Đề tài Vấn đề bố trí nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà Sotraco

Xây dựng hạ tầng kỹ thuật, hệ thống điện, cấp thoát nước dân dụng và công nghiệp. - Phá dỡ các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và thuỷ lợi. - Kinh doanh nhà ở, văn phòng, khu đô thị và khu công nghiệp. - Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị. Nhập khẩu nguyên vật liệu phục vụ sản xuất xi măng, vỏ bao xi măng, thép xây dựng, tấm lợp... - Kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm từ dầu mỏ. - Vận chuyển hàng hoá bằng đường thuỷ, đường bộ. - Khai thác mỏ, nguyên liệu phục vụ sản xuất vật liệu xây dựng, phụ gia bê tông. - Đầu tư tài chính trung và dài hạn. - Sản xuất, khai thác chế biến và tiêu thụ nông sản, thực phẩm. 2, Tổ chức bộ máy của công ty SOTRACO. 2,1 Sơ đồ tổ chức. 2,2 Cơ cấu tổ chức trong công ty Sotraco. a. Đại hội cổ đồng cổ đông: Gồm tấp cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan cao nhất cuả công ty cổ phần. Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nghĩa vụ đã đượ cụ thể hóa trong công ty b, Hội đồng quản trị:Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọ vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc Đại Hôi đồng cổ đông Hội đồng quản trị có 5 thành viên: Ông Đinh Mạnh Thắng- Chủ tịch hội đồng quản trị Ông Hoàng Văn Toản- Ủy viên hội đồng quản trị Ông Trịnh Khải- Ủy viên hội đồng quản trị Ông Đinh Mạnh Hưng- Ủy viên hội đồng quản trị Bà Phùng Minh Hằng- Ủy viên hội đồng quản trị c, Ban kiểm soát là người thay mặt các cổ đông trong công ty để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh quản trị, điều hành công ty d, giám đốc công ty : là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng về việc thực hiện quyền và nghĩa vu được giao Cơ cấu ban giám đốc Công ty: + Tổng giám đốc: Ông Hoàng Văn Toàn + Phó tổng giám đốc : gồm 3 thành viên: Ông Nguyễn Nam Hồng. Ông Phạm Tiến Hồng. Ông Vũ Minh Thiện. Các phó tổng giám đốc công ty do Giám đốc công ty đề xuất , Hội đồng quản trị phê duyệt và ra quyết định .Các phó tổng giám đốc có các quyền và nhiệm vụ theo quyết định phân công công tác - Phó tổng giám đốc : Phó tổng giám đốc giúp tổng giám đốc điều hành công ty theo phân công của tổng giám đốc , chụi trách nhiệm trước tổng giám đốc và trước pháp luật về nhiêm vụ được phân công và ủy thác . e. Các phòng ban chức năng và các đội xây dựng , xưởng sản xuất trực thuộc : Có nhiệm vụ thực hiện các công việc do ban giám đốc giao, hoàn thành các công việc được giao theo đặc điểm riêng từng phòng. Các trưởng phòng phụ trách định biên do giám đốc điều hành bổ nhiêm nhiệm phân cấp được hội đồng quản trị phê duyệt. Các phòng chức năng nghiêp vụ : 06 phòng + phòng Tài chính - Kế toán: 7 thành viên. + phòng Tổ chức – Hành chính: 12 thành viên. + phòng Kinh tế - Kế hoạch: 7 thành viên. +phòng Quản lý kỹ thuật: 6 thành viên. +phòng Đầu tư: 7 thành viên. +phòng Kinh doanh: 13 thành viên. Các đội xây dựng : + Đội xây dựng số 1: Cán bộ quản lí : 03 người Công nhân: 20 ÷ 30 người đủ ngành nghề + Đội xây dựng Sơn La Cán bộ quản lí : 01 người Công nhân: 20 ÷ 30 người đủ ngành nghề + Đội xây dựng Hà Nam Cán bộ quản lí : 05 người Công nhân: 20 ÷ 30 người đủ ngành nghề + Văn phòng đại diện tại Sơn La: 04 thành viên. + Chi nhánh công ty tại Hà Nội: 29 thành viên. + Chi nhánh công ty tại Hà Tây: 14 thành viên. + Chi nhánh công ty tại Đồng Nai: 09 thành viên. + Xí nghiệp Sotraco 1: 19 thành viên. + Đội xe vận tải: 25 thành viên. Mọi hoạt động hoạt động các phòng ban , đội