Đề tài Vai trò của chế độ tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động

hoạt động giám sát ở tất cả các mức độ trách nhiệm. Đó là một khuôn mẫu dựa vào đó các giám sát viên có thể đánh giá và lường hết được triển vọng của sự ủng hộ thường xuyên qua các “gợi ý có lợi”, mà họ phải chịu đựng, và do đó, tăng cảm giác của mình về khả năng tự tin và tự chủ”. Có lẽ bằng ví dụ sẽ phân biệt rõ hơn về nhân tố vệ sinh - động cơ, và giúp giải thích lý do phân loại các nhu cầu như herzberg đã làm. Chúng ta hãy giả định một người đang có hệ động cơ cao và đang làm việc ở mức độ 90% khả năng. Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên và hoàn toàn thoả mãn với tiền lương, đIều kiện làm việc của mình, và là thành vên của một nhóm làm việc tâm đầu ý hợp. Giả sử giám sát viên của anh tabỗng nhiên chuyển đi và thay thế vào đó là một người mà anh ta không thể làm việc được, hoặc giả sử anh ta thấy rằng một người nào đó nhận thù lao nhiều hơn nhưng công việc của người này kém hơn so với công việc của anh ta. Những nhan tố này sẽ ảnh hưởng tới hành vi của cá nhân đó như thế nào? Vì trình độ vận hành hoặc năng suất phụ thuộc vào cả khả năng lẫn hệ động cơ nên những nhu cầu vệ sinh không được thoả mãn này (giám sát và tiền) có thể dẫn tới hạn chế sản lượng. Năng suất bị tụt giảm có thể trong trường hợp không chủ định hoặc có thể người thợ không nhận thứcrõ ràng được mình đang thụt lùi. Trong tất cả hai trường hợp, năng suất sẽ giảm như minh hoạ trên hình 6. Hình 6 - ảnh hưởng của sự không thoả mãn các nhân tố vệ sinh. 90% (khi các nhân tố vệ sinh được thoả mãn) ----------------------- 60%(sau khi không được thoả mãn) Trong minh hoạ trên, thậm chí nếu giám sát viên trước đây của người công nhân đó trở lại và lương của anh ta dược đIều chỉnh lên trên mức anh mong muốn, thì năng suất của anh ta có lẽ chỉ tăng tới mức ban đầu. Ngược lai, chúng ta hãy lấy ví dụ cũng như người đó và giả điịnh rằng không xảy ra tình trạng bất mãn như trên, anh ta sẽ làm việc với 90% khả năng. Giả sử anh ta có cơ hội trưởng thành và thoả mãn các nhu cầu động cơ của mình trong một môi trưòng cho phép anh ta tự do thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào đó quyết định giải quyết vấn đề và gánh vác trách nhiệm. Tình huống này sẽ có ảnh hưởng gì đối với cá nhân đó? Nếu anh ta có thể đáp ứng được mông muốn của giám sát viên trong việc thực hiện các trách nhiệm mới này, anh ta có thể vẫn làm việc với 90% khả năng, nhưng với tư cách cá nhân, anh ta có thể đã có đủ chín chắn và trưởng thành về khả năng và có thể có năng suất cao hơn nữa, như minh hoạ trên hình 7. Khả năng của anh ta tăng lên. Hình 7 - ảnh hưởng của việc làm thoả mãn các động cơ thúc đẩy . --------------------- 90%(sau khi có các động cơ thúc đẩy) 90%(trước khi có cácđộng cơ thúc đẩy) Các nhân tố vệ sinh khi được thoả mãn có xu hướng loại trừ sự bất mãn và hận chế trong công việc, nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Tuy nhiên, sự thoả mãn các động cơ sẽ cho phép cá nhân lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thôngthường là tăng khả năng. Do đó, các nhân tố vệ sinh ảnh hưởng tớithiện ý hoặc hệ động cơ của cá nhân. c)Thuyết kỳ vọng của victor Vroom. Chúng ta từng nói tới độ mạnh của nhu cầu. Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến độ mạnh của nhu cầu. Victor Vroom đã đua ra một cách tiếp cận trong thuyết kỳ vọng nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này. Hơn nữa, thuyết của ông phù hợp với điều khẳng định trước đây của chúng ta là, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi của con người. Dưói hình thức đơn giản hoá, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi, và việc tạo lập hành vi được thúc đẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một người nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng lên, nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng, đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy: một mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực hiện tốt và giải thưởng và sự phân phát hoặc đạt được kết quả cao hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lương thêm 10%. Nếu chuỗi sự kiện này xảy ra, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó “thành công nuôI dưỡng thành công”. Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy,sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống. III-Vai trò của tiền lương với tạo động lực cho người lao động. Như chúng ta đã biết tiền lương là một trong những vấn đề nhạy cảm được cá nhân, người lao động, tập thể và xã hội quan tâm.Vì nó liên quan đến đời sống trực tiếp của từng người lao động, liên quan đến công tác-sản xuất của từng cơ sở sản xuất kinh doanh, từng đơn vị hành chính-sự nghiệp cũng như hoạt động của toàn xã hội. Mỗi người lao động khi làm việc mục đích đầu tiên của họ là nhận về một khoản tiền lương mà khoản tiền lương này trước hết phải đủ để người lao động tái sản xuất lại sức lao động mà họ đã bỏ ra để sản xuất ra những sản phẩm dựa trên những nguyên nhiên vật liệu mà người sử dụng lao động đã sẵn có. Để tái sản xuất lại sức lao động mà người lao động đã bỏ ra thì người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động có đủ lương thực, thực phẩm tối thiểu để duy trì cuộc sống hàng ngày và thời gian nghỉ ngơi, giải trí…đủ để họ tái sản xuất lại sức lao động mà họ đã bỏ ra. Để thoả mãn được nhu cầu này thì người lao động phải nhận được một khoản tiền lương từ người sử dụng sức lao động của họ.Nếu số tiền lương mà họ nhận được thấp chỉ đủ để họ duy trì được cuộc sống hàng ngày thì đổi lại sức lao động mà họ bỏ ra để sản xuất sản phẩm cho doanh nghiệp cũng chỉ là cầm chừng chứ không hề có sự cố gắng nâng cao năng suất lao động trong sản xuất . Nếu tiền lương mà họ nhận được cao thì đủ cho họ duy trì được cuộc sống và thoả mãn được một số nhu cầu khác của họ. Chẳng hạn như tiên lương không những đủ nuôi sống bản thân mà còn nuôi sống được gia đình và mua sắm được một số đồ dùng phục vụ cho sinh hoạt …Điều đó làm cho họ có thêm động lực để làm việc.Họ làm việc không những tận tình có trách nhiệm với công việc của mình mà còn có xu hướng tìm tòi học hỏi thêm kĩ năng kĩ xảo để làm việc đạt hiệu quả năng suất lao động cao hơn để không phụ lòng mong mỏi của người sử dụng sức lao động. Còn nếu tiền lương quá thấp không đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho họ thì sẽ dẫn đến tình trạng bê trễ trong công việc, khi làm việc thì tỏ ra mệt mỏi, không muốn làm việc vì tiền lương không đủ để họ tái sản xuất sức lao động.Và có xu hướng đi tìm việc khác để có thể có mức tiền lương cao hơn đủ để họ tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình. Trong cuộc sống hàng ngày thì nhu cầu là những đòi hỏi khách quan sẵn có của con người.Nhu cầu phụ thuộc vào đIều kiện kinh tế xã hội nhất định, mà chủ thể của nhu cầu là con người, nhóm người của cả xã hội.Nhu cầu không phải là cố định, cứng nhắc mà luôn thay đổi theo hướng tăng lên theo sự phát triển của xã hội.Trong cuộc sống nếu một nhu cầu được thoả mãn thì ngay sau nó lại phát sinh thêm một nhu cầu mới cao hơn nhu cầu trước. Để thoả mãn được nhu cầu thì con người