Đề tài Vai trò của Tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động

hời thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động trong thoả thuận ký kết hợp đồng lao động. Do vậy, việc thực hiện cải cách tiền lương phải trên cơ sở tính đúng, đủ và tiền tệ hoá các nhu cầu tối thiểu vào tiền lương tối thiểu. Như vậy có thể hiểu tiền lương tối thiểu là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. 2) Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu: a) Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thân người tiêu dùng và có phần nuôi con. Như chúng ta đều biết, mức lương tối thiểu xây dựng theo nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương và có phần nuôi con thực hiện từ 01.04.1993 có cơ cấu như sau: - Chi về ăn: 60% đạt 2.200 kcal/ngày. - Chi về nhà ở: 8% - Chi về giáo dục: 2,5% - Chi Bảo hiển xã hội, Bảo hiểm Y tế: 6% - Các khoản chi khác: 23,5% - Chi nuôi con bằng 6% của bản thân người lao động. Tuy nhiên theo cơ cấu lương tối thiểu trên thì còn một số khoản chi phát sinh như: phí an ninh, phí vệ sinh đóng góp xã hội, phụng dưỡng cha mẹ già... chưa được tính vào cơ cấu lương (chiếm khoảng 12% so với lương). Tiền lương tối thiểu được thực hiện và điều chỉnh từ năm 1993 đến nay như sau: Năm 1993 là 120.000 đồng/tháng Năm 1997 là 144.000 đồng/tháng Năm 1999 là 180.000 đồng/tháng Năm 2001 là 210.000 đồng/tháng So với chuẩn nghèo thì lương tối thiểu hiện nay bằng 2,62 nông thôn miền núi, bằng 2,1 với chuẩn nghèo nông thôn miền xuôi, bằng 1,4 chuẩn nghèo thành thị. Cơ cấu chi dùng trên cũng được tính toán xây dựng ở vùng chuẩn. Hiện nay do nhu cầu cuộc sống và sự phát triển của xã hội, cơ cấu chi dùng đã có sự thay đổi theo chiều hướng tỷ lệ, chi cho ăn uống giảm xuống, nhưng nhu cầu về nhà ở, học tập, giao tiếp xã hội... lại nâng lên thể hiện như sau: - Chi dùng cho ăn uống chiếm dưới 30% - Nhà ở: 11,41% - Giao tiếp xã hội: 11,23% - Học tập: 11,51% b) Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho người lao động trên thị trường lao động. Căn cứ vào mức tiền công trả cho người lao động ở mỗi ngành, mỗi vùng, lao động chính, phụ, phụ trợ, dịch vụ, trên cơ sở tính đơn giá tiền công trung bình thì mức tiền công trả cho lao động giản đơn (xem như tối thiểu) bình quân vào khoảng 340.000 - 440.000 đồng/tháng (ngành xây dựng). c) Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện việc chi trả tiền lương và các khoản khác ngoài lương dựa vào tổng quỹ lương đã được xác định thông qua việc lập kế hoạch quỹ lương hàng năm. Như vậy khả năng chi trả của Doanh nghiệp đối với mức lương tối thiểu là từ 333.000 - 521.000 đồng. d) Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư. e) Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền lương trước đây. Ngoài các phương pháp trên đây, việc xác định tiền lương tối thiểu phải tính đến quan hệ công - nông, tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên sự mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến 76% là nông dân. Trong xu thế hội nhập, toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về sản xuất, kinh doanh, sử dụng lao động. Do vậy lương tối thiểu ở Việt Nam cần có sự tính toán so sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực. Phần II: thực trạng của tiền lương với vấn đề tạo động lực trong lao động I. Những biểu hiện của chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội. Nó không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến đời sống của những người làm công ăn lương, đến đời sống của người dân trong xã hội mà còn ảnh hưởng đến sản xuất, quan hệ tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa các tầng lớp lao động, giữa các ngành nghề, các khu vực, động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế năng suất và hiệu quả công tác, ổn định chế độ chính trị, xã hội... ở nước ta trong những năm qua, chính sách tiền lương cũng thường xuyên được cải tiến, đổi mới từ khi ban hành Nghị định 235/HĐBT tháng 9/1985 đến đầu năm 1993. Nhà nước đã phải điều chỉnh tiền lương 21 lần. Tháng 4 năm 1993 thực hiện cải cách chính sách tiền lương ban hành nghị định 