Đề tài Vấn đề đào tạo nhân lực của xã Đông Anh

Đề tài: Vấn đề đào tạo nhân lực của xã Đông Anh. MỤC LỤC: I. LÝ LUẬN CHUNG. 1.Vấn đề 2.Mục đích 3.Mục tiêu 4.Phương pháp nghiên cứu II. GIỚI THIỆU VỀ XÃ ĐÔNG ANH III.VẬN DỤNG MÔ HÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐÀO TẠO. 1.Phân tích vấn đề 2.Cây vấn đề 3.Mục tiêu đào tạo. IV.LỰA CHON QUYẾT ĐỊNH ĐÀO TẠO. 1.Lựa chọn quyết định đào tạo. 2. Đánh giá và lựa chọn quyết định tối ưu. I. Lý luận chung: 1. Vấn đề: Đào tạo nhân lực tại xã Đông Anh. 2. Mục đích: - Nâng cao khả năng xử lý công việc và hiệu quả công việc của xã. 3. Mục tiêu: - Nâng cao đời sống nhân dân. - Xây dựng bộ mặt mới của xã. - Giữ vững vị trí dẫn đầu trong toàn huyện. - Khắc phục tình trạng hiếu hụt về kỹ năng và kiến thức của cán bộ cấp xã. 4.Phương pháp nghiên cứu: - Sử dụng các mô hình phân tích bên trong và bên ngoài của tổ chức để xác định vấn đề. - Dùng mô hình cây vấn đề(CED) để tìm ra nguyên nhân của vấn đề => đưa ra quyết định. - Thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp (sơ cấp). II. Giới Thiệu Về Xã Đông Anh. Xã Đông Anh nằm trải dài theo quốc lộ 47, cách thành phố Thanh Hoá 7km về phía Tây. Toạ độ trung tâm: Kinh độ 105*42’11”, Vĩ độ 19*49’11”,tiếp giáp 4 xã khác trong huyện là Đông Tiến, Đông Thịnh, Đông Minh, Đông Khê. Theo “Lịch sử Đảng bộ và phong trào cách mạng của xã Đông Anh” xuất bản năm 2005, xã Đông Anh có diện tích 3115km2, dân số 4878 người, mật độ dân số 1566 người/km2. Hiện xã được chia thành 7 xóm : xóm nhân, xóm nghĩa, xóm chính, xóm thanh, xóm quý, xóm chùa, xóm thọ. Trước năm 2000, xã Đông Anh là một trong những xã nghèo nhất huyện Đông Sơn. Một mặt do người dân thuần nông không có nghề phụ, mặt khác do cán bộ chính quyền ở đây kém linh hoạt trong khả năng lãnh đạo, trình độ lý luận ,năng lực chưa được đào tạo và quan tâm đúng mức. Năm 2000,một cơ cấu bộ máy lãnh đạo chính quyền ở đây được bầu mới với những người nhiệt tình, có khả năng lãnh đạo, đổi mới và được đào tạo. Năm 2008 đến nay, xã Đông Anh vươn lên vị trí số 1 của huyện về mọi lĩnh vực. Sỡ dĩ, thành tích mà xã Đông Anh đạt đươc là do sự quan tâm của cấp trên khi chú ý tới việc đào tạo cán bộ chủ chốt cho xã và năng lực của những người mới sau khi được bổ nhiệm. Tuy nhiên để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của địa phương, vấn đề đào tạo cán bộ cần quan tâm đúng mức hơn, nhất là chất lưọng cán bộ sau khi được đào tạo. Để hiểu rõ hơn, chúng ta sẽ nghiên cứu quá trình ra quyết định về đào tạo nhân sự và sự thực hiện của xã Đông Anh. III.Vận Dụng Mô Hình Ra Quyết Định Đào Tạo: ==>Biểu đồ xương cá là gì? Biểu đồ xương cá ( cây vấn đề ) được sử dụng để phân tích mối quan hệ nhân quả, thông tin các mối quan hệ nhân quả, tạo điều kiện thuận lợi giải quyết vấn đề từ triệu chứng, nguyên nhân tới giải pháp.Đây là công cụ đặc biệt quan trọng khi phân tích một vấn đề khó khăn hoăc một cơ hội cải tiến. Biểu đồ là một công cụ được sử dụng để suy nghĩ và trình bày mối quan hệ giữa một kết quả đã cho và nguyên nhân tiềm tàng của nó.Nhiều nguyên nhân tiềm tàng có thể ghép lại thành hạng mục chính và hạng mục phụ để trình bày giống như xương cá ( cây vấn đề ). Nó cũng biết tới như là biểu đồ Ishikawa, người đã nghỉ ra mô hình này. 1.Phân tích vấn đề: ==>Phân tích môi trường vi mô và vĩ mô. Loại môi trường (yếu tố) vi mô Chỉ số Sự thực hiện Điểm mạnh Điểm yếu 1.Tài chính 1.1.Tổng ngân sách hăng năm 1.2.Nguồn thu 1.3.Các khoản chi 1.4.Khả năng xây dựng khtc -Tổng thu -Thuế,phí -Nguồn khác -2008:2 tỷ 115 triệu. 