cần phải sống và làm việc một cách tích cực,để đáp lại sự làm việc tích cực đó thì chính là tiền lương.Tiền lương có cao thì lượng nhu cầu được thoả mãn cũng cao hơn, vậy tiền lương không những là bộ phận cơ bản để tái sản xuất mở rộng sức lao động mà tiền lương còn giúp cho người lao động mua sắm được các vật dụng cần thiết phục vụ cho nghỉ ngơi, giải trí …và còn tích luỹ để đề phòng khi ốm đau. Do đó tiền lương là một bộ phận cơ bản quan trọng đối với mỗi con người vì nó đảm bảo cho tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động đồng thời còn đáp ứng được cả nhu cầu về vật chất nữa. ChươngII - Thực trạng. I- Tiền lương chưa đảm bảo táI sản xuất sức lao động và chưa tạo được động lực cho người lao động. Từ sau đợt cải cách tiền lương năm 1993 nước ta bắt đầu đã có sự thay đổi trong phân phối tiền lương và thu nhập. Quyền lợi của người lao động dược bảo đảm hơn, tiền lương được gắn với hiệu quả công việc và năng suất lao động. Các doanh nghiệp đã chủ động sử dụng vốn làm tăng lợi nhuận, tăng ngân sách và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động…Tuy nhiên trong quá trình thực hiện cải cách vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm. Tiền lương chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động.Từ năm 1983, mức tiền lương tối thiểu 120.000 đồng/tháng là mức thấp chưa đảm bảo mức sống bình thường của người lao động. Mặc dù thời kì 1991-1998, tốc độ tăng lương bình quân là 7,5% song tiền lương thực tế của người lao động lại giảm gần 6% do giá cả tăng. Năm 1998 so với 1993, chỉ số giá sinh hoạt tăng 52%, tiền lương thực tế chỉ còn 87%. Riêng đối với lực lượng vũ trang, nghỉ hưu, mất sức,tiền lương thực tế chỉ còn 79%.Năm 1999,nhà nước tăng lương tối thiểu lên 180.000 đồng (tăng 25%) mới chỉ bù vào mức tăng giá ở một số nhu yếu phẩm . Trong thực tế người lao động còn phải chi một số tiền đáng kể mà chỉ số giá chưa phản ánh được như tiền đóng góp nhà trường, tiền học thêm, chi phí chữa bệnh, chi cho an ninh và các khoản đóng góp xã hội khác. Chính vì lẽ đó tiền lương thực tế của người lao động nhận được còn thấp hơn nhiều. Tiền lương không thực hiện chức năng kích thích lao động, người lao động không sống bằng tiền lương mà sống bằng thu nhập. Trong tổng thu nhập, phần tiền lương chỉ chiếm 1/4 – 1/3, còn lại là từ các khoản do đơn vị mang lại (còn gọi là phần mềm). Việc phân phối phần mềm này được các doanh nghiệp phân phối một cách tuỳ tiện gây ra sự rối loạn trong phân phối. NgoàI ra còn có khoản thu nhập khác từ kinh tế phụ gia đình, từ các nguồn khác. Tình trạng như trên dẫn đến tiền lương khong được sử dụng như đòn bẩy kinh tế để thu hút và duy trì người lao động an tâm làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh. Nhưng từ 01/01/2001 nhà nước đã tăng tiền lương tối thiểu từ 180.000 đồng/tháng lên 210.000 đông /tháng nhằm đảm bảo được phần nào tiền lương thực tế của cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang, những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và người lao động trong các doanh nghiệp. 