Những thành tựu đạt được của nguồn nhân lực Đu lịch Việt Nam từ năm 1990-2003. Lực lượng lao động trong ngành phát triển cả số lượng và chất lượng. Năm 1991,cả nước có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch, đến năm 2001đã tăng lên 150 nghìn, lao động gián tiếp ước khoảng 330 nghìn, đến năm 2004 có 22 vạn chỗ làm trực tiếp và 45vạn chỗ làm gián tiếp. Cơ sở đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch có những bước phát triển. Cả nước hiện có 46 trường và trung tâm dạy nghề du lịch. Trong đó có 24 trường đại học và cao đẳng có khoa du lịch hoặc tổ bộ môn chuyên ngành du lịch và 22 trường trung học chuyên nghiệp và trung tâm dạy nghề du lịch. Tuy cơ sở vật chất kỹ thuật, lực lượng giáo viên chưa đáp ứng được nhu cầu, song công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành. Điều đáng mừng là các cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịch ở bậc đại học hiện nay khá năng động trong việc chuẩn bị chương trình, nội dung đào tạo với ước mong cập nhật hoá các tri thức khoa học và nghiệp vụ du lịch. Những chương trình đào tạo được xây dựng và đưa vào giảng dạy tại các cơ sở này có ưu điểm là bám sát và phát huy thế mạnh hiện có của các nhà khoa học, nhà giáo trong cơ sở, đồng thời nhằm đào tạo cán bộ theo chuyên ngành đã được định hướng. Đó là việc cần thiết và làm nên tính đặc thù cho du lịch của mỗi cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịch. Sự khác nhau của một số môn học của sinh viên là một tất yếu, một đòi hỏi mang tính khách quan. Nó góp phần vào việc đào tạo chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu của nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh du lịch vốn rất đa dạng, và đòi hỏi sự phối hợp của nhiều ngành kinh tế, văn hoá, xã hội trong nước và mỗi địa phương. Số lượng sinh viên được đào tạo dù chưa phải là nhiều, nhưng đã đáp ứng phần nào yêu cầu về nhân lực cho hoạt động du lịch việt nam, lấp dần khoảng cách giữa kiến thức khoa học, nghiệp vụ du lịch với kinh nghiệm và tự học, giữa đội ngũ cán bộ nhân viên đang hoạt động với đội ngũ đào tạo chính quy.Thực tế ấy là một trong những cơ sở quan trọng để các doanh nghiệp du lịch vươn dần lên chiếm lĩnh thị trường,ngang tầm với những đòi hỏi khu vực và quốc tế. Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch của nước ta tương đối khá 2.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân. 2.2.1 Những mặt hạn chế. Mặc dù nguồn nhân lực du lịch đã tăng cả về số lượng và chất lượng nhưng nó cũng bộc lộ những mặt hạn chế và yếu kém. Số lượng lao động trực tiếp, gián tiếp có tăng qua các năm, số lượng đó chưa đủ để triển khai các hoạt động du lịch đang ngày càng đa dạng hoá về sản phẩm du lịch, loại hình du lịch và chất lượng các loại sản phẩm, loại hình du lịch và chất lượng các loại sản phẩm du lịch. Hơn thế nữa số lượng khách du lịch trong nước, khách du lịch quốc tế ngày một tăng, cụ thể từ năm 1991-2001, khách du lịch quốc tế đến Việt Nam tăng trên 7lần, từ 300nghìn lượt lên 2.33 triệu lượt khách ;khách du lịch nội địa tăng trên 7.5 lần, từ 1.5 triệu lượt lên 11.7 triệu lượt. Dự kiến năm 2010 lượng khách du lịch nội địa khoảng 20-25 triệu lượt khách, khách quốc tế khoảng5-5.6 triệu lượt khách, sẽ thu hút khoảng 1,4 triệu việc làm trực tiếp và gián tiếp cho xã hội. Trong đó, đến năm 2005 tạo 22000việc làm trực tiếp trong ngành du lịch. Trong khi đó hiện nay trên điạ bàn cả nước có 46 trường và trung tâm đào tạo chuyên ngành du lịch với năng lực tối đa được là 15nghìn người /năm. Khoảng