Đề tài Vai trò tạo động lực của tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta

ì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể hiện ra thông qua các hoạt động của con người và động cơ này là khác nhau ở mỗi người. Quá trình hình thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất hiện nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi , mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhẵm đạt được mục đích nhất định . Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người . Nhu cầu trở thành động cơ khi có đủ ba yếu tố. Đó là sự mong muốn, chờ đợi, tính hiện thực của sự mong muốn và hoàn cảnh môi trường xung quanh. + Mục đích hoạt động của con người là nhằm thoả mãn những nhu cầu , mong ước của chính mình . Như vậy, nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trước và được thoả mãn sau bằng chính hoạt động xuất phát từ nhu cầu đó. Khi một nhu cầu này đựơc thoả mãn thì xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Vì vậy, giữa nhu cầu và sự thoả mãn luôn có khoảng cách nhất định. S nhu cầu - S thoả mãn > 0 Chính khoảng cách này đã tạo ra động lực cho người lao động, nó làm người ta hướng tới mục tiêu mới và sẽ cố gắng để đạt được bằng sự nỗ lực của chính mình một cách tự nguyện. Rõ ràng , động lực lao động là những tác động thúc đẩy từ bên trong con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó một cách tự nguyện. Động lực là nhân tố bên trong của con người nhưng là con người trong tổ chức bởi vì động lực chỉ xuất hiện khi họ thực hiện công việc . Người lao động làm việc là để thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ . Trong khi đó , những nhà quan trị thì quan tâm đến việc đạt đạt tới các mục tiêu của tổ chức . Nếu các nhu cầu cá nhân không phù hợp với các mục tiêu của tổ chức thì những nỗ lực của người lao động khó có thể hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức . Vì vây , để những nỗ lực của người lao động hướng tới cá mục tiêu của tổ chức thì phải gắn việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức với việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Tóm lại , động lực là sự nỗ lực của người lao động nhưng phải đạt mục tiêu của tổ chức và phải thoả mãn nhu cầu của cá nhân . 1.2 các yếu tố ảnh hưởng tới động lực . + Các yếu tố thuộc về bản thân cá nhân : Nhu cầu , kỳ vọng : Những giá trị cá nhân : giá trị đạo đức của cá nhân nằm ở cấp độ nào : xã hội , tập thể hay cá nhân . Khi đạo đức người lao động phát triển ở cấp độ cá nhân thì nhà quản lý tạo động lực cho họ hoạt động bằng cách thoả mãn các nhu cầu và lợi ích kinh tế của người lao động . Còn khi đạo đức người lao động phát triển ở cấp độ cá nhân hay xã hội thì người ta không quan tâm nhiều tới lợi ích cá nhân mà chue yếu hướng tới tập thể , giá trị xã hội . + Các yếu tố thuộc về công việc : đòi hỏi của công việc , kỹ năng , tính mạo hiểm , sự hao phí thể lực và trí lực , quan hệ công việc , phát triển trong công việc … Những nhân tố này nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn , nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn . + Các yếu tố thuộc về tổ chức : Hệ thống chính sách có liên quan tới quyền và nghĩa vụ củ nười lao động ( những vấn đề về thu nhạap , thù lao , thăng tiến … ) .Những chính sách này phải xem xét ở 2 góc độ : nhà quản lý : đưa ra hệ thống chính sách để quản lý và khuyến khích người lao động : cò người lao động nghĩ rằng chính sách đó có lợi cho nhà quản lý chứ không có lợi cho mình . à Nhà quản lý muốn chính sách tác động tạo động lực cho nhười lao động thì phải xây dựng chính sachs dựa trên ý kiến của họ . Lãnh dạo tổ chức : quan điểm , thái độ , phương pháp lãnh đạo ( độc tài hay dân chủ ) , tư cách lãnh đạo của lãnh đạo ( người lãnh đạo vì cái chung hay vì mục đích cá nhân của họ , nếu vì mục đích cá nhân thì người lãnh đạo coi người lao động như là công cụ để đạt mục đích. 2 . tạo động lực lao động . 