xây dựng tuân thủ theo các quy định trong các điều lệ của công ty và bản quy chế nội quy công ty. Các tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam , đoàn hội … Phân cấp quản lý: Mọi hoạt đọng của công ty điều hành theo quy định của điều lệ tổ chức hoạt động của công ty đã được Đại hội đông cổ đông thông qua. 3, Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong năm 2007. TT Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch năm 2007 Thực hiện năm 2007 Tỷ lệ % hoàn thành KH Tốc độ tăng trưởng so với TH năm 2006 I Tổng giá trị SXKD 106 đ 149,404 200,588 134% 231% + KD xây lắp 106 đ 55.300 61.002 110% 138% + KD vật tư và thiết bị 106 đ 73.204 113.397 155% 389% + KD vận tải 103 đ 17.800 19.960 112% 149% + KD tài chính & KD khác 103 đ 3.100 6.229 201% 201% II Doanh thu 106 đ 153.486 162.968 106% 234% + Nộp ngân sách nhà nước 106 đ 10.818 14.065 130% 251% + Lợi nhuận 106 đ 3.848 6.227 162% 1.683% + Lao động bình quân Người 180 168 93% 101% + Thu nhập BQ của CBCNV 103 đ 2.300 2.708 118% 156% III Đầu tư 106 đ 34.200 45.525 133% Nhìn chung năm 2007 đơn vị đã hoàn thành vượt mức kế hoạch SXKD được Đại hội đồng cổ đông thông qua cũng như hoàn thành mục tiêu cũng như hoàn thành mục tiêu tiến độ tại các công trình trọng điểm được tổng công ty giao. Về đầu tư: tổng giá trị đầu tư năm 2007 của công ty là 45.525 tỷ đồng trong đó đầu tư góp vốn vào thành lập các công ty cổ mới là 28.130 tỷ đồng, đầu tư vào mua trụ sở làm việc của công ty là 7.12 tỷ đồng, đầu tư dự án nâng cao năng lực thiết bị (30% Nguồn vốn tự có, 70% vốn vay Ngân hàng) là 10.276 tỷ đồng. Tổng giá trị đầu tư năm 2007 tăng 133% so với năm 2006 cho thấy công ty tiếp tục có những phương hướng kinh doanh tốt, tạo hiệu quả. Về doanh thu: trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có dấu hiệu đi xuống, sự điều tiết vĩ mô của chính phủ cũng k ngăn nổi sự gia tăng của lạm phát, doanh thu thực hiện năm 2007 của công ty là 162.968 tỷ đồng tăng 106% so với kế hoạch đặt ra, tăng 234% so với năm 2006. So với mức tăng trung bình của ngành là vào khoảng 150% ta có thể thấy được sự hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong năm vừa qua. Bước sang năm 2008, với những biến động khó kiểm soát của thế giới, đặc biệt là giá nguyên, nhiên, vật liệu, hơn thế nữa là dấu hiệu đi xuống của nền kinh tế đầu tàu của thế giới- Mỹ, hầu hết các chuyên gia kinh tế đều cho rằng năm nay thực sự là thách thức và khó khăn cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, công ty đang có những dấu hiệu tăng trưởng tốt như việc nhận thêm được nhiều đơn hợp đồng xây dựng, không những thế công ty đang có kế hoạch huy động vốn lên 50 tỷ đồng thông qua phát hành cổ phiếu. Với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, công ty hy vọng lần phát hành cổ phiếu sẽ thành công, tạo thêm nguồn vồn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh tiếp theo của công ty. Phần II. Vấn đề bố trí nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà. 1. Đánh giá bộ máy tổ chức. Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ trên xuống dưới với những quy định rõ ràng nhiệm vụ từng phòng ban. Chính vì vậy ai cũng biết được nhiệm vụ và công việc của mình .