cách giữa cung và cầu khá lớn. Cũng như tình hình chung, ngành du lịch có tình trạng là lao động vừa thừa lại vừa thiếu, thừa lao động chưa được đào tạo, tay nghề thấp, nhưng rất thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Lao động trong ngành du lịch có trình độ, tay nghề cao còn quá ít so với yêu cầu, chỉ tập chung ở các thành phố lớn, ở các khách sạn cao cấp, các doanh nghiệp có vố đầu tư nước ngoài. Các địa phương,các doanh nghiệp vừa và nhỏ phần lớn lao động chưa qua đào tạo, chỉ tự bồi dưỡng không theo bài bản, kỹ năng nghiệp vụ thấp kém. Theo số liệu của cơ quan quản lý, 1991,cả nước có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch, đến năm 2001 đã tăng lên 150 nghìn ;lao động gián tiếp ước khoảng 330 nghìn. Trong tổng số lao động trực tiếp hiện có thì số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 2,3%,được đào tạo trung cấp và cao đẳng chiếm 6,6%, được đào tạo nghề chiếm 13,9%,bồi dưỡng ngắn hạn 18.3%,còn số chưa được đào tạo bồi dưỡng chiếm tỷ lệ lớn 58.9%. Nếu kể cả số lao động quản lý doanh nghiệp thì tỷ lệ tương ứng là 2,9%-6,9%-13.1%-19%và. 58%. Thực trạng ngành du lịch việt nam những năm vừa qua và hiện nay cho thấy chất lượng của nguồn nhân lực du lịch còn nhiều yếu kém. Đối với những người làm công tác quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp du lịch hiện vaychưa đồng đều về trình độ, năng lực và một số lớn chưa qua đào tạo về quản lý chuyên ngành. Trên thực tế, nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay chủ yếu dựa vào năng lực và kinh nghiệm tự thân mà chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống. Cán bộ làm côn g tác quản lý lữ hành, khách sạn, marketingvừa thừa lại vừa yếu, số lao động có trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ yếu chiếm tỷ trọng khá lớn. Trong khi đó, đội ngũ này lại thực sự là động lực cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp du lịch nói riêng, của ngành du lịch việt nam nói chung. Đối với những người quản lý ở tầm vĩ mô, cấp nhà nước. Việc quản lý và thực hiện những quy hoạch đã được phê duyệt còn chưa nghiêm trên thực tiễn, dẫn đến việc đầu tư xay dựng chồng chéo, phá vỡ cảnh quan. Kinh doanh lữ hành còn tình trạng mượn tư cách pháp nhân, núp bóng kinh doanh, làm giả thẻ hướng dẫn viên du lịch. Chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp trong du lịch hiện còn rất thấp. Khách du lịch ngày càng đa dạng về cơ cấu, đặc biệt là nhu cầu và trình độ học vấn ngày càng tăng. ở tất cả các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành, đội ngũ hướng dẫn viên còn thiếu và còn những hạn chế về năng lực. Số lượng hơn 3000 hướng dẫn viên được cấp thẻ cho đến nay chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, và trong những năm tới. Tình hình đội ngũ công nhân chuyên nghề trong các cơ sở dịch vụ du lịch cũng có thiếu hụt đáng lưu tâm. Trong số 15 vạn lao động trực tiếp và ước tính cũng trên 33 vạn năm 2001. Trong số cán bộ hiện tại mới chỉ có khoảng 30% qua đào tạo, trong đó chỉ có khoảng 7% có trình độ đại học, số lượng được đào tạo qua các trường dạy nghề còn thấp, có nhiều người chuyển từ ngành khác sang cần được đào tạo lại và số những người có trình độ chỉ tập trung ở các cơ sở lớn, có năng lực dịch vụ du lịch mạnh. Còn tại các cơ sở dịch vụ du lịch vừa và nhỏ, đội ngũ này phổ biến là chưa qua đào tạo, thậm chí chỉ được tuyển dụng theo yêu cầu mùa vụ du lịch. 2.