2.1 Tạo động lực . Như đã nói ở trên , nhu cầu là những đòi hỏi , mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhẵm đạt được mục đích nhất định . Nhu cầu của con người phong phú , đa dạng và thường xuyên tăng lên về số lương và chất lượng . Rõ ràng , để có thể thoả mãn đựoc những nhu cầu đó , con người phải tham gia vào quá trình lao động . Chính vì lẽ đó , nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội . Khi nhu cầu xuất hiện thì nó đòi hỏi phải được thoả mãn . Và lợi ích chính là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định . Do đó, lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc có hiệu quả hơn . Mức độ thoả mãn nhu cầu càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại , mức độ thoả mãn nhu cầu càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu . Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau , không có nhu cầu thì không có lợi ích . Hay nói cách khác , lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Và nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả. Thật vậy, trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng nhu cầu không phải là động cơ trực tiếp mà động lực trực tiếp lại là lợi ích; lợi ích càng nhiều càng kích thích con người làm việc và đặc biệt là lợi ích kinh tế. Thực tế này đòi hỏi các nhà quản lý phải quan tâm hơn đến lợi ích của người lao động, đảm bảo lợi ích mà người lao động nhận được là lớn nhất và cần phải đồng thời tạo ra sự hứng thú, vừa tạo ra sự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ. Đây là vấn đề không thể thiếu được trong việc tạo động lực lao động. 2.2 các học thuyết tạo động lực . 2.2.1 học thuyết về sự kỳ vọng của victor vroom Theo học thuyết này động lực là kết quả của sự mong đợi của cá nhân . Người lao động cho rằng sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới kết quả trong công việc, từ đó sẽ nhận được phần thưởng như mong muốn . Sự hấp dẫn của pần thưởng tạo ra động lực cho người lao động , làm tăng nỗ lực nhằm đạt được kết quả . Và cứ thế quá trình này tiếp diẽn . `` Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Kỳ vọng Tóm lại , động lực phụ thuộc vào tính hấp dẫn của công việc ( nhu cầu – kỳ vọng ) ; mối liên hệ kết quả của công việc và phần thưởng mà người ta nhận được ; mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả ( giữa chúng tôn tại các trung gian : phương tiện , điều kiện , năng lực … ) 2.2.2 Học thuyết về sự công bằng của stacy adams Học thuyết này cho rằng mỗi người lao động trong tổ chức muốn được đối xử công bằng . Họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của mình ( năng suất lao động , nỗ lực…) với các quyền lợi mà mình được hưởng ( lương , khen thưởng… ). Ngoài ra , họ còn so sánh sự đóng góp và các quyền lợi của mình được hưởng với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác . Nếu người lao động cho rằng phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ là việc không hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc . Nếu người lao động tin rằng phần thưởng là tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ . Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng là cao hơn so với điều họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn , chăm chỉ hơn . Song trong trường hợp này , họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích . II . những lý luận cơ bản về tiền lương . 1 . Tiền lương là gì ? Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung , toàn bộ mọi hoạt động về kinh tế đặt dưới sự quản lý Nhà nước một cách có kế hoạch , trong đó kể cả kế hoạch hoá sức lao động . Do đó , tiền lương là một phần thu nhập quốc dân , được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao ddộng , Như vậy , tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối , có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước . Còn nền kinh tế thị trường là nền kinh tế thông qua quan hệ mua – bán , trao đổi . Nó là một thể thống nhất của các thị trường : hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ , tư liệu san xuất , tài chính , sức lao động , trong đó thị trường sức lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng . Thị trường sức lao động tồn tại khi sức lao động trở thành hàng hoá hay phải có