Điều này sẽ tránh dẫn tới chồng chéo trong các phòng ban, hơn thế nữa việc sắp xếp các phòng ban cũng sẽ đáp ứng được nhu cầu hoàn thành công việc theo đúng trình độ khoa học. Tuy các phòng ban và công việc phân công rõ ràng điều này không có nghĩa là các phòng ban sẽ hoạt động cứng nhắc.Khi được trực tiếp xem xét cách thức làm việc chúng ta có thể thấy nhiều lúc quy định cũng được gạt sang một bên , tất cả chỉ nhằm hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 2. Tình hình nhân sự. Tổng số cán bộ, công nhân viên hiện nay trong công ty là khoảng 168 người trong đó có 56 người có trình độ đại học, 12 người trình độ cao đẳng hoặc trung cấp, khoảng 80 công nhân làm việc tại các đội xây dựng và khoảng trên 20 người làm việc cho đội vận tải. Giới tính: Nữ giới: 26 người. Nam giới: 142 người. Trình độ: tiến sỹ: 04 người. Thạc sỹ: 09 người. Cử nhân: 49 người. Trung cấp: 04 người. Tốt nghiệp trung học phổ thông: 102 người. Độ tuổi: Từ 18- 30 tuổi: 103 người. Từ 31- 50 tuổi: 64 người. Từ 50 tuổi trở lên: 01 người. Với đội ngũ cán bộ, nhân viên đông đảo như trên nhiệm vụ bố trí nguồn nhân lực của các nhà quản lí của công ty là rất nặng nề. Việc đánh giá chính xác từng người qua đó bố trí sử dụng được đội ngũ nhân viên quả thực không đơn giản. Những nhà quản trị cấp cao của công ty đã xây dựng được cho mình những con người quản lí cấp dưới có đủ trình độ đáng tin cậy, chính vì vậy công việc được san sẻ rất nhiều.Chính những người quản lý cấp dưới này sẽ đưa ra cách nhìn nhận đánh giá trực tiếp từng người từ đó có thể có những điều chỉnh phù hợp trong từng vị trí công việc. 3. Vấn đề bố trí nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà. 3.1. Tuyển dụng trong công ty Sotraco. Yêu cầu tuyển dụng tại công ty Sotraco: Công tác tuyển dụng phải gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất phát từ các kế hoạch về lao động. Tuyển những người có trình độ chuyên môn cần thiết, phù hợp với yêu cầu của công việc. Tuyển dụng những người có sức khỏe, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và cơ quan. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty thường tiến hành theo các bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Bước 4: Phỏng vấn đánh giá. Bước 5: Đánh giá về trình độ và tiểu sử làm việc. Bước 6: Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khỏe. Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng: Công ty Sotraco tuyển dụng nhân viên mới từ hai nguồn: Nguồn nội bộ và nguồn từ bên ngoài. Nguồn nội bộ: Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty bằng cách thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc cần tuyển, những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ. Nguồn từ bên ngoài: Công ty tuyển nhân viên qua các hồ sơ xin việc.Việc thông báo tuyển dụng thường được áp dụng thông qua quảng cáo tại các tờ báo in như báo Lao động…, báo mạng (mục tuyển dụng tại trang web riêng của công ty sotraco.vn…).Ngoài ra công ty còn tham gia tuyển chọn nhân lực trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, các trường đào tạo chuyên môn… Năm 2007 công ty đã tiếp nhận và tuyển dụng 29 nhân viên, trong đó trình độ đại học và trên đại học là 17 người, cao đẳng 02 người, công nhân là 10 người. 3,2. Bố trí nguồn nhân lực ở công ty Sotraco. Quá trình biên chế nội bộ: mục tiêu của việc biên chế nội bộ là bố trí người lao động trong công ty theo đúng người đúng việc để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành của nhân viên phù hợp với các yêu cầu của công ty. Cùng với vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng, vấn đề biên chế nội bộ trong công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà cũng là một vấn đề quan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực trong công ty . Để các bộ phận được hoạt động phối hợp một cách nhịp nhàng, công