Đề tài Tiền lương và phúc lợi của người lao động theo ngành

408,6 669,3 1205,8 Công nghiệp khai thác mỏ 1017,2 1397,0 3589,0 Công nghiệp chế biến 639,2 955,0 1973,1 Sản xuất và phân phối điện, khí đốt và nước 891,2 1613,6 2913,0 Xây dựng 572,5 860,8 1760,1 Thương nghiệp; sửa chữa xe có động cơ, mô tô, xe máy và đồ dùng cá nhân và gia đình 581,6 884,0 1917,0 Khách sạn và nhà hàng 642,3 856,1 2009,7 Vận tải; kho bãi và thông tin liên lạc 1018,4 1525,3 2848,8 Tài chính, tín dụng 939,6 1454,4 3894,3 Hoạt động khoa học và công nghệ 504,9 692,7 1672,0 Các hoạt động liên quan đến kinh doanh tài sản và dịch vụ tư vấn 700,2 1329,3 2506,7 Giáo dục và đào tạo 328,7 615,1 1543,8 Y tế và hoạt động cứu trợ xã hội 362,7 622,5 1555,5 Nguån : trang web: http: www.gso.gov.vn\ Đây là biểu thể hiện sự thay đổi thu nhâp các ngành qua các năm, nhËn thÊy tiÒn l­¬ng, thu nhËp trong n«ng nghiÖp thÊp h¬n rÊt nhiÒu so víi hai ngµnh c«ng nghiÖp vµ DÞch vô, mµ h¬n 70% d©n sè n­íc ta lµm nghÒ n«ng, nh­ vËy thu nhËp cña ®ai ®a sè nh©n d©n ta lµ ch­a cao.tèc ®é t¨ng thu nhËp trong c«ng nghiÖp lµ nhanh nhÊt. N¨m 2006 thu nhËp trong c«ng nghiÖp gÊp h¬n 3,72 lÇn so víi n¨m 2000 vµ 5,4 lÇn so víi n¨m 1996. trong khi ®ã thu nhËp cña n«ng nghiÖp chỉ t¨ng 1,5 lÇn tõ n¨m 1996 ®Õn n¨m 2000,2000 ®Õn 2006 t¨ng 179%,trong 10 n¨m 1996 ®Õn 2006 chØ t¨ng 2,93 lÇn. . C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng tíi tiÒn l­¬ng Chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội, dự kiến GDP tăng 8,5% - 9%/năm, năng suất lao động xã hội tăng 13%, chỉ số giá tiêu dùng tăng khoảng 7,5%-8%/năm, mức tiền công trên thị trường tăng khoảng 10%/năm Hơn 10 năm qua, việc thực hiện chính sách tiền lương của các đơn vị trong ngành Công nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập. Trong thực tế, đôi lúc kể cả người lãnh đạo và người lao động vẫn còn thực hiện như chế độ tiền lương cũ như: Khi thay đổi công việc, chức vụ của cán bộ, công nhân viên vẫn muốn, hoặc tìm cách bảo lưu hệ số lương cũ, sau đó lại nâng bậc tiếp. Ngay cả khi chuyển đơn vị công tác, chuyển sang làm công việc khác, công nhân viên muốn đơn vị mới trả lương theo “Giấy thôi trả lương” của đơn vị cũ... Bên cạnh đó, mức lương tối thiểu 144.000 đồng/ tháng đã được áp dụng quá lâu, trong khi hệ số trượt giá tăng cao, làm cho tiền lương đã trở thành lạc hậu, ảnh hưởng xấu đến tính tích cực của chính sách tiền lương và trợ cấp xã hội. Mãi đến ngày 1.1.2000, mức lương tối thiểu mới được điều chỉnh lên 180.000 đồng/ tháng, từ ngày 1.1.2001 lên 210.000 đồng/ tháng. Sau đó đến đầu năm 2003, mức lương tối thiểu là 290.000 đồng/ tháng, (tăng 38% so với mức cũ), n¨m 2006 lµ 450000®ång/th¸ng, song so với chỉ số trượt giá đã và đang diễn ra, thì mức lương này vẫn chưa phù hợp với quy định của bản thân chính sách tiền lương cũng như yêu cầu về đời sống của cán bộ công nhân viên, nhất là những người ở khu vực hành chính sự nghiệp, hưởng trợ cấp, hưu trí. Ngay cả đối với các doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, thì mức lương tối thiểu là 30 USD cũng không còn phù hợp, dù đứng trên góc độ nào. Ngoài ra, trong hệ thống thang lương, bảng lương, ngạch, bậc, hệ số lương được quy định trong