Đề tài Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chứ

ư theo mẫu chuẩn cho cỏc ứng viờn khụng được vào vũng phỏng vấn và chuẩn bị thư cú tớnh cỏ nhõn hơn cho cỏc ứng viờn đó được dự phỏng vấn nhưng khụng được chọn. Sau này, bạn cú thể xem xột những người này cho cỏc vị trớ khỏc trong doanh nghiệp. Tuy nhiờn, hiện nay một số doanh nghiệp chỉ thụng bỏo kết quả tuyển dụng cho nhứng người đó được tuyển chọn cũn những người khụng trỳng tuyển thỡ thường phải chủ động tỡm tới cụng ty để xem kết quả. Bước 7: Hoàn thành cỏc thủ tục tuyển dụng. Đối với nhõn viờn mới, mỗi tổ chức khỏc nhau sẽ cú cỏc quy trỡnh thủ tục riờng cho mỡnh. Tuy nhiờn, cỏc tổ chức đều cú thể phải hoàn thành bốn quy trỡnh chung sau đõy: - Yờu cầu khỏm sức khỏe. Đa số cỏc cụng ty yờu cầu cỏc nhõn viờn phải trải qua kỳ khỏm sức khỏe như một điều kiện tuyển dụng. - Hoàn tất hồ sơ nhõn viờn. Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, bạn cần cú một hồ sơ từ một nhõn viờn mới. Hồ sơ này cú thể bao gồm: + Cỏc yờu cầu cơ bản: Lý lịch, Cỏc điều kiện chứng minh thụng tin cỏ nhõn. + Cỏc giấy tờ khỏc: Y bạ/giấy khỏm sức khỏe, bản sao hộ khẩu thường trỳ, bản sao giấy đăng ký kết hụn (nếu đó kết hụn), bản sao giấy khai sinh, bản sao học bạ, bằng cấp và cỏc chứng chỉ đào tạo khỏc, giấy xỏc nhận xếp hạng và thứ bậc chuyờn mụn (nếu quy định phải cú giấy phộp), xỏc nhận thời gian làm việc của cơ quan trước đõy, bỏo cỏo thuế thu nhập, mó số thuế, số bảo hiểm xó hội, giấy phộp của cụng an, ảnh. - Chuẩn bị hồ sơ từ phớa doanh nghiệp. Chuẩn bị tất cả hồ sơ cần thiết của doanh nghiệp như: Hợp đồng lao động, sổ chấm cụng, thẻ ra vào. - Thảo luận cỏc điều kiện lao động. Bạn nờn thảo luận cỏc điều khoản lao động với ứng viờn và đảm bảo rằng hợp đồng lao động đầy đủ, được kớ kết và cỏc tài liệu khỏc được sắp xếp cú trật tự. Bạn sẽ cần phải chuẩn bị cỏc điều khoản khỏc nhau cho nhõn viờn. Cỏc điều khoản này bao gồm: Cỏc quy định về trang phục, chứng minh thư, cẩm nang nhõn viờn, bản mụ tả cụng việc, dụng cụ thiết bị làm việc, cỏc quy trỡnh an toàn, mức thu nhập, định hướng nhõn viờn Bước 8: Định hướng và theo dừi nhõn viờn mới. Khi đó chọn ứng viờn và người đú đó chấp nhận lời mời làm việc của bạn, phải cú thờm một bước nữa để đảm bảo rằng nhõn viờn bắt đầu làm việc tốt tại doanh nghiệp đú là bước “định hướng nhõn viờn”. Mục đớch của quỏ trỡnh định hướng nhõn viờn là giỳp đỡ cỏc nhõn viờn mới: + Hiểu rừ hơn về những cụng việc của họ và cỏc kỳ vọng của doanh nghiệp. + Cảm thấy rằng họ hiểu rừ doanh nghiệp và là một bộ phận của doanh nghiệp. + Cảm thấy được chào đún và được đỏnh giỏ cao. Quỏ trỡnh này khụng những hữu ớch đối với nhõn viờn mới mà cũn đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ớch. Quỏ trỡnh định hướng cú thể giỳp cỏc nhõn viờn mới bắt đầu cụng việc một cỏch nhanh chúng hơn và hũa hợp dễ dàng vào cỏc hoạt động của doanh nghiệp. Định hướng cú thể được thực hiện một cỏch chớnh thức, bắt đầu khi nhõn viờn bắt tay vào việc và tiếp tục cho đến hết giai đoạn làm việc đầu tiờn. Danh mục cỏc hoạt động định hướng nhõn viờn: + Túm tắt cho cỏc nhõn viờn mới về lịch sử doanh nghiệp, cỏc mục tiờu, chớnh sỏch, quy định và quy trỡnh của doanh nghiệp. + Bản sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp , giỳp họ biết được vị trớ của mỡnh ở đõu trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. + Một cuốn sổ tay đơn giản, viết khỳc triết, cú thể tiết kiệm được khỏ nhiều thời gian trả lời cỏc cõu hỏi chung của nhõn viờn. + Hóy cung cấp cho nhõn viờn bản Mụ tả cụng việc của họ và cho họ cơ hội để đặt cỏc cõu hỏi về những nhiệm vụ và trỏch nhiệm phải làm. Núi túm lại quỏ trỡnh định hướng giỳp cỏc nhõn viờn mới hiểu rừ cỏc mục tiờu của doanh nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được người ta kỳ vọng gỡ ở họ trong cỏc vị trớ cụng việc mới. IV- Cỏc yếu tố ảnh hưởng đến cụng tỏc tuyển dụng. IV.1- Mụi trường bờn trong. - Chớnh sỏch tuyển dụng nhõn viờn của cụng ty. Cỏc chớnh sỏch này tựy thuộc chiến lược dựng người của cụng ty. Vớ dụ như một chớnh sỏch ưu tiờn nhằm phỏt triển thị trường của cụng ty thỡ những ứng viờn cú học về cỏc ngành Marketing, năng động trong cụng việc, cú khả năng ngoại giao tốt sẽ được ưu tiờn hơn. - Phẩm chất luụn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất cú thể chia ra làm nhiều phạm trự, nú phụ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gỡ ở người tuyển dụng, việc tuyển lựa nhõn viờn là lựa chọn những người phự hợp với tớnh chất của từng loại cụng việc. Những người bị loại khụng cú nghĩa là phẩm chất họ xấu, khụng sử dụng được, mà bởi vỡ họ khụng thớch hợp với tớnh chất cũng như đũi hỏi của cụng việc mà doanh nghiệp đang cần. Khả năng của con người chỉ cú thể phỏt huy tốt nếu bố trớ họ làm những cụng việc thớch hợp với họ. - Bầu khụng khớ văn húa của cụng ty. Một cụng ty cú bầu khụng khớ làm việc năng độngchắc chắn sẽ tuyển chọn những người cú đầu úc thụng minh, cú tham vọng, và nhất là năng động và cú sỏng kiến. - Cụng đoàn. Việc tuyển dụng cũn chịu những phản ứng của cụng đoàn, phản ứng đú chỉ xảy ra nếu cấp quản trị tuyển dụng khụng bỡnh đẳng, phõn biệt đối xử Điều này chưa xảy ra tại Việt Nam nhưng trong tương lai, điều này chắc chắn sẽ xảy ra. IV.2- Mụi trường bờn ngoài. - Nền kinh tế. Nếu nền kinh tế lõm vào tỡnh trạng suy thoỏi, bất ổn, cú chiều hướng đi xuống thỡ cụng ty một mặt phải duy trỡ lực lượng lao động cú tay nghề, một mặt phải giảm chi phớ lao động. Trong tỡnh hỡnh như vậy việc tuyển dụng thờm người là hết sức khú khăn, chớnh vỡ vậy cụng ty phải cú những chớnh sỏch thớch hợp để giữ chõn, đồng thời thu hỳt những người cú tài. Ngược lại, khi nền kinh tế phỏt triển ổn định, cụng ty sẽ cú nhu cầu tăng lợi nhuận, đồng nghĩa với việc mở rộng quy mụ sản xuất, chớnh vỡ vậy cụng ty sẽ tuyển dụng thờm lao động. - Dõn số: Nước ta là một trong những nước cú số dõn đụng, khoảng hơn 83 triệu người, trong đú số người trong độ tuổi lao động tăng từng năm. Theo thời bỏo kinh tế năm 2006 – 2007, trang 33 cú nờu “Bỡnh quõn thời kỳ 2001 – 2006 tăng 971,1 nghỡn người, trong đú năm 2006 là 893,4 nghỡn người. Năm 2006 cú tổng số lao động là 43.436,1 nghỡn người, trong đú Nụng - Lõm - Thuỷ sản cú 24.172,3 nghỡn người (chiếm 55,7% tổng số lao động), Cụng nghiệp – Xõy dựng cú 8.296,9 nghỡn người (chiếm 19,1% tổng số lao động), Dịch vụ cú 10.966,9 nghỡn người (chiếm 25,2% tổng số lao động). Tuy nhiờn tỷ lệ lao động thất nghiệp và thiếu việc làm cũn lớn. Đối