25/CP, 26/CP về chế độ tiền lương cho công nhân viên chức khu vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. Từ đó đến nay mặc dù các thang bảng lương và cơ chế quản lý chưa thay đổi, nhưng mức lương tối thiểu đã thường xuyên thay đổi từ 120.000 đồng năm 1993 đến 210.000 đồng tính từ ngày 1.1.2001. Chính sách tiền lương theo Nghị định 25/CP, 26/CP đã có những ưu điểm và tiến bộ. Nhưng ngay từ khi ra đời cũng còn tồn tại và thiếu sót nhất định. Hơn nữa tình hình sản xuất, đời sống xã hội còn nhiều thay đổi, do đó chế độ tiền lương hiện hành không còn phù hợp. Vì vậy cần thiết phải sớm cải cách chính sách tiền lương với những nội dung cơ bản sau: 1) Mức tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là căn cứ để tính các mức tiền lương khác trong tất cả các hệ thống thang bảng lương. Nó là giới hạn thấp nhất buộc các doanh nghiệp, các ngành, các địa phương không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức đó. Mức lương tối thiểu có tác dụng đảm bảo và ổn định mức sống cho người lao động ở mức thấp nhất. Xác định mức lương tối thiểu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hệ thống nhu cầu tối thiểu, mức sống tối thiểu, mức năng suất lao động và sự phát triển kinh tế xã hội, quan hệ cung cầu sức lao động, biến động giá cả và mối tương quan về tiền lương và thu nhập của các tầng lớp dân cư. Một trong những yếu tố chủ yếu quyết định mức lương tối thiểu là nhu cầu mức sống tối thiểu của dân cư. Thực tế giữa nhu cầu, mức sống và trình độ phát triển có thể tách biệt nhau, nhưng nó lại gắn bó và ràng buộc lẫn nhau. Trong cùng một thời kỳ, đối với các tầng lớp dân cư khác nhau thì nhu cầu cũng khác nhau. Nhu cầu và mức sống cũng có thể khác nhau, nhu cầu thường lớn hơn mức sống. Mặt khác, khi giá cả tăng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu mức sống. Hiện nay mức lương tối thiểu là 210.000 đồng vẫn còn rất thấp so với thực tế cuộc sống hiện nay, không đảm bảo được các yêu cầu tái sản xuất giản đơn sức lao động. Thu nhập từ tiền lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của người lao động, để phát huy đầy đủ vai trò của tiền lương trong sản xuất và đời sống phát huy vị trí của tiền lương tối thiểu trong chính sách tiền lương, cần thiết phải xác định lại mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở tính đủ và tính đúng các yếu tố cấu thành tiền lương tối thiểu trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân . Thang bảng lương Hệ thống thang bảng lương lần này là các bậc lương không xác định là số tuyệt đối mà là hệ số lương so với lương thời điểm. Vì vậy khi giá cả biến động chỉ cần quyết định mức tiền lương tối thiểu là dễ dàng xác định đươcj các bậc lương tương ứng. Do yêu cầu, tính chất công việc và đặc trưng của các ngành khác nhau là khác nhau, do đó việc thiết kế các bảng lương cho các ngành khác nhau không nhất thiết phải giống gia một cách tuyệt đối. .......... trong các bảng lương đều có 3 cấp: Sơ, trung và đạI học cấp đạI học lại chia 3 loại nữa. Việc chi cấp và nghạch là cần thiết, nhưng không phải ngành nào và công việc nào cũng như vậy. Giảng viên đạI học không chỉ 3 ngạch mà có thể 4 ngạch (.... trợ giảng). Ngượclại .... dịch viên,kế toán, thư viện có nhất thiết phải đủ 3 ngạch: viên, chính, cao cấp không. Không để một ngạch có quá nhiều bậc (16 bậc) như hiện nay. Đối với mỗi cấp, mỗi ngạch không nên chia thành quá nhiều bậc như hiện nay. Cách phân chia như vậy sẽ dẫn đến nhiều bậc treo, rất nhiều người khi nghỉ hưu không thể đạt đến các ngạchvà bậc đó. Hơn nữa việc chia nhiều bậc như vậy sẽ làm tăng tính chất bình quân trong việc trả lương. Đồng thời mở rộng..... số lượng ở mỗi cấp, tách bạch hệ thống thang bảng lương giữa 4 loại đối tượng hưởng lương khác nhau (bầu cử, hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các doanh nghiệp). 