Đề tài Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay

lương cao hơn Đánh giá hiệu quả của việc xây dựng hệ thống trả công (thang lương) Sau khi xây dựng xong thang lương , cần xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra hay không thì ta đánh giá hiệu quả của việc xây dựng thang lương thông qua trả lời các câu hỏi sau: Thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây dựng đúng nguyên tắc của Nhà nước hay không ? Có đảm bảo mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức tiền lương hiện hành của nghành hay không? Tổng chi phí tiền lương hang năm của doanh nghiệp sẽ bỏ ra là bao nhiêu. Nếu dự trù tiền lương trả cho người lao động tăng thì lại phải xem xét xem tốc độ tăng tiền lương đó có vượt qua tốc độ tăng năng suất lao động của doanh nghiệp hay không. Nếu vượt quá thì doanh nghiệp cần xem xét lại việc trả công cho ngưòi lao động. Có công việc nào hưởng chênh lệch quá cao hay quá ít hay không? Có công việc nào hưởng lưong chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc tương tự không? Nếu có sự không hợp lý thì cần phải có sự điều chỉnh lại cho phù hợp thông qua việc xêm xét lại các bước vừa thực hiện. Điều chỉnh hệ thống trả công trong doanh nghiệp Cùng với sự thay đổi của môi trường thì công việc trong các doanh nghiệp cũng có sự biến động nên việc trả công bằng hệ thống trả công cũ có thể không phù hợp vói tình hình mới.Vì vậy đẻ sự trả công cho doanh nghiệp luôn hợp lý thì thang lương bảng lương của doanh nghiệp thường xuyên được cập nhật. Muốn vậy thì cần thiết lập một quy trình đánh giá thông qua trả lời ba câu hỏi sau Mức tiền công trả cho người lao dộng có đảm bảo lạm phát hay không? Mức lương đó có ưu thế hơn so với đối thủ cạnh tranh hay không? Với mức tiền công như vậy có đảm bảo ngưòi lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp hay không? Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không? Điều chỉnh lương hàng năm: Việc chỉnh lương dựa trên các căn cứ là tốc độ tăng lương chung của ngành, tốc độ trượt giá quốc gia với mục đích là đủ bù giá không làm đời sống nhân viên suy giảm, và thành tích công tác của cá nhân trong năm. Kết quả kinh doanh toàn Công ty cũng là một yếu tố quan trọng quyết định tổng quỹ lương tăng lên bao nhiêu %. Thông thường tỷ lệ % tăng lương của toàn quỹ sẽ được tính theo: % tổng quỹ lương = % trượt giá + % do kết quả kinh doanh Nếu không đạt kế hoạch thì tăng 0% Đạt kế hoạch - tăng 5 - 6% Vượt kế hoạch trên 10% - tăng 8 - 10% Thành tích công tác cá nhân thì được chấm điểm dựa trên so sánh các mục tiêu đặt ra đầu năm và việc thực hiện nó, yêu cầu các mục tiêu phải Smart (specific - cụ thể,  measurrable - đo lường được, achievable - có khả năng đạt được, reality - có tác dụng thực tế, time bound - có thời gian cụ thể). Từ đó đánh giá nhân viên điểm từ 1 - 5, trong đó 3 là hoàn thành nhiệm vụ, 4 là giỏi, 5 là xuất sắc, 2 là không hoàn thành, 1 là rất kém. Việc xét tăng lương ngoài phần bù trượt giá sẽ chỉ xét cho người có điểm từ 3 trở lên. Mức tăng là luỹ tiến, ví dụ nếu đạt điểm 3 - lương tăng 4%, điểm 4 - tăng 8%, điểm 5 - tăng 15%. Yêu cầu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả công Vì việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực nên khi xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp thì phải định huớng phục vụ cho chiến lược về nguồn nhân lực. Nếu chiến lược của nguồn nhân lực hiện nay là gìn giữ những lao động giỏi hay chiến luợc thu thút nhân lực khi tuyển dụng thì doanh nghiệp cần đưa ra mức lương hấp dẫn cũng như những điều kiện làm việc thuận lợi cho họ phát huy hết khả năng của họ. Hệ thống trả công khi đựoc xây dựng lên thì phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp, không thiên vị. Mặt khác tiền lương cũng là một công cụ của quản trị nhân lực nên hệ thống trả công đó phải tạo ra được đông lực cho ngưòi lao động làm việc, nâng cao năng suât lao động. Yêu cầu của việc áp dụng hệ thống trả công trong đoanh nghiệp Trong một doanh nghiệp việc kiêm nhiệm nhiều công việc là điều khó tránh khỏi .Vì vậy việc xệp công việc cảu