Đề tài Triết lý quản trị nhân sự của Tập đoàn FPT và ảnh hưởng của nó

lực Triết lý quản trị nhân lực là các tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người trong thời kỳ nô lệ, thì có các quan niệm sau: Thứ nhất: “ Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi đến 16 giờ, sử dụng rộng rãi cả lao động phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế chính sách quản lý xác định là: người quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “ chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động. Tương ứng với quan niệm này về con người có mô hình quản lý cố điển, thuyết X và trường phái tổ chức lao động khoa học. Thứ hai : “ Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cơ xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lẵng nghe ý kiến của họ. Tương ứng với quan niệm này là mô hình các quan hệ con người, thuyết Y và trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người) Thứ ba: “ Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thoả thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. Tương ứng với quan niệm này về con người là mô hình các tiềm năng con người, thuyết Z và trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực). Triết lý quản trị nhân lực thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô hình, các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực nói trên, do đó phải chú ý tính hợp lý của từng mô hình, trường phái. Điều này đòi hỏi những kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc, từng nhà kinh tế, nhà quản trị. Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp mô hình các thuyết trên vào quản lý con người một cách có chọn lọc 1.2. Ảnh hưởng của triết lý quản trị nhân lực Triết lý quản trị của các cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị của nhân lực của các nhà quản trị bên dưới (phong cách lãnh đạo) và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân sự (chính sách nhân sự). Nó cũng tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động, biểu hiện ở việc tuân thủ hoặc không tuân thủ các quy định, chính sách, mệnh lệnh của người quản lý đưa ra. Từ đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp về các mặt như doanh thu, lợi nhuận, xây dựng văn hoá doanh nghiệp. PHẦN 2. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN FPT VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ 2.1. Giới thiệu về tập đoàn FPT 2.1.1. Một số mốc quan trọng Năm 1988: Thành lập công ty Năm 1990: 13/3, FPT mở chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, Năm 1991: Công bố Giải pháp Tin học hóa nghiệp vụ Ngân hàng Năm 1992:Trở thành Nhà phân phối chính thức của hãng Olivetti tại Việt Nam Năm 1994:Trở thành Nhà phân phối chính thức của hãng IBM tại Việt Nam Năm 1995:Trở thành Nhà phân phối chính thức của hãng Compaq tại Việt Nam Năm 1996: Trở thành Công ty tin học số 1 Việt Nam Trở thành Nhà phân phối chính thức các sản phẩm của hãng Microsoft Chuyển trụ sở chính tới 89 Láng Hạ, Hà Nội Khai trương mạng thông tin "Trí tuệ Việt Nam", hệ thống mạng diện rộng (WAN) đầu tiên ở Việt Nam Năm 2004: 13/8: Khai trương chi nhánh FPT tại TP Đà Nẵng Năm 2005: Chính thức công bố Tầm nhìn Thương hiệu của FPT: "Cùng đi tới thành công“ Năm 2006: Công bố FPT là nhà phân phối độc quyền bản