3) Các chế độ phụ cấp lương Trong quá trình xây dựng hệ thống thang bảng lương có những yếu tố chưa được tính trong các mức lương, nhưng lại rất cần để động viên người lao động làm việc ở các ngành, các địa phương thì được đưa vào các chế độ phụ cấp.Vì vậy trong lần cải cách năm 1993 chỉ còn giữ lại 8 loại phụ cấp, sau đó lại tăng thêm một số loại phụ cấp khác. Dưới đây là một số vấn đề về chế độ phụ cấp hiện nay. Giảm bớt một số chế độ phụ cấp. Những yếu tố nào đã được tính vào trong lương thì thôi không phụ cấp. Ví dụ phụ cấp khu vực và phụ cấp đắt đỏ có thể nộp lại. Vì nói đến yếu tố khu vực là đã tách đều yếu tố giả cả. - Gộ phụ cấp trách nhiệm vào phụ cấp chức vụ hoặc bỏ phụ cấp trách nhiệm. Bởi vì khi nói chức vụ là nói đến trách nhiệm, còn đối với những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao đã đưa vào hệ số lương trong các bảng lương của các ngành nghề khác nhau. Việc bỏ chế độ phụ cấp làm đêm chuyển thành chế độ trả lương làm đêm là hợp lý. Ngoài ra nên tính chế độ trả lương ngoài giờ đối với những công việc cần hoàn thành gấp. - Đối với một số công việc cần khuyến khích người lao động làm việc lâu dài trong ngành như lực lượng vũ trang, giáo viên... nên có chế độ phụ cấp thâm niên. Mức của các chế độ phụ cấp nên so với mức lương tối thiểu hay mức lương cấp bậc. 4) Cơ chế quản lý tiền lương Hiện nay, tiền lương của cán bộ công nhân viên chưa cao, chưa đáp ứng nhu cầu đời sống của người lao động và mới chiếm bộ phận nhỏ trong thu nhập của ngưoừi làm công ăn lương. Muốn tăng lương, trước hết phải quan tâm đến giảm số lượng biên chế. Nhiều năm nay Nhà nước vẫn có xu hướng giảm số lượng biên chế nhưng trong thực tế số lượng không giảm mà vẫn tăng liên tục, mặc dù thời gian làm việc đã giảm xuống 5 ngày trong tuần, nhưng thời gian lao động vẫn còn lãng phí rất nhiều. Nên tách riêng số người hưởng lương và số người hưởng trợ cấp. Số người hưởng lương năm 1998 có khoảng 3,8 triệu người (1/8 trong cách doanh nghiệp, 1,5 triệu hành chính sự nghiệp) nhưng trên thực tế ngân cách Nhà nước phải chi trả lương và trợ cấp cho trên 7 triệu người. Quỹ tiền lương chi trả cho người hưởng lương không phải quá lớn nhưng tiền trả cho hưu trí và trọ cấp lại rất nhiều. Hiện nay một bộ phận không nhỏ tiền hưu trí do ngân sách cấp bù, nhưng dần dần quỹ bảo hiểm sẽ đảm nhiệm toàn bộ tiền hưu trí. Việc xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương tính trong giá thành, do đó quỹ tiền lương lấy từ doanh thu của doanh nghiệp. Hiện nay tỷ trọng tiền lương trong doanh thu còn rất thấp. Vì vậy quỹ tiền lương nào được hình thành từ 2 bộ phận nguồn thu của ngành và sự hỗ trợ từ ngân sách nhà nước có như vậy thì việc tăng lương mới được thực hiện dễ dàng hơn và góp phần giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nươc. Bên cạnh đó thì việc nâng lương không nên quy định 2-3 năm 1 lần mà phải căn cứ vào năng lực, trình độ, ý thức trách nhiệm. Đối với khu vực quản lý, hành chính sự nghiệp nên quy định chế độ khoán quỹ lương dựa vào định biên, tiền lương bình quân của đơn vị và tỷ lệ tăng lương hàng năm dựa trên các chế độ của Nhà nước đã ban hành. II. Cải cách tiền lương - nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động 1) Cải cách tiền lương nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động Tiền tệ, giá cả, tiền lương là những chính sách quan trọng của một quốc gia, nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn là yếu tố nhạy cảm tác động trực tiếp tới tình hình kinh tế, chính trị và xã hội. Trong những năm đổi mới, đI đối với các giải pháp tiền tệ, giá cả năm 1985, 1989 và 1993, chúng ta đã tập trung tiến hành cải tiến và cải cách chính sách tiền lương và các trợ cấp xã hội, nhưng cho đến nay tiền lương vẫn là vấn đề còn nhiều tồn tại gay gắt, diễn biến phức tạp và hết sức bức xúc, chưa hình thành được chính sách, cơ chế hợp lý để có thể vận hành một cách suôn sẻ, có hiệu quả trong đời sống thực tiễn của đất nước. Vì vậy, quan điểm mà Nghị quyết Trung ương bẩy (khoá VIII) của ban chấp hành Trung ương đã nhấn mạnh: “Tiền lương với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế xã hội. 2) Trả lương kích thích lao động: Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi đầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, người sử dụng lao động nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết người sử dụng lao động nên quyết