2009:2 tỷ 857triệu. (trong khi đó tổng thu 2009 của xã Đông Hưng: 4 tỷ 127 triệu) -Thu từ thuế, phí:1 tỷ 551 triệu.nợ,bán đất: 497 triệu,từ các khoản khác:809 triệu. -Tổng chi: 3 tỷ211 triệu. (chi cho đào tạo cán bộ: 2%) -Báo cáo tài chính do ban ngân sách lập,được chủ tịch hội đồng nhân dân duyệt -Khả năng tài chính hạn chế=> phân bổ chi phí cho đào tạo ít. 2.Nguồn nhân lực 2.1.Số lượng 2.2.Chất lượng 2.3.Hình thức hợp đồng,tuyển dụng 2.4.Lương,thưởng 2.5.Động lưc khuyến khích người lao động -Tổng số -Trình độ -Độ tuổi -Lương -Có 21 cán bộ -85 % trình độ trung cấp.3 đại học -Độ tuổi tuyển dụng từ 22->57tuổi -Chủ yếu là công chức tuyển cử, biên chế và hợp đồng. -Lương từ:780k->1700k -Khen thưởng chủ yếu là giấy khen -Cán bộ là người địa phương->am hiêủ tình hình dân cư. -Chưa có hình thức khen thưởng đúng mức->không có động lực khuyến khích người lao động. -Bằng cấp và năng lực thực chất có sự khác biệt. -Lương không đảm bảo đời sống->không thu hút được nguồn nhân lực. 3.Cơ cấu tổ chức -Đảng -Chính quyền -Uỷ ban : 7 người. -Đảng : 3 người. -Đoàn thể : 5 người -Các ban : 6 người 4.Sản xuất 4.1.Cơ sở vật chất. 4.2.Loại sản phẩm,dịch vụ. 4.3.Loại khách hàng. -Diện tích khu công sở: 6000m2, có 2 khu nhà(1 hội trường và 5 phòng làm việc). -Dịch vụ công thuần tuý và không thuần tuý. -Phục vụ gần 5000 dân và các doanh nghiệp (1 ngày tiếp khoảng 50 người dân). -Các phòng ban không có phòng làm việc riêng. -Điều kiện tiếp dân hạn chế. 5.Marketing 5.1.Phạm vi 5.2.Thu hút đầu tư tài trợ 5.3.Thu hút nhân lực -Hình thức -Toàn xã. -Từ cấp trên, tổ chức phi chính phủ, trái phiếu chính phủ... -Tuyển chọn từ các thanh niên ưu tú hoạt động bên đoàn. 6.Chiến lược đã và đang thực hiện -Giữ vững vị trí số 1 của huyện. -2010: 100% cán bộ có trình độ từ trung cấp trở lên. -Giảm tỉ lệ hộ nghèo xuống 5 %. -TNBQ/người/năm: 1000USD... -Có nền tảng từ những năm trước->chiến lược có thể đạt được. -Số cán bộ lớn tuổi khó hoàn thành khoá học trung cấp chính trị và quản lý nhà nước. Loại môi trường yếu tố (vĩ mô) Chỉ số Sự thực hiện Cơ hội Thách thức 1.Kinh tế 1.1.Tăng trưởng 1.2.Thất nghiệp,việc làm 1.3.Lạm phát -GDP TNBQ/người -U -i -2008 : 6,23% 2009 : 5,3% -2009 : 4,65%. -2008 gần 22%. 2009:6,8% -Kinh tế khủng hoảng->tỉ lệ thát nghiệp tăng. -Lương không đảm bảo cuộc sống. 2.Chính trị, pháp lý -Thể chế chính trị. -Luật công chức. -Luật lao động. -Một đảng lãnh đạo duy nhất. -Nghị định 92 về công chức khu vực hành chính -Quy định người lao động làm 8 tiếng 1 ngày, mức lương tối thiểu là: 650k( trong khi viên chức làm khoảng 10 tiếng/ ngày, mức lương là: 780k) -Tạo điều kiện về kinh phí cho đào tạo cán bộ. -Thu hút nhân lực. 3.Xã hội -Trình độ dân trí nâng cao. -Đa dạng hoá ngành nghề. -Yêu cầu công việc giải quyết phức tạp hơn->trình độ cán bộ cần nâng cao. 4.Công nghệ -Mạng internet phát triển ( 20% dân được tiếp cận internet, cán bộ xã là 10%) -Các thiết bị văn phòng ra đời -Giải quyết công việc nhanh gọn hơn -Trình độ cán bộ chưa tương xứng 2.Cây vấn đề: * Biểu hiện của vấn đề: Hiện cán bộ lớn tuổi (trên 45 tuổi) sau khi được đaò tạo về trình độ tiếng anh, tin hoc hầu như ko biết gì. Thông tin kinh tế trong và ngoài nước kém cập nhật. Số cán bộ trẻ có nhu cầu đào tạo không được cử đi học. Đào tạo chú trọng số lượng chưa chú trọng tới chất lượng. * Hậu quả: Vị trí số một của xã trong toàn huyện không được giữ vững. Không có cán bộ trẻ kế cận. Việc