hai điều kiện sau : + Người lao động được tự do bán sức lao động ( năng lực ) của mình , và bán có thời hạn nhất định , chứ không phải bán bản thân con người một cách vĩnh viễn. + Người lao động không có tư liệu sản xuất hoặc có ít . Trước đay quan niệm rằng chỉ với điều kiên bị tước hết tư liệu sản xuất thì người lao động mới có thể bán sức lao động của mình . Song , thực tế ngày nay không phải tất cả những người bán sức lao động đều không có tư liệu sản xuất mà họ có ít . Nhưng có thể họ không biết sản xuất - kinh doanh hoặc sản xuất – kinh doanh không có hiệu quả hơn là đi làm thuê ( bán sức lao động ) . Và khi đã thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động thì tiền lương không chỉ thụcphạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi , phạm trù giá trị . Trong nền kinh tế thị trường , hàng hoá sức lao động là một loạ hàng hoá đặc biệt , thể hiện ở chỗ : + Giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động chỉ thẻ hiện rõ tong việc tiêu dùng sức lao động . Và khi tiêu dùng nó sẽ tạo ra một giá trị mới lớn hơn giá trị ban đầu đã tiêu hao . + Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của con người . Do vậy , tiền lương là giá cả sức lao động . Và giá cả sức lao động có thể dao động quanh giá trị coả nó tuỳ thuộc vào quan hệ cung - cầu sức lao động . Tóm lại , tiền lương mang bản chất kinh tế – xã hội . Nó vưa là thước do giá trị , là đơn vị của chi phí sản xuất kinh doanh , vừa gắn với con người và cuộc sống của họ . Ngoài khái niệm tiền lương còn có khái niệm thu nhập . Thu nhập là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận được ( từ doanh nghiệp là chủ yếu ) bao gồm tiền lương , tiền thưởng , các khoản tiền khác hoặc vật chất mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động . 2 . Các hình thức trả lương . 2.1 hình thức trả lương theo sản phẩm . Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chấtlượng sản phẩm ( hay dịch vụ ) mà họ đã hoàn thành Hình thức trả lương theo sản phẩm được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động . Nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích vật chất của người lao đông . Bởi vì , tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành . Do đó , trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề , tích luỹ kinh nghiệm , rèn luyện kỹ năng , phát huy sáng tạo … để nâng cao khả naqng làm việc và tăng năng suất lao động . Tuy nhiên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó cần đảm bảo các điều kiện sau : phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học để làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương . Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi lam việc . Thực hiện tốt công tác thống kê , kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm để tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần . 2.2 hình thức trả lương theo thời gian . Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa vào mức lương theo cấp bậc và số thời gian làm việc thực tế của người lao động . Hình thức trả lương theo thời gian ít có tác dụng tạo động lực cho người lao động . Vì nó không quan tâm trực tiếp tới số lượng và chất lượng lao động , chưa gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc , mang tính chất bình quân. Tuy hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm nhưng nó vẫn có đối tượng áp dụng riêng . Đó là những người làm công tác quản lý hoặc là những công nhân sản xuất mà công việc họ thực hiện khó tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác . 2.3 hình thức tiền thưởng . Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh . Thật vậy , phần lợi nhuận được tạo ra trong quá trình sản xuất không chỉ có vai trò của chủ doanh nghiệp mà còn có vai trò đóng góp tích cực của người lao động . Do đó , trong việc phân phối lợi nhuận phải trích một phần cho người lao động ( dưới dạng tiền thưởng ) . Có thể nói tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc . Vì thế nó cũng có tác dụng động viên và kích thích người lao động làm việc . 