quyền truyền hình FIFA World CUP Germany Ký kết biên bản ghi nhớ hợp tác với Microsoft trên sáu lĩnh vực về Công nghệ thông tin Được cấp phép cung cấp thử nghiệm dịch vụ Wimax di động và cố định Thành lập chi nhánh Phân phối FDC tại Cần Thơ Đại học FPT ra đời Xây dựng FPT Building Cầu Giấy – Hà Nội Năm 2007: Hợp nhất FIS, FSS, FES thành Công ty TNHH FIS Thành lập lại Công ty TNHH FMB Thành lập mới các công ty: FMD, FSM, Công ty TNHH Bán lẻ FPT (FRT), Công ty Chứng khoán FPT, Quỹ Đầu tư FPT, Công ty Bất động sản FPT, Ngân hàng FPT 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh Tích hợp hệ thống, Dịch vụ ERP Giải pháp phần mềm, Xuất khẩu phần mềm Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông Dịch vụ truy nhập Internet, Dịch vụ nội dung trực tuyến Lắp ráp máy tính Đào tạo công nghệ Đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản Dịch vụ tài chính-ngân hàng Giáo dục-đào tạo Lĩnh vực bán lẻ Giải trí truyền hình, Quảng cáo 2.1.4. Các khách hàng của FPT Các tổ chức Ngân hàng & Tài chính: ANZ Bank, Citibank, Deutsche Bank, HSBC, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Habu Bank, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng hải, Barclays Bank (UK), MayBank Vietnam, VID-Public Bank, Chinfon Bank Vietnam, International Commerce Bank of China Chứng khoán và bảo hiểm: Trung tâm Giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm Giao dịch chứng khoán Hà Nội … Các tổ chức quốc tế: World Bank, EU, ILO, SIDA, JICA, GTZ Doanh nghiệp: Metropole Sofitel Hanoi, Tổng Công ty Hàng Không Việt Nam, Tổng Công ty Dệt may Việt Nam … Khối chính phủ: Văn phòng Chính phủ, Văn phòng Quốc hội, Bộ Tài chínhTổng cục Thuế … 2.2. Triết lý quản lý tại công ty cổ phần FPT 2.2.1. Tầm nhìn và chiến lược tại công ty cổ phần FPT Tầm nhìn: FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần. Chiến lược hiện tại: Từ nay đến năm 2015, FPT phấn đấu trở thành Tập đoàn hàng đầu phát triển hạ tầng và cung cấp dịch vụ điện tử cho Cộng đồng Công dân điện tử. 2.2.2. Triết lý cốt lõi tại công ty cổ phần FPT Từ việc xác định “tầm nhìn và chiến lược” của mình như vậy công ty FPT đưa ra “triết lý quản lý” bao gồm những tư tưởng, mô hình và nguyên tắc cơ bản mà Tập đoàn FPT tuân thủ. Triết lý FPT bao gồm 3 triết lý cốt lõi: Hài hòa, như quy luật vận động chung trong tự nhiên và xã hội, đại diện cho “Thiên” Nhất quán, như quy luật chung về cấu trúc hệ thống, đại diện cho “Địa” Hiền tài, như quy luật chung cho thành công của FPT, đại diện cho “Nhân” Triết lý được thể hiện qua hệ thống Giá trị tinh thần cốt lõi (Tinh thần FPT – 6 chữ vàng): Triết lý quản lý “Tôn Đổi Đồng Chí Gương Sáng” “Tôn” là tôn trọng cá nhân, bao gồm các yếu tố: nói thẳng, lắng nghe và bao dung. Nói thẳng: nói mọi ý nghĩ của mình trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Đó chính là tôn trọng chính mình. Lắng nghe: nghe và trao đổi bình đẳng, không phân biệt vị trí cao thấp. Không trù úm cấp dưới khi không hợp ý mình. Bao dung: chấp nhận mọi người như họ vốn có. Chấp nhận cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt. Tạo điều kiện tối đa để mọi người được làm chính mình. Ủng hộ các sáng kiến, đề xuất hợp lý. Động viên nhau khi thất bại. Đây là điểm khác biệt cốt lõi của FPT, rất trọng với người có tài (và có tật), là nền tảng để tập hợp người tài, có hoài bão lớn và là môi trường thiết yếu của đổi mới và sáng tạo. 20 năm qua FPT luôn tôn trọng cá nhân, lắng nghe và tạo điều kiện để các thành viên FPT được là chính mình, thực hiện hoài bão của mình. “Đổi” là Tinh thần Đổi mới, bao gồm các yếu tố: học hành, sáng tạo và STC. Học hành: liên tục học hỏi. Không giấu dốt. Học ở bất kỳ ai, ở bất cứ mọi nơi, mọi lúc. Hành là đưa những kiến thức học hỏi được vào thực tế công việc của mình, là tinh thần luôn cải tiến. FPT đã đưa vào áp dụng rất nhiều điều học được từ các đối tác, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Sáng tạo là một phẩm chất đặc biệt của người FPT. Sáng tạo là suy nghĩ không theo lối mòn. Luôn tự đặt câu hỏi còn cách nào khác không? Cố gắng dẫn đầu về công nghệ mới, sản phẩm mới, phương thức quản trị, kinh doanh mới. Kết hợp với học hành, đức tính Sáng tạo đã giúp FPT giữ vững vị trí dẫn đầu trên thương trường. STC thực sự là niềm tự hào của người FPT, là cách thức giao tiếp cộng đồng tràn ngập tiếng cười, sự sướng vui. STC nghĩa là trào lộng, mà trước hết là tự trào. STC cũng là một sáng tạo độc đáo của người FPT, là sự khác biệt, là bản sắc Việt của một tập đoàn kinh tế công nghệ. “Đồng” là tinh thần đồng đội, bao gồm đồng tâm, tập thể và chân tình. Đồng tâm là cùng chung mục tiêu, cùng tâm huyết. Vì sự thành công của khách hàng. Vì sự phát triển trường tồn của công ty. Vì một Việt Nam hưng thịnh, trí tuệ. Có trách nhiệm với xã hội và môi trường. Chân tình: “Một trăm cái lý không bằng một tý cái tình”. Chân tình là quan tâm đến từng thành viên, vì nhau, ứng xử như bạn bè, anh em một nhà, không phân biệt lãnh đạo với nhân viên. Chính sự chân tình trong đối xử đồng nghiệp đã làm cho nhiều bậc phụ huynh hay vợ, chồng của người FPT sẵn sàng thông cảm với người thân của mình những khi họ lao động “quên mình” vì công ty. “Tôn Đổi Đồng” là những giá trị mà tất cả người FPT đều chia sẻ. Ngoài những phẩm chất nêu trên, thì mọi cán bộ lãnh đạo của tập đoàn phải “Chí - Gương - Sáng” Chí: Chí công. Đây là nền tảng quan trọng nhất để mọi người tin lãnh đạo, để mọi người làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo. Mọi quyết định quyết không thiên vị, không phụ thuộc thân sơ, không bị mua chuộc. Quyền lợi của FPT, của đơn vị được đặt lên trên quyền lợi cá nhân. Gương: Gương mẫu. Lãnh đạo phải là tấm gương về Tinh thần FPT, là người phải thể hiện trước nhất Tôn - Đổi - Đồng. Người FPT chỉ đi theo những nhà lãnh đạo có thể nêu tấm gương cho họ. Sáng: Sáng suốt. Đây là yếu tố quan trọng, lãnh đạo cần có tầm nhìn, quyết đoán. Ở các cấp càng cao thì cần tầm nhìn càng xa, quyết định càng cần phải chính xác. Quyết định sai ở cấp càng cao thiệt hại chung càng lớn. Việc lựa chọn lãnh đạo càng cần phải cẩn trọng. Công tác lựa chọn và phát triển đội ngũ kế cận ở FPT luôn nhận được sự quan tâm lớn của lãnh đạo cao cấp nhất Tập đoàn. Triết lý FPT khẳng định con người là sức mạnh cốt lõi và là tài sản quý giá nhất 4 quyền của mỗi thành viên FPT: Quyền phát triển tài năng Quyền được an toàn và an ninh Quyền dân chủ Quyền tự do 2.2.3. Quản trị nhân sự tại công ty FPT Tuyển dụng nhân sự tại FPT: Có ba hình thức tuyển dụng là tuyển dụng thông thường, tuyển dụng nội bộ và cầu hiền. Tuyển dụng thông thường Là hình thức tuyển dụng được thực hiện phổ biến nhất nhằm thực hiện các đợt tuyển dụng đại trà hoặc để tuyển dụng các vị trí làm việc thông thông thường của FPT. Ứng viên được tuyển dụng thông qua hình thức này sẽ trải qua các bước như: sàng lọc hồ sơ, làm bài thi đầu vào, làm bài thi chuyên môn và phỏng vấn Tuyển dụng nội bộ Là hình thức tuyển dụng nhân viên giữa các công ty thành viên FPT. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Ứng viên khi tuyển dụng thông qua kênh này có thể không phải thực hiện bài thi đầu vào như các ứng viên khác mà chỉ cần làm bài thi chuyên môn hoặc phỏng vấn. Cầu hiền Là hình thức tuyển dụng đặc biệt dành cho các ứng viên có nhiều kinh nghiệm và thành tích trong lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý. Ứng viên sẽ không cần làm bài thi tuyển đầu vào mà sẽ được đánh giá qua hình thức phỏng vấn. Ngoài ra, các ứng viên được tuyển dụng theo hình thức cầu hiền cũng sẽ được hưởng các chế độ đãi ngộ đặc biệt của FPT Bố trí nhân sự Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên từng hệ thống doanh nghiệp; Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Dùng người theo học thức Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được danh và phận cho riêng mình Khích lệ nhu cầu thành đạt Luân chuyển công việc Tạo niềm vui trong công việc Chính sách đãi ngộ Phân cấp cán bộ: Tại FPT phân chia thành 7 bậc cán bộ gồm: Cấp 1: Cán bộ/ nhân viên nghiệp vụ giản đơn; Cấp 2: Cán bộ/ nhân viên nghiệp vụ; Cấp 3: Quản trị viên/Chuyên viên (ví dụ Trưởng nhóm, Quản trị viên dự án); Cấp Cấp 4: Quản lý/Chuyên gia (Trưởng phòng, Quản trị viên dự án lớn); Cấp 5: Quản lý/Chuyên gia cao cấp (Giám đốc Trung tâm trực thuộc công ty thành viên); Cấp 6: Quản lý cao cấp (Ban Tổng Giám đốc công ty thành viên) Cấp 7: Lãnh đạo (Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc). Việc phân cấp cán bộ tại FPT được thực hiện theo nguyên tắc mọi cấp cán bộ được xác định khi sắp xếp vị trí công việc hoặc được bổ nhiệm. Đối với các vị trí quản lý, cấp cán bộ còn phụ thuộc vào mức độ quan trọng hay quy mô đơn vị của cá nhân đó và việc này do lãnh đạo cấp trên quyết định. Ngoài ra, định kỳ hàng năm, lãnh đạo đơn vị các cấp sẽ rà soát lại cấp cán bộ của đơn vị cấp dưới để có thể bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm nhân sự. Lương và phụ cấp Tổng giám đốc các đơn vị thành viên sẽ phê duyệt mức lương từ cấp 1-5. Từ cấp 6 trở đi sẽ do Chủ tịch Hội đồng quản trị FPT hoặc công ty thành viên phê duyệt. Tần suất tăng lương của cán bộ nhân viên có thể thay đổi theo tình hình thực tế. Ví dụ: Cấp 1: 1 lần/năm; Cấp 2-3: 1-2 lần/năm; Cấp 4 trở lên sẽ dao động từ 1 lần/năm hoặc 1 lần/3 năm. Có tất cả 100 bậc lương; Mỗi vị trí, mỗi cấp đều có dải lương min-max. Ví dụ, cấp 1 sẽ nằm trong dải lương từ F1-F9, tương đương với mức từ 800.000-2.400.000 VNĐ; Cấp 2 sẽ từ F7-F16, tương đương với mức từ 2.000.000-4.600.000 VNĐ; Cấp 3 từ F14-F23, tương đương với mức từ 4.200.000-8.400.000 VNĐ; Cấp 4 sẽ từ F22-F34, tương đương với mức từ 7.800.000-16.200.000 VNĐ; Cấp 5 từ F32-F43, tương đương từ 14.400.000-25.200.000 VNĐ; Cấp 6 từ F38-F54, tương đương từ 19.800.000-39.600.000 VNĐ; Cấp 7 từ F51-F100, tương đương với mức 35.100.000-173.000.000 VNĐ. Ngoài lương cán bộ, nhân viên tại