1.Tác động của tiền lương trong khu vực doanh nghiệp nhà nước. Trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương,cơ chế phân phối, sử dụng các quỹ khen thưởng, phúc lợi, lợi nhuận để lại cho doanh nghiệp đều chậm đổi mới. Việc xác định đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương và thu nhập không gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công tác, dẫn đến tình trạng chênh lệch tiền lươngvà thu nhập là quá lớn giữa các ngành, giữa các doanh nghiệp; một số doanh nghiệp có mức thu nhập quá cao, không hợp lý. Trong đIều kiện tiền lương và thu nhập thực tế giảm sút mạnh, hầu hết các cơ quan, đơn vị, các tổ chức Đảng, đoàn thể đều dã bằng cách này hay cách khác tìm các nguồn thu để trợ cấp thêm cho cán bộ, viên chức với mức phổ biến là từ 100.000 đồng/tháng đến 200.000đồng/tháng, có nơi đến700.000đồng/tháng hoặc 800.000 đồng/tháng. Suy cho cùng thì tất cả các khoản nàyđều có nguồn gốc từ ngân sách nhà nươc, nhưng lại nằm ngoài sự quản lý của các cơ quan chức năng của nhà nước, nằm ngoài sự kiểm soát của ngân sách nhà nước. Tình hình đó đã làm cho tiền lương mất dần tác dụng, không tương xứng với sức lao động bỏ ra, không còn là động lực khuyến khích người lao động; tiền lương không phải là nguồn thu nhập chính của người lao động; nó đã quay lại tính chất phường hội như trước cải cách tiền lương năm 1993. Tình hình này cũng đã dẫn đến hiện tượng “ chảy máu chất xám” đang diễn ra hàng ngày với qui mô ngày càng lớn. Khá nhiều người có trình độ chuyên môn cao, do tiền lương và thu nhập thấp nên đã bỏ cơ quan nhà nước ra làm kinh doanh, hay đi làm cho các cơ quan, văn phòng đại diện, các tổ chức kinh tế nước ngoài. Trong quá trình thực hiện chế độ lương mới, việc đIều chỉnh bổ sung một số chính sách phụ cấp có tính chất cục bộ ở một số ngành, các chế độ học phí, viện phí cho phép để lại một số phần để tăng thu nhập cho cán bộ, tình trạng thu tiền học, tiền khám chữa bệnh tràn lan và thái quá… đã làm cho hệ thống lương mang tính chắp vá, có nguy cơ phá vỡ quan hệ tiền lương, phá vỡ những nguyên tắc thiết kế của chế độ tiền lương mới, tạo nên sự chênh lệch về thu nhập, những vấn đề xã hội phức tạp và không tạo được động lực làm việc có trách nhiệm hết mình của cán bộ. 2.Tác động của chế độ tiền lương trong khu vực hành chính – sự nghiệp. Trong khu vực hành chính, sự nghiệp, chế độ tiền lương mới khi ban hành do khả năng của nền kinh tế và cân đối ngân sách nên mức lương tối thiểu đưa ra thấp, mức sống chưa được cải thiện. Năm 2000, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tiến hành đIều tra về thu nhập, chi tiêu và mức sống của 2153 hộ gia đình ở 9 tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng kinh tế của cả nước. Đơn vị diều tra chủ yếu là các hộ gia đình công chức hành chính (CCHC), công chức sự nghiệp (CCSN) có mức thu nhập thấp và trung bình (so với mức sống hiện ở địa phương) và có hai đối tượng ăn theo. Trong số 2153 hộ điều tra, số lượng hộ CCHC và CCSN chiếm 90,25%, trong đó có 1027 hộ CCHC (chiếm 47,7%) và 914 hộ công chức sự nghiệp (chiếm 42,45%). Trong số 1027 hộ CCHC có 389 hộ CCHC thuần (tất cả các lao động trong hộ đều là CCHC) và 638 hộ công chức hỗn hợp (có một lao động chính trong hộ là CCHCvà số lao động còn lại của hộ không phải là CCHC). Nội dung đIều tra chủ yếu là mức chi tiêu và thu nhập của các hộ gia đình cán bộ công chức (CBCC) năm 1999. Biểu 1- mức thu nhập trung bình của CCHC. Theo hộ Theo khẩu Theo lđộng 20% nhóm hộ TN thấp 922.000 281.000 449.000 60% nhóm hộ TN T.bình 1.917.000 551.000 947.000 20%nhóm hộ TN cao 14.758.000 4.461.000 4.954.000 (Đ.vị 1000đồng/hộ/tháng) Qua biểu1 ta thấy các hộ đIều tra được chia thành ba nhóm: nhóm một gồm 20% hộ có thu nhập thấp, nhóm hai gồm 60% số hộ có mức thu nhập trung bìnhvà nhóm ba gồm 20% số hộ có thu nhập cao. Theo số liệu điều tra như ở (biểu1) ta thấy giữa các nhóm có sự chênh lệch nhau đáng kể, nhóm thu nhập cao có mức thu nhập cao gấp 16 lần so với nhóm có thu nhập thấp. Thu nhập của CBCCđược chia làm hai nguồn chính: nguồn thu nhập từ tiền lương và các khoản thu từ chính cơ quan của CBCC (như thưởng, phụ cấp…) và các nguồn thu khác. Trên phạm vi cả nước, nhóm thu nhập thấp và trung bình có nguồn thu từ tiền lương rất thấp và chiếm hơn 80% tổng thu nhập từ cơ quan của CBCC. Như vậy có thể thấy rằng nguồn thu của CBCC thuộc nhóm thu nhập thấp và thu nhập trung bình chủ yếu dựa vào tiền lương, còn nhóm thu nhập cao thì có nguồn thu ngoài tiền lương là khá lớn. Biểu2 – Nguồn thu từ tiền lương và các khoản thu từ cơ quan. (1000đồng/hộ/tháng) Nhóm TN các loại hộ CCHC CC Thuần CC hỗn CCSN hộ khác n.chung hợp -Nhóm TN thấp 722 757 777 740 744 564 Trong đó TL 634 670 685 658 655 457 -Nhóm TN TBình 1325 1287 1268 1298 1378 1350 Trong đó TL 1078 1069 1066 1071 1094 1099 -Nhóm TN cao 3105 3100 3959 2794 3171 2766 Trong đó TL 2098 2094 1901 2183 2066 2368 Biểu3 – thu nhập trung bình từ các khoản thu khác. Nhóm TN Các loại hộ CCHC CCHC CC hỗn CCSN hộ khác n.chung thuần hợp -Nhóm TN thấp 154 136 89 175 144 360 -Nhóm TN TBình 538 551 565 545 474 858 -Nhóm TN cao 6331 11416 30115 2852 2331 2627 Các nguồn thu này bao gồm thu nhập làm thêm, từ cơ quan khác, từ kinh tế phụ gia đình, từ sản xuất kinh doanh, từ bán tài sản, vay mượn và các khoản thu khác. Tóm lại đối với CCHC nguòn thu từ cơ quan của người lao động chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều so với CCSN, nguồn thu từ tiền lương của CCHC chỉ chiếm 28,66% tổng thu nhập còn ở CCSNthì nguồn thu từ tiền lương chiếm khoảng 46% - 47% tổng thu nhập. Từ đó có thể thấy rằng thu nhập và mức sông của CCHC và CCSN ở nước ta hiện nay chủ yếu dựa vào các nguồn thu nhập khác như làm thêm, kinh tế phụ gia đình, sản xuất kinh doanh, bán tài sản… Điều đó dẫn đến tiền lương không tạo được động lực cho cán bộ công chức dẫn đến tình trạng đi muộn về sớm để làm kinh tế gia đình tạo nguồn thu nhập thêm để đảm bảo cho sự đòi hỏi của cuộc sống ngày càng cao. 3.Tác động của chế độ tiền lương trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Tổng hợp báo cáo của các địa phương cho thấy, tiền lương bình quân của lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 74,02USD/tháng tương đương 1.029.000đồng/tháng, cao nhất là trên 1000USD/tháng tương đương 14.000.000đồng/tháng và thấp nhất là 37USD/tháng tương đương 450.000đồng/tháng. Với mức tiền lương như vậy thì các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đã định mức lao động thường được xác định theo công suất máy móc, thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người có tay nghề cao để qui định, có doanh nghiệp còn áp dụng mức của các doanh nghiệp cùng ngành, nghề ở nước ngoài đẫn đến tình trạng nhiều lao động không hoàn thành công việc hoặc phải kéo dài thời gian lao động từ 2 – 4giờ/ngày thì mới hoàn thành định mức, cường độ lao lớn, căng thẳng. Đây cũng là nguyên nhân đẫn đến nhiều cuộc đình công, tranh chấp lao động. Nhà nước ta đã qui định hàng năm phải nâng bậc lương cho người lao động là phù hợp, nhưng đIều này áp dụng đối với tất cả các đơn vị lại chưa được. Trên thực tế qui định này cũng chỉ phù hợp với các doanh nghiệp liên doanh, cho nên một số liên doanh thực hiện tương đối tốt. Còn phần lớn các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và các loại hình khác không áp dụng theo qui định này mà thường căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, việc chấp hành nội quy, quy chế và kỷ luật lao động để thực hiện tăng lương từ 3USD – 5USD/lần. Khi doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh khó khăn thì tỷ lệ người được nâng lương nâng bậc là rất ít. Thậm chí nhiều năm không thực hiện nâng bậc lương. Nhưng tiền lương của cán bộ Việt Nam tham gia Hội đồng quản trị hoặc Ban giám đốc do Hội đồng quản trị các bên tham gia liên doanh xem xét, qui dịnh, thường gấp 15 – 20 lần so với mức lương tối thiểu. Có doanh nghiệp làm ăn thua lỗ nhiều năm nhưng tiền lương của lãnh đạo quản lý vẫn rất cao, thậm chí sau khi nộp thuế thu nhập, phần thu nhập còn lại vẫn cao hơn 7đến 8 lần so với tiền lương bình quân của doanh nghiệp trong nước. Nếu so tiền lương của người nước ngoài so với lao động Việt Nam cùng chức vụ hoặc làm công việc như nhau trong doanh nghiệp liên doanh cũng có sự chênh lệch quá lớn, có doanh nghiệp gấp 5 đến 7 lần, chưa kể các khoản bao cấp của doanh nghiệp về nhà ở, phương tiện đI lại, điện nước sinh hoạt, điện thoại, tiền vé máy bay… ở nhiều doanh nghiệp, quĩ tiền lưong của một vài người nước ngoài bằng hoặc cao hơn qũi tiền lương trả cho tất cả người lao động Việt Nam . Theo đánh giá của các chuyên gia thì mức lương của người nước ngoài hiện nay thường khoảng 4000 – 6000USD/tháng. Trong khi đó lao động quản lý là người Việt Nam thường chỉ được trả từ 800 – 2500USD/tháng. Mặc dù tiền lương ở các doanh nghiệp đầu tư nươc ngoài có cao hơn tiền ở các doanh nghiệp nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp nhưng người lao động phải làm việc ở mức lao động mà doanh nghiệp đầu tư nước ngoài qui định. Mức lao động đó qui ra sức lao động mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc thì nó cao hơn mức tiền lương mà họ nhận được, công việc họ làm thì mang tính dập khuôn không cần tính sáng tạo, nó gây cho người lao động cảm giác nhàm chán và mệt mỏi. Đối với người quản lý thì tiền lương nhận được khá cao so với những người quản lý cùng cấp ở các khu vực khác, một số người cảm thấy mãn nguyện và làm việc công hiến hết mình. ĐIều đáng nói ở đây là một số doanh nghiệp đầu tư nước ngoàI trả lương cao nhưng giao định mức lao đông cũng không thấp hơn tiền lương mà họ phảI trả. Nó làm cho người lao động phải phụ thuộc vào doanh nghiệp vì vấn đề việc làm mà họ phải cam chịu, chứ không có cảm giác thích thú khi làm việc. Do đó tiền lương trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài chỉ một phần nào đó khuyến khích được lao động làm việc tốt, còn một phần nào đó chỉ làm việc theo trách nhiệm chứ hoàn toàn tiền lườn chưa tạo được động lực cho họ. 4.Tác động của tiền lương trong khu vực kinh tế tư nhân. Hiện nay có nhiều doanh nghiệp ký hợp đông không đúng làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Phần lớn các lao động làm công việc có tính chất thường xuyên nhưng chỉ dược ký hợp dồng theo thời vụ. Có một số lượng lớn các bản hợp đồng lao động thường ghi thiếu, ghi sai hoặc ghi chung chung thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… do mẫu ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ quyền lợi của ngưòi lao động. Việc trả lương, nâng lương mặc dù có những thoả thuận nhưng thực tế vẫn còn phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Hơn 15% doanh nghiệp khi kiểm tra bảng lương đều không có ký nhận của người lao động. Có nhiều lao động sử dụng lao động nặng nhọc, độc hại nhưng không có phụ cấp. Bởi vậy sẽ rất khó khăn cho các ngành chức năng khi giải quyết tranh chấp và những tranh chấp khác. Một số doanh nghiệp thực hiện công tác định mức không khoa học do vậy mà định mức không hợp lý, phần lớn là cao hơn thấp. Do vậy mà đơn giá sản phẩm còn thấp dẫn đến tiền lương của ngưòi lao động thấp không trả đúng phần sức lao động đã hao phí mà người lao động đã bỏ ra. Ngoài những vấn đề nêu trên còn tồn tại một vấn đề nữa là doanh nghiệp lợi dụng việc tuyển dụng lao