với những nước đang phỏt triển một trong những đặc điểm chung và lớn nhất là cú số lao động đụng, số lao động thiếu việc làm cũn nhiều, trong khi quy mụ kinh tế cũn nhỏ, nờn việc giải quyết việc làm để sử dụng hết số lượng lao động cú tầm quan trọng hàng đầu để tăng trưởng kinh tế, giải quyết cỏc vấn đề xó hội do thất nghiệp và thiếu việc làm tạo ra. Nước ta cũng là một nước đang phỏt triển, đứng thứ 2 trờn thế giới về tăng GDP khoảng trờn 7% (sau Trung Quốc). Thỏng 11 năm 2006 nước ta ra nhập thành cụng tổ chức thương mại thế giới WTO, cỏc nhà đầu tư đó bắt đầu đầu tư vào nước ta, trước tỡnh hỡnh đú nhu cầu về lao động là rất lớn. Tuy nhiờn, lao động nước ta thiếu trỡnh độ, kỹ năng. Tỡnh trạng này cũng dẫn đến phụ nữ đi làm ngày càng đụng (lực lượng lao động nữ chiếm 52% lực lượng lao động xó hội). - Luật phỏp nhà nước cũng cú ảnh hưởng đến quỏ trỡnh tuyển dụng của cụng ty. Chẳng hạn nhà nước yờu cầu phải ưu tiờn tuyển chọn thanh niờn xuất ngũ. Trong trường hợp này cụng ty phải ưu tiờn tuyển chọn cỏc thanh niờn xuất ngũ nếu họ cú cựng trỡnh độ, và hội tụ cỏc điều kiện bằng cỏc ứng viờn khỏc. - Đối thủ cạnh tranh. Nếu thị trường hiện nay đang khan hiếm một loại chuyờn viờn kỹ thuật nào đú, một đằng cụng ty khụng thể ỏp dụng kỹ thuật tuyển chọn như khi ỏp dụng đối với cỏc ứng viờn theo thụng lệ, cụng ty phải “chụp lấy” cơ hội tuyển chọn này ngay nếu khụng đối thủ cạnh tranh sẽ cú thể tuyển dụng mất và do đú sẽ khụng cú được chuyờn viờn như ý muốn. V- Nguồn tuyển dụng. V.1- Trong nội bộ. Nguồn nhõn lực bờn trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đú. Đối với những người đnag làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những người này vào làm tại cỏc vị trớ cao hơn vị trớ mà họ đnag đảm nhận là ta đó tạ ra được những động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vỡ khi họ biết họ biết sẽ cú cơ hụi được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thỳc đầy quỏ trỡnh làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả món đối với cụng việc, sẽ tăng được tỡnh cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là cụng ty cần tuyển gấp một người nào đú mà khụng cú thời gian thỡ cỏch tốt nhất là dỏn thụng bỏo trong nội bộ cụng ty. Nú nhằm cho cụng nhõn viờn trong toàn cụng ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một cụng việc nào đú. Cũng cú thể tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhà quản lý vỡ họ sẽ hiểu nhõn viờn của mỡnh, biết được người nào cú năng lực trong cụng việc mà cụng ty cần tuyển. - Ưu điểm của nguồn này là: : Đõy là những người đó quen thuộc với cụng việc trong tổ chức, họ đó qua thử thỏch về lũng trung thành. Cỏi được lớn nhất của nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với cụng việc, quỏ trỡnh thực hiện cụng việc diễn ra liờn tục khụng bị giỏn đoạn, hạn chế được một cỏch tối đa ra cỏc quyết định sai trong đề bạt và thuyờn chuyển lao động. - Nhược điểm của nguồn này là: + Khi đề bạt những người làm việc trong tổ chức chỳng ta phải đề phũng sự hỡnh thành nhúm “ứng cử viờn khụng thành cụng” nhúm này thường cú những biểu hiện như khụng phục lónh đạo, khụng hợp tỏc với lónh đạoNhững nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tõm lý