Đề tài Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong một tổ chức

khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc. - Vì thế tuyển dụng theo kiểu này dẫn đến sự thiên vị cảm tưởng không tốt trong công việc khi một người bạn hay họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc. b.2. Tuyển từ nhân viên cũ: Nhiều trường hợp một số công nhân đang làm việc tốt tại công ty thì bỏ công ty để làm việc cho hãng khác.Khi đến làm việc cho hãng đó thì họ cảm thấy công việc ở đó kém hơn hay tẻ nhạt họ muốn quay trở lại nơi cũ của công ty để làm việc. vì thế theo quan niện đánh giá của chúng ta thì những nhân viên đó không đáng tin cậy. Tuy nhiên mốt số công ty phát truyển đã khám phá ra rằng họ là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ và có tinh thần trung thực hơn trước kia họ làm việc tại đây. b.3. ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng của công ty để nộp đơn xin việc coi như các ứng viên tự nguyện.Trong trường hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc, loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho cong ty khi có cơ hội tuyển người hoặc công ty đang gấp rút tìm người. b.4. Nhân viên của hãng khác: Là tuyển dụng nhân viên có sẵn tai tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. đây là phương pháp phổ biến ở một số nước phương tây. b.5. Các trường đại học và cao đẳng: Trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng trong đối với hết các công ty trên thế giới, đặc biệt ở mỹ và nhật nhật các công ty này có chương trình huấn luyện riêng của mình và thường tuyển nhân viêntrực tiếp từ các trường học bởi vì những sinh viên này còn giữ thói quen học tập của mình, và có sức bật vươn lên có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng theo cách này trước khi các sinh viên ra trường. b.6. Người thất nghiệp: Người thất cũng là một nguồn tuyển mộ có giá trị và nhiều ứng cử viên có khả năng nhưng tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do, có thể công ty bị phá sản ro cạnh chanh phả giảm bớt nhân viên cũng có thể là người cho nghỉ việc bởi tính xung khắc các nhân với cấp trên hay chán với phong cách quản trị hay chính sách của công ty... Nên họ xin nghỉ việc. Vì thế nếu biết khai thác nguồn này công ty cũng có thể tuyển mộ người giỏi vào làm việc. b.7. Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ cũng có thể sẽ là những ứng viên cho công việc đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn cao. 4. Các phương pháp tuyển mộ: Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. 4.1. Phương pháp quảng cáo: Ngày nay một số công ty thường sử dụng tuyển mộ trên các phương tiện thông tin đại chúng. Phổ biến trên quảng cáo, điển hình quảng cáo trên báo chí, và truyền hình, nhưng quản cáo trên báo chí thường rẻ hơn so các loại hình khác. N hưng các công ty đều đồng ý cho rằng đăng ký quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các nhân viên trẻ, đa số ít có kinh nghiệm, kĩ năng theo yêu cầu của công ty. 3 cách tuyển mộ này thường áp dụng khi các phương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn. - Nhược điểm của phương pháp này công ty e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công ty đang rất cần người nhất là các nghành nghề đòi hỏi kĩ năng cao. Hậu quả là năng xuất lao động sẽ giảm, công ty cần phải tạo dư luận trước khi quảng cáo. 4.2. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường. - Ngày nay một số công ty thường cử các chuyên viên tuyển mộ đến các trường kĩ thuật và hướng nghiệp, các trường đại học và viên đại học. Có rất nhiều lý do tại sao các công ty lại thường dùng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường. lý do thứ nhất các trường đều có các trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt và học tập cho sinh viên rất quy mô, ngoài việc sắp xếp cho sinh viên biết cách học tập, ổn định sinh hoạt, quan hệ, tư tưởng... Các trung tâm này còn có bộ phận chuyển giúp sinh viên kiếm việc làm tạm thời hoặc sau khi ra trường. lý do thứ hai là công ty được tiếp xúc với các ứng viên có khả năng do trường lưạ chọn và lịch tiếp xúc khoa học, ngoài ra họ còn trang bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản để tìm kiến việc làm đó là các lý do các công ty thường sử dụng phương pháp này. 4.2. Các cơ quan tuyển dụng. - Cũng có nhiều các công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hay còn gọi là tuyển mộ, tuyển chọn. thường các cơ quan này công cũng như tư thường tuyển về nhân viên văn phòng hơn. chất lượng tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị của cơ quan tư nhân tuyển lựa kỹ càng và tốt hơn các cơ quan công. tuy nhiên tuyển theo phương pháp này khá tốn kém. 4.4. Sinh viên thực tập. Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, ở các nước phát triển sinh viên thực tập cũng vẫn có lương. Qua thời gian làm việc ở công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có thể xin việc ở đây hay không. Và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng và tư cách làm việc tại công ty hay không. Thực tập cũng là một hình thức kiểm tra trình độ của sinh viên xem có thể đáp ứng đủ trình độ để có thể làm việc tại công ty hay không. 4.5. Nhờ nhân viên giới thiệu. Đối với một cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiệu quả, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói cách khác nhờ nhân viên giới thiệu. Đây là một phương pháp khá hữu hiệu. III. Tuyển chọn. 1. Khái niệm: Là quá trình xảy ra sau khi tuyển mộ đã tập trung các ứng viên lại xem trong số các ứng viên ấy ai sẽ là người làm việc cho công ty 2. Đặc điểm của quá trình tuyển chọn: Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui định chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật khác nhau: Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, và có thể làm việc tốt, năng suất lao động cao, hiệu suất lớn. Tuyển chọn ra những nhân viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp, gắn bó trung thực tới công việc, và doanh nghiệp hoàn thành tốt các công việc được giao. Vì thế nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm hứng hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Tóm lại một công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách dùng người, trong đó giai đoạn tuyển chọn người có khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi, hết sức quan trọng của tuyển chọn nhân viên. sơ đồ của quá trình tuyển chọn nhân viên môi trường bên ngoài môi trường bên trong ứng viên bị loại người được tuyển mộ nộp đơn phỏng vấn sơ bộ xem xét mẫu đơn xin việc trắc nghiệm phỏng vấn kỹ tuyển dụng bổ nhiệm quyết định tuyển chọn tham khảo và tra cứu lý lịch khám sức khoẻ 3. Các bước tuyển chọn. Những bước trong tuyển trọn thường ngặp là. Bước 1: Xác định rõ các công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả những công việc,những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc). Đối với mỗi vị trí hay chức vụ. Vì thế phương pháp này không phải có tác dụng tuyệt đối và vẫn có những nhược điểm nhất định vì thế chúng ta phải cải tiến hoàn thiện thêm các phương pháp khác. Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả nhưỡng người đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm đã nộp cho người quản trị nhân lực một bản cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực năn tới theo quy định. những vị trí đã đủ người những vị trí hiện nay đang thiếu người cần sắp xếp lại. Mô tả công việc và tiền lương để xoá cho mỗi vị trí. - Báo cáo về tình hình nguồn nhân lực cũng như quyền hạn sẽ dùng làm cơ sở cho việc tuyển nhân lực cũng như giá hạn thuê mướn nguồn nhân lực. Bước 3: Thông báo những yêu cầu đối với người làm công đã được xét duyệt ở trên thông báo mọi điều kiện cần thiết cho người làm công về tiền lương. sắp xếp lại hay bổ xung thêm Bước 4: Tuyển mộ những người xinviệc đúng chất lượng theo quy định về điều kiện cần thiết. Khi tuyển mộ những đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết, nguyên tắc chung là phải thông báo rộng rãi tạo cơ hội cho tất cả mọi người vào vị trí còn trống không kể cả nguồn gốc miễm là họ có trình độ làm việc. Bước 5: Phát đơn xin việc, một cuộc phỏng vấn sơ bộ sẽ được thực hiện theo để loại bỏ những người xin việc rõ ràng không đạt yêu cầu của công việc. Những đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như đã đạt yêu cầu. Những đơn đó sẽ đưa ra những thông tin quan trọng về người xin việc và sự phù hợp của anh ta đối với công việc đã xin. Bước 6: Tiếp đơn xin việc đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ có thể được nhận vào doanh nghiệp. Sau đó môt sự sàng lọc khắt khe được hiện. Phòng quản trị nhân lực phải cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có thời gian sắp tới, đồng thời giúp đỡ hoành thành các đơn xin việc. Phòng quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phỏng vấn, đối thoại, làm trắc nghiệm và nhưỡng bước tiếp theo của công việc lựa chọn. Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm. Mục tiêu chủ yếu của trắc nghiệm là xác định các định các năng lực của một cá nhân trong công việc như thế nào. Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc thì phòng quản trị càng đánh giá được nhiều hơn, chính xác về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách. Bước 8: kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan cá nhân. Phòng quản trị nhân lực phải thẩm tra đúng điều trình bày của người xin việc qua điện thoại hay cách khác.Có thể sử dụng ý kiến riêng hoặc sử dụng dịch vụ của cơ quan thông tin đáng tin cậy. Bước 9: phỏng vấn ngươì xin việc: không một công ty lao động nào thuê lao động không thực hiện một số phỏng vấn nhất định. đặc biệt là năng lực không thể đánh giá về năng lực không thể đánh một cách đầy đủ qua các biện pháp kiểm tra hay viết kiểm tra giấy. Lần phỏng vấn này nhằm cung cấp đầy đủ về năng lực của người xin việc. Nó cũng giúp cho người xin việc thấy được cái lợi của công việc trong một tổ chức đó. Bước 10: so sánh người xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc sau khi thực hiện đầy đủ những bước để sàng lọc ngươi xin việc bộ phận quản lý nguồn nhân lực lúc đó sẽ quyết định ai xem hay không nhận vào công ty - Khi ra quyết định gồm ba cách sau: + Cách một: Chỉ lựa chọn những người xin việc đạt được thành công, đáp ứng yêu cầu xác định + Cách hai: cần phải qua quá trình lựa chọn toàn diện để có đủ tài liệu đó tính đổ sang số điểm và tổng hợp lại đó là cách đạt được độ chính xác cao. + Cách ba: là cách phân tích tỉ mỉ bằng phân loại thống kê nó nêu loại kết quả theo từng nhóm lựa chọn liên quan đến năng lực người xin việc. Bước 11: đánh giá cuối cùng về người xin việc. Đánh giá cuối cùng về người xin việc là đánh giá cuối cùng với tất cả các ưu và nhược điểm của