FPT được hưởng phụ cấp, phúc lợi cơ bản (như ăn trưa, đi lại, kiêm nhiệm, cước phí điện thoai di động, nghỉ mát, Thẻ FPT Care …), quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi. Chính sách khác FPT tạo ra giá trị tinh thần và môi trường làm việc năng động cho các cán bộ của mình thông qua việc thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tạo ra bản sắc riêng của công ty: Các lễ hội tiêu biểu: Hội làng FPT, Lễ sắc phong trạng nguyên, hội diễn văn nghệ Các hoạt động khác: Olympic thể thao, hội quán, gặp gỡ giao lưu với các nghệ sĩ,.... các câu lạc bộ thể thao như bơi lội, khiêu vũ..... và hàng ngàn hoạt động khác diễn ra thường xuyên hàng tuần, hàng tháng tại các công ty/chi nhánh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực FPT coi việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm và thường xuyên. Vì thế FPT thường xuyên cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ, nhất là đối với cán bộ quản lý. 2.3. Ảnh hưởng của triết lý quản lý đến người lao động và hoạt động kinh doanh của Tập đoàn FPT 2.3.1. Ảnh hưởng tới nhân sự Tăng trưởng NNL Tính tới 31/12/2008, số lượng cán bộ nhân viên làm việc tại FPT đã đạt tới con số 9.027. Với tầm nhìn và chiến lược kinh doanh đúng đắn tập đoàn FPT không ngừng phát triển và mở rộng. Chính sách cầu hiền là hòn đá tảng để thu hút và giữ chân người tài của FPT, số lượng nhân viên đến với FPT ngày càng tăng cả về chất lượng và số lượng. Qua biểu đồ ta có thể nhận thấy sự tăng lên về nhân sự hàng năm của FPT: tốc độ tăng trung bình khá cao: 43% /năm (cao nhất là 73 % và thấp nhất là – 5% ) và gần như tăng trưởng qua các năm (trừ năm 2008 do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên FPT buộc phải cắt giảm nhân viên để giảm chi phí). Với sự tăng trưởng đều về nhân sự này không chỉ nói lên sự thành công trong kinh doanh của FPT mà còn nói lên lực hút nguồn nhân lực tại FPT, điều đó có sự đóng góp to lớn của giá trị cốt lõi và triêt lý quản trị nhân sự của FPT. Đó là một vòng tròn lan tỏa của FPT: Giá trị cốt lõi => tăng trưởng nguồn nhân lực => tăng trưởng kinh doanh => mở rộng thị trường => tăng trưởng nguồn nhân lực Thái độ lao động, chí tiến thủ và khả năng thích ứng đối với công việc Tại FPT hình thức giao việc chủ yếu được dùng là giao việc cho mỗi người theo đầu công việc nghĩa là bạn cần phải hoàn thành 1 việc trong thời hạn tối đa là bao nhiêu không quan trọng bạn làm như thế nào mà quan trong bạn làm được như thế nào. Với cách giao việc như vậy nhân viên có tinh tự chủ nhiều hơn trong công việc, họ có nhiều chỗ để sáng tạo và tìm ra cách thức phù hợp với mình để hoàn thành công việc. Với cách như vậy đã tạo ra tâm lý làm việc rất thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên đều tự có trách nhiệm với ban thân và công việc của mình,vì vậy thái độ làm việc của nhân viên FPT luôn được mọi người biết đến như là điểm mạnh của họ Trong các chính sách tuyển dụng của FPT thì tuyển dụng nội bộ và cầu hiền rất được chú trọng. Các nhân viên có quyền xin chuyển công tác khi thấy có vị trí khác phù hợp hơn với mình sau khi được sự đồng ý của cán bộ phụ trách bên tiếp nhận. Cầu hiền là hình thức tuyển dụng đặc biệt dành cho các ứng viên có nhiều kinh nghiệm và thành tích trong lĩnh vực chuyên môn hoặc quản