ty đã đưa ra 5 nguyên tắc để chọn nhân viên vào vị trí công việc: Tuyển chọn những người có năng lực: các cán bộ phụ trách vấn đề nguồn nhân lực trong công ty luôn dành thời gian cần thiết cho việc nghiên cứu, phân loại những người xin việc, tổ chức các cuộc phỏng vấn một cách kỹ lưỡng và bài bản, kiểm tra và đánh giá năng lực của từng người một cách nghiêm túc và khoa học. Nhận biết động lực cá nhân của từng nhân viên: có thể chia nhân viên ra thành hai nhóm: những người hướng tới mục tiêu và những người nhác việc, không có quyết tâm. Nhận biết động lực cá nhân của nhân viên sẽ làm cho người quản lý trong công ty có được quyết đinh bố trí nhân viên được tốt hơn. Nắm bắt tâm lý nhân viên: để ý và nắm bắt những đặc thù riêng tư của từng người qua tiếp xúc và qua công việc sẽ giúp cho người quản lý nhìn người xếp việc hiệu quả hơn, có cách ứng xử phù hợp với mọi người. Nhận diên nguyên nhân nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ: việc nhận biết được nguyên nhân nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ giúp cho người quản lý có cách sắp xếp bố trí lại nhân viên trong công ty một cách thích hợp hơn, có quyết định khen thưởng kỷ luật để tạo động lực lao động trong công ty. Chăm lo công tác đào tạo: đào tạo giúp cho nhân viên hòa nhập với công việc của mình và với môi trường của công ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên trong công ty có thêm các kỹ năng cần thiết đối với công việc, qua đó làm tăng năng suất lao động của nhân viên và của toàn thể công ty. Do vậy, các nhà quản lý của công ty đã xác định đào tạo là một việc rất quan trọng và phải được coi là công việc thường xuyên của công ty. Biên chế trong công ty bao gồm thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và thôi việc. a. Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Thuyên chuyển trong công ty thường do những lý do sau: Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm. Để lấp các vị trí việc làm còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng. Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động. b. Đề bạt: Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn. Mục đích của đề bạt trong công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà thường là việc biên chế người lao động vào một vị trí cao hơn vị trí của họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của công ty, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. Đề bạt trong công ty Sotraco có hai dạng: Đề bạt ngang: Đề bạt dạng này thường gặp khi mà công ty muốn mở rộng sản xuất kinh doanh của mình, qua đó các nhân viên có năng lực sẽ được đề bạt lên các vị trí cao hơn ở các bộ phận khác. Ví dụ, nhân viên của phòng Tổ chức – Hành chính được đề bạt lên làm cán bộ quản lý cho một dự án ở Đồng Nai… Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận. Đây là dạng đề bạt thường gặp hơn ở công ty. Đề bạt dạng này diễn ra khi mà công ty một vị trí nào đó của công ty có nhân viên thôi việc, nghỉ hưu hoặc được thăng tiến. Khi đó, nhân viên cấp dưới có thể sẽ được lựa chọn để thế vào chỗ trống nói trên. Các quyết định đề bạt được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là cần phải có những vị trí trống đang cần được biên chế người lao động và yêu cầu của các vị trí đó đối với người thực hiện công việc về trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết. c. Xuống chức: Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Xuống chức trong công ty thường là do vấn đề kỷ luật, hoặc để sửa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ của cán bộ không đáp ứng hay do sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc). Việc ra quyết định xuống chức được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động. d. Thôi việc: Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và công ty. Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế, sản xuất kinh doanh hoặc do nguyên nhân cá nhân. Dù cho quyết định đó xảy ra vì nguyên nhân gì, thì vai trò của phòng nguồn nhân lực là tìm ra những biện pháp thỏa đáng để sự chia tay giữa người lao động và doanh nghiệp được diễn ra một cách ít có tổn hại nhất cho cả hai phía. Trong công ty, thường xảy ra ba dạng thôi việc là: giản thợ, sa thải và tự thôi việc. +) Giãn thợ: xảy ra khi công ty muốn giảm quy mô sản xuất hoặc muốn tổ chức lại sản xuất. Ví dụ, một số công nhân sẽ được cho thôi việc trong trường hợp một đội xây dựng của công ty hoàn thành công trình của mình. +) Sa thải: sa thải trong công ty thường là do kỷ luật lao động. Đây là hình thức kỷ luật cao nhất của kỷ luật lao động. Việc sa thải nhân viên trong công ty được áp dụng khi họ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải cũng được áp dụng trong trường hợp nhân viên của công ty tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. +) Tự thôi việc: Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân về phía người lao động, trong đó nhân viên của công ty tự ý từ bỏ vị trí công tác của mình. Tự ý thôi việc thường là do nhân viên trong công ty bỏ việc để nhảy sang làm việc cho một công ty, tổ chức khác với mức lương và vị trí khá hơn. Vấn đề này đã gây ra không ít khó khăn cho công ty Sotraco. Tháng 09 năm 2007 trưởng phòng Tổ chức và Hành chính Bùi Văn Xuân thôi việc vào đã làm cho công ty bị ảnh hưởng rất nhiều tới việc sắp xếp bố trí công việc, tới tiến độ của các công trình xây dựng.Công ty phải mất một thời gian khá để tuyển chọn được một trưởng phòng có năng lực cho vị trí trên. Qua trường hợp trên, ban lãnh đạo công ty đã phải xem xét lại vấn đề duy trì nguồn nhân lực cho công ty. +) Hưu trí: là sự chia tay của người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi về hưu của pháp luật. Nó cho phép người lao động cao tuổi được nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích ngoài lao động và đồng thời mở ra những vị trí trống và cơ hội nghề nghiệp cho những người khác. Tuy nhiên với đội ngũ nhân viên còn khá trẻ với độ tuổi trung bình vào khoảng 36, đây chưa phải là vấn đề quan trọng đối với công ty. Nhìn chung trong những năm qua tình hình bố trí, sắp xếp nhân viên trong công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà đã đạt được những kết quả tốt: Công ty luôn củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức, thực hiện tốt cơ chế quản lý theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Đổi mới theo phương thức quản lý theo hướng chuyển giao quyền cho cấp dưới. Qua đó cấp dưới sẽ chủ động giải quyết và chịu trách nhiệm trước những công việc được phân công đồng thời phải thường xuyên báo cáo với cấp trên kết quả công việc. Tạo được cơ cấu tổ chức hợp lý, sắp xếp lại nhân viên, từng bước tiến hành tinh giảm bộ máy, nâng cao hiệu quả trong công việc. Với những nhân viên làm việc không hiệu quả, công ty sẵn sàng đưa ra hình thức kỷ luật nghiêm khắc một cách thích đáng. Năm 2007 công ty đã cho 01 nhân viên phòng Tài chính - Kế toán nghỉ vì có nhiều sai phạm trong công việc. Với người có năng lực làm việc tốt, công ty sẵn sàng để họ đảm nhận công việc ở vị trí cao hơn. Xây