định sẽ áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào, sau đó lưu chọn và lập kế hoạch quỹ tiền lương một cách thích hợp, dựa trên kết quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuất. Để cho công việc tiến hành tốt đẹp, kế hoạch cần phải phù hợp với công việc và đơn giản để dễ tính toán và dễ quản lý. Kế hoạch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lương đảm bảo, ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ. Nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp, nhằm tuyển lựa những công nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ theo đúng khả năng, thì chính sách tiền lương là chiến lược kích thích lao động và động viên những người đó, nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Trong trường hợp nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ và được bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách tiền lương không phù hợp, thì tinh thần công nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, giá thành ....... công ty sẽ rơi vào tình trạng phá sản. Bởi vậy, chính sách tiền lương phải là một chính sách linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội với khả năng của từng công ty, không nên áp dụng công thức tiền lương một cách máy móc, thống nhất cho mọi công ty. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ, nhưng công ty khác lại thất bị nếu cũng áp dụng chế độ này mà phải áp dụng chế độ khác, chẳng hạn chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng... IV. Thực trạng tiền lương trong các thành phần kinh tế và các doanh nghiệp 1) Tiền lương trong DDNN Trong DNNN ngày 28.3.1997 Chính phủ có Nghị định 28/CP cho phép tuỳ theo vùng, ngành nghề kinh tế kỹ thuật và hiệu quả sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương tối thiểu phù hợp để xác định đưa giá tiền lương, tối đa không quá 2,5 lần so với mức lương tối thiểu chung do nhà nước công bố, từ 144.000 đồng đến 360.000 đồng. Từ cơ chế này, thu nhập của người lao động tăng lên, công tác quản lý tiền lương và thu nhập được củng cố và tiến bộ hơn. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì năm 1997 tiền lương thực tế bình quân chung của các doanh nghiệp là 851181 đồng/tháng. Mổc dù tiền lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương được điều chỉnh, thu nhập của người lao động có nâng lên, nhưng do yêu cầu lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu về ăn, mặc, ở, đI lại học hành, chữa ệnh, bảo hiểm tuổi già, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con thì còn khoảng cách lớn. Mức lương tối thiểu theo thời điểm hiện nay phải là khoảng 350.000 đồng đến 500.000 đồng/tháng, tuỳ theo giá cả sinh hoạt của từng vùng với mức bình quân chung là 415.000 đồng/tháng. Trong DNNN hệ thống thang bảng lương thiết kế phức tạp nhiều thang, bảng lương nhưng bội số của nhiều thang bảng lương còn mang tính ...., độ giãn cách giữa 2 bậc lương còn nhỏ, chưa có tác dụng khuyến khích, kích thích công nhân viên chức nâng cao tay nghề để nâng bậc, nâng lương. Hiện nay có 21 thang lương áp dụng đối với 63 nhóm ngành, nghề, 24 bảng lương của công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh áp dụng với 179 chức danh nghề: 1 bảng lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ thừa hành thiết kế thành 6 ngạch lương; 1 bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp cho 3 chức danh giám đốc và kế toán trưởng. Bộ số ở thang lương cơ khí, điện, điện tử tin học chỉ có 2,35 (bậc lương thấp nhất 1,16, bậc cao nhất 2,73). So với mức lương của công nhân viên chức trực tiếp sản xuất thì mức lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ là thấp, chưa khuyến khích họ nghiên cứu học tập, trao đổi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Thí dụ một kỹ sư sau khi học hết 12 năm phổ thông và qua 5 năm đào tạo chỉ được xếp mức lương hệ số 1,78, trong khi đó một công nhân qua học phổ thông và với thời gian đào tạo nghề khoảng 1 năm, khi ra trường được xếp bậc 2, nhưng thông thường xếp bậc có hệ số lương 1,62. Bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp xác định cho 3 chức