lý. Với 2 hình thức này tạo cho nhân viên trong công ty có nhiều lựa chọn hơn cho vị trí công việc và đồng thời cũng chịu một sức ép cạnh tranh lớn hơn từ trong và ngoài công ty, vì vậy tại FPT chí tiến thủ và khả năng thích ứng với công việc của nhân viên rất cao. 2.3.2. Ảnh hưởng tới thi trường, doanh thu và lợi nhuận Phát triển mở rộng thị trường Ngày 27/10/1990, công ty Công ty Công nghệ Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT, FPT chuyển đổi lĩnh vực kinh doanh sang lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông với những tư tưởng chiễn lược mới. Kể từ đó vị thế của công ty không ngừng được nâng cao và phát triển, và tại thời điểm hiện nay FPT là Công ty Công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt nam và dẫn vị trí hàng đầu trong các lĩnh vực: - Xuất khẩu phần mềm: FPT Software. - Tích hợp hệ thống và Giải pháp phần mềm: FPT Information System. - Viễn thông: FPT Telecom. - Phân phối sản phẩm CNTT và VT: FPT Trading Group - Đào tạo nhân lực công nghệ thông tin: Đại học FPT, FPT Aptech, FPT Arena. - Máy tính thương hiệu Việt Nam: FPT Elead. - Trang tin điện tử: VnExpress.net. - Riêng Dịch vụ Internet băng rộng của FPT Telecom đã được Tạp chí Thế giới Vi tính – PC World tháng 07/2006 bình chọn là “Sản phẩm CNTT được ưa chuộng nhất năm 2005 Ngoài ra FPT còn mở rộng kinh doanh ra nhiều lĩnh vực khác để đảm bảo cho sự phát triển bền vững của tập đoàn, đó là các lĩnh vực: - Tài chính và ngân hàng: Chứng khoán, ngân hàng, quản lý quỹ đầu tư  Môi giới và lưu ký chứng khoán  Đấu giá và nhận ủy thác đấu giá  Tư vấn cổ phần hóa và niêm yết  Tư vấn tái cấu trúc vốn, M & A, bảo lãnh phát hành  Quản lý quỹ đầu tư chứng khoán  - Bất động sản: Đây là hướng kinh doanh mới và đang đi những bước đầu tiên của FPT  - Giáo dục và đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên ngành công nghệ thông tin, quản trị kinh doanh và các nhóm ngành khác có liên quan trước hết cho tập đoàn FPT, đồng thời cho các doanh nghiệp công nghệ thông tin nói chung và doanh nghiệp phần mềm Việt Nam nói riêng. Sự khác biệt của Đại học FPT là tập trung đào tạo các kỹ sư công nghiệp, nghĩa là đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với các doanh nghiệp công nghệ thông tin, gắn đào tạo với thực tiễn, và nghiên cứu, triển khai các công nghệ hiện đại nhất Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận Doanh thu và lợi nhuận của FPT liên tục tăng trưởng qua các năm. Thể hiện qua biểu đồ sau: Doanh thu LN 5 năm gần đây của FPT 0 5,000,000 10,000,000 15,000,000 20,000,000 25,000,000 2004 2005 2006 2007 2008 năm 1,000,000VND DT LN Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Doanh thu 8,734,781 14,100,792 Top of Form 21,399,751 Top of Form 13,518,396 Top of Form 16,429,738 Lợi nhuận Top of Form 174,818 280,483 Top of Form 450,436 737,469 Top of Form 836,271 Qua biểu đồ về doanh thu trong 5 năm gần đây ta thấy doanh thu tăng trưởng trong năm 2004, 2005 và đạt mức cao nhất vào năm 2006 (21,399,751 triệu đồng) và giảm mạnh trong năm 2007 rồi lấy lại đà tăng trong năm 2008. Tuy nhiên sự sụt giảm doanh thu năm 2007 lại phản ánh việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty, tại vì đây là năm FPT có mức tăng trưởng lợi nhuận cao nhất (63 % ). Lợi nhuận của FPT qua các