từng người lao động vào đúng nhóm chức danh công việc để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Khi thực hiện thì doanh nghiệp cũng phải quy định rõ và phải phổ biến cho người lao động đựoc biết về chế độ nâng lương cho ngưòi lao dộng theo quy tắc nào. Thông thưòng thì việc tăng xếp lương cho người lao động là tuỳ thuộc vào tăng lương theo quy tắc nào. Doanh nghiệp thường tăng lương cho người lao động dựa trên ba nguyên tắc sau: Tăng lương có thể dựa vào kết quả thực hiện công việc của họ Tăng lương dựa vào việc họ tự nâng cao trình độ lành nghè của mình tức là người lao động nâng cấp bậc kỹ thuật của mình Tăng lươngdựa vào thâm niên của ngưòi lao động để có một mức lương tăng hợp lý. Theo quy định của Nhà nước thì cứ 2 - 3 năm thì tăng lương một lần Chương II: Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay Thực trạng và những bất cập trong việc xây dựng hệ thống trả công tại các doanh nghiệp hiện nay Đánh giá chung về tình hình xây dựng hệ thống trả công ở các doanh nghiệp Hệ thống trả công đối với mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Hiện nay, hệ thống trả công của các doanh nghiệp thì có sự khác nhau giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Họ lấy đó làm căn cứ cho việc nộp bảo hiểm xã hội và gọi là phần lương cứng của người lao động. Sau đó mỗi doanh nghiệp đều có thêm một phần lương theo kết quả kinh doanh, quen được gọi là “lương mềm”. Đối với các doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn tại thang bảng lương (trừ các Công ty có quy mô và tổ chức lớn). Ông chủ quyết định mức lương cho các nhân viên theo những thông tin về giá lao động trên thị trường. Việc tăng lương hàng năm chủ yếu là theo kết quả kinh doanh. Việc giám sát về thành tích công tác cá nhân cũng mang màu sắc cảm tính nhiều hơn. Còn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, phần lớn đều xây dựng thang bảng lương riêng, phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực của họ. Ưu điểm của các hệ thống thang bảng lương tự thiết kế trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là tính chất phù hợp cao với đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời có khả năng trả lương hấp dẫn với các nghề có vai trò chủ chốt trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp. Ngược lại, đây lại chính là mặt còn hạn chế trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp Nhà nước hoặc các doanh nghiệp tư nhân ở nước ta. Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa ra để các doanh nghiệp áp dụng và tham khảo thì bao gồm ba loại sau: Hệ thống thang, bảng lương cho công nhân Hệ thống thang bảng lương cho công nhân được xác định theo ngành hoặc một nhóm ngành kinh tế kỹ thuật. Trong đó các nghề phải có các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng. Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác nhau của từng ngành nghề. Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và hệ số bậc cao nhất thể hiện mức độ phức tạp kỹ thuật cao nhất của công việc trong nghề . Số bậc và bội số của thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi nghành, nghề và được căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất: Áp dụng cho công nhần làm ở những ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật không rõ rang, không phân chia được ở nhiều mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm công việc phải bố trí công nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp Nhà nước thì bảng lương chức vụ quản lý doanhg nghiệp chỉ áp dụng cho ba chức danh: Giám đốc, Phó giàm đốc, Kế toán trưởng và được xác định theo hạng doanh nghiệp. Tuy nhiên đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì tuỳ theo cơ cấu tổ chức cụ thể có thể quy định cho những chức danh khác như các cấp trưởng phòng…. Việc phân hạng doanh nghiệp căn cứ theo mức độ phức tạp quản lý được thể hiện qua các chỉ tiêu vốn, trình độ lành nghề, phạm vi hoạt động, số lượng lao động… Bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp Được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuyên môn nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp Thực trạng hệ thống tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước Mặt tồn tại Chế độ tiền lương của khu vực sản xuất, kinh doanh, chủ yếu là mức lương tối thiểu phải thực hiện như khu vực hành chính, sự nghiệp, do đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp Nhà nước được phép điều chỉnh yếu tố tiền lương phù hợp với giá cả sức lao động theo quan hệ cung - cầu của cơ chế thị trường; trong khi các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp tư nhân lại được lợi thế, chủ động điều chỉnh mức lương tối thiểu để tính tiền công phù hợp với giá cả sức lao động trên thị trường, cho nên có nhiều cơ hội để cạnh tranh với doanh nghiệp Nhà nước, thu hút nhều lao động, tài năng từ các doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp của họ. Nhiều doanh nghiệp không có hệ thống định mức lao động hoặc có định mức lao động nhưng đã lạc hậu, không được bổ sung, sửa đổi điều chỉnh cho hợp dẫn đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động còn tuỳ tiện, chủ quan, không có cơ sở để xây dựng đúng kế hoạch sử dụng lao động và đơn giá tiền lương. Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của nước ta vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu thập của người lao động ở các thành phần kinh tế khác nhau. Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện đang áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trường. Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao. Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo... Những tồn tại trên của hệ thống trả lương công là do những nguyên nhân chủ yếu sau đây: Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng bản chất tiền lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền lương chưa theo đúng giá trị sức lao động. Chưa gắn với chính sách tài chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ. Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trường nhưng hệ thống tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền lương vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản vẫn còn chưa được tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến sản xuất và đời sống xã hội. Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng độc quyền, đặc lợi... gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người lao động không được là bao. Nguyên nhân của các tồn tại Do hệ thống tiền lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh áp dụng cứng như hệ thống tiền lương của khu vực hành chính sự nghiệp cho nên khi giá cả sinh hoạt biến động, tiền lương tối thiểu của khu vực sản xuất, kinh doanh không được điều chỉnh tương ứng, làm cho chi phí tiền lương hạch toán trong giá thành hoặc phí lưu thông không phản ánh đúng giá trị sức lao động, trong khi các chi phí khác như vật tư, nguyên vật liệu... lại là yếu tố “động” thường xuyên được điều chỉnh theo giá cả thị trường. Tương quan giữa thông số tiền lương với năng suất lao động thông qua định mức lao động trong hệ thống chế độ tiền lương ngay từ đầu quy định đã không hợp lý. Tiền lương không tương ứng với giá trị sức lao động. để có đơn giá tiền lương và thu nhập bảo đảm tương quan với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, bảo đảm tái sản xuất sức lao động nhằm ổn định, phát triển sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp phải tìm mọi cách hạ định mức, khai tăng lao động kế hoạch, tăng cấp bậc công việc và tính thêm, tính trùng nhiều yếu tố ngoài quy định của Nhà nước. Rõ ràng cơ chế tiền lương, đặc biệt là mức lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương là quá thấp, không phù hợp, buộc các doanh nghiệp, nhất là các doanh ngiệp làm ăn có lãi phải nói dối các cơ quan quản lý Nhà nước. Cơ chế quản lý tiền lương thông qua việc xác định và giao đơn giá tiền lương tuy đã được thực hiện nhưng phương pháp tính toán còn sơ hở, thiếu chặt chẽ và giao trên các chỉ tiêu không quản lý được (tổng thu trừ tổng chi chưa có tiền lương, lợi nhuận), để tiền lương thực hiện của doanh nghiệp vượt nhiều lần so với kế