3 . vai trò của tiền lương trong tạo động lực . Con người là một cơ thể sống , do đó con người bao giờ cũng hoạt động theo nhu cầu tự nhiên của nó . Bất kì sự hoạt động nào của con người cũng đều bắt nguồn từ những nhu cầu . Trong nền kinh tế thị trường , nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực thúc đẩy người lao động làm việc , và làm việc có năng suất , chất lưọng và hiệu quả . Như vậy , động cơ hoạt động của con người là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình người lao động . Hay nói cách khác, người lao động làm việc là vì đồng lương để nuôi sống bản thân và gia đình . Thật vậy , tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động , nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ . Trong hoàn cảnh nước ta hiện nay , mặc dù công cuộc đổi mới đã làm tăng mức sống của người lao động nhưng hầu hết họ chưa có tích luỹ bảo đảm . Điều đó có nghĩa chỉ cần một sự rủi ro nhỏ cũng có ảnh hưởng lớn tới người lao động . Vì thế phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động . Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình . Tóm lại , một chính sách tiền lương đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích của người lao động thì sẽ phát huy được vai trò và tính sáng tạo của họ trong quá trình sản xuất . Đồng thời nó cũng tạo nên những xu hướng vận động nhất định của xã hội Chương II Thực trạng của tiền lương và tác dụng tạo động lực của tiền lương trong các doanh nghiệp . I . tình hình tiền lương và thu nhập . Từ năm 1993 nước ta thực hiện chính sách tiền lương mới . Theo đó , tiền lương đã góp phần đảm bảo đời sống cho người hưởng lương , đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế . Tuy nhiên , cuộc sống luôn luôn biến động , trong khi tiền lương lại chủ yếu nằm trong trạng thái tĩnh , dẫn đến chính sách tiền lương bộc lộ nhiều hạn chế trong quá trình thực hiện , nổi lên là : + Tiền lương tối thiểu thấp , tiền lương thực tế ngày càng giảm sút , vừa không đủ để tái sản xuất sức lao động , vừa không đủ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện mở rộng xã hội hoá . Thật vậy , tháng 1/2001 , tiền lương tối thiểu một lần nữa được điều chỉnh lên 210.000 đ/tháng . Và đến ngày 28 / 3 / 2001 , Chính phủ ban hành Nghị định 03 / 2002 / NĐ - CP cho phép các DNNN có thể mở rộng tiền lương tối thiểu cao gấp 3 lần mức tiền lương tối thiểu chung , tức 630.000 đ/tháng . Mặc dù mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh tăng song mới chỉ bù đượctrượt giá 61% . Do vậy lương thực tế vẫn trong xu hướng giảm sút . + Diện hưỏng lương từ ngân sách Nhà nước quá rộng , cơ cấu bất hợp lý và vẫn mang nặng tính bao cấp . Tính đến cuối tháng 12 / 1999 , đối tượng hưởng lương và trợ cấp thường xuyên tữ NSNN là 6.172.497 người ( không kể lực lượng vũ trang ) , chiếm 8,2% dân số cả nước và tổng kinh phí tiền lương 1 năm hơn 21.000 tỷ đồng . Năm 2001 tổng quỹ tiền lương gần 32.000 tỷ đồng . + Trên thực tế thu nhập của công chức lớn hơn nhiều lần so với tiền lương . Số liệu điều tra ở 100 đơn vị thuộc các ngành giáo dục , y tế , khoa học kỹ thuật , phát thanh truyền hình , kho bạc , hải quan cho thấy mức thu nhập từ lương và ngoài lương như sau ( bảng 1 ) bảng 1 : cơ cấu thu nhập của công chức một số ngành ( % ) Công chức khối Tổng số Từ tiền lương Ngoài lương Đại học Phổ thông trunh học Tiểu học Bệnh viện tinh / TP Y tế huyện Khoa học kỹ thuật Phát thanh truyền hình Kho bạc Hải quan 100 100 100 100 100 100 100 100 100 37,80 62,85 85,78 59,29 78,83 40,55 22,48 45,11 36,08 62,20 37,15 14,22 40,71 21,17 59,45 77,56 54,89 63,92 Nguồn : Tạp chí Lao động và xã hội – Số tháng 11 / 2001 . Nhìn chung hiện nay thu nhập của công chức bao gồm 2 phần : một phần do Nhà nước trả , phần kia là thu nhập do đơn vị làm thêm . Trong đó phần từ tiền lương chỉ bằng 1/3 đến 1/4 thu nhập , còn từ hoạt động làm thêm mang lại 2/3 đến 3/4 thu nhập của công chức . II . Nguyên nhân sự hạn chế của tiền lương hiện nay . Những hạn ché của chính sách tiền lương hiện nay có nhiều nguyên nhân . Dưới đây là một số nguyên nhân chủ yếu : + Coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối mà chưa coi là yếu tố của sản xuất . Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân , nhưng đối với người lao động vầ người sử dụng lao động , tiền lương có ý nghĩa , vị trí khác nhau . Đối với người lao động , tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động , do vậy tiền lương là yếu tố của phân phối . Song đối với người sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất . Vì vậy , chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển . Do chưa coi chi phí tiền lương là đầu tư cho người lao động mà chỉ coi đó là một khoản chi cho tiêu dùng cá nhân nên chính sách tiền lương còn nhiều hạn chế . à Phải thay đổi nhận thức về tiền lương . Đối với người lao động , tiền lương là bộ phận chủ yếu của thu nhập . Chính vì vậy , tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ . Trả đúng , trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhiệm . + Chưa xoá bỏ bao cấp trong tiền lương . Hiện nay , có không ít cán bộ , công chức được hưởn bao cấp về nhà ở , xe cộ , điện thoại . Nếu như giảm được những khoản này cũng có thể chuyển phần không nhỏ vốn vào quỹ tiền lương mỗi năm . à Tiếp tục tiền tệ hoá tiền lương , cần xoá bỏ bao cấp trong tiền lương . Các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của cán bộ , công chức như nhà ở , xe cộ , điện thoại phải được tính toán đầy đủ vào tiền lương . + Lương tối thiểu chưa ban hành theo từng vùng , ngành , không có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ công chức , giữa lao động trí óc và lao động chân tay . Hệ thống thang , bảng lương vừa phức tạp , vừa gây khó khăn cho việc xếp lương , các chế độ phụ cấp lương trùng lặp , ý nghĩa khuyến khích không rõ ràng về xách tính , tạo ra mâu thuẫn . à Nhu cầu tối thiểu chung của xã hội thường thấp hơn nhu cầu của người làm công ăn lương . Vì vậy , mức lương tối thiểu không thể chỉ bằng nhu cầu tối thỉểu chung của xã hội . III . đánh giá tác dụng tạo động lực của tiền lương trong các doanh nghiệp . Thực tế cho thấy mức lương hiện nay chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động , chưa bù đắp được các chi phí thiết yếu của bản thân người lao động , chưa kể đến gia đình họ . Tiền lương thấp là nguyên nhân khiến mhiều doanh nghiệp “ phá rào “ tìm cách tăng thêm thu nhập cho người lao động . Điều này tuy có tác dụng kích thích người lao động làm việc nhưng phần nào làm mất ý nghĩa tiền lương . Mặt khac , do tiền lương chỉ bằng 1/3 đến 1/4 thu nhập , nên người lao động phải làm thêm để có thu nhập nuôi bản thân và gia đình . Thật vậy , trong cơ chế thị trường hiện nay , sức lao động cũng là hàng hoá . Do đó , người lao động chỉ hăng say làm việc khi có thu nhập cao , nghĩa là , cá nhân họ bán được sức lao động của mình với giá cao , ít nhất là giá hợp lý . Vì thế , các doanh nghiệp trả lương cho họ ở mức độ nào thì họ sẽ bỏ thời gian và sức lực ỉ mức độ đó . Người lao động rất nhạy bén , họ thường đầu tư sức lực và trí tuệ vào những công việc được trả lương xứng đáng . Họ sẵn sàng bỏ việc ở doanh nghiệp có thu nhập thấp sang nơi làm việc mới có thu nhập cao hơn , hoặc đi làm thêm ( doanh nghiệp không thể là người chủ duy nhất ) . Tình trạng “ chảy máu “ chất xám của các daonh nghiệp ( nhất là DNNN ) trong thời gian qua là khá phổ biến và hầu như là khó tránh khỏi . Tóm lại , tiền lương ở nứoc ta quá thấp đã làm mất vai trò đòn bẩy kích thích đối với người lao động . Chương III Một số giải pháp nhằm phát huy vai trò tạo động lực của tiền lương . 1. Mặc dù có nhiều cố gắng trong việc đổi mới , hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương , song thực té cho thấy mức lương hiện nay cò rhấp . Do đó , tiền lương chưa thực sự khuyến khióch người lao động , làm cho họ hăng hái làm việc thì phải tăng thu nhạp của họ . Khi người lao động thấy rằng họ sẽ nhân được một khoản đủ để thoả mãn hợp lý các nhu cầu , thì họ sẽ nỗ lực làm việc và làm việc có năng suất , chất lượng , hiệu quả . Nói chung lợi ích càng nhiều , càng kích thích con người làm việc , và ngược lại . Thực tế tiền lương tối thiểu ở nước ta thấp , nhưng tăng lương tối thiểu hoàn toàn không đơn giản ( nếu cứ tăng thêm 10.000 đồng tiền lương tối thiểu thì phải tăng ngân sách Nhà nước khoảng 1.700 tỷ đồng ) . Do đó , các doanh nghiệp có xu hướng tăng thu nhập cho người lao động ( tăng tiền thưởng , các khoản phụ cấp , trợ cấp … ) . Mặt khác , Nhà nước phải luôn điều chỉnh tiền lương tối thiểu sao cho phù hợp với tình hình thực tế . 