năm tăng trưởng đều với mức 49%/năm. PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VÀ KIẾN NGHỊ Triết lý quản lý của FPT phản ánh phong cách lãnh đạo của nhà quản lý cấp cao của FPT, phong cách lãnh đạo này rơi vào Thuyết Y và Thuyết Z tuy nhiên lại nghiêng về thuyết Y nhiều hơn. Chính phong cách lãnh đạo đó đã tạo môi trường làm việc thông thoáng cởi mở cho đội ngũ nhân viên. FPT với đặc điểm sử dụng đội ngũ nhân viên trẻ, lao động trí óc là chủ yếu, FPT đã phát huy tính dân chủ và tự chủ trong mỗi người, nâng cao tính sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân không chỉ đối với công việc của mình mà còn trong môi trường làm việc nhóm, vì thế đã giúp nâng cao hiệu quả làm việc. Chính sách cầu hiền đã tạo ra làn sóng ngầm cạnh tranh giữa các nhân viên qua đó thúc đẩy sự tiến bộ và cầu tiến. Tất cả những nhân tố tích cực đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và xây dựng một văn hoá FPT. Những giá trị cốt lõi đó cần được tích cực gìn giữ và phát huy. Nhưng cũng cần nhìn lại, tại FPT ta cũng có một số vấn đề hạn chế đáng quan tâm: Thứ nhất, dễ dàng nhận thấy tính dân chủ được đề cao thái quá, do vậy mà một số cá nhân khi không nhận thức đúng đắn lợi ích của mình trong lợi ích của tập thể sẽ sẵn sàng rời bỏ tổ chức. Điều đó thể hiện ở việc một số nhân sự ở FPT đã rời bỏ công ty sang làm việc tại các tổ chức khác. Thứ hai, việc FPT tập trung công việc của hệ thống xoay quanh những “hiền tài” có ưu điểm là các thành viên khác trong công ty sẽ cố gắng cạnh tranh với nhau và phát triển nhưng cũng vì thế mà có thể nảy sinh mâu thuẫn giữa các thành viên trong công ty với nhau. Ngoài ra việc tập trung công việc tập trung như vậy nếu những người được tập trung vì lý do nào đó không hoàn thành được công việc của mình thì hệ thống sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng. Thứ ba, chinhsachs “cầu hiền” đã thu hút được không ít người tài về với công ty, tuy nhiên do chính sách về nhân sự chưa đồng bộ voiứ chiến lược kinh doanh nên xảy ra trường hợp có người giỏi nhưng không thể dùng đúng việc . Ai cũng biết bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nói nôm na là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, công ty cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với công ty và với công việc mà họ sẽ làm. Ngay cả khi đã tuyển được đúng người, không ít trường hợp nhân sự mới sớm rời bỏ công ty do không được hướng dẫn hòa nhập vào "guồng máy" của công ty. Từ những hạn chế nêu ở trên nhóm chúng tôi đề ra một số kiến nghị như sau: Một là, xây dựng lại khái niệm về dân chủ tại FPT: dân chủ tai FPT chỉ nên ở mức lãnh đạo lắng nghe những ý kiến bên dưới và chọn ra những ý kiến phù hợp nhất. Dân chủ thái quá dễ dẫn đến xuề xòa, kém hiệu lực. Dân chủ phải đi đôi kỷ luật, kỷ cương. Bên cạnh FPT cũng phải nâng cao chữ Lễ trong văn hóa ứng xử nơi công sở. Hai là: Xây dựng hoặc cải tiến qui trình tuyển dụng của doanh nghiệp, áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng tiên tiến để thu hút được người đáp ứng đúng nhu cầu của công ty. Ba là: nâng cao khả năng KHH nguồn nhân lực để đảm bảo chính sách nhân lực đồng bộ với chiến lược kinh doanh, tránh tình trạng thừa, thiếu hoặc sắp xếp nhân lực không đúng vị trí. Để làm được điều này công ty ph