động để thu lệ phí đào tạo và tận dụng sản phẩm họ làm ra nhưng hầu như không trả lương cho họ, doanh nghiệp lấy phần bảo hiểm xã hội mà họ phải đóng cho người lao động. Họ luôn cảm thấy công việc của mình bấp bênh do tiền lương không được ổn định. II-Thực trạng chung về tiền lương hiện nay. 1.Những mặt đạt được. Việc tiền tệ hoá tiền lươngvà thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp và bảo đảm công bằng hơn về phân phối thu nhập. Kết hợp việc đIều chỉnh tiền lương tối thiểu theo mức độ trượt giá với biện pháp mở rộng bội số tiền lương đã phần nào bổ sung được thu nhập cho người lao động, khắc phục được một phần tính bình quân trong chế độ tiền lương, bước đầu phù hợp với đIều kiện kinh tế – xã hội của đất nước. 2.Những hạn chế. Nếu tính mức lương tối thiểu được đIều chỉnh gần đây nhất (tháng 1/2001)là 210.000đồng/tháng đối với các đối tượng hưởng lương ngân sách và mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp không vựot quá 650.000đồng/tháng cho thấy mức lương này thấp hơn nhiều so với mức trượt giá. Tính từ năm 1994 đến nay, chỉ số giá cả tiêu dùng có xu hướng tăng so với mốc năm 1993. Cụ thể, năm 1994 tăng 14,2%, năm 1995 tăng 12,7%, đầu năm 1997 tăng 35%. mức tăng giá hàng đã làm cho tiền lương thực tế ngày càng giảm sút. Mặt khác, nếu so sánh chỉ số lương tối thiểu do chính phủ qui định với hệ nhu cầu tối thiểu cần đạt được của năm 1993 (gồm chín yếu tố: ăn măc, ở, đi lại, học tập, văn hoá, giao tiếp xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp) thì chỉ số này rất thấp. Đến năm 1993 đạt 0,7 thì năm 1997 là 0,5; năm 1999 là 0,58; năm 2000 là 0,59 và dự kiến đến năm 2001 là 0,68. Từ đó cho thấy mức lương hiện nay chưa đảm bảo táI sản xuất lao động, chưa bù đắp được các chi phí thiết yếu cho bản thân người lao động, chưa kể đến con cáI và gia đình họ. Tiền lương thấp dẫn đến hiện tượng khá phổ biến người lao động không sống bằng lương, các cơ quan, đơn vị phảI xoay xở để tăng thu nhập cho người lao động, phần nào làm mất ý nghĩa của tiền lương. Sự gia tăng phần thu nhập ngoài lương chính là nguyên nhân dẫn đến định hướng sai lầm của người lao động, làm nảy sinh các hiện tượng tiêu cực, một số cán bộ, nhân viên nhà nước không nhiệt tình với việc công, lạm dụng giờ hành chính nhà nước để làm ngoài, thậm chí một số bộ phận có biểu hiện hà lạm, là mầm mống bất ổn định xã hội và giảm uy tín của bộ máy công quyền. III- Nguyên nhân dẫn đến những mặt tiêu cực của chế độ tiền lương hiện nay. Về quản lý vĩ mô còn bộc lộ những hạn chế sau: Một là, nghị quyết đã xác định nhưng trong thực tế các chính sách của nhà nước chưa quán triệt được ý nghĩa quan trọng là chi phí tiền lương thực chất là đầu tư cho nguồn nhân lực. Hai là, trong chỉ đạo thực hiện chưa gắn cảI cách hành chính với cơ chế trả lương, giữa biến động của thị trường giá cả, tốc độ tăng trưỏng kinh tế với chính sách đIều chỉnh tiền lương thích ứng, giữa nhu cầu tăng lương thực tế với giới hạn của ngân sách nhà nước. Ba là, cơ chế quản lý chính sách về tiền lương, thu nhập chậm đổi mới, chưa có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn vòng luẩn quẩn tăng biên chế, tăng quỹ tiền lương, tăng chi tiêu ngân sách… Bốn là, lương tối thiểu ban hành cho vùng, ngành chưa hợp lý, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức, giữa lao động trí óc và lao động chân tay, giữa người có năng lực, học hàm, học vị với những người lao động bình thường. Mức tăng lương quá chú trọng đến thâm niên công tác mà không chú trọng đến năng lực và khả năng đóng góp của người lao động. Về người lao động cũng có kh