Đề tài Vấn đề lao động dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước

bộ phận không nhỏ các cán bộ bị thoái hoá, biến chất, vi phạm pháp luật gây thất thoát tài sản, tiền vốn làm tổn hại cho Nhà nước và tập thể công nhân viên. Một số cán bộ lớn tuổi bảo thủ, ỷ lại, thiếu năng động nhưng vẫn giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo quan trọng trong doanh nghiệp. Một số cán bộ quản lý doanh nghiệp thiếu tinh thần trách nhiệm, thiếu kiến thức kinh tế thị trường và kinh doanh, chưa được đào tạo, bồi dưỡng lại nên đã bị thua thiệt trong hợp tác kinh doanh và kinh doanh kém hiệu quả thậm chí gây lãng phí. Một số công nhân trong doanh nghiệp trình độ văn hoá, công nghệ còn thấp, đặc biệt là thiếu công nhân lành nghề, một số bộ phận còn thiếu trách nhiệm, do đó không đáp ứng yêu cầu trách nhiệm và hạ giá thành nên sức cạnh tranh của sản phẩm làm ra yếu và phục vụ nhu cầu công cộng không tốt. Công tác tổ chức quản lý và khuyến khích phát triển sản xuất kinh doanh trong một số doanh nghiệp chưa hợp lý, hiệu quả kinh doanh còn thấp. Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp chưa được xác định đầy đủ, chính xác. Đổi mới công nghệ chậm, tổ chức sản xuất, bố trí xây dựng dây chuyền, sắp xếp cán bộ chủ chốt và công nhân chưa hợp lý. Bộ máy quản lý còn nặng nề, cồng kềnh, số lượng lao động còn dư thừa chưa được giải quyết nên năng suất thấp. Quản lý sử dụng tài sản và nguồn vốn trong doanh nghiệp chưa được chặt chẽ, hiệu quả còn thấp nên tình trạng thiếu vốn tăng lên. Các hình thức tiền lương, tiền thưởng phân phối cho người lao động chưa công bằng còn bình quân, chưa khuyến khích phát triển tài năng và nâng cao năng suất lao động. Công tác kiểm tra, kiểm soát của cơ quan quản lý Nhà nước đối với hoạt động của doanh nghiệp và thủ trưởng các đơn vị còn bị buông lỏng. 3. Sự cần thiết phải đổi mới, sắp xếp lại DNNN Do yêu cầu của quá trình mở cửa để tiếp thu công nghệ cũng như giao lưu buôn bán với các nước trong khu vực và trên thế giới. Quá trình này đòi hỏi mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải dần dần tách ra khỏi thế ỷ lại, dựa dẫm vào Nhà nước mà phải đứng vững trên đôi chân của mình, mỗi đơn vị trở thành một chủ thể kinh doanh độc lập Nhà nước chỉ đóng vai trò trung gian trong việc hỗ trợ về đầu ra, đầu vào và công nghệ kỹ thuật cho những doanh nghiệp còn non yếu và thực sự có triển vọng trong tương lai. Do quá trình CNH – HĐH đã làm cho cơ cấu ngành nghề Việt Nam có sự thay đổi đáng kể. Trước kia từ cơ cấu nông nghiệp, công nghiệp dịch vụ, ngày nay chuyển sang công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ và tương lai sẽ là dịch vụ, công nghiệp, nông nghiệp. Vì vậy, Đảng và Nhà nước cần phải có chính sách chuyển dịch các ngành, các lĩnh vực kinh tế sao cho phù hợp với xu thế phát triển của thời đại, với đặc điểm, tình hình của đất nước ta. Do những yếu kém từ chính bản thân DNNN nên việc giữ lại tất cả các loại hình DNNN trước đây trong giai đoạn hiện nay là điều khó khăn và không cần thiết. Quá trình mở cửa hội nhập Nhà nước ta đang có chủ trương đa dạng hoá các hình thức sở hữu, khuyến khích nhân dân cả nước tham gia làm kinh tế. Vì vậy việc giải thể, phá sản các DNNN làm ăn thua lỗ kéo dài và