danh giám đốc, phó giám đốc kế toán trưởng được chia thành 5 hạng doanh nghiệp, mỗi chức danh có 2 bậc lương và có hệ số từ 3,04 đến 7,06, cũng còn nhiều tồn tại do xác định chỉ tiêu xếp hạng có những yếu tố chưa hợp lý. Quan hệ tiền lương giữa cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo cũng còn nhiều bất cập. Như vậy, nhìn chung tiền lương trong khu vực DNNN phần nào đã đảm bảo đời sống cho người lao động và một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng góp phần khuyến khích và kích thích người lao động hăng hái và tích cực hơn trong lao động. 2) Hệ thống bảng lương của viên, công chức hành chính, sự nghiệp. Trong thực tế, viên chức thường được phân loại theo nghề. Việc phân loại này tuỳ thuộc vào sự phát triển của khoa học và công nghệ, vào trình độ phân công và hợp tác lao động trong xã hội, trên cơ sở phân loại này mỗi loại viên chức bao gồm một số chức danh viên chức, và mỗi chức danh viên chức được quy định phải thực hiện hoàn thành một số nhiệm vụ, công việc cụ thể. Những nhiệm vụ này ấn định mức độ phức tạp lao động của công việc và lượng tiêu hao lao động để thực hiện công việc. Bảng lương của công chức, viên chức Nhà nước được quy định theo ngành. Trong mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương có một hệ số lương chuẩn và các bậc lương thâm niên. - Ngạch lương: mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, viên chức. - Hệ số mức lương chuẩn là hệ số mức lương thời điểm của ngạch. Mỗi ngạch đều có hệ số mức lương chuẩn của một ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối chung giữa các ngành. - Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên công, viên chức đã làm việc trong ngạch được xác định hợp lý nhằm động viên, khuyến khích công, viên chức yên tâm làm việc. Số bậc lương thâm niên của mỗi ngạch nhiều hay ít tuỳ thuộc vào: yêu cầu đào tạo thấp, lao động giản đơn có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu đào tạo cao, lao động phức tạp; độ dài thời gian công việc, viên chức làm việc trong ngạch đó; hệ số mức lương cao nhất và thấp nhất của ngạch; thời gian cần thiết để nâng bậc lương, bảo đảm rằng mỗi bậc lương thâm niên đủ động viên, khuyến khích công, viên chức. 3) Tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Đến nay đã có khoảng 59 quốc gia với 2667 dự án được cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư 35,1 tỷ USD của nước ngoài đầu tư tại Việt Nam; các doanh nghiệp đó đã tạo việc làm cho hơn 300.000 lao động trực tiếp và hàng trăm ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt động theo 4 hình thức, song chủ yếu gồm 2 loại: gần 60% là các doanh nghiệp liên doanh, hợp tác kinh doanh, 40 % là doanh nghiệp có 100% vốn nước ngoài. Trong lĩnh vực tiền lương, Chính phủ đã 4 lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp. Từ 1.7.1999 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã có quyết định áp dụng trả lương bằng VND với 3 mức: 487.000 - 556.000 và 626.000 đồng thang tuỳ theo vùng lãnh thổ. Chính phủ cũng đã có Nghị định 197/CP ngày 31/12/194 và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội có thông tư 11/LĐ-TBXH ngày 3.5.1995 về quản lý tiền lương đối với loại doanh nghiệp này. Ngoài các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn có khoảng 3.200 văn phòng đạI diện, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế và ngoại giao đang hoạt động tại Việt Nam, đã thu hút khoảng 16.000 lao động Việt Nam vào làm việc và tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng được quản lý bởi các Nghị định, thông tư của Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh xã hội. Thực tế cho thấy, một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp hành pháp luật lao động Việt Nam, thực hiện đúng những quy định và hướng dẫn của Chính phủ và của Bộ Lao động Thương binh xã hội. Ví dụ như công ty liên doanh chế tạo bơm Ebaza Thái Dương, đã xếp lương bậc 1 cho nhân viên bảo vệ 35USD, công nhân kỹ thuật có 7 bậc, trong đó bậc 1 là 19USD (hệ số lương 1,4) bậc 7 là 140,75USD (hộ số lương 3,45), trung cấp kỹ thuật (6 bậc, trong đó bậc 1 là 51,1 USD, đạI