dựng đội ngũ nhân viên và công nhân giàu kinh nghiệm trong công việc. 3,3. Duy trì nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà. “Các nhà tuyển dụng có lẽ khó từ chối các ứng viên thể hiện rõ nhiệt tình với công việc, hăng hái học hỏi, nỗ lực vượt qua thách thức và cả sẵn sàng hy sinh những quyền lợi trước mắt cho thành công chung của doanh nghiệp. Tìm được những con người hiếm hoi này không dễ. Tôi hạnh phúc với các đồng nghiệp tuyệt vời như vậy!” đây là nhân định của tác giả Trần Trí Dũng trên saga.vn. Quả thực đây không chỉ là cảm nhận của riêng bản thân tác giả mà còn là cảm nhận của hầu hết mọi người. Việc tìm được một nhân viên như thế là thành công của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, vấn đề giữ chân được nhân viên này lại là một vấn đề không hề dễ dàng. Trong công việc phỏng vấn tuyển dụng nhân sự, lương hay đôi lúc là tổng thu nhập hàng tháng là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong quyết định có gia nhập đội ngũ của công ty hay không của ứng viên. Tuy nhiên, với mức lương hậu hĩnh đôi khi doanh nghiệp đã tạo ra vấn đề cho chính mình như gánh nặng tài chính, hình thành khoảng cách trong đội ngũ lao động, hạn chế về động lực phản biện xây dựng… Bên cạnh đó, trong thực tế đã có không ít doanh nghiệp dù đã trả lương cao nhưng vẫn không tránh được tình trạng nhân viên có năng lực làm việc tôt chuyển sang làm việc tại các công ty khác, thậm chí với mức lương thấp hơn. Chính vì thế, quan điểm mức lương cao không hẳn là yếu tố quyết định độ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Anh Trương Hoài Bão, Phó phòng Nhân sự công ty Thương mại và dịch vụ Eden thuộc Tổng công ty du lịch Sài Gòn: "Tôi đặc biệt ấn tượng trong ngày làm việc đầu tiên. Buổi trưa, lãnh đạo của tôi mang tới cho tôi một cái chiếu và chỉ cho tôi chỗ nghỉ trưa. Điều này tuy hết sức nhỏ nhặt nhưng đã phản ánh một điều rằng lãnh đạo luôn quan tâm chăm sóc đến cả giấc ngủ của nhân viên". Qua đó ta thấy được vấn đề môi trường làm việc, sự quan tâm của các thành viên trong công ty, các phúc lợi… có vai trò quan trọng như thế nào đối với việc duy trì nguồn nhân lực trong công ty. Nhận thức được điều này công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà đã có những chính sách rất thiết thực trong vấn đề duy trì các nhân tài cho công ty. Ông Hoàng Văn Toàn, Tổng giám đốc công ty cho biết: "Quả thực thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Vì thế, chúng tôi nghĩ phúc lợi là một yếu tố quan trọng để gắn kết họ lâu dài. Đó là cách đối đáp chân thành, sự quan tâm chu đáo. Ví dụ trợ cấp tiền nhà, tiền xăng xe, tặng quà các dịp sinh nhật, lễ, tết, quan tâm tới con cái...". Đây không chỉ là quan điểm của riêng bản thân Tổng giám đốc mà còn là quan điểm chung của toàn bộ ban lãnh đạo công ty. Qua đó, bên cạnh việc nhận được một mức lương tốt, nhân viên trong công ty được hưởng một chế độ phúc lợi rất tốt: Về lương bổng: các nhân viên trong công ty có mức lương trung bình vào khoảng 3- 4 triệu, các công nhân có mức lương trung bình vào khoảng 1,5-2,5 triệu. Bên cạnh đó, công ty còn có chế độ lương thưởng cho thành tích của nhân viên trong công việc. Về bảo hiểm: Toàn bộ nhân viên trong công ty đều được bảo hiểm: các nhân viên văn phòng được bảo hiểm sức khỏe, các công nhân làm việc tại các công trình thì được bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động… Về các phúc lợi đảm bảo: trong trường hợp công ty thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm nhu cầu sản xuất và dịch vụ, nhân