hoạch. Một trong các yếu tố quan trọng để xác định đơn giá tiền lương là định mức lao động lại “thả nổi”, để các doanh nghiệp điều chỉnh một cách tuỳ tiện, do đó mặt bằng đơn giá chênh lệch không hợp lý giữa các ngành, các vùng, các doanh nghiệp, từ đó có tình trạng doanh nghiệp nào khai sai nhiều thì có thu nhập cao. Hệ thống trả công ở công ty gạch ốp lát Hà Nội và khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội Công ty gạch ốp lát Hà Nội Ở Công ty gạch ốp lát Hà Nội, mọi nhân viên của Công ty đều do Giám đốc sắp xếp công việc. Tuỳ theo trình độ, khả năng làm việc của từng người mà giám đốc bổ nhiệm vào các vị trí công tác cho phù hợp. Đối với khối quản lý, hành chính, nghiệp vụ, các nhân viên phải có trình độ từ trung cấp trở lên. Tuỳ theo từng vị trí công tác, yêu cầu của từng công việc mà sẽ có những yêu cầu đề ra và tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: Ban giám đốc: Giám đốc và Phó giám đốc Công ty phải có trình độ đại học về nghiệp vụ mà mình phụ trách, ngoài ra phải có trình độ quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ và hiểu biét về luật pháp. Phòng kế hoạch sản xuất: Trưởng phòng phải có trình độ đại học, có hiểu biết về công nghệ, kỹ thuật sản xuất, có trình độ quản lý kinh tế. Các nhân viên trong phòng phải có trình độ quản lý về xây dựng kế hoạch, hiểu biết về công nghệ sản xuất và sử dụng thành thạo máy vi tính. Phòng Tài chính kế toán: Trưởng phòng (Kế toán truởng) phải là người tốt nghiệp Đại học khối kinh tế chuyên ngành Tài chính Kế toán. Các nhân viên trong phòng phải có trình độ Đại học, đã qua các lớp huấn luyện cán bộ quản lý, có trình độ pháp chế. Các nhân viên trong phòng phải có nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về cách tính lương và hệ thống tiền lương của Nhà nước . Đối với khối kinh doanh, Phòng kinh doanh là phòng có số lượng cán bộ kinh doanh đông nhất trong toàn Công ty và cũng là phòng có sự thay đổi nhiều nhất về nhân sự. Trưởng Phòng kinh doanh phải là người có trình độ Đại học khối kinh tế, hiểu biết về công nghệ sản xuất và hiểu biết về thị trường. Các nhân viên trong phòng phải đạt tiêu chuẩn có trình độ từ Trung cấp trở lên, có nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường vật liệu xây dựng. Đối với khối sản xuất, cán bộ công nhân phải có trình độ từ Trung cấp trở lên, am hiểu về công nghệ sản xuất. Tuỳ từng vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn riêng. Cụ thể: Phòng kỹ thuật, kiểm tra sản phẩm: Trưởng phòng và các nhân viên phải có trình độ Đại học nghành Xây dựng hoặc Silicát. Các phân xưởng sản xuất I, II: Quản đốc và Phó giám đốc phân xưởng phải là người có trình độ Đại học chuyên nghành kỹ thuật hoặc xây dựng. Nhân viên thống kê phải có trình độ Đại học, am hiểu công nghệ sản xuất và có hiểu biết về kinh tế. Công nhân phải được đào tạo về vận hành máy móc thiết bị và công nghệ sản xuất. Các phân xưởng cơ điện và chế tạo: Quản đốc và Phó giám đốc phải có trình độ Đại học nghành cơ điện chế tạo. Công nhân phải có trình độ từ trung cấp nghành cơ điện hoặc chế tạo trở lên, hiểu biết về công nghệ sản xuất. Ngoài các yêu cầu về năng lực chuyên môn, cán bộ công nhân viên của Công ty phải có sức khoẻ, có lòng nhiệt tình và có trách nhiệm đối với công việc. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tiền lương được trả trực tiếp theo sản phẩm và đơn giá sản phẩm. Tiền lương của công nhân sản xuất = Sản lượng x Đơn giá. Hàng tháng, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra làm cơ sở để trả lương cho công nhân sản xuất. Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ của Công ty: Đối với cán bộ quản lý: - Cơ sở để tính lương cho cán bộ quản lý: Hàng tháng lấy lương bình quân của công nhân sản xuất nhân ba (3) bằng lương của Giám đốc. Lương Giám đốc = Lương bình quân 1 công nhân sản xuất x 3 - Phương thức phân phối tiền lương: + Tiền lương của Giám đốc xây dựng hệ số = 1. + Hệ số tiền lương của cán bộ quản lý được xây dựng như sau: Tiền lương của Phó Giám đốc hệ số = 0,8 Tiền lương của Kế toán trưởng hệ số = 0,8 Tiền lương của Chủ tịch Công đoàn hệ số = 0,8 Tiền lương của Trưởng phòng, quản đốc hệ số = 0,7 Tiền lương của Phó phòng, Phó quản đốc hệ số = 0,6 Tiền lương của đốc công hệ số = 0,5 Tiền lương của cán bộ ở các bộ phận được xác định trên cơ sở hoàn thành công việc được giao để tinh hệ số lương từ 0,22 đến 0,5. * Đối với công nhân phục vụ, phụ trợ: Trả lương theo cấp bậc công việc và hệ số hoàn thành quỹ lương của công nhân sản xuất. Xác định rõ và sử dụng quỹ lương: Hàng tháng Công ty tính lương và xác định quỹ lương cho các phân xưởng sản xuất, khối cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ phụ trợ. Việc chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị mình do các quản đốc phụ trách và Giám đốc Công ty quyết định. Đối với công nhân sản xuất áp dụng thống nhất một phương pháp chia lương và trả lương trực tiếp theo sản phẩm. Sau khi chia lương cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị phần còn lại do chênh lệch giữa đơn giá phân xưởng và đơn giá công nhân. Các đơn vị được quyền sử dụng vào các mục đích sau: Bù đắp (phụ cấp) cho những thợ đặc biệt giỏi. Chi cho các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch. Chi cho vệ sinh công nghiệp và các giờ vắng mặt như: giờ phụ nữ nghỉ cho con bú (phụ nữ có con < = 1 tuổi), giờ hội họp. Chi cho các hoạt động hiếu hỷ nhưng phải thật sự tiết kiệm đúng với nội dung quy chế đã ban hành. Quỹ tiền lương của phân xưởng là công sức đóng góp của tập thể cán bộ công nhân viên trong phân xưởng, do đó khi chia lương và sử dụng quỹ tiền lương còn lại phải đảm bảo tính công khai, công bằng tránh để xảy ra thắc mắc trong nội bộ phân xưởng. Các chế độ tiền lương theo sản phẩm: Đối tượng được áp dụng để thực hiện chế độ trả lương sản phẩm của Công ty. - Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân trực tiếp sản xuất. - Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. - Chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân gián tiếp bổ trợ. Ý nghĩa của chế độ trả lương theo sản phẩm: Nhằm đánh giá một cách đúng đắn giữa lao động bỏ ra với tiền lương của Công ty trả cho lao động đó, đồng thời khuyến khích công nhân thực hiện làm lương sản phẩm, luôn chủ động sáng tạo phấn đấu có năng suất cao, thu nhập cao, đời sống luôn được cải thiện. Nguyên tắc: Trả lương theo sản phẩm phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và kết quả lao động cụ thể của người lao động, ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Có như vậy mới khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, có năng suất, có kỹ thuật, làm việc có định mức, có chương trình cụ thể đạt hiệu quả cao. Dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng những qui định cụ thể về phân phối tiền lương hàng tháng cho các đối tượng. - Để hoàn thành kế hoạch sản xuất các phân xưởng phải bám sát mục tiêu để thực hiện tốt kế hoạch tác nghiệp và sự chỉ đạo chung của Công ty. - Hàng tháng, người phụ trách phân xưởng phải bố trí đủ việc làm cho công nhân, không để công nhân ngồi chơi chờ việc. - Công nhân trực tiếp sản xuất làm việc được hưởng lương theo định mức. n Tổng số tiền thực lĩnh theo sản phẩm của một công nhân = å Gi x Qi i=1 Trong đó: Gi là đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm sản xuất ra Qi là số lượng sản phẩm do công nhân sản xuất ra Công ty gạch ốp lát Hà Nội xây dựng đơn giá tiền lương cho một m2 sản phẩm như sau: - Lương cấp bậc công việc - Các khoản phụ cấp kèm theo: Phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3, phụ cấp trách nhiệm. - Hao phí lao động để sản xuất ra một m2 sản phẩm. Đơn giá sản phẩm: Vđg = Vh x Tsp Vh = Lmin x åHSố åHsố = Hcb + Hđh + Hc3 + Htn Trong đó: Hcb : Hệ số lương cấp bậc Hđh : Hệ số phụ cấp độc hại Hc3 : Hệ số phụ cấp ca 3 Htn : Phụ cấp trách nhiệm Lmin : Mức lương tối thiểu Công ty áp dụng Tsp : Hao phí lao động sản xuất ra 1m2 sản phẩm Vh : Lương một giờ sản xuất ra 1m2 sản phẩm Vđg : Đơn giá 1m2 sản phẩm Lương của công nhân trực tiếp sản xuất: Lcnsx = Qtt x Vđg Qtt : Sản lượng thực tế mà công nhân trực tiếp sản xuất ra 3.