Nghị định 25 và 26/CP của Chính phủ thì còn tồn tại một số thang, bảng lương có số lượng bậc nhiều, không được sử dụng hết. Mức lương tăng một bậc quá ít nên chưa khuyến khích người lao động. Sự phân biệt hệ số lương giữa khu vực hành chính sự nghiệp với khu vực sản xuất kinh doanh là không cần thiết. Trong khi đó, mức lương khởi điểm giữa người lao động có trình độ Đại học với công nhân sản xuất lại chưa cân đối và hợp lý. Năm 2006, trong n«ng nghiÖp gÆp rÊt nhiÒu khã kh¨n nh­ cóm gia cÇm,dÞch lîn lë måm long mãng, trong l©m nghiÖp do thêi tiÕt n¨ng nãng g©y ch¸y rõng,l©m tÆc lµm thiªt h¹i rÊt nhiÒu diÖn tÝch r­ng quý hiÕm, thuû s¶n bị ảnh huởng của bão, lũ lớn, nhiều diện tích nuôi trồng thuỷ sản ven biển bị mất tr¾ng,hoÆc lµm gi¶m n¨ng suÊt. Tuy vËy nh­ng sµn l­¬ng n«ng nghiÖp ,l©m nghiÖp , thuû s¶n vÉn ®¹t ®­îc nh÷ng thµnh tÝch ®¸ng kÓ. Việc thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vẫn còn những khó khăn, hạn chế. Tuy có tăng hơn so với năm 2002, nhưng FDI chưa phục hồi được so với những năm có tốc độ huy động cao trước đây. Lĩnh vực công nghiệp và xây dựng chiếm tỷ trọng lớn nhất chiếm 67,5% về số dự án và 61,8% tổng vốn đầu tư đăng ký. Tiếp theo là lĩnh vực dịch vụ chiếm 20,1% về số dự án và 31,3% về số vốn đầu tư đăng ký. Số còn lại thuộc lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp. Ngoµi ra tiÒn l­¬ng thu nhËp cßn phô thuéc vµo nhiÒu yÕu tè nh­ b»ng cÊp, vÞ trÝ c«ng viÖc, møc l¹m ph¸t, kh¶ n¨ng lµm viÖc cña ng­êi lao ®éng… ChÝnh v× nh÷ng ¶nh h­ëng cña thiªn nhiªn, thêi tiÕt, c¸c biÕn ®éng trong viÖc ®Çu t­ cña chÝnh s¸ch nhµ n­íc ®· g©y nªn sù biÕn ®éng vÒ tiÒn l­¬ng thu nhËp cña c¸c ngµnh trong c¶ n­íc. 2006 có mức tăng lương cao nhất trong vài năm trở lại đây.Tính trong 3 năm: 1996 (tăng 7,8% )2000(tăng10.9%) và 2006 (tăng 12,3%), thì năm vừa qua là năm có mức tăng lương cao nhất, đồng thời cũng có tỷ lệ tăng lương so với tăng GDP và lạm phát cao nhất. Theo nhận xét của ông ông Mikkel Schonherr Thogersen, trưởng phòng dự án khảo sát tiền lương của Navogos Group thì nguyên nhân là do "cung cầu không cân đối dẫn đến lương tăng cao hơn mức lạm phát".Theo phân tích của đơn vị tiến hành khảo sát, các tác nhân chính dẫn đến tăng lương nhiều hơn hẳn so với các năm trước là: đầu tư FDI vào Việt Nam tăng nhanh , số lượng các công ty được thành lập ngày càng tăng lên làm gia tăng sức ép cạnh tranh về nhân sự Ta cã thÓ thÊy mức lương tại Việt Nam (VN) tăng bình quân 12,3% so với năm trước.Trong đó lương của người lao động (NLĐ) ở khối công ty VN tăng cao nhất, đạt 16,1%, khối văn phòng đại diện tăng 12,6%, khối công ty 100% vốn nước ngoài tăng 11,8%, và khối công ty liên doanh tăng 9,5%. Như vậy, lương cho NLĐ tại các công ty 100% vốn nước ngoài cao hơn gần 14% so với các công ty tư nhân của VN. Tuy nhiên, các công ty trong nước đang cải thiện rất nhanh mức lương của mình, và với đà này chỉ trong 5-7 năm nữa, sẽ đuổi kịp các công ty có vốn nước ngoài.