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế. Thực trạng trên cho thấy từ thực tế chất lượng lao động trong ngành du lịch đến nhu cầu, đòi hỏi đáp ứng sự phát triển của ngành đang là cả một khoảng cách khá lớn, tình hình này bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây. Sự nhì nhận của xã hội dẫn đến việc lựa chọn ngành nghề đào tạo chưa đúng mức, coi nhẹ về đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, nặng về đào tạo cử nhân. Không ít các cơ sở kinh doanh du lịch chưa coi trọng công tác đào tạo nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, chỉ đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, nên chất lượng phục vụ thấp kém. Họ chưa nhận thức được việc đào tạo các nghiệp vụ kỹ thuật trong ngành du lịch là một khoa học đòi hỏi kiến thức rộng, chuyên sâu cao. Và quy mô đào tạo còn manh mún, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, cơ cấu chưa hợp lý còn thiếu nhiều cán bộ lữ hành, khách sạn, lễ tân, marketing,hương dẫn du lịch có chất lượng. Cơ sở vật chất phục vụ giảng giạy học tập ỏ các trường còn khá lạc hậu, chủ yếu trong thời kỳ đầu còn dạy chay,chương trình đào tạo còn nhiều chắp vá đôI khi còn mang tính thử nghiệm hoặc vận dụng máy móc các chương trình đào tạo của nước ngoài.Kinh nghiệm đào tạo chưa nhiều, mục tiêu đào tạo nhiều nơI còn chưa rõ ràng, chung chung. Chưa có đủ cán bộ giảng dạy có chất lượng và kinh nghiệm cho tất cả các trình độ đào tạo, đặc biệt là đào tạo cán bộ quản lý và hướng dẫn viên du lịch giỏi. Kinh phí của nhà nước và các trường đai học còn đầu tư thấp cho giáo dục nói chung và đào tạo du lịch nói riêng.Đầu tư thấp dẫn tới thiếu những phương tiện dạy học tối thiểu, nhất là các phương tiện giảng dạy hiện đại và phương tiện cho thực hành của sinh viên. Kinh phí nhà nước dành cho đào tạo nghề khách sạn, du lịch hàng năm rất khiêm tốn. Từ năm 1993 đến nay, sự tăng trưởng của ngành du lịch quá nhanh, nhiều doanh nghiệp du lịch của đủ các thành phần kinh tế ra đời, nhưng công tác đào tạo không kịp đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp, nên một lượng lớn lao động đã tuyển dụng nhưng chưa được đào tạo một cách bàI bản Do tính mùa vụ cao trong du lịch, cho nên những người lao động trong du lịch không ổn định dẫn đến có những người đã chuyển sang những ngành nghề khác. Phần lớn lao động trong du lịch là nữ giới, chịu sức ép về mặt tâm lý rất lớn nên nó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của đội ngũ lao động này. Ví dụ như những hướng dẫn viên thường chịu sức ép về mặt thời gian, không gian, phục vụ nhiều khách với đặc điểm tâm sinh lý khác nhau, đối với những lao động làm trong các cơ sở lưu trú, thường làm ca đó cũng gây bất tiện, và nó làm ảnh hưởng năng suất, chất lượng làm việc của họ. Quá trình lao động trong du lịch có tính chuyên môn hoá cao tức nó phân biệt chức năng rất khác biệt, đòi hỏi những người đảm nhiệm chuyên trách của nó, đIều đó dẫn đến sự thiếu linh động, cần nhiều nhân lực, dẫn đến chi phí cao, nó ảnh hưởng vấn đề lợi nhuận của các doanh nghiệp. Do nhận thức của mọi người về ngành du lịch chưa cao. Họ có quan niệm không tốt về ngành du lịch nói chung và các cơ sở lưu trú noí riêng, họ cho rằng những người làm việc trong khách sạn thì thường là những người làm ăn không chân chính đặc biệt là nữ giới, tức là chỉ dựa vào nhan sắc để làm chuyện ảnh hưởng nhân phẩm của phụ nữ, cả những nam, nữ hướng dẫn viên cũng vậy. Rất đông người nghĩ như vậy, thành ra nó đã làm giảm số lượng người tham gia vào lao động trong du lịch. Đối với sinh viên đang học ở trường đại học chuyên ngành khách sạn được hỏi sau