người đó và xem xét tất cả sau đây. - Những yếu tố đã rõ: dáng vẻ bên ngoài, khả năng có thể dùng được, giáo dục về trình độ văn hoá, trí thông minh kinh nghiệm, kiến thức sản xuất, thể lực sức khoẻ - Yếu tố sẽ có: sự ổn định tính nhất quán quyết tâm, tính khiên nhẫn, và các kỹ năng khác. - Lãnh đạo: biết tạo động lực làm việc, muốn có thu nhập cao, muốn an toàn, nhu cầu về quyền lợi, ham hiểu biết, nhu cầu hoàn thiện bản thân, nhu cầu phục vụ. - Nghị lực: sự mạnh mẽ, có sáng kiến tích cự tìm tòi, sự hăng hái nhiệt tình,độ chính xác trong cảm xúc có khả năng tự tuân thủ theo kỉ luật, không ích kỉ, không khuynh hướng phá phách, tự nguyện – tự giác làm tròn chách nhiệm. Bước 12: cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước tuyển chọn cuối cùng. Sau khi đánh giá chi tiết về tất cả những người xin việc theo ba hay bộ phận hay nhiều nhiều tiêu chuẩn theo bộ phận quản lý nguồn nhân lực xác định, hồ sơ sẽ đưa lên cấp trên hay người đứng đầu đơn vị để lựa chọn cuối cùng đề ra một số nguyên tắc chỉ đạo để lựa chọn cuối cùng. + Đưa ra một số tiêu chuẩn cao về tài năng thành tích + Những người lao động phải có nãng lực, người thuê là những người có trình độ thành thạo công việc mà còn khả năng phát truyển. + Đưa ra những khuyến khích kinh tế phù hợp và những phần thưởng khác. Bước 13: thuê những người xin việcđã lựa chọn - Khi dự tuyển đã đạt tất cả các yêu cầu. Phòng tuyển dụng nhân sự chuẩn bị các giấy tờ cần thiết như: giấy bổ nhiệm, thẻ quản lý vắng mặt, thẻ chứng nhận của doanh nghiệp. Bước 15: giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu đã quy địnhnhững vấn đề đã quy định những vấn đề có liên quan đến công việc Bước 16: công việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân sự đã theo dõi chặt chẽ người mới làm việc và cho họnhững lời khuyên cần thiết.Người lao động cần thời gian thử thách, đó là người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta đối với công việc.Người đứng đầu đơn vị sẽ làm một bản giới thiệu đầy đủ căn cứ vào sự quan sát của anh ta và báo cao lên cấp trên và báo cáo trực tiếp cho phòng quản lý nhân lực. - Nếu một người lao động không đạt những tiêu chuẩn của công việc đề ra khi hết thời kì thử thách, Thì người đó sẽ bị loại. - Nếu qua được thời kì thử thách thì họ sẽ nhận thông báo, chứng nhân anh ta được tuyển từ thời kì thử thách sang người chính thức. 4. Các phương pháp tuyển chọn. a. Phương pháp trắc nghiệm: a.1. Bút trắc nghiệm: Là một hình thức thông dụng thừơng là yêu cầu ứng viển trả lời các câu hỏi trong bài thi. Chính phương pháp này còn giúp cho trắc nghiệm viên biết rõ rằng ứng viên có cá tính như thế nào. a.2. Khẩu vấn trắc nghiệm: Đây là hình thức phỏng vấn các câu hỏi có thể dựa trên phương pháp bút vấn.Tuynhiên với phương pháp khẩu vấn có lợi điểm là trắc nghiệm viên có thể trực tiếp tìm hiểu được thái độ tư cách và một các tính cuả ứng viên nhưng phươn pháp đưa đưa đến kết quả khả quan đến một số kết quả có tính cách chủ quan hơn và có thể thức phức tạp hơn. a.3. Trắc nghiệm bằng máy móc máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ: - Các quản trị viên ngày nay đã sử dụng mọi phương tiện tiến nhất vừa được phát minh thuộc khoa học ứng dụng nhằn phục vụ cho quá trình tuyển dụng, nghiên cứu tâm lí con người. * Phân loại trắc nghiệm: - Trắc nghiệm về tâm lý tổng quát: Đa số các phương pháp trắc nghiêm về kiến thức tổng quát đều căn cứ trên baì thi viết để giản dị hoá một phần nào thủ tục của công ty nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát của các ứng viên đạt đến trình độ nào. - Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý hiện nay là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong tuyển nhân viên, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên.Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng sử của nhân viên như hướng nội, hướng ngoại. - Trắc nghiệm trí thông minh: Đây là loại trắc nghiệm tương đối cổ điển nhất. Mục đích của trắc nghiệm này nhằm tìm hiểu xem xét trí thông minh óc suy luận. - Trắc nghiệm cá tính: Người ta đồng ý cho rằng trắc nghiệm các tính có tầm mức quan trọng rộng lớn hơn là trắc nghiệm về kĩ năng rất nhiều. - Trắc nghiệm năng khiếu và kĩ năng - Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp: Trắc nghiệm khả năng vận dụng vào cơ bắp đo lường sức mạnh, sự phối hợp khéo léo của tay chân. Ngày nay các chuyên gia tăng cường việc chuyển khai loại trắc nghiệm này nhằm xác định ra những khả năng này bằng cách thu nhỏ cách hoạt động dây truyền sản xuất. Công nhân phải vận dụng đầu óc vào cơ bắp để thực hiện cơ bắp vào điều cần thiết và tối quan trọng phám phá ra các khả năng có sẵn. - Trắc nghiệm khả năng nhận thức: Đây là một phương pháp đo lường khả năng học hỏi cũng như khả năng hoàn thành một công việc nào đó. Loại trắc nghiệm này đặc biệt phù hợp với ứng viên chưa có kinh nghiệm - Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp: Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp cho biết nghề nghiệp một người ưa thích và khả năng người đó thoả mãn với nghề nghề nghiệp. Trắc nghiệm năng khiếu nên đi kèm với trắc nghiệm về sở thích. - Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc: - Các loại trắc nghiệm chuyên môn hay trắc nghiệm về công việc cụ thể: Để phương pháp trắc nghiệm được hiệu quả đáng tin cậy, có giá trị khách quan cần phải thiết lập những bài trắc nghiệm có chuyên môn cao cho từng loại nghề nghiệp.Nhất là tuyển chọn công nhân, hoặc những nhân viên thừa hành ở cấp độ thấp. Công ty nên cho ứng viên tham dự qua các bài thi trắc nghiệm có thể bằng hình vẽ, câu hỏi và những máy móc liên hệ đến công việc mà ứng viên đảm trách sau này. b. Phương pháp phỏng vấn: * Mục đích của phỏng vấn: Mục đích cơ bản của phỏng vấn nhằm phát hiện ra những vấn đề dưới đây. - Chất lượng con người: đòi hỏi gồm tình hình sức khoẻ, quần áo và cánh ăn mặc. Cách diễn đạt bằng lời nói. - Trình độ học vấn. - Kinh nghiệm làm việc,tìm hiểu về công việc kĩ thuật cũng như mức độ trắch nhiệm, kĩ năng người đó đã làm đạt được trong công việc trước đó. - Sự hoà nhập với mọi người: khả năng của người xin việc với hoà nhập với người khác đặc biệt phải quan tâm đến tập thể. - Định hướng nghề nghiệp: những nguyện vọng về nghề nghiệp của người xin việc những mục tiêu cần thiết hay lâu dài và khả năng của ngươì xin việc. * Sử dụng các phương pháp phỏng vấn sau: - Phỏng vấn hội đồng: Đây là phương pháp nhiều người phỏng vấn phỏng vấn một người trong một buổi phỏng vấn - Phỏng vấn căng thẳng: Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế mức tối thiểu sự căng thẳng cho ứng cử viên.Tuy nhiên một số phỏng vấn của công ty lại cố tình tạo ra tình huốn nào đó, xem có tính trầm hay không và được áp dụng với một số nghề đòi hỏi tính chuyên môn cao. - Phỏng vấn hành vi: Đây là phương pháp phỏng vấn dự trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán. Phương pháp này đòi hỏi ứng viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ đã giải quyết các vấn đề như thế nào hoặc họ hoành thành công việc như thế nào. - Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm: Đây là phương pháp phổ biến nhất. Trong cuộc phỏng vấn này các ứng viên được xếp