như chia bố phỏi, gõy mõu thuẫn nội bộ. + Đối với cỏc tổ chức cú quy mụ vừa và nhỏ, nếu chỳng ta chỉ sử dụng gnuồn trong nội bộ thỡ sẽ khụng thay đổi được chất lượng lao động. + Khi xõy dựng chớnh sỏch đề bạt trong tổ chức cần phải cú một chương trỡnh phỏt triển lõu dài với cỏch nhỡn tổng quỏt hơn, toàn diện hơn và phải cú quy hoạch rừ ràng. V.2- Ngoài nội bộ. - Nguồn tuyển dụng ngoài tổ chức, đõy là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: + Những sinh viờn đó tốt nghiệp tại cỏc trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (cả trong và ngoài nước). + Những nguười đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. + Những người đang làm việc tại cỏc tổ chức khỏc. - Ưu điểm của nguồn này là: + Đõy là những người được trang bị những kiến thức tiờn tiến và cú hệ thống. + Những người này thường cú những cỏch nhỡn mới về tổ chức. + Họ cú khả năng làm thay đổi cỏch làm cũ của tổ chức mà khụng sợ những người trong tổ chức phản ứng. - Nhược điểm của nguồn này là: + Tuyển người ở ngoài tổ chức chỳng ta sẽ tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với cụng việc. + Nếu chỳng ta thương xuyờn tuyển người ở bờn ngoài tổ chức thỡ sẽ gõy tõm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vỡ họ nghĩ rằng họ sẽ khụng cú cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện cỏc mục tiờu của tổ chức. + Nếu chỳng ta đó tuyển mộ những người đó làm việc ở cỏc đối thủ cạnh tranh thỡ phải chỳ ý tới cỏc điều bớ mật của đối thủ cạnh tranh, nếu khụng họ sẽ kiện. Vỡ xưa nay cũn tồn tại ý kiến cho rằng khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bớ mật về cỏc thụng tin kinh doanh của họ. VI- Cỏc phương phỏp tuyển dụng lao động. Cú hai phương phỏp tuyển dụng cơ bản, thụng dụng đú là phương phỏp tuyển mộ và phương phỏp tuyển chọn. VI.1- Phương phỏp tuyển mộ. VI.1.1- Cỏc nguồn bờn trong. - Khi cú nhu cầu tuyển người, cỏc tổ chức cú thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bờn trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bờn ngoài tổ chức. Tuy nhiờn nguồn bờn trong thường được ưu tiờn hơn (xem lại phần V.1). - Đối với nguồn tuyển mộ từ bờn trong tổ chức chỳng ta cú thể sử dụng cỏc phương phỏp sau: + Phương phỏp thu hỳt thụng qua bản thụng bỏo tuyển mộ, đõy là bản thụng bỏo về cỏc vị trớ cụng việc cần tuyển người. Bản thụng bỏo này được gửi tới tất cả cỏc nhõn viờn trong tổ chức. Thụng bỏo này bao gồm cỏc thụng tin thụng bỏo về nhiệm vụ thuộc cụng việc và cỏc yờu cầu về trỡnh độ cần tuyển mộ. + Phương phỏp thu hỳt thụng qua sự giới thiệu của cỏn bộ, cụng nhõn viờn trong tổ chức. Qua kờnh thụng tin này chỳng ta cú thể phỏt hiện được những người cú năng lực phự hợp với yờu cầu của cụng việc, một cỏch cụ thể và nhanh. + Phương phỏp thu hỳt căn cứ vào cỏc thụng tin trong: “Danh mục cỏc kỹ năng”, mà cỏc tổ chức thường lập về từng cỏ nhõn người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhõn sự của cỏc tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm cỏc thụng tin như: cỏc kỹ năng hiện cú, trỡnh độ giỏo dục và đào tạo, qua trỡnh làm việc đó trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và cỏc yếu tố liờn quan kỏhc đến phẩm chất cỏ nhõn người lao động cần tuyển mộ. VI.1.2- Cỏc