Đó là kết quả cuộc khảo sát do Navigos Group thực hiện trên hơn 28.000 nhân viên tại 156 công ty thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau tại TPHCM (98 công ty), vùng phụ cận TPHCM (21 công ty) và TP Hà Nội (37 công ty). Sự biến động về lương trong năm qua cũng khác nhau giữa các khu vực, tại TPHCM mức lương tăng trung bình 12,9%, trong khi đó tại Hà Nội và vùng lân cận Hà Nội tăng 12,1%, và khu vực phụ cận TPHCM tăng 10,3%. Sự gia tăng về mức lương cũng khác nhau khá lớn giữa các lĩnh vực ngành nghề. Trong đó, lĩnh vực dịch vụ tài chính có mức tăng lương cao nhất, đạt 16,1%, ngược lại, người làm việc trong lĩnh vực kinh doanh địa ốc chỉ được tăng trung bình 6,9% mức lương trong năm qua. Mức tăng lương giữa các nhóm công việc cũng có sự cách biệt khá lớn khi nhóm quản lí đạt mức tăng 13,8%, trong khi nhóm sản xuất thì chỉ đạt 9,6%. Bằng cử nhân không quyết định tiền lương. Khảo sát sự khác biệt mức lương dựa trên trình độ học vấn, cuộc điều tra cho thấy một kết quả khá quen thuộc: người có bằng cấp cao hơn sẽ có thu nhập cao hơn. Cụ thể, lương trung bình (chưa trừ thuế) của những người có bằng cấp dưới đại học chỉ đạt từ khoảng 1800 đến khoảng 3700 USD/ năm, những người có bằng đại học đạt trung bình khoảng 8000 USD/ năm, và những người có bằng thạc sĩ đạt trung bình khoảng 23.000 USD/năm, tiến sĩ đạt gần 26.000 USD/ năm. (xem bảng 4) Tuy nhiên, có một chi tiết rất đáng chú ý trong quá trình khảo sát là có sự khác biệt lớn đối với mức lương cho những người cùng có trình độ cử nhân. Điều này cho thấy, bằng cử nhân đơn thuần không phải là yếu tố quyết định đối với mức lương. Mà kinh nghiệm, kỹ năng ngoại ngữ là những yếu tố kèm theo rất quan trọng. Ngoài ra, cùng một cấp độ văn bằng như nhau, nhưng việc du học và có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài ảnh hưởng rất lớn đến lương bổng. Chẳng hạn, mức lương trung bình thực lĩnh đối với những người được đào tạo trong nước là khoảng 10.000 USD/ năm, trong khi con số đó đối với người đã từng học ở nước ngoài là 22.000 USD, và với người nước ngoài là 24.000 USD.Vị trí càng cao càng dễ nghỉ việc.Một kết quả thú vị khác từ cuộc điều tra này là tỷ lệ nghỉ việc trong các nhóm nhân viên khác nhau. Trong đó, nhóm sản xuất và giám sát có tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất (8,5 và 8,6 %), trong khi nhóm quản lí và chuyên viên lại có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất (10,3% và 12,9%). HÇu nh­ nh­ng lao ®éng ®­îc t¨ng l­¬ng ®Òu lµ nh÷ng ng­êi cã thu nhËp ®· t­¬ng ®èi cao,hä cã tr×nh ®é b»ng cÊp vµ vÞ trÝ c«ng viªc kh¸ æn ®Þnh,sù thay ®æi vÒ tiÒn l­¬ng tèi thiÓu kh«ng hÒ g©y ¶nh h­ëng tíi ®êi sèng cña hä. Tuy nhiªn ®èi víi bé ph©n d©n c­ cã nguån thu nhËp thÊp , c¸c chÝnh s¸ch vÒ tiÒn l­¬ng tèi thiÓu l¹i ¶nh h­ëng kh¸ râ rµng tíi ®êi s«ng cña hä : khi mậu dịch quốc doanh không đủ hàng hóa, bắt buộc phải dựa vào thị trường tự do thì toàn bộ những tính toán và hệ thống giá cả của Nhà nước cũng bị chi phối của qui luật cung cầu. Lúc này những yếu tố tích cực của chính sách tiền lương đã biến dạng thành những yếu tố tiêu cực. Sự tiêu cực, méo mó ấy khiến ai cũng có lương nhưng không ai đủ sống, ai cũng không đủ sống nhưng ai cũng sống. Đã từ lâu rồi đồng lương không đủ sống luôn là nỗi ám ảnh thường nhật của mọi người, nhất là trong giới cán bộ công chức nhà nước, những người hưởng lương "ba cọc ba đồng"...