chỗ ngồi chung quanh một chiếc bàn tròn để cùng nhau tham khảo một vấn đề nào đó và phỏng vấn viên sẽ ở ngoài để nhận xét từng cá nhân. Với phương pháp này phỏng vấn viên sẽ được dịp quan sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên mà không bị sợ nhầm lẫn quá nhiều, mặt khác cách ứng viến sẽ cảm thấy tự nhiên hơn và có dịp đưa ra những quan niệm cùng nhận xét của họ. III. các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng trong của các tổ chức ở việt nam. - Một số doanh nghiệp điều tra ở việt nam số doanh nghiệp gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng lao động chiếm tỷ lệ 35,45 % nguyên nhân khó trong tuyển dụng là ro thiếu lao động theo loại nghành nghề lao động trên không phù hợp với lao động với doanh nghiệp. - Nguyên nhân khác như mức lương của các tổ chức quá thấp, địa bàn hoạt động khó khăn, hợp đồng lao động ngắn hạn, công việc bấp bênh tạo ra tâm lý của ứng viên không an toàn về các tổ chức theo kết quả thì tổ chức không thu hút được người lao động chiếm 37%. - Ngoài ra một số bộ phận doanh nghiệp chất lượng trên trường các địa phương chưa đáp ứng yêu cầu của tuyển dụng. - Tuyển dụng lao động vào làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn phức tap và khó khăn. - Thủ tục cấp giấy phép cho người lao động vào làm việc ở việt nam còn chưa nhanh chóng. - Ngoài ra còn một số yếu tố khách quanh như văn hóa, vì xã hội có nhiều bậc thang trong xã hội không theo kịp với đà phát truyển - Nếu xét trong tổ chức thì bầu không khí trong công ty chưa đoàn kết lẫn nhau cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng. IV. một số giải pháp nhằm tăng hoạt động tuyển dụng trong các tổ chức. - Để sử dụng có hiệu quả thì chính sách tuyển dụng cần phải dựa trên các vấn đề cơ bản sau: - Thực hiên chính sách tuyển dụng lao động theo cơ chế thị trường theo hình thức cơ bản, trong việc tuyển dụng phải phát huy triệt để tiềm năng và sức sáng tạo của lực lượng lao động. phải tạo điều kiện cho người lao động tự do cống hiến. trên cơ chế quản lí nhà nước cần thừa nhận người lao động làm hợp đồng thoả thuận tự do di chuyển đến nơi làm việc một cách rễ ràng. - Đa dạng hoá các loại hình tuyển dụng: bên cạnh tuyển chính thức vào biên chế (khu vực nhà nước) tuyển dụng theo hợp đồng dài han (các doanh nghiệp tư nhân) còn có hình thức tuyển dụng theo công việc cụ thể. - Tăng cường công tác đào tạo công nhân có chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của thị trường. - Nâng cao mức sống cho người lao động, tạo mọi điều kiện dễ dàng cho người lao động phát huy các năng lực của mình. - Nhà nước nên có các chính sách hợp lý, giải quyết nhanh chóng việc cấp giấy phép thủ tục cho người lao động ở việt nam. chương II thực trạng về hoạt động tuyển dụng ở việt nam I. sự khác nhau của hoạt động tuyển dụng trong thời kì bao cấp và nền kinh tế thị trường. Trong thời kì bao cấp vai trò chuyên viên làm kế hoạch về tài nguyên nhân sự hầu như thụ động họ thường chờ cấp trên phân bổ cán bộ nhân viên các dự khiến kế hoạch về hoạt động nhân sự ngần như còn thực hiện một cách máy móc. Nghĩa là nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh tăng lên một cách máy móc 5 – 10 %. thì phòng lao động tiền lương cũng dự kiến xin cấp trên duyệt thêm một số cán bộnhân viên tương ứng. Đây là chưa kể phòng tổ chức chờ phòng lao động tiền lương dự kiến số người mới làm thủ tục xin thêm, thậm chí thủ tục trên làm kế hoạch nhân sự mâu thuẫn với nhau và bao giờ phòng tổ chức cũng thắng. Đó chính là thực trạng trong thời kì bao cấp nó đã dẫn đến các tổ chức làm ăn kinh tế của nhà nước