Đề tài Thực trạng về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần XNK sao Phương Đông

nh dân dụng. Chỉ trong vòng một năm đầu công ty đã tăng số vốn lên gấp 10 lần và lợi nhuận trước thuế trong năm 2002 là 277,566,916 VND. Sang đến năm 2003 con số này tăng lên thành 554,980,497 VND điều này cho thấy sự phát triển nhanh chóng của công ty và chứng minh hiệu quả hoạt động của công ty trong những ngày đầu mới thành lập. Cho đến cuối năm 2006 số vốn hoạt động của công ty đã tăng lên đến 10 tỷ VND tập trung mở rộng lĩnh vực xuất nhập khẩu, thành lập riêng một bộ phận xuất nhập khẩu để liên lạc với các đối tác nước ngoài. Vào ngày 10 tháng 3 năm 2008, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên Sao Phương Đông chính thức trở thành công ty cổ phần Sao Phương Đông với tổng số cổ đông hiện tại là 5 người. 1.1.2. Quá trình phát triển của công ty Năm 2002: 01/2002: Thành lập Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Sao Phương Đông 06/2002: Chuyển văn phòng trụ sở chính về Tòa nhà Tuổi Trẻ, 2 Trần Thánh Tông, Hà Nội. Năm 2004: 05/2004: Thành lập văn phòng đại diện (nay là chi nhánh) Hồ Chí Minh. Năm 2008: 03/2008: Chuyển đổi mô hình công ty sang Công ty Cổ Phần. 07/2008: Khởi công xây dựng nhà máy gia công kim loại tại khu CN Tân Quang, Hưng Yên. Năm 2009: 10/2009: Triển khai ISO 9001-2008 trong toàn bộ công ty. 12/2009: Xuất khẩu lô hàng đầu tiên ra nước ngoài. Năm 2013: 01/2013: Lọt vào bảng xếp hạng FAST 500. 09/2013: Xây dựng nhà máy gia công kim loại thứ 2 tại KCN Hiệp Phước, huyện Nhà Bè. Năm 2014: 06/2014: Chuyển đổi tên công ty thành “Công ty Cổ phần Orista” tên giao dich tiếng Anh: ORISTA CORP. Năm 2016: 12/2016: Orista Corp nhận chứng chỉ ISO 9001:2015 bởi tổ chức chứng nhận đánh giá ISO Bureau Veritas. Tên tổ chức: CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU SAO PHƯƠNG ĐÔNG Địa chỉ: Phòng 505, Toà nhà Tuổi Trẻ, Số 2 Trần Thánh Tông, Hà Nội Điện thoại: 04.3972 0120 Fax: 04.3972 0124 Oristar Corporation cũng là công ty đầu tiên tại Việt Nam đã đầu tư và đưa vào vận hành nhà máy gia công cắt xẻ đồng, nhôm, inox dạng tấm, cuộn, thanh tại tỉnh Hưng Yên, sở hữu máy cắt tấm, cắt thanh hiện đại dành riêng cho kim loại màu, có độ chính xác gia công rất cao, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế như JIS, ASTM, BS, DIN, GB, TCVN. Với kho nguyên liệu đồng, nhôm, inox tại Hưng Yên và TP Hồ Chí Minh, bao gồm rất nhiều chủng loại hợp kim khác nhau, kích thước đa dạng có ở dạng tấm, cuộn, thanh, hình, dây, sẵn sàng đáp ứng được mọi nhu cầu về nguyên liệu chất lượng cao có kích thước đa dạng của khách hàng trong và ngoài nước. Với sự tận tình trong công việc, là nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam về các loại nguyên vật liệu và sản phẩm kim loại màu. Luôn tuân thủ chính sách cung cấp sản phẩm chất lượng và ổn định nhất trên thị trường, chủng loại đa dạng, cộng với kinh nghiệm và uy tín cao trong suốt quá trình hoạt động, Công ty đã liên tục phát triển, trở thành đối tác chiến lược tin cậy của rất nhiều công ty sản xuất hàng đầu trong và ngoài nước ở các ngành công nghiệp quan trọng như: sản xuất kim loại màu, đóng tàu, xây dựng, thiết bị điện, cơ khí chính xác, khuôn mẫu, chế tạo máy, linh kiện điện tử, ô tô, xe máy,... Oristar Corporation luôn mang sự hiểu biết và chuyên môn của mình phục vụ lợi ích của khách hàng. Oristar Corporation chính là sự lựa chọn tốt nhất cho các khách hàng trong và ngoài nước tại lĩnh vực Oristar Corporation cung cấp. LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG: Kinh doanh phân phối kim loại màu Sản xuất gia công theo đơn đặt hàng. Đại diện phân phối tại Việt Nam và ASEAN cho các nhà sản xuất trên thế giới. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK SAO PHƯƠNG ĐÔNG 2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Các nguồn lực Nhân sự Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có 121 người. Được chia thành 3 bộ phận riêng biệt. Bộ phận khối văn phòng : Bộ phận văn phòng có 78 nhân viên. Bộ phận khối Nhà máy: Bộ phận nhà máy có 43 nhân viên Độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên vào khoảng 20 - 38 tuổi nhưng cơ cấu tuổi lại chia làm hai nhóm: nhóm có độ tuổi từ 30 trở lên và nhóm có độ tuổi từ 20 - 25 tuổi chiếm tỷ trọng lớn.Với đội ngũ nhân viên như vậy Công ty có nhiều thế mạnh bởi lẽ với đội ngũ nhân viên trẻ như vậy thì họ rất nhiệt tình, sáng tạo trong công việc. Tuy nhiên, cũng không gặp không ít khó khăn vì họ thiếu kinh nghiệm còn những người có thâm niên cao có kinh nghiệm nhưng lại thiếu sự năng động sáng tạo khó theo kip với sự vận động biến đổi của môi trường sản xuất kinh doanh. Mặt khác với doanh số của Công ty, số lao động này không phải là nhiều, nhưng đối với một doanh nghiệp thương mại, đây không phải là con số nhỏ và Công ty phải nỗ lực nhiều để giải quyết công việc cho số lao động này.Ý thức được sự khó khăn phức tạp trong kinh doanh, cán bộ công nhân viên của Công ty đã có nhiều cố gắng tạo ra hiệu quả khả quan. Tuy nhiên, với những yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh đòi hỏi luôn cập nhật những kiến thức về chuyên môn đã gây áp lực cho Công ty. Trong thời gian tới, Công ty phải tiếp tục hoàn thiện đào tạo đội ngũ công nhân viên thiếu năng lực, đưa những vị trí có năng lực thích hợp để họ phát huy được khả năng của mình. Về tiền lương Công ty áp dụng hình thức trả lương cơ bản sau: Trả lương theo hệ số % doanh số bán ra và kinh doanh có hiệu quả, có bảo toàn vốn. Tỷ lệ nợ của khách hàng không được vượt quá mức quy định. Công ty trả lương cơ bản theo hệ số đối với từng trường hợp cụ thể. Trả lương khoán theo sản phẩm. Bảng 1: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2011 – 2017 (Nguồn: phòng hành chính) Chức danh Vị trí làm việc Ghi chú Khối văn phòng Khối nhà máy Trưởng phòng sale & Marketing 1 Nhân viên sale 17 Nhân viên Marketing 4 Trưởng phòng kế toán 1 Nhân viên kế toán 3 Phòng hành chính 3 Trưởng phòng kỹ thuật 1 Nhân viên kỹ thuật 3 Nhân viên kho 4 Nhân viên giao nhận 3 Bảng 2: Cơ cấu trình độ lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2017 (Nguồn: phòng hành chính) GIỚI TÍNH ĐỘ TUỒI TRUNG BÌNH TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN NAM NỮ THẠC SĨ ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG TRUNG CẤP 12/12 48 62 20-38 TUỔI 10 25 45 20 5 Biểu đồ 1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của công ty nhận thấy: trong tổng số lao động hiện có của công ty, tỷ lệ trình độ học vấn có chuyên môn cao, đa số nhân viên công ty là trình độ cao đẳng (có 45 người), tốt nghiệp đại học (có 25 người), trình độ trung cấp ( có 20 người), tốt nghiệp 12/12 (có 5 người) và cuối là trình độ cao nhất là thạc sĩ (có 10 người). Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty hầu hết là trung cấp và cao đẳng, điều này cũng có là một thuận lợi cho công ty. Tuy nhiên vấn đề khó khăn ở đây là hầu hết nhân viên không nói tiếng anh tốt, do đó ít nhiều sẽ gây ảnh hưởng đến công tác bán hàng và giao tiếp với khách hàng, cũng như tư vấn cho họ về kỹ thuật. Chính vì điều này sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả công việc cũng như năng lực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2. Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông 2.2.1. Nội dung đào tạo Nội dung: Nội dung đào tạo là bản kế hoạch công ty đưa ra trước khi thực hiện công tác đào tạo, trong đó bao gồm những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp mà công ty muốn trang bị cho nhân viên. Công ty phải lên chương trình đào tạo, nội dung đào tạo rõ ràng, cụ thể như: cần đào tạo cái gì, chương trình đào tạo gồm có những tiêu chí nào? Kiến thức nào là cần chú trọng trong đợt đào tạo? Để công tác đào tạo được thực hiện thuận lợi và thành công thì công ty cần chủ động trong việc đề ra chương trình đào tạo vì làm được như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí, sức lực. Ngược lại, công ty không chú trọng đến chương trình đào tạo, nội dung đào tạo thì việc đào tạo sẽ giảm tính hiệu quả và khó đạt được thành công. Bên cạnh đó, những nhân việc tham gia khoá đào tạo cũng khó nắm bắt, hoặc hiểu rõ ràng về công tác đào tạo của công ty. Do đó, chương trình đào tạo, nội dung đào tạo cần phải được công ty quan tâm và thiết kế cụ thể để công tác đào tạo đạt được hiệu quả cao. Các hình thức đào tạo: Dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Các cá nhân giữ chức vụ này trở thành người học và quan sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định các công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng quyết định. Để đạt kết quả tốt, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan, mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. Thực tập sinh: Chương trình thực tập sinh là phương pháp theo đó các sinh viên đại học dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó. Theo quan điểm nhà quan trị chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Đây là dịp cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng cử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ những thông tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó làm việc tại công ty chính xác hơn là sau này sinh viên đó đến sinh việc và phải qua các cuộc phỏng vấn trắc nghiệm. Luân phiên công việc: Đây là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này có thể đảm nhận được những công việc cao hơn. Luân phiên công việc hiện nay được áp dụng phổ biến tại nhiều quốc gia. Ngoài mục đích nêu trên công tác này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, giúp giảm sự nhàm chán với công việc hiện tại. 2.2.2. Mô hình đào tạo 2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo Tùy theo kế hoạch sản kinh doanh, tình hình lao động thực tế của mỗi năm và kế hoạch hóa nguồn nhân lực Ban Giám Đốc Công Ty tiến hành việc xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp với thực tế. Hiện nay, toàn Công Ty có 121 cán bộ công nhân viên (vào thời điểm đầu năm 2014). Tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc trong các lĩnh vực có ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm đều được Công Ty đào tạo các kỹ năng và kinh nghiệm để có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ. Hàng năm chậm nhất là vào tháng 02, cán bộ công nhân viên phụ trách việc tuyển dụng của phòng hành chánh quản trị phối hợp cùng các đơn vị thường trực thuộc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên dựa trên: các chỉ tiêu tuyển dụng, thay thế, điều chuyển nhân sự; điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Công Ty; các kỹ năng cần thiết để sử dụng thiết bị công nghệ mới; các mục tiêu chất lượng, yêu cầu chất lượng của sản phẩm; các yêu cầu (được ghi nhận lại) của khách hàng (nếu có); một số các dự án phát sinh hoặc thông tinh đào tạo phát sinh từ các cổ đông đào tạo bên ngoài Ngoài các yêu cầu đào tạo được xác định như trên, cán bộ công nhân viên phụ trách việc tuyển dụng của phòng hành chánh quản trị có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng yêu cầu mục tiêu kinh doanh của Công Ty. Căn cứ về sô lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm máy móc thiết bị; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp. Với kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh cùng với tình hình lao động thực tế và các yếu tố nguồn lực của Công Ty (như cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị; tài chính; nhân sự) được cán bộ công nhân viên phụ trách việc tuyển dụng cũng như các cán bộ công nhân viên phòng hành chánh quản trị thực hiện một cách khoa học và hợp lý, đã giúp cho việc định hướng công tác đào tạo