Đi tìm nguyên nhân về tình trạng đồng lương không đủ sống, có thể thấy hai nguyên nhân chính. Thứ nhất, nền kinh tế chưa phát triển, năng suất lao động xã hội còn quá thấp không có tích lũy để phát triển. Thứ hai, bộ phận người hưởng lương từ ngân sách quá lớn so với tỉ lệ dân số. Có lẽ hiếm có nước nào như nước ta, do hoàn cảnh lịch sử để lại, vừa bước ra khỏi chế độ bao cấp, số người hưởng lương từ ngân sách chiếm tỉ trọng xấp xỉ đến 10% dân số! Lực lượng này bao gồm công chức, cán bộ của các đoàn thể trong hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, hưu trí, người có công và các thành phần ăn theo chính thức và không chính thức xung quanh bộ máy ấy.... VÊn ®Ò thứ nhất: nền kinh tế kém phát triển. Bài toán nan giải cho việc cải cách tiền lương với câu hỏi "lấy nguồn ở đâu để tăng lương?". Quả là một câu hỏi khó có lời giải khi nhìn vào sự tăng trưởng thu ngân sách mỗi năm. Theo tính toán vừa qua của Ban cải cách tiền lương, tăng lương tối thiểu450.000 đồng tiêu tốn hết 95% ngân sách! Tuy nhiên, nếu nhìn theo một hướng khác cũng có thể gợi ý cho những nhà hoạch định chính sách có một cái nhìn khác không chỉ trông chờ vào "cái bánh ngân sách". Theo tính toán của các chuyên gia, đồng vốn bỏ ra đầu tư để thu được một đồng tăng trưởng là quá thấp. Phần mất đi này nằm ở khâu tổ chức sản xuất kém hiệu quả, chi phí nguyên vật liệu, nhiên liệu quá cao, công nghệ sản xuất lạc hậu. Nhưng hơn tất cả là sự thất thoát. Chỉ tính riêng ngành xây dựng cơ bản người ta đưa ra một con số thất thoát xấp xỉ 15%. Con số này tương ứng 40.000 hoặc 50.000 tỉ đồng. Vụ đề án tin học 112 là một minh chứng mới nhất và quá rõ ràng. VÊn ®Ò thứ hai, bộ phận hưởng lương từ ngân sách có thể nói là khổng lồ, vượt khỏi sức chịu đựng của nền kinh tế. Đây cũng là bài toán thật nan giải. Bộ phận hưởng lương từ ngân sách này, xét cho cùng, là sản phẩm của một thời kỳ lịch sử đặc biệt của đất nước. Đúng là đối với một nhóm nào đó trong bộ phận này, về mặt đạo lý, cũng không dễ gì giải quyết dứt dạc. Qua 10 năm thực hiện chế độ tiền lương mới, có thể đánh giá như sau: P Mặt được. - Đã thực hiện được một số mục tiêu đặt ra của tiền lương tối thiểu, mức lương đã được “tiền tệ hoá”, phương pháp xác định có căn cứ khoa học. Nhà nước công bố mức lương tối thiểu phù hợp với các loại hình doanh nghiệp đã thúc đẩy các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp Nhà nước sắp xếp, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tính đúng chi phí tiền lương, tăng doanh thu, tiết kiệm chi phí, tăng tiền lương gắn với tăng lợi nhuận, hiệu quả của doanh nghiệp. - Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành là cơ sở để chuyển xếp lương, đánh giá chất lượng đội ngũ lao động, ký kết hợp đồng lao động, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trả lương cho những ngày nghỉ theo chế dộ quy định của Bộ luật Lao động. - Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp được quyền chủ động trong xác định chi phí tiền lương cho người lao động. Tiền lương, thu nhập của người lao động từng bước gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh; mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng và lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn; vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, thu