viên trong công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà sẽ được nhận một khoản tiền đền bù. Bên cạnh đó, nhân viên trong công ty vẫn nhận lương cho những thời gian không làm việc do nghỉ phép, nghỉ giữa ca… Bên cạnh đó, công ty còn tạo cơ hội để người lao động trở thành người sở hữu công ty bằng việc mua cổ phần của công ty theo giá ưu đãi. Qua đó làm cho các nhân viên thấy trách nhiệm đối với công việc của mình hơn và gắn bó với công ty hơn. Các hoạt động thể thao văn hóa được tổ chức thường xuyên, các chương trình thăm quan du lịch, dã ngoại, trợ cấp đi lại trong bối cảnh giá nhiên liệu tăng cao như hiện nay cũng làm cho nhân viên trong công ty luôn có cảm giác gắn bó với công ty. Công tác thi đua khen thưởng: để tạo động lực cho nhân viên trong toàn công ty, Hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty đã họp bình xét và đề nghị Tổng công ty Sông Đà, công ty khen thưởng đối với tập thể và cá nhân kịp thời. Với chính sách như trên, vấn đề duy trì nguồn nhân lực trong công ty được thực hiện rất tốt. việc nhân viên đang làm trong công ty tự ý thôi việc, bỏ việc để chuyển sang làm cho các công ty, tổ chức khác trong năm nay là 00 nhân viên so với 04 nhân viên năm trước. Qua đó, công ty tránh được thiệt hại do việc tự ý thôi việc của nhân viên gây ra, tránh việc mất thời gian cho việc tuyển dụng nhân viên mới và thời gian cho việc hòa nhập với tổ chức của nhân viên này, cơ cấu công ty được vận hành tốt. 4, Một số hạn chế trong công tác bố trí nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà. Những cái mà công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà đã làm được trong công tác bố trí nguồn nhân lực là khá tốt tuy nhiên điều này không có nghĩa là công ty không có hạn chế. Công tác tổ chức- đào tạo- tiền lương chưa thực hiện tốt: bộ máy giúp việc toàn công ty còn thiếu, chưa đáp ứng kịp nhu cầu công việc, chưa đề ra được chính sách thu hút nguồn nhân lực một cách thiết thực nên việc tuyển chọn được kỹ sư, cử nhân giỏi và công nhân bậc cao rất hạn chế. Với lĩnh vực hoạt động khá lớn trải dài từ đầu tư vào các dự án xây dựng; kinh doanh nhà ở, văn phòng trang thiết bị; nhập khẩu nguyên vật liệu phục vụ sản xuất xi măng, vỏ bao xi măng, thép xây dựng, tấm lợp; kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm từ dầu mỏ; vận chuyển hàng hoá bằng đường thuỷ, đường bộ; khai thác mỏ, nguyên liệu phục vụ sản xuất vật liệu xây dựng, phụ gia bê tông; đầu tư tài chính trung và dài hạn; sản xuất, khai thác chế biến và tiêu thụ nông sản, thực phẩm… đội ngũ nhân viên với khoảng 150 người là chưa đủ. Công ty cần phải có một đội ngũ cán bộ kế hoạch thị trường đủ mạnh để có thể dự đoán tình hình biến chuyển trong tương lai một cách chính xác nhất, đồng thời phải có thêm nhiều chuyên gia kinh tế để có thể nhận định thị trường một cách chính xác nhất Trong vấn đề tuyển dụng công ty còn có khuyết điểm trong tính công bằng khi tuyển dụng. Công ty vẫn còn ưu tiên cho các con em hoặc người thân của các nhân viên trong công ty giới thiệu. Điều này khiến cho công tác tuyển dụng chưa thực sự công bằng, đôi khi vẫn tuyển người có trình độ và năng lực kém do đó ảnh hưởng tới việc bố trí nguồn nhân lực trong công ty. Phần III. Một số kiến nghị cho Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Sông Đà. 1, Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự. Hoàn thiện công tác tuyển dụng là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công tác bố trí nguồn nhân sự trong công ty. Để tuyển chọn nhân viê