nhân sự của Công Ty được thực hiện tốt ngay từ đầu và là tiền đề hỗ trợ cho các bước tiếp theo nhằm tránh được những nhu cầu ảo, nhu cầu thời thượng và những chi phí phát sinh không cần thiết. Qua đó, cho thấy bước xác định nhu cầu trong quá trình tổ chức đào tạo nhân sự ở Công Ty Sao Phương Đông luôn tuân thủ đúng nguyên tắc đã góp phần không nhỏ vào vai trò quyết định đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nhân sự với hệ quả luôn đạt vượt mục tiêu kế hoạch đã đặt ra của công ty. 2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo Khi đã lựa chọn các phương tiện phục vụ công tác đào tạo, Phòng Hành chánh nhân sự của công ty phối hợp với các chuyên gia đào tạo tiến hành lên kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo, với đối tượng đào tạo đã được chọn lựa ra từ các phòng ban. Tuy nhiên, do hiện nay công ty có hơn 100 cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn khá tốt, tay nghề cao và để giảng dạy để người được đào tạo nắm được nội dung giảng dạy, thì Phòng Hành Chánh cần lên tổ chức để thực hiện chương trình đào tạo như thế nào cho tốt nhất. Hệ quả của việc lựa chọn này sẽ giúp công ty có được cán bộ giảng dạy đầy đủ kiến thức, năng lực và trình độ về sư phạm, khả năng xử lý công việc, để đáp ứng mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, trong quá trình đào tạo, công ty có những chương trình đào tạo ngắn hạn, những chương trình đào tạo dài hạn để phục vụ tốt cho cán bộ giảng dạy và những nhân viên tham gia khoá đào tạo nhằm mục đích mang lại hiệu quả tốt nhất cho khoá đào tạo. Tuy nhiên, trên thực tế trong khi thực hiện chương trình đào tạo tại Công Ty, tất cả cán bộ công nhân viên có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và chương trình đào tạo đều có thể được cử đi đào tạo huấn luyện các lớp ngắn ngày. Mặt khác, tất cả các cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công Ty đều bắt buộc phải qua các khóa đào tạo theo các chuyên ngành và các khóa bồi dưỡng định kỳ về chuyên môn nghiệp vụ cần thiết theo đúng yêu cầu của từng chức danh nghiệp vụ công tác được giao. Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ, cán bộ công nhân viên sẽ tiến hành xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thuộc diện đào tạo để bổ sung. Nhìn chung, công tác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của Công Ty Sao Phương Đông được tiến hành khá bài bản chủ yếu được thực hiện nghiêm túc, bài bản, hầu hết các nhân viên được đào tạo đều có thể nắm bắt khá tốt nội dung đào tạo của công ty, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rõ ràng, sẽ tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên được nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để thích ứng với sự thay đổi của môi trường qua các năm, từ đó góp phần cải thiện nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Đối tượng áp dụng chương trình đào tạo không chỉ cho công nhân còn đến các đối tượng là lãnh đạo trong Công Ty, đối tượng chủ yếu là nhân viên các phòng ban và công nhân. 2.2.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo Hội nghị, thảo luận Phương pháp này được nhiều công ty sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngoài lề. Khi thảo luận chung, người điều khiển buổi thảo luận luôn lắng nghe và cho phép các thành viên phải biểu để giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận được thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ. Mô hình ứng xử Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Đặt tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt ra tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử, mặc dù đây là phương pháp tương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất xuất sắc. Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình là một phương pháp khá xa lạ đối với người Việt Nam. Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn gồm 3 chức năng sau đây: Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên. Cho phép học viên trả lời. Thông tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên. Phương pháp này không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương tiên máy móc. Nếu trả lời đúng học viên sẽ được học chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai học viên phải làm lại. 2.2.2.4. Kiểm tra và đánh giá quá trình đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. 2.2.3. Chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên trong quá trình đào tạo, phát triển 2.2.3.1. Điều kiện cuả nhân viên đi học Thông thường thì những đối tượng được đào tạo sẽ được công ty chọn lựa, họ thường là những nhân viên khá giỏi trong công ty, được lựa chọn từ các phòng ban để đưa đi đào tạo. Những nhân viên này được công ty đặt nhiều kỳ vọng. Do đó, khả năng tiếp thu của những đối tượng này cũng được công ty quan tâm rất nhiều. Nếu sau một chương trình đào tạo mà những người được đào tạo không hiểu, không không tiếp thu được nhiều từ chương trình đào tạo ấy cũng làm cho công tác đào tạo không đạt được hiệu quả. Như vậy, trước khi chon lựa nhân viên đào tạo thì cũng cần xem xét đến khả năng tiếp thu của họ trong quá trình đào tạo. 2.2.3.2. Quyền lợi của nhân viên được cử đi a. Đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước: Được cơ quan quản lý, sử dụng bố trí thời gian và kinh phí theo quy định; Được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục; Được hưởng các chế độ, phụ cấp theo quy định của pháp luật; Được biểu dương, khen thưởng về kết quả xuất sắc trong đào tạo, bồi dưỡng. b. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan, đơn vị. c. Cán bộ, công chức, viên chức là nữ, là người dân tộc thiểu số, ngoài những quyền lợi được hưởng theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này, được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật về bình đẳng giới và công tác dân tộc. 2.2.3.3. Trách nhiệm của nhân viên thực hiện chế độ đào tạo Thực hiện các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện quy chế đào tạo và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tham gia khóa học. Thực hiện quy định về đền bù chi phí đào tạo. 2.3. Đánh giá về công tác đào tạo của công ty Qua quá trình thực tập và những gì được phân tích tìm hiểu ở trên về thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại công ty Sao Phương Đông, em có rút ra nhận xét về công tác đào tạo nhân sự tại công ty trong những năm qua luôn được công ty đặc biệt quan tâm và tiến hành rất hợp lý, khoa học dựa trên cơ sở đáp ứng mục tiêu của công ty. Với đội ngũ ban lãnh đạo trong công ty là những người giàu kinh nghiệm trong việc quản lý và được trang bị đầy đủ các kiến thức một cách tổng thể cùng với đó là một đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao đã tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng chặt chẽ giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong việc áp dụng, triển khai công tác đào tạo nhân sự. Hệ quả của nó là doanh thu trong những năm gần đây của công ty luôn vượt chỉ tiêu so với kế hoạch đặt ra. Từ đó, đạt được những mục tiêu nhất định góp phần tạo nên một nền tảng vững chắc cho những bước phát triển nhân sự sau này. Tuy nhiên, trong những năm qua công tác đào tạo nhân sự của công ty Sao Phương Đông vẫn còn tồn tại những thiếu xót làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự tại công ty như sau: Chưa có kế hoạch dự trù về kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự Nội dung các chương trình đào tạo chưa thật sự cụ thể, chi tiết và rõ ràng. Công ty chưa có phòng quản lý nhân sự nhưng thay vào đó là bộ phận nhân sự gộp chung với phòng hành chánh nên không tránh khỏi sự thiếu năng động, chuyên nghiệp trong việc thực hiện công tác đào tạo nhân sự. Vì vậy, công ty cần có những giải pháp