nhập được tăng cường một bước. PMặt chưa được. - Mục tiêu đặt ra tính đúng, tính đủ lương tối thiểu là khá cao so với sức phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay. Mặt khác, tiền lương tối thiểu mới được xem xét chủ yếu trong khu vực Nhà nước chưa có sự liên kết giữa các khu vực, vì vậy, nhìn chung tác dụng của mức lương tối thiểu còn hạn chế, phạm vi áp dụng hẹp, chưa thực sự là cơ sở hình thành mức tiền công trên thị trường sức lao động. Chưa phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp. Chưa làm rõ những căn cứ xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu vùng, ngành, chưa quy định mức lương tối thiểu giờ. - Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành không bao trùm hết ngành nghề, công việc. Tiền lương theo thang, bảng lương với mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định chỉ chiếm một phần nhỏ (khoảng 25%-30%) lương thực tế và thu nhập của người lao động. - Việc thống nhất quản lý chi phí tiền lương ở đầu vào chưa hoàn toàn gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh ở đầu ra của doang nghiệp nhà nước. Việc đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập và cơ chế quản lý tài chính doanh nghiệp chưa đồng bộ. ở nhiều doanh nghiệp, tốc độ tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Việc hằng năm, Nhà nước giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp chưa phù hợp với cơ chế thị trường, tạo cho giám đốc ỷ lại, không chịu trách nhiệm và không năng động để tính toán, quyết định đúng đắn chi phí tiền lương gắn với lợi nhuận; Từ những đánh giá nêu trên rút ra một số kết luận như sau: 1. Chủ trương, đường lối của Đảng về đổi mới chính sách tiền lương theo kinh tế thị trường là đúng đắn, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, hình thành trên thị trường theo nguyên tắc thoả thuận; Tiền lương trở thành động lực đối với người lao động và là điều kiện để doanh nghiệp hạch toán đúng, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các loại hình doanh nghiệp. 2. Sự đa dạng các hình thức sở hữu và thị trường lao động phát triển không đồng đều giữa các vùng, không cho phép định ra chính sách tiền lương thống nhất, mà đòi hỏi việc đổi mới chính sách tiền lương phải được thực hiện từng bước cho phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, để một mặt đáp ứng được yêu cầu đổi mới, mặt khác tránh được tác động xấu gây bất ổn cho nền kinh tế và khó khăn cho đời sống của người lao động. Điều đó thể hiện ở những điểm sau: - Về bước đi của đổi mới chính sách tiền lương bắt đầu từ cải cách năm 1993 và được bổ sung, điều chỉnh vào các năm 1994, 1997, 2000, 2001 và 2003 là quá trình phù hợp. Yêu cầu đòi hỏi đổi mới nhanh hơn để có một chính sách tiền lương theo cơ chế thị trường hoàn chỉnh là chưa làm được, vì nền kinh tế vẫn đang trong quá trình chuyển đổi, kinh tế thị trường đối với nước ta còn mới, thị trường lao động chưa phát triển, nhận thức về đổi mới chưa đầy đủ, vẫn nặng nề cách quản lý trước đây, kinh nghiệm tích luỹ và mô hình phù hợp để học hỏi còn ít, nên quá trình đổi mới là quá trình vừa làm, vừa tìm tòi, rút kinh nghiệm và dần hoàn thiện. - Quá trình đổi mới đã