2. Để tiền lương phát huy vai trò tạo động lực thì mỗi chính sách tiền lương ban hành ra phải thông qua người lao động ( bảng hỏi , phỏng vấn … ) . Sở dĩ như vậy là vif khi người quản lý ban hành chính sách thì họ luôn cho rằng có sự công bằng trong chính sách đó . Nhưng công bằng là sự nhận thức , nếu người lao động không cảm nhận được sự công bằng thì chính sách cũng không tạo động lực thúc đẩy họ làm việc . Vì vậy , chính sách tiền lương đưa ra phải dẽ hiểu , làm cho người lao động có thể nhận thức được . Đồng thời phải thường xuyên cung cấp thông tin cho người lao động thì họ mới nhận thức đúng được . Tránh tình trạng bình quân trong tiền lương : tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lươngcủa người làm việc có hiệu quả . Bởi vì người lao động luôn so sánh những cái bỏ ra và những cái nhận được với những người xung quanh , nhất là những người trong cùng đơn vị . Điều đó rất quan trọng , nó sẽ tạo động lực cho người lao động vì những người lao động trong cùng đơn vị luôn có xu hướng thi đua với nhau . Và hơn ai hết họ hiểu rõ hơn về những cái bỏ ra và những cái nhận được . 3. Cụ thể để có một hệ thống tiền lương hiệu quả phải tuân theo một số nguyên tắc sau : Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương . Quy trình tiền lương phải đề cập tới hai phương diện khác nhau : mức lương và cơ cấu tiền lương . Mức lương cho mỗi vị trí trong doanh nghiệp có tính cạnh tranh không ? Cơ cấu tiền lương có linh hoạt và phù hợp với hiện tại và tương lai gần không ? Phản ánh giá trị công việc . Khi xác định mức lương cho một công việc , phải xem xét các giá trị của công việc đối với doanh nghiệp . Xem xét các yếu tố khác như thâm niên công tác . Mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên , tuổi tác … theo các giá trị xã hội phổ biến . Tính đến mức lương trên thị trường lao động . Liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường nhằm đảm bảo hệ thống lương công bằng nội bộ và công bằng so với bên ngoài . Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt . Khi xác định mức lương , hệ thống tiền lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt . Khi mức lương chung cò thấp , việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng . Bao gồm cơ chế tiền thưởng . Tiền lương có hai bộ phận : lương cơ bản và các khoản tiền thưởng . Lương cơ bản là một bộ hận cố định và tiền thưởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Căn cứ vào kết quả làm việc . Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao . Kết luận Qua nghiên cứu đề tài nầy , em thấy rằng tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động hoạt đôngj . Không thể phủ nhận vai trò của con người trong quá trình sản xuất . Và nói đến vai trò của con người còn phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình lao động . Xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy sáng tạo của con người cáng phát triển . Nêu một hệ thống tiền lương đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích kinh té của người lao động thì sẽ phát huy đưọc vai trò và tính sáng tạo của người lao động . Tuy nhiên , tiền lương của người lao động ở nước ta còn quá thấp . Tỷ trọng lao động có thu nhập cao còn rất ít . Chính vì vậy tiền lương vẫn có tác dụng rất lớn trong tạo động lực . Nhưng nếu về lâu dài thì tiền lương thấp sẽ làm mất vai trò đòn bẩy kích thích đối với người lao động , triệt tiêu tính chủ động sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ , trình độ lành nghề . danh mục tài liệu tham khảo PGS . PTS Tống Văn Đường “ Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động , tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam “ – NXB Chính trị Quốc gia – 1