làm ăn kém hiệu quả. và có tình trạng thụ động vào nhà nước cho nên không chú trọng đến khâu tuyển dụng. - Đối với ngày nay trong một nền kinh tế thị trường thì thực trên hoàn toàn thay đổi và không còn tồn tại của các hình thức trong chế độ bao cấp. Ngày nay hai phòng tổ chức và phòng tiền lương sát nhập vào nhau theo trào lưu của các nước phát truyển thì bất cứ một tổ chức nào lao động nào cũng biết tổ chức lao động và hoạch định tài nguyên nhân sự. Các tổ chức các doanh nghiệp đều chú trọng đến khâu công tác tuyển dụng của mình cho từng bộ phận chuyên môn nhà quản trị sẽ đưa ra chiến lược tài nguyên nhân sự để có được đội ngũ lao động hoàn thành các định mức của tổ chức đề ra. II. đặc điểm của tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở việt nam Công tác tuyển dụng lao động là yếu tố đảm bảo ổn định quan hệ lao động. Qua một số liệu điều tra 110 doanh nghiệp có vốn đầu tư có vốn nước ngoài đầu tư ở các tỉnh phí bắc cho thấy biểu hiện chủ yếu của công tác tuyển dụng là: số lao động bình quân của tất cả các doanh nghiêp 6 tháng đầu năm 1998 tăng 2,6 % so với lao động bình quân năm1997. Nếu xét năm 1997 thì số lao động giảm của tất cả các doanh nghiệp là 6667 người số lao động tăng 8789 người như vậy số lao động tăng thực tế của 110 doanh nghiệp trong năm 1997 là 2122 người trong tổng số lao động giảm năm 1997 nêu trên thì 33,05 % kết thúc hợp đồng lao động vì mức lương thấp. cường độ lao động cao, làm thêm giờ quá mức (10% tổng số doanh nghiệp có số giờ làm thêm bình quân ở mật độ cao 200 giờ / năm). Số lao động tăng thêm trong năm 1997 bao gồm 30, 72 % kí kết hợp đồng lao động và 69,28 % là tuyển mộ. Tại các doanh nghiệp có vốn đầu nước ngoài có một bộ phận lao động chiếm khoảng 9,7% tổng số lao động với công việc không ổn định luôn có nguy cơ bị sa thải do phụ thuộc vào sẩn xuất kinh doanh. - Trong số lao động được tuyển dụng tại các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài được điều tra lao động tuổi dưới 29 chiếm tỷ lệ 34,7%. ở độ tuổi 30 – 40 chiếm 32,26 %. trên 40 tuổi là 13,04 %. Số lao động dưới 24 tuổi chiếm 12,1 % tổng số lao động. - Hình thức tuyển dụng lao động theo quy định của luật lao động tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được thực hiện qua hai kênh: trung tâm dịch vụ việc làm và cơ quan lao động địa phương.Sau 30 ngày hai kênh không đáp ứng thì doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được phép tự lấy lao động. Xét theo trình độ chuyên môn – kĩ thuật nhu cầu tuyển dụng phổ thông cao nhất 41,73 % tiếp đến công nhân kĩ thuật 39,36 % trung cấp 7,4 % Đại học cao đẳng trở lên chiếm 12,8 % đáng chú ý năn 2000 mức tuyển dụng phổ thông giảm xuống so với năm 1999 (41,73% so với 55,6%) trong khi lao động khác tăng len đây là xu hướng tất yếu tăng lên của nhu cầu lao động kĩ thuật trong điều kiện ngày nay. III. hoạt động tuyển dụng của công ty may xuất khẩu ninh bình: 1. Quá trình hình thành và phát triển là một doanh nghiệp nhà nước có thời gian hoạt động sản xuất kinh doanh lâu năm, công ty may xuất khẩu ninh bình đã trải qua nhiều khó khăn để tồn tại và phát truyển trong nền kinh tế quốc dân. Thi trường có nhiều biến động và đổi mới công ty được thành lập theo quyết định sô 509 /QĐNĐ NGàY 10- 12-1992 Của uỷ ban nhân dân tỉnh ninh bình trực thuộc sở công nghiệp ninh bình quản lí. Từ tháng 7/1994 đến năm 1996 do sản xuất gặp nhiều khó khăn kém hiệu quả nên đầu năm 1997 công ty được trả về tổng công tymay việt nam và lấy tên là công ty may xuất khẩu ninh bình theo quyết định 904 / TTG Ngày 29/11/ 1996 của TTCP với nghành nghề kinh