tập trung chủ yếu vào khu vực doanh nghiệp nhà nước, vì các doanh nghiệp này còn bị ảnh hưởng nhiều của cơ chế quản lý tập trung trước đây và so với các doanh nghiệp thuộc thành phần sở hữu khác thì các yếu tố thị trường ở đây mới bắt đầu hình thành nên chưa hoàn chỉnh và đồng bộ; - Nội dung đổi mới đã tập trung vào các chính sách cơ bản có tính quyết định đến sự thay đổi toàn bộ chính sách tiền lương, đó là mức lương tối thiểu và cơ chế quản lý tiền lương. Sự thay đổi mức lương tối thiểu đã tạo điều kiện tách tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh ra khỏi khu vực hành chính, sự nghiệp, thực hiện việc tính đủ chi phí tiền lương trong giá thành và phí lưu thông. Đổi mới cơ chế quản lý đã phân định rõ chức năng quản lý nhà nước và chức năng sản xuất kinh doanh, quyền của chủ sở hữu và quyền của đơn vị sản xuất, kinh doanh; chính sách tiền lương vĩ mô và vi mô, bảo đảm hài hoà mối quan hệ lợi ích; 3. Cải cách chính sách tiền lương phải được đặt trong tổng thể cải cách chính sách kinh tế, xã hội có liên quan, trước hết là đổi mới chính sách tài chính doanh nghiệp; cải cách chế độ bảo hiểm xã hội, chính sách thất nghiệp, mất việc làm. Đồng thời phải đổi mới hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở để bảo đảm quyền đại diện hợp pháp trong bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Cần tiếp tục làm rõ và thực hiện tốt chức năng quản lý Nhà nước là quy định và hướng dẫn, kiểm tra, giám sát doanh nghiệp thực hiện chính sách. 2.2T×nh h×nh thùc hiÖn phóc lîi: Chương trình khuyến khích phóc lîi cho nhân viên có thể là dài hạn hoặc ngắn hạn. Chương trình thực hiện dựa trên việc đánh giá thực thi cá nhân như là thưởng hoÆc c¸c ch­¬ng tr×nh ®µo t¹o n©ng cao tr×nh ®é hàng tuần, hàng tháng, nói chung là công ty thường đưa ra các chương trình khuyến khích nhân viên ngắn hạn. Các chương trình dài hạn hơn như là chia lợi nhuận không thể đưa ra động cơ khuyến khích nhân viên dựa trên việc đánh giá thực thi công việc của cá nhân. Tuy nhiên, nó có thể tạo ra lợi ích dài hạn của nhân viên trong sự thành công của doanh nghiệp. Có rất nhiều chương trình phóc lîi nhân viên khác nhau với chi phí cũng rất khác nhau, bao gồm: phóc lîi bằng tiền và không phải bằng tiền. Khuyến khích nhân viên bằng tiền mang lại lợi ích trong việc tăng cường việc thực thi công việc của nhân viên và công ty có thể tự trang trải tài chính, chẳng hạn như lợi nhuận, tiền thưởng và tiền hoa hồng đi kèm. Tiền thưởng sẽ gồm 2 phần: một phần trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi, phần còn lại được trích một phần từ lợi nhuận (gọi là quỹ thưởng cho ban quản lý). Hàng năm, quỹ tiền thưởng được trích tối đa không quá 60% để thưởng cuối năm, phần còn lại để thưởng sau khi kết thúc nhiệm kỳ. Một điều cần lưu ý rằng tiền lương và các phúc lợi bằng tiền không chỉ là động cơ cho việc thực thi công việc của nhân viên. Các động cơ khác như là: sự an toàn trong công việc, thoả mãn công việc, điều kiện làm việc tốt và cơ hôi được đào tạo thích hợp. 2.2.1 Thùc hiÖn phóc lîi trong n«ng nghiÖp Từ trước đến nay nông nghiệp, nông thôn, luôn luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta; Vì vậy, trong những năm qua Nhà nước