này ra trường có làm về du lịch không thì phần đông họ trả lời rằng chưa chắc đã làm về du lịch. Khi hỏi tại sao thì họ trả lời rằng do người thân và bạn bè họ quan niệm không tốt về du lịch mặc dù những sinh viên học ngành du lịch đã giảI thích rất rõ cho mọi người về ngành mình, do bảo thủ trong suy nghĩ rất ít người nhận thức được họ vẫn muốn con cáI,người yêu mình làm ngành khác chứ không thích cho làm trong ngành du lịch. Bởi lẽ họ cho rằng làm du lịch phảI đI nhiều không có thời gian chăm lo cho gia đình, con cáI. Chính đIều này đã gây ra những nỗi bất cập với nguồn nhân lực trong du lịch, sinh viên ra trường thường làm ngành khác. 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Hà Nội. Thực trạng nguồn nhân lực dulịch trên địa bàn Hà Nội, nguồn nhân lực của các cơ sở lưu trú trên địa bàn Hà Nội, công ty du lịch việt nam tại Hà Nội. 2.3.1Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch trên địa bàn Hà Nội từ 1997-2000 và điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển đến năm 2010. đơn vị: nghìn người Phơng án Loại lao động 1997 1998 1999 2000 2005 2010 Phương án1 lao động trực tiếp 7.64 8.87 10.27 11.86 22.01 32.94 lao động gián tiếp 16.81 19.51 22.59 26.09 48.92 72.47 tổng 24.25 28.38 32.86 37.95 70.43 105.41 Phương án 2 lao động trực tiếp 7.64 9.04 10.68 12.73 25.76 39.79 lao động gián tiếp 16.81 19.89 23.5 28.01 56.67 87.34 tổng 24.25 28.93 34.18 40.74 82.43 127.33 Phương án 3 lao động trực tiếp 7.64 9.33 11.26 13.6 30.24 48.97 lao động gián tiếp 16.81 20.53 24.77 29.92 66.53 107.73 tổng 24.25 29.86 36.03 43.52 96.77 156.7 Bảng 1: Nguồn nhân lực DL Hà Nội năm 1997 – 2000 và quy hoạch phát triển 2010 Cơ cấu về trình độ học vấn và chuyên môn (%) Đại học và sau đại học về du lịch :3.34% Đại học và sau đại học chuyên ngành khác :25.78% Trung học du lịch :28.39% Trung học chuyên ngành khác :20.52% Chưa tốt nghiệp trung học :21.97% Nguồn sở du lịch Hà Nội. Qua con số ta thấy rằng nguồn nhân lực du lịch Hà Nội hàng năm tăng bình quân hàng năm tăng 16%, lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao 29,12%. Lực lượng lao động có trình độ đại học chuyên ngành du lịch còn thấp chiếm 3.34%,số người chưa tốt nghiệp trung học chiếm tỷ lệ cũng cao 21,97 %,lao động tay nghê chuyên môn thấp chiếm có 20.25%. Trong số nguồn lao động của du lịch Hà Nội thì nguồn lao động trong các cơ sở lưu trú hàng năm cũng tăng cùng với sự tăng lên của các cơ sở lưu trú, thứ hạng của các cơ sở lưu trú qua các năm như sau Năm 1997 7292 người năm 2000 11000 người Năm 2001 11066 người Năm 1998 9683 người năm 2002 11970 người Năm 1999 10963 người năm 2003 12015 ngưòi 2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch của công ty du lịch Việt Nam tại Hà Nội. Loại lao động Tổng số Nữ đại học và cao đẳng Nhóm tuổi <25 25-35 35-45 45-55 >55 1.Lao động quản lý 23 6 23 0 0 5 11 7 Các giám đốc phó giám đốc 3 1 3 0 0 0 2 1 Trưởng phó phòng, tổ chức bộ máy 20 5 20 0 0 5 9 6 2.Lao động trực tiếp 128 56 100 4 30 60 28 6 Cán bộ điều hành 20 9 18 0 4 8 8 0 hướng dẫn viên 19 5 19 3 9 4 2 1 nhân viên kế toán 14 8 12 0 3 5 6 1 nhân viên hc-tc 17 8 8 0 0 9 6 2 Nhân viên TT&TTQC 45 23 42 1 12 25 4 3 Lái xe 13 2 2 0 2 9 2 0 Tổng 151 62 123 4 30 65 39 13 Bảng2: Tổng số lao động tại công ty du lịch việt nam tại Hà Nội Nguồn: Báo cáo số liệu thống kê của công ty tính đến ngày 1/3/2002 Số lượng lao động bình quân năm 2001 của công ty là 151 người tăng hơn 6 người so với năm 2000. Như vậy tỷ lệ tăng của năm 2001so với năm 2000 là 4.1%. Trong tổng