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là hình thức trả lương chính đang được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất của Công ty. Nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương này là phải căn cứ vào định mức và đơn giá sản phẩm. Theo yêu cầu của công việc công ty đã sắp xếp, biên chế số lao động cho từng công đoạn. Căn cứ vào số lao động cần thiết và năng suất thực hiện tính số giờ lao động cho 1m2 sản phẩm. Công ty đã xây dựng bảng hao phí lao động để sản xuất ra 1m2 sản phẩm là 0,41h/ m2 sản phẩm. 3.2. Trả lương theo sản phẩm cho tập thể: Lương sản phẩm tập thể được áp dụng trả cho các công nhân làm trên dây chuyền sản xuất. Áp dụng hình thức trả lương này trên cơ sở đặc điểm tổ sản xuất đều làm một công đoạn của dây chuyền sản xuất, đặc điểm công việc giống nhau nhưng khó định mức cho từng cá nhân. 3.3. Trả lương theo sản phẩm cho công nhân bổ trợ: Hình thức này áp dụng cho công nhân bổ trợ làm tại công ty. Công nhân sửa chữa máy, công nhân điện, hơi nước... tức là công nhân không trực tiếp làm ra sản phẩm. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Sofitel Metropole Hà Nội 1. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động 1.1. Đặc điểm lao động Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá của khách sạn. Tuỳ theo những điều kiện cụ thể của mình mà khách sạn có được một nguồn nhân lực mang những nét đặc trưng riêng. Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội là khách sạn đã duy trì được nguồn nhân lực khá tốt. Với tập hợp đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ cao đã góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của khách sạn. Đặc điểm nguồn nhân lực của khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội được thể hiện qua hai chỉ tiêu về số lượng và chất lượng. Số lượng Hiện nay, tổng số lao động của Sofitel Metropole Hà Nội là 426 người, trong đó có 415 lao động Việt Nam và 1 lao động nước ngoài. Khách sạn có 244 phòng, như vậy định mức lao động của khách sạn là 426:244 = 1.76:1 (xét theo tỷ lệ tổng số nhân viên chia theo tổng số phòng) Theo tỷ lệ này ta có cứ 1 phòng thì có 1.76 lao động, định mức này còn ở mức tương đối cao (mức chuẩn của khách sạn “5 sao” là 1.42 lao động/ phòng). Như vậy, khách sạn cần điều chỉnh lực lượng lao động hợp lý hơn. Trong số 415 lao động Việt nam thì có 213 lao động nam và 202 lao động nữ. Trong số 11 lao động nước ngoài có 10 nam và 1 nữ nắm giữ các chức vụ giám đốc các bộ phận kinh doanh của khách sạn. Nhìn chung số lượng lao động khá ổn định trong năm, do đặc điểm nguồn khách là khách công vụ có nghĩa là tính thời vụ trong khách sạn không cao. Điều này tạo thuận lợi cho việc tổ chức nhân sự cụ thể là công tác thuyên chuyển lao động trong năm. Tính thời vụ không cao sẽ dẫn tới sự ổn định trong công tác quản trị nhân lực. Chất lượng đội ngũ lao động tai khách sạn Chất lượng lao động là nhân tố có tính quyết định trong quản trị sản xuất đặc biệt là trong du lịch. Do sản phẩm mang tính dịch vụ là chủ yếu trong khách sạn nên chất lượng lao động đã trở thành một trong các yếu tố quan trọng cấu thành sản phẩm. Chất lượng đội ngũ lao động được thể hiện thông qua các chỉ tiêu cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu theo độ tuổi giới tính theo trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ… Có một cơ cấu lao động hợp lý sẽ góp phần quan trọng giúp các bộ phận hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình và từ đó khách sạn đạt được mục tiêu đã đề ra. Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội là một trong những khách sạn hàng đầu với chất lượng lao động cao. Nó được thể hiện rất rõ nét qua các chỉ tiêu dưới đây: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính Trong khách sạn, nhìn chung, là lao động trẻ trong đó lao động nữ có độ tuổi trung bình nhỏ hơn. Độ tuổi và giới tính trong lao động thay đổi theo từng bộ phận. Ví dụ: Bộ phận lễ tân độ tuổi trung bình thấp (từ 20 – 25) chủ yếu là lao động nữ. Bộ phận bàn, bar : tuôi trung bình từ 20 – 30 và có xu hướng lao động nam dẫn dần thay thế lao động nữ. Nhận xét tại khách sạn: Lao động