đã ban hành nhiều Nghị quyết, Chính sách để tháo gỡ những khó khăn vướng mắc nhằm đưa nền nông nghiệp, nông thôn phát triển vững chắc và đã thu được nhiều thành tựu rực rỡ.Những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước đã đưa nền nông nghiệp, nông thôn có những bước tiến vượt bậc đó là: Nghị quyết 10 của Bộ chính trị về “Đổi mới quản lý kinh tế nông nghiệp” (1988), Nghị quyết Trung ương 5 về “Tiếp tục đổi mới và phát triển kinh tế xã hội nông thôn” (1993) và Nghị quyết 6 của Bộ Chính trị về “Một số vấn đề phát triển nông nghiệp và nông thôn” (1998) tạo ra những bước ngoặt lớn về sản xuất nông nghiệp, nông thôn nhiều mô hình về cơ chế quản lý hay ngày càng được hoàn thiện và nâng cao. Nhờ đó, đã cuốn hút hàng triệu hộ nông dân vào mặt trận sản xuất nông nghiệp. Như: Chính sách kinh tế nhiều thành phần trong nông nghiệp, Chính sách giao ruộng đất cho hộ nông dân sử dụng ổn định lâu dài (NĐ:64/CP) với các quyền ngày càng nhiều hơn là phù hợp với quy luật của nền sản xuất hàng hoá, Tỷ trọng vốn đâu tư của Nhà nước để xây dựng cơ sở hạ tầng trong nông nghiệp, nông thôn được đẩy mạnh. Phát triển nghiên cứu và chuyển giao tiến bộ kỹ thuật cho hộ nông dân, tăng cường cung cấp tín dụng đến hộ nhân dân. Chính sách thuế sử dụng đất nông nghiệp và các chính sách thuế khác đã được sữa đổi phù hợp với sức dân hiện nay. Một số chủ trương, chính sách xã hội lớn trong nông thôn được ban hành. Chính sách xoá đói giảm nghèo; Chính sách khuyến nông- khuyến lâm; Chính sách tạo việc làm, đưa dân đến vùng kinh tế mới; Chính sách định canh, định cư. Chương trình 135, 134; Chương trình trợ giá, trợ cước... đã thực hiện có hiệu quả, không những góp phần xoá đói giảm nghèo mà cải thiện đáng kể bộ mặt nông nghiệp, nông thôn.. 2.2.2 T×nh h×nh thùc hiÖn phóc lîi trong c«ng nghiÖp , DÞch vô Nhµ ë cho c«ng nh©n ®ang trë thµnh nçi ­u t­ vµ ch¨n trë cho toµn x· héi. v× hÇu hÕt c«ng nh©n ®Òu cã møc sèng thÊp, ®i lµm xa nhµ, tiªn chi tiªu sinh ho¹t ®· chiÕm hÇu hÕt sè tiÒn l­¬ng , thu nhËp, chÝnh v× thÕ có một thực tế hiện nay, phần lớn công nhân đều tự tìm thuê phòng ở gần nơi làm việc của mình. Với mức lương khoảng 1 triệu đồng/tháng, họ đều phải chọn giải pháp vài người chung nhau thuê một phòng tại những dãy nhà trọ tư nhân xung quanh khu công nghiệp, khu chế xuất. Hầu hết những dãy nhà trọ này đều được dựng lên một cách tạm bợ, không gian chật hẹp, ẩm thấp, điện nước thường xuyên thiếu thèn. Hiện cả nước có 70% số tỉnh, thành đã thành lập hàng trăm khu công nghiệp, khu chế xuất với hơn một triệu công nhân đang làm việc. Năm tỉnh, thành phố có tốc độ phát triển mạnh các khu công nghiệp, khu chế xuất là Tp.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa - Vũng Tàu, Tây Ninh. Theo thèng kª c¸c khu chế xuất-khu công nghiệp tại Tp.HCM hiện có 220.000 công nhân, thì có tới 70% (tương đương với 140.000 công nhân) là có nhu cầu thực sự về chỗ ở. Con số này sẽ tăng lên 210.000 người vào năm 2010. VÝ dô ë tØnh §ång Nai có khoảng 286.744 cán bộ công chức, viên chức và công nhân ở các khu công nghiệp tập trung, trong đó có 30.221 cán bộ công chức, viên chức và 256.533 công nhân trong khu công nghiệp tập trung. Lao động nhập cư chiếm trên 60%. Tỉnh