số lao động là nữ chiếm 41%, 123 lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 84.5% và 128 lao động làm việc trực tiếp trong nghề chiếm 84.7% còn lại là 23% lao động quản lý cấp công ty và phòng ban chiếm tỷ trọng 15.3%. Đặc biệt về kinh nghiệm công tác số cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm công tác từ hai năm trở lên chiếm 133 người ứng với 88% còn lại 18 người mới được tuyển dụng có kinh nghiệm công tác dưới hai năm. số lao động này rơi vào bộ phận lao động trực tiếp. 100% lao động quản lý có kinh nghiệm công tác từ hai năm trở lên. Đội ngũ lao động của công ty có độ tuổi trung bình tương đối cao so với các công ty khác khoảng trên 40 tuổi. Đây là lực lượng có bề dày kinh nghiệm trong công tác làm du lịch trên lĩnh vực lữ hành quốc tế. Tuy vậy đội ngũ lao động trẻ kế cận lại rất ít nên vấn đề tuyển chọn, đào tạo là quan trọng, hơn nữa do đặc thù trong kinh doanh du lịch lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao, lao động quản lý cấp công ty chiếm 2% trong đó nữ chiếm 0.6%, lao động quản lý cấp phòng ban chiếm 13.2% trong đó có 5nữ. Lao động trực tiếp chiếm 84.7%; 56 nữ chiếm 37% như vậy 151 lao động của toàn công ty thì nữ chiếm 62 người, tương ứng với 42%. Cơ cấu giới tính lao động trong công ty khá hợp lý nhưng cơ cấu tuổi chưa phù hợp khá hợp lý nhưng cơ cấu tuổi chưa cao Về cơ cấu, vị trí, chức danh trong lao động là tương đối hợp lý tuy nhiên trình độ học vấn của lao động trong công ty chư tương ứng với các bộ phận trong công ty. Chất lượng đội ngũ lao động. Chất lượng đội ngũ lao động được biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ, ngoàI ra trong du lịch còn có những yếu tố không thế thiếu được là trình độ hiểu biết tâm lý khách, văn hoá giao tiếp và nghệ thuật ứng xử *trình độ đào tạo của cán bộ công nhân viên công ty nhìn chung công ty du lịch việt nam tại Hà Nội có số người có trình độ đại học và trên đại học cao với 123 người chiếm 81.5% lao động của toàn công ty. trong đó có 46 người được đào tạo tốt nghiệp đạihọc có chuyên ngành du lịch chiếm 37.4% người được đào tạo bồi dưỡng từ du lịch chiếm 62.6% số còn lại là 28 người có trình độ trung học & đào tạo nghề 18.6%. lao động quản lý :số người có trình độ đại học là 23 chiếm 100%. trong đó có 14 người được đào tạo đại học du lịch chiếm 60.9% còn 9 người được bồi dưỡng từ du lịch 39.1%.cơ cấu lao động có hiện tượng vừa thừa lại vừa thiếu, thừa lao động có độ tuổi cao,không cần thiết, thiếu lao động trẻ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và trẻ Đơn vị: Người Loại lao động Tổng số đai học và trên đại học Trong đó Ngoại ngữ Kinh nghiệm công tác trung bình đại học du lịch Bồi dưỡng từ du lịch Tiếng Anh Tiếng Pháp Ngoại ngữ khác Hai ngoại ngữ Không ngoại ngữ 1 LĐ quản lý 23 23 14 9 23 9 0 9 0 12 GĐ và PGĐ 3 3 2 1 3 3 0 3 0 Phòng ban 20 20 12 8 20 6 0 6 0 2. LĐ trực tiếp 128 100 32 68 128 43 17 43 0 CB điều hành 20 18 8 10 20 5 2 5 0 Hướng dẫn viên 19 19 9 10 19 4 8 4 0 NV kế toán 14 10 2 8 14 3 1 3 0 NV HC&TC 17 8 2 6 17 7 2 7 0 NV thị trường 45 43 11 32 45 22 4 22 0 Lái xe 3 2 0 2 13 2 0 2 0 Tổng 151 123 46 77 34 104 0 Bảng 3: Tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động Năm 2000-2001 .Đề xuất phương hướng và giảI pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam đến năm 2010. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Du lịch đến năm 2010. Phương hướng 3.1.1.1Lấp dần khoảng cách giữa cung và cầu nguồn nhân lực du lịch Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch việt nam qua cho thấy khoảng cách giữa cung và cầu rất lớn. Phương hướng bây giờ và tương lai là phải tìm cách rút ngắn khoảng cách này bằng nhiều cách thức khác nhau trong những đIều kiện cho phép, tạo cho ngànĐPiu lịch càng phát triển mạnh trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. 3.1.1.2 Tăng số lượng các trường trung học, cao đẳng, đại học về Du lịch. tăng số lượng các trường trung học và cao đẳng và đaị học nhằm tạo ra số lượng lớn lao động đáp ứng sự thiếu hụt về cầu nguồn nhân lực về du lịch. 3.1.1.3 Thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển của ngành Du lịch trong những năm tiếp theo. 3.1.2 Mục tiêu Phấn đấu đến năm 2005 tạo220.000 làm trực tiếp trong ngành du lịch và đến năm 2010 tạo 350000 việc làm trực tiếp và 105000 việc làm gián tiếp. xây dựng được đội ngũ cán bộ, nhân viên du lịch có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất tốt, cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành trong tiến trình hội nhập du lịch khu vực và quốc tế. Phát triển khoa học công nghệ du lịch Việt Nam đạt trình độ khu vực, góp phần nâng cao hiệu lực quản lý và hiệu kinh doanh du lịch. Đề xuất các giải pháp và điều kiện thực hiện giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Du lịch. 3.2.1.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Ngành D u lịch cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và có kế hoạch triển khai cụ thể chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu mà ngành đang đặt ra. Xác định rõ phạm vi và lĩnh vực đào tạo vì đây là yếu tố quyết định để đầu tư vào đào tạo 3.2.1.2 Cơ cấu đào tạo. Phải chú trọng đào tạo đồng bộ từ nhân viên phục vụ đến cán bộ quản lý kinh doanh, cán bộ quản lý khoa học và công nghệ theo một tỷ lệ thích hợp, tránh tình trạng chỉ tập trung đào tạo ở bậc đại học. Ngoài cơ cấu đào tạo hiện tại, nên xây dựng một số trường cao đẳng chuyên ngành ở ba miền, tăng tỷ lệ giờ thực hành, bài tập tình huống, tham quan nhận thức.. chiếm từ 30-50% số giờ của các môn học để đào tạo một số lĩnh vực còn khá thiếu như nấu ăn, marketing, nghiệp vụ khách sạn.. 3.2.1.3 Bộ giáo dục và Đào tạo nên cùng Tổng cục Du lịch đáng giá đúng thực trạng đào tạo, xác định những lĩnh vực cần ưu tiên đào tạo để đầu tư tập trung và sớm hình thành nên những trung tâm đào tạo chất lượng cao. Về mặt quan điểm, việc đào tạo có thể do các trường đảm nhiệm nhưng việc hoạch định kế hoạch đào tạo và kiểm tra đánh giá chất lượng phải được quản lý trong một hệ thống tiêu chuẩn thống nhất về chuyên môn chung cho toàn quốc. Chỉ những trường có đầy đủ các điều kiện mới được cấp giấy phép đào tạo. Đồng thời nhanh chóng xây dựng những tiêu chí chuẩn bị để đánh giá chất lượng của các cơ sở đào tạo Du lịch. 3.2.1.4 Mỗi trường nên phát huy thế mạnh riêng của mình trong sự liên kết với các trường khác trong đào tạo. Cần phải tạo ra sự liên thông trong đào tạo giữa các trường đặc biệt trong đội ngũ giảng dạy giỏi được đào tạo cơ bản chính thống của trường. Có như vậy mới nhanh chóng tạo ra đội ngũ cán bộ giảng dạy tốt và nâng cao chất lượng đào tạo. 3.2.1.5 Các cơ sở đạo tạo trong cả nước một mặt cần thống nhất nội dung, chương trình đào tạo dưới sự chỉ đạo của Bộ giáo dục và Đào tạo. Tổng cục Du lịch, mặt khác cần hợp tác với nhau biên soạn các giáo trình trọng điểm. 3.2.1.6 Sự liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo ngày càng phải được chú trọng hơn. Phát triển mô hình đào tạo tại các doanh nghiệp theo đơn đặt hàng là rất tiết kiệm và hiệu quả. Nó đáp ứ