nguồn bờn ngoài. - Nguồn bờn ngoài: là bao gồm tất cả những ứng viờn được tuyển bờn ngoài tổ chức, để đảm bảo nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Cú rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bờn ngoài tổ chức. Sau đõy là một số nguồn chớnh: + Bạn bố của nhõn viờn. Cỏc cụng nhõn làm việc trong xớ nghiệp thường biết rừ bạn bố của mỡnh đang cần một cụng việc và họ cú thể trở thành một cụng nhõn tốt. Họ thường giới thiệu cho cụng ty những người cú khả năng và cú chất lượng. Điều đú dễ hiểu vỡ cỏc cụng nhõn thớch cỏc cụng việc ở cụng ty, họ thường rất muốn bạn bố mỡnh vào làm việc chung với mỡnh. Chớnh vỡ thế mà nhiều cụng ty tại cỏc nước hiện đại khuyến khớch cụng nhõn đưa bạn bố và họ hàng vào làm việc. Đú là trường hợp khỏch sạn Omni tại TP.HCM. Tuyển mộ theo lối này cú khả năng dẫn tới việc thiờn vị hoặc cảm tưởng khụng tốt trong cụng nhõn khi một người bạn hoặc họ hàng của họ khụng được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này cú thể được giải quyết nếu cụng ty giải thớch cho mỗi cụng nhõn hiểu được nguyờn nhõn tại sao bạn bố hoặc họ hàng của họ khụng được nhận, và chỉ ra trỏch nhiệm của bản thõn họ với những người thõn đú. + Nhõn viờn cũ. Nhiều trường hợp một số cụng nhõn đang cú thế đứng tốt tại cụng ty, lại rời bỏ cụng ty để làm cho hóng khỏc hoặc để giải quyết việc riờng. Nhưng khi làm việc ở hóng mới này, họ thấy rằng cụng việc mới đú lại kộm hơn là họ tưởng hoặc tỡnh trạng cỏ nhõn đó thay đổi, họ muốn quay lại tổ chức. Theo quan niệm của chỳng ta, chỳng ta thường coi rẻ những người này vỡ nhiều lý do như là “đứng nỳi này trụng nỳi nọ”, là người khụng đỏng tin cậy Tuy nhiờn rất nhiều cụng ty ở cỏc nước phỏt triển đó khỏm phỏ ra rằng những người trở về làm việc lại là những cụng nhõn làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và cú tinh thần trung thựuc hơn là trước kia họ làm tại đõy. Tuy nhiờn, việc nhận lại số nhõn viờn này sẽ gõy cho tất cả cỏc cụng nhõn viờn cú ý tưởng rằng họ cú thể rời cụng ty bất cứ khi nào họ muốn, và một khi trở lại họ khụng bị mất mỏt gỡ. Nhà quản trị luụn luụn phải thận trọng, trỏnh để cụng nhõn cú tư tưởng như thế. + Ứng viờn tự nộp đơn xin việc. Những người tự ý đến văn phũng cụng ty để nộp đơn xin việc được coi như cỏc ứng viờn tự nguyện vỡ cụng ty khụng đăng quảng cỏo. Trong trường hợp này cụng ty nờn sử lý một cỏch tế nhị và giữ hồ sơ họ lại. Cụng ty thiết lập một hệ thống hồ sơ cỏc ứng viờn này để khi cần thiết, cụng ty cú thể mời họ làm việc. Như thế cú thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho cụng ty khi cần tuyển thờm người. Tuy nhiờn, khụng phải bất cứ ứng viờn tự nguyện nào cũng là loại người cụng ty cần tuyển. + Nhõn viờn của cỏc hóng khỏc. Tuyển dụng nhõn viờn cú sẵn tay nghề của một hóng khỏc, của cỏc cơ quan nhà nước, của cỏc trung tõm nghiờn cứu là con đường ngắn nhất và cú hiệu quả nhất vỡ cụng ty khụng phải chi phớ cho nghiệp vụ đào tạo – dự là ngắn hạn – và gần như khụng phải qua thời kỳ tập sự. Phương phỏp này rất phổ biến ở phương tõy, nhất là ở Mỹ vỡ cụng nhõn viờn được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn. Ở đõy khụng cú vấn đề tuyển dụng suất đời như ở nước Nhật Bản. Cỏch tuyển dụng theo kiểu naà