mang tính hợp lý để đảm bảo cho công tác đào tạo nhân sự trong những kháo đào tạo sau đạt kết quả tốt hơn. NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN 3.1. Định hướng phát triển trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Dựa trên cơ sở của mục tiêu kinh doanh đạt được trong giai đoạn 2013 - 2017. Mặc dù, hiện nay trong bối cảnh kinh tế thế giới có nhiều biến động, tình trạng lạm phát tăng cao, công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển nhanh chóng cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu nhưng Công Ty Sao Phương Đông cũng có những định hướng phát triển về mục tiêu trong thời gian 2014 – 2017, cụ thể: tối đa hóa lợi nhuận; đa dạng hóa sẩn phẩm, đầu tư theo chiều sâu; đầu tư các nguồn lực, đặc biệt là đầu tư con người và môi trường làm việc. Trước mắt trong năm 2014 phấn đấu doanh thu đạt 23 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 280 triệu đồng. Đồng thời, phấn đấu tiết giảm chi phí toàn diện, đặc biệt là chi phí vận chuyển hàng hoá và gia công. Để đáp ứng được những mục tiêu này và tạo được lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ trong bối cảnh nền kinh tế nước ta có nhiều biến động, đòi hỏi Công Ty cần phải chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây là một nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công Ty. Trong quá trình thực tập và thực hiện đề tài em nhận thấy xu hướng vận động trong ngành thương mại dịch vụ và gia công đang có sự chuyển biến phức tạp, nên trong công tác đào tạo nhân sự tại Công Ty vẫn còn tồn tại những hạn chế là điều không thể tránh khỏi và với tư cách là sinh viên theo ngành quản trị kinh doanh, trên cơ sở thực trạng và nhận xét đánh giá em xin đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân sự tại Công Ty. 3.2. Giải pháp xây dựng hoàn thiện nguồn nhân lực trong công ty 3.2.1. Giải pháp chung Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác quan trọng góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và sự phát triển của công ty trên thị. Công ty có thể đạt được mục tiêu chiến lược đề ra hay không một phần rất lớn là phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Do vậy, công ty phải đặc biệt quan tâm đến công tác này, và dần cải thiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và chất lượng. 3.2.2. Giải pháp cụ thể cho Công ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông 3.2.2.1. Dự trù về kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi thực hiện công tác đào tạo nhân lực, thì chi phí cũng là vấn đề được quan tâm nhiều nhất. Nếu không có những kế hoạch dự trù kinh phí vượt quá khả năng cho phép của doanh nghiệp gây ra những chi phí phát sinh không cần thiết và khó kiểm soát trong việc chi tiêu, quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế công tác đào tạo nhân sự tại Công Ty Sao Phương Đông không có những kế hoạch dự trù về kinh phí, đó là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc tổ chức các chương trình đào tạo. Để đảm bảo cho công tác đào tạo nhân sự đạt được hiệu quả và được quan tâm đúng mức, Công Ty cần phải lên kế hoạch cho việc dự trù kinh phí đào tạo dựa trên cơ sở của việc xác định mục tiêu, định hướng, đối tượng và số lượng đào tạo Công Ty đã đề ra có những phương án đào tạo cho phù hợp. Bên cạnh đó, Công Ty cần phải tính toán những chi phí cơ hội phát sinh khi CBCNV tham gia các khóa đào tạo dẫn đến công việc bị bỏ dỡ với hệ quả là có thể làm gián đoạn hoạt động sản xuất của Công Ty. 3.2.2.2. Hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ban giám đốc của công ty Sao Phương Đông cần phải có một quan điểm đúng đắn và một cái nhìn tổng thể về hoạt động đào tạo nhân sự là sự đầu tư lâu dài. Đa phần, các Công Ty không thể thuê được những nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Do đó trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được