học từ 62,3 đến 139,3 USD, gồm cả 10 bậc, tương đương hệ số lương 1,78-3,98. Xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long An (100% vốn Thái Lan) đã xếp lương cho lái xe con 36 USD, thủ kho 50 USD, kiểm phẩm 68 USD, kế toán 82 USD... Tuy nhiên, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng, gây ra các tranh chấp lao động. Ví dụ Công ty mang tiền về Long An (doanh nghiệp 100% vốn ĐàI Loan) Công ty liên doanh chế tạo biến thế ABB. Qua đó chúng ta có thể thấy công tác hướng dẫn, tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động hiểu chính sách, thực hiện chính sách của Nhà nước về tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bị buông lỏng, các cơ quan quản lý Nhà nước chưa phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc hướng dẫn, kiểm tra, kiểm soát, uốn nắn các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định của Nhà nước. Chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành đã góp phần tạo môi trường thuận lợi để thu hút vốn đâù tư nước ngoài, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động và từng bước nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài và chỉ có như vậy thì mới đảm bảo được tính công bằng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm khi tham gia vào lĩnh vực lao động này và đây cũng chính là một yếu tố tạo ra động lực để họ tích cực làm việc tạo năng suất, chất lượng cao. III. Tiền lương - tạo động lực và vấn đề tăng năng suất lao động 1) Năng suất lao động: Năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp nói chung và tiền lương nói riêng. Năng suất lao động càng cao thì mức thu nhập càng lớn, nhưng mức thu nhập rất khác nhau giữa các ngành khi có cùng một năng suất lao động. Khi năng suất lao động càng cao thì mức thu nhập càng lớn, nhưng mức thu nhập rất khác nhau giữa các ngành khi có cùng một năng suất lao động. Khi năng suất lao động thay đổi từ 5 triệu đồng lên 70 triệu đồng thì các DNNN có chênh lệch cao nhất (5 lần) sau đến DN có vốn đầu tư nước ngoài (4 lần) thấp nhất là DNTN (1,76). Nhưng cũng ở mức năng suất lao động, các doanh nghiệp miền nam có mức thu nhập cao hơn các doanh nghiệp miền bắc và miền trung. Qua đó cho ta thấy rằng, mức tăng năng suất lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến mức thu nhập - tiền lương của người lao động. 2) Vai trò của Nhà nước để từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp phù hợp với nền kinh tế thị trường: - Nhà nước cần có các chính sách công bằng đối với các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế như chính sách sử dụng đất của các doanh nghiệp phải được đánh thuế công bằng, chính sách cho vay vốn sản xuất kinh doanh, cũng như xác định được đầy đủ lợi thế độc quyền của một số ngành để có chính sách kiều tiết hợp lý tạo sự bình đẳng trong kinh doanh. - Xây dựng và ban hành chế độ tiền lương tối thiểu vùng, ngành nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động làm việc ở các ngành khác nhau. Sự phát triển kinh tế xã hội không đồng đều giữa các vùng, sự khác biệt về mức độ đầu tư và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, dẫn đến có sự khác biệt về tiền lương theo vùng. Chính vì vậy, Nhà nước cần quản lý tiền lương theo vùng trên cơ sở quy định tiền lương tối thiểu theo vùng trong từng thời kỳ. Tiền lương tối thiểu đó cần được xác định trên cơ sở nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ, mức sống và tiền lương, thu nhập chung đạt được của từng vùng, đồng thời còn căn cứ vào giá cả và tốc độ tăng giá của tư liệu sinh hoạt, quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và khả năng phát triển kinh tế của từng vùng. Sự phát triển không đồng đều giữa các ngành đã tạo ra sự chênh lệch lớn về tiền lương của người lao động, vì vậy việc xác định tiền lương tối thiểu ngành là cần thiết, nó sẽ là coong cụ để Nhà nước quản lý tiền lương theo ngành, đồng thời đảm bảo công bằng trong trả công lao động giữa các ngành. Việc xác định tiền lương tối thiểu ngành phải dựa vào yếu tố đặc thù của ngành có tác động đều hao phí lao động, như trình độ tay nghề cao hơn, điều kiện lao