thường bị cỏc người Nhật cho là “trỏi quy tắc” thậm chớ cũn được coi là trỏi luõn thường đạo lý vỡ đó cướp cỏc nhõn viờn được đào tạo từ cỏc hóng đang cạnh tranh cựng ngành. Ngoài ra họ cũng sợ cỏc hóng này “trả đũa”. Trong việc bố trớ những người này vào tổ chức, cỏc cụng ty thường hết sức thận trọng, mục đớch để bảo vệ nhõn viờn “riờng” của mỡnh. Do đú những người này - bất kể khả năng ưu việt tới đõu – cũng chỉ được xếp vào bậc lương kộm một hoặc hai năm so với nhõn viờn được tuyển dụng từ trường đại học hoặc cao đẳng cú một qỳa trỡnh đào tạo tương đương. + Cỏc trường đại học và cao đẳng. Cỏc trường đại học và cao đẳng càng ngày càng trở thành nguồn nhõn lực quan trọng đối với hầu hết cỏc cụng ty trờn thế giới, đặ biệt là với cỏc cụng ty Mỹ và Nhật Bản. Cỏc cụng ty cú thể tới cỏc trường đại học hoặc cao đẳng để tuyển mộ từ những sinh viờn cú thành tớch khỏ giỏi, những sinh viờn năm cuối đang đi thực tập, những sinh viờn mới ra trường + Người thất nghiệp. Cú nhiều ứng viờn cú khả năng làm việc nhưng lại tham gia lực lượng thất nghiệp vỡ nhiều lý do. Cú thể là cụng ty bị phỏ sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhõn viờn, hoặc bị hóng khỏc sỏt nhập lại. Cũng cú thể những người bị nghỉ việc vỡ cỏ tớnh xung khắc với cấp trờn. Cũng cú thể họ chỏn với phong cỏch quản trị hoặc chớnh sỏch của một cụng ty nào đú Nếu biết khai thỏc nguồn này, cụng ty cú thể tuyển mộ được những người giỏi vào làm việc. + Người làm nghề tự do. Những cụng nhõn làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ cú tiềm năng. Họ cú thể sẽ là những ứng viờn những cụng việc đũi hỏi kỹ thuật, chuyờn mụn cao. - Phương phỏp tuyển mộ nhõn viờn ngoài tổ chức. Cú rất nhiều phương phỏp tuyển mộ nhõn viờn sau đõy là một số phương phỏp chớnh: + Quảng cỏo và trờn cỏc phương tiện truyền thụng như: trờn cỏc kờnh của cỏc đài truyền hỡnh, đài phỏt thanh, trờn cỏc bỏo, tạp chớ và cỏc ấn phẩm khỏc. Nội dung của quảng cỏo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tớnh chất của cụng việc mà cú thể tập trung thành chiến dịch quảng cỏo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khỏc nhau hay quảng cỏo riờng biệt. Đối với phương phỏp thu hỳt này nờn chỳ ý nội dung quảng cỏo để người xin việc khẩn trương liờn lạc với cơ quan tuyển mộ. Hiện nay tại Việt Nam, mạng Internet đang trở thành một phương tiện phổ biến để quảng cỏo việc làm cho cụng ty. Đõy cũng là một phương tiện khỏ mới mẻ. + Cử chuyờn viờn tuyển mộ tới cỏc trường. Cỏc cụng ty Mỹ, Nhật, Canada thường cú cỏc chuyờn viờn tuyển mộ đến cỏc trường kỹ thuật và hướng nghiệp, trường đại học cộng đồng, cỏc trường đại học,cỏc trường cao đẳng và viờn đại hoc để tuyển mộ. Mấu chốt của cuộc tiếp xỳc với cỏc trường núi trờn là tiếp xỳc với giỏm đốc sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viờn, tạm gọi là giỏm đốc sinh viờn vụ ở Việt Nam, mặc dự cỏch tổ chức và mục tiờu hơi khỏc nhau. Tại Việt Nam hỡnh thức này hiện đang phổ biến và thường được gọi là ngày hội việc làm tại cỏc trường đại hoc. Phương phỏp này cú ưu điểm là lao động được đào tạo ở đõy rất cơ bản về những kiến thức liờn quan đến cụng việc họ đang theo học, họ là những sinh viờn trẻ năng động, dễ hăng hỏi, cũn cú khả năng học hỏi thờm + Cỏc cơ quan tuyển dụng, cỏc trung tõm mụi giới và giới thiệu việc làm. Đõy là phương phỏp thu hỳt đang được ỏp dụng phổ biến ở nước ta nhất là cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ hay cỏc tổ chức khụng cú bộ phận chuyờn trỏch về Quản trị nhõn lực. Cỏc trung tõm này thường được đặt trong cỏc trường đại học, cao đẳng, trung học chuyờn nghiệp và cỏc tổ chức quàn chỳng cũng như cỏc cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương. + Thuờ chuyờn gia tuyển mộ. Cỏc cụng ty cú thể thuờ cỏc chuyờn gia tuyển mộ trờn cơ sở ký hợp đồng từng vụ việc. + Phương phỏp thu hỳt cỏc ứng viờn thụng qua cỏc hội chợ việc làm. Đõy là phương phỏp mới đang được nhiều cỏc tổ chức ỏp dụng. Phương phỏp thu hỳt này cho phộp cỏc ứng viờn được tiếp xỳc trực tiếp với nhiều nàh tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mụ lớn hơn.cựng một thời điểm cỏc ứng viờn và cỏc nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thụng tin hơn, tạo ra những căn cứ xỏc đỏng hơn để đi tới những quyết định đỳng đắn nhất cho cỏc ứng viờn và nhà tuyển dụng. + Nhờ nhõn viờn giới thiệu. Một số cơ quan đũi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ thường ỏp dụng phương phỏp tham khảo ý kiến của nhõn viờn - hay núi một cỏch khỏc, nhờ nhõn viờn giới thiệu. Đõy là một phương phỏp khỏ hữu hiệu + Ứng viờn tự nộp đơn (xem lại mục trờn). + Hóng săn tỡm cấp quản trị. Đối với cỏc cụng ty cần tuyển mộ cỏc cấp quản trị hoặc cỏc chuyờn viờn chuyờn nghiệp, họ thường đến cỏc hóng chuyờn cung cấp cỏc ứng viờn khả năng quản trị - cỏc cụng ty này thường được gọi là “hóng săn đầu người”. Ngoài ra cụng ty cú thể tuyển mộ cỏc chuyờn viờn qua cỏc hiệp hội chuyờn ngành – đú là cỏc hiệp hội tài chớnh, marketing + Dịch vụ dữ kiện lý lịch. Và sau cựng là họ cú thể đến cỏc trung tõm dịch vụ dữ kiện lý lịch. Tại đõy họ được cung cấp lý lịch của cỏc ứng viờn đang cần việc làm. Từ đú, cụng ty tuỳ nghi lựa chọn. Ngoài ra, tại Việt Nam bỏo Nguời lao động dành sẵn một trang tỡm việc làm để cho ứng viờn tự giới thiệu về mỡnh. Đõy cũng là một phương tiện hữu ớch đối với cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ. VI.2- Phương phỏp tuyển chọn. VI.2.1- Tiờu chuẩn tuyển chọn nhõn viờn. Cỏc tiờu chuẩn để tuyển chọn nhõn viờn cần phải dựa trờn chiến lược sử dụng nhõn sự, định hướng viễn cảnh của cụng ty, và bầu khụng khớ của cụng ty. Việc tuyển chọn nhõn viờn phải dựa trờn cỏc tiờu chuẩn sau đõy: - Khả năng nhõn cỏch. - Khả năng chuyờn mụn. - Khả năng giao tế. - Khả năng lónh đạo (nếu tuyển chọn cấp lónh đạo). Mỗi vị trớ cần tuyển đều cú những tiờu chuẩn riờng. Với cỏc chức vụ càng cao bao nhiờu thỡ càng đũi hỏi cỏc ứng viờn phải cú kỹ năng quản trị rộng và bao quỏt bấy nhiờu (bao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tế). Ngược lai, ứng viờn muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiờu càng đũi hỏi phải cú nhiều kỹ năng, kỹ thuật, nghiệp vụ chuyờn mụn, chuyờn sõu bấy nhiờu. VI.2.2- Quỏ trỡnh tuyển chọn. Quỏ trỡnh tuyển chọn là một quỏ trỡnh gồm nhiều bước, mỗi bước trong quỏ trỡnh được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viờn khụng đủ cỏc điều kiện đi tiếp vào cỏc bước sau. Số lượng cỏc bước trong quỏ trinhg tuyển chọn