tiếp nhận công nghệ, khoa học, kỹ thuật bị hạn chế =>lạc hậu so với các xã bạn. Nghiêm trọng nhất là các quyết định của cán bộ xã ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống nhân dân trong địa phương, vì vậy năng lực cán bộ kém thì dẫn tới tác động xấu tới tình hình chính trị, tư tưởng, kinh tế toàn xã. HẬU QUẢ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KÉM Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng Lựa chọn đối tượng đào tạo Chi phí đào tạo ít Cách thức đào tạo chưa phù hợp Chất lượng của giáo viên giảng day Không yêu cầu sau khi được đào tạo cán bộ phải làm được gì Trình độ không phù hợp Tính cục bộ làng xóm, xin cho Khả năng tài chính của địa phương hạn chế Chưa có quy định hỗ trợ đào tạo cán bộ xã Cử học các lớp tại chức ngắn hạn Kèm cặp, chỉ dẫn, luân chuyển không có hứng thú Trình độ hạn chế chủ yếu là tại chức Chưa có vị trí rõ ràng cho cán bộ sau đào tạo 3.Mục tiêu đào tạo: Khắc phục tình trạng thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức Nâng cao đời sống của nhân dân trong xã M ỤC TI ÊU Đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ kế cận trong tương lai Giữ vững vị trí dẫn đầu trong toàn huyện. III.Lựa Chọn Quyết Định: L ỰA CH ỌN QUY ẾT Đ ỊNH Đ ÀO T ẠO NH ÂN S Ự Hoạt động lựa chọn đối tượng đào tạo Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn phương án đào tạo H ình th ành ngu ồn kinh phí đào tạo 1. Lựa chon quyết định đào tạo: 1.1. Hoạt động lựa chọn đối tượng đào tạo: - Dựa trên nhu cầu của người có nhu cầu đào tạo. - Căn cứ độ tuổi của cán bộ. - Căn cứ vào ưu cầu của công việc cụ thể để cử người đi đào tạo. - Xem xét năng lực của những người trẻ, trong quá trình hoạt động đoàn thể tại địa phương để định hướng(nguồn) cho sau này. - Xem xét động cơ của người muốn đi học: học để làm gì? ==>Lựa chọn đối tượng phù hợp. 1.2. Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo: - Xác định được các chức danh cần đào tạo thêm. - Ưu cầu cụ thể đối với cán bộ sau khi đào tạo cần phải co kiến thức và kỹ năng gì. - Xác định lĩnh vưc cần ưu tiên đào tạo trước ,sau. vd: cán bộ bên chính quyền thì cần ưu tiên đào tạo trung cấp quản lý nhà nước trước,bên đảng thì ưu tiên cho đi học trung cấp chính trị. 1.3. Lựa chọn phương án đào tạo: - Tạo điều kiện để số cán bộ được cử đi học, học lớp tập trung dài hạn taị trường trung cấp của tỉnh. - Gắn thực tiễn công việc và kiến thức lý thuyết được đào tạo trong trường lớp. 1.4. Kinh phí đào tạo: - Dành thêm 1 phần kinh phí từ nguồn thu tài chính của xã cho đào tạo - Xin kinh phí đào tạo từ cấp trên. - Theo quyết định mới toàn bộ chi phí đào tạo sẽ do nhà nước chi trả. 2. Đánh giá và lựa chọn quyết định tối ưu: Căn cứ vào quá trình phân tích mô hình bên trong và bên ngoài tổ chức, mục tiêu của việc đào tạo nhân sự tai xã Đông Anh. Chúng ta khi đưa ra lựa chọn quyết đinh tối ưu cần căn cứ vào các tiêu chí: Lựa chọn đối tượng đào tạo như thế nào? Nhu cầu đào tạo để làm gì? Phương án đào tạo là tốt nhất? Nguồn kinh phí đào tạo lấy từ nguồn nào? Với mỗi giai đoạn cụ thể của địa phương và căn cứ vào điều kiện tài chính, nhân lực...mà xã có thể đưa ra lựa chọn quyết định tối ưu nhất. Trong điều kiện hiện nay của địa phương thì xã có thể quyết định: Chọn cán bộ cử đi học tuổi từ 25 tới 35 Sau khi đào tạo sẽ bố trí tại nhhững vị trí còn trống Đào tạo tập trung tại các trường trung cấp của tỉnh. Kinh phí do nhà nước cấp, địa phương trích một phần ngân sách để hỗ trợ thêm chi phí đi lại, ăn ở.