đã chủ động thu hút sự tham gia của các thành phần kinh tế, theo nhiều phương thức khác nhau: 5,37% nhà ở do doanh nghiệp đầu tư, 14,63% nhà ở do các công ty kinh doanh nhà hoặc kinh doanh đầu tư xây dựng hạ tầng các đô thị, các khu công nghiệp tập trung xây dựng; 40,98% do các hộ cá thể đầu tư cho công nhân thuê. Đến nay đã có: 56,52% cán bộ, công chức, viên chức tự tạo lập nhà ở; 3,19% mua nhà theo Nghị định 61/CP; 2,23% thuê nhà chung cư. Đối với công nhân khu công nghiệp, có khoảng 40% công nhân có chỗ ở ổn định đạt tiêu chuẩn về diện tích nhà ở và có hạ tầng đồng bộ. Chất lượng nhà ở, điều kiện sinh hoạt tối thiểu, môi trường sống tại các khu nhà của công nhân thuê từng bước được cải thiện. ASXH giúp cải thiện kỹ năng và sức khỏe cho lực lượng lao động quốc gia, từ đó, giúp các DN có tính cạnh tranh hơn. Đồng thời, ASXH giúp cộng đồng có thể chia sẻ và quản lý được rủi ro kinh tế. Nếu không, DN và người lao động dễ bị rủi ro, ít có khả năng đổi mới.Quan trọng hơn, một hệ thống ASXH tốt có thể giúp người dân tự thoát nghèo và không bị tái nghèo. Tuy vËy cßn rÊt nhiÒu tån t¹i trong hÖ thèng phóc lîi ë n­íc ta: theo th«ng kª n¨m 2006 cña bé L§&TBXH đã xảy ra 5.881 vụ tai nạn lao động làm 6.088 người bị nạn, trong đó có 505 vụ nghiêm trọng làm 536 người thiệt mạng và 1.142 người bị thương nặng. Nguyên nhân dẫn đến tai nạn là do người sử dụng lao động vi phạm Tiêu chuẩn, Quy phạm Kỹ thuật an toàn; người bị nạn vi phạm quy trình quy phạm an toàn lao động; thiết bị không đảm bảo an toàn lao động; người sử dụng lao động không xây dựng quy trình, biện pháp làm việc an toàn... Việc ký kết hợp đồng lao động và lập sổ lao động tiến độ còn chậm, một số đơn vị chưa ký ước lao động tập thể, việc thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở chưa được thực hiện một cách tích cực. Một số đơn vị đã thực hiện nhưng lại chưa đăng ký tại cơ quan lao động - TBXH. Việc xây dựng nội quy lao động và vấn đề kỷ luật lao động còn nhiều thiếu sót, chưa đúng với các văn bản pháp luật lao động quy định. Các chế độ chính sách đối với người lao động ở một số doanh nghiệp thực hiện chưa đầy đủ như: chế độ trợ cấp thôi việc, Bảo hiểm xã hội chưa được giải quyết kịp thời nhất là ở các doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội. Các đơn vị sử dụng lao động vẫn chưa tuân thủ quy định chuyển nộp tiền bảo hiểm xã hội theo định kỳ hàng tháng, công tác thu bảo hiểm xã hội ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn thấp chưa đạt kế hoạch, mặc dù đã có sự tăng trưởng về số đơn vị tham gia và số người đóng bảo hiểm xã hội Còn tình trạng nợ tiền BHXH, gây khó khăn cho việc thực hiện các chế độ đối với người lao động. Vì khi xảy ra rủi ro, người lao động chịu hậu quả, chứ không phải chủ Doanh nghiệp, cũng không phải BHXH.Trên thực tế, người lao động hiện nay thật sự không “mặn” với BHXH. Bởi, một phần người dân hiện nay vẫn chưa có nhận thức đúng và đầy đủ về quyền lợi khi được BHXH. Hoặc, nếu có, người lao động vẫn chưa nhận thấy hết được giá trị và lợi ích thật sự khi được BHXH. Trong khi “trốn” bảo hiểm xã hội đang là “xu hướng chung” của người sử dụng lao động!Có trên 4 triệu lao động, trong 10 triệu lao động ở khu vực