khụng phải là cố định mà nú phụ thuộc vào mức độ phức tạp của cụng việc, tớnh chất của lao động cần tuyển chọn. Quỏ trỡnh tuyển chọn gồm cỏc bước sau: Bước1: Tiếp đún ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đõy là bước đầu tiờn trong quỏ trỡnh tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiờn giữa cỏc nhà tuyển dụng và cỏc ứng viờn. Bước này nhằm xỏc lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xỏc định những cỏ nhõn cú những tố chất và khả năng phự hợp với cụng việc hay khụng để từ đú ra quyết định cú tiếp tục mối quan hệ với ứng viờn đú hay khụng. Tuy nhiờn trỏnh tỡnh trạng loại bỏ người theo ý chủ quan của người phỏng vấn. Bước2: Sàng lọc qua đơn xin việc. - Đơn xin việc là một thủ tục bắt buộc và đõy cũng là một khõu mà cỏc nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc bớt cỏc ứng viờn. Đơn xin việc thường được cỏc tổ chức thiết kế theo mẫu, cỏc mẫu đơn xin việc được thiết kế khoa học và hợp lý. Đơn xin việc là cơ sở cho cỏc phương phỏp tuyển chọn khỏc như phương phỏp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tờn, nơi đó làm việc, cỏc hồ sơ nhõn sự khỏc. - Trong đơn xin việc cú cỏc nội dung sau: + Cỏc thụng tin thiết yếu như họ, tờn, ngày, thỏng, năm, sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu thường trỳ + Cỏc thụng tin về quỏ trỡnh học tập, đào tạo, cỏc văn bằng chứng chỉ đó đạt được, trỡnh độ học vấn khỏc. + Lịch sử quỏ trỡnh làm việc, những cụng việc đó làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa cú việc làm. + Thụng tin về kinh nghiệm , thúi quen, sở thớch tõm lý. Bước 3: cỏc trắc nghiệm nhõn sự trong tuyển chọn. - Cú thể phõn thành trắc nghiệm thành tớch, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tớnh cỏch và khả năng , trắc nghiệm về tớnh trung thực , trắc nghiệm y học. + Trắc nghiệm thành tớch. Trắc nghiệm về thành tớch là loại trắc nghiệm được ỏp dụng rộng rói trong nhiều lĩnh vực như giỏo dục, thực hiện cụng việc đỏnh giỏ xem xột cỏc cỏ nhõn nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tớch họ đạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành cụng việc, điểm bài thi Tuỳ theo từng ngành, nghề mà xõy dựng cỏc bài trắc nghiệm cho phự hợp. + Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng. Loại trắc nghiệm này được nhúm thành 3 loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản thõn, khả nang vận động tõm lý. + Trắc nghiệm về tớnh cỏch và sở thớch. Đõy là loại trắc nghiệm nhằm phỏt hiện ra cỏc đặc điểm tõm lý cỏ nhõn ngưươỡ lao động như cỏc loại khớ chất, những ước mơ, nguyện vọng của cỏc ứng viờn, những ước muốn, đề nghị + Trắc nghiệm về tớnh trung thực. Tớnh trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và tất cả cụng việc của cụng tỏc nhõn sự. Người ta thường sử dụng cỏc trắc nghiệm tõm lý để đỏnh giỏ tớnh trung thực. + Trắc nghiệm y học. Trong một số trường hợp đặc biệt để đỏnh giỏ cỏc phẩm chất sinh lý của cỏc ứng viờn chỳng ta cú thể dựng cỏc trắc nghiệm y học để phỏt hiện cỏc bệnh xó hội. ngày nay thường dựng để phõn tớch cỏc mẫu mỏu và mẫu nước tiểu. - Cũn cú thể phõn thành cỏc loại sau: trắc nghiệm kiến thức tổng quỏt (general knowledge tests), trắc nghiệm tõm lý (psychological tests), trắc nghiệm về mứ