việc giao bán, khoán, cổ phần hoá các DNNN có thể khôi phục được là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta nhằm mục đích nâng cao sức cạnh tranh của các DNNN, tạo môi trường kinh doanh bình đẳng cho các thành phần kinh tế, huy động tối đa nguồn vốn trong dân, đồng thời phát huy tính năng động, sáng tạo của mỗi doanh nghiệp trong guồng máy phát triển chung của đất nước III. Đánh giá chung về quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN trong thời gian qua 1. Kết quả đạt được Hơn 10 năm qua chúng ta đã triển khai nhiều chủ trương, thực hiện nhiều biện pháp, sắp xếp, đổi mới và phát triển DNNN để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh góp phần làm tăng trưởng và phát triển đất nước. Những biện pháp kiên quyết và sâu rộng tập trung trong 3 đợt chính. Đợt thứ nhất (1990 – 1993): tập trung kiểm soát số lượng DNNN vốn đã bị “bung” ra trong một thời gian trước đó. Sắp xếp lại DNNN làm ăn thua lỗ kéo dài, hình thành một số tiêu chuẩn, điều kiện cho các DNNN, như về vốn pháp định, ngành nghề kinh doanh, quy mô, luận chứng về thị trường, tiêu thụ sản phẩm. Đợt thứ hai (1994 – 1997): khắc phục tính chất hành chính của các công ty cũ thành lập mới các tổng công ty Nhà nước 1990 – 1991 trong những ngành, những lĩnh vực then chốt của nền kinh tế, cổ phần hoá một số DNNN. Thực hiện luật DNNN, bắt đầu xoá bỏ dần chế độ chủ quan của các cơ quan hành chính Nhà nước. Đợt thứ ba (1998 đến nay): tiếp tục củng cố và hoàn thiện các tổng công ty Nhà nước, thực hiện các biện pháp lành mạnh hoá tài chính, lập kế hoạch, chiến lược đổi mới công nghệ, hoàn thiện quản lý, nâng cao sức cạnh tranh và khả năng hội nhập kinh tế quốc tế của các DNNN. Tiến hành chuyển một bộ phận DNNN sang công ty cổ phần, bắt đầu thực hiện các hình thức giao, bán, khoán kinh doanh và cho thuê DNNN trên cơ sở phân loại doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khoá VIII). Đến nay số lượng DNNN đã giảm rất nhanh từ 12.300 trước đây xuống còn 5.571 doanh nghiệp (giảm 54,7%) kể cả các doanh nghiệp ngân hàng, doanh nghiệp của các tổ chức Đảng, đoàn thể. Cả nước có 17 tổng công ty 91 và 77 tổng công ty 90 đang hoạt động thuộc các ngành, các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng, giao thông, nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản Trong các tổng công ty này hiện có 1.605 doanh nghiệp thành viên, chiếm 28% tổng DNNN, chiếm 65% về vốn Nhà nước, 61% về lao động. Nhờ sắp xếp, đổi mới DNNN, hiệu quả hoạt động được nâng lên đáng kể, cơ cấu DNNN được điều chỉnh hợp lý có tác dụng tích cực đối với việc tích tụ và tập trung vốn, hình thành và phát triển một số doanh nghiệp mới có sức cạnh tranh và hiệu quả, trình độ công nghệ kỹ thuật cao. Tỷ lệ nộp ngân sách trên một đồng vốn đầu tư tăng từ 14,7% năm 1991 lên 40,2% năm 2001. 2. Những tồn tại yếu kém Tuy nhiên đến năm 2001 vẫn còn khoảng 60% DNNN trong đó 40% hoạt động thất thường và 20% thua lỗ, hoạt động tài chính của nhiều DNNN còn thiếu lành mạnh, năng suất lao động còn thấp. Một trong những nguyên nhân quan trọng tác động trực tiếp đến hạn chế trên là tình trạng lao động dôi dư lớn trong các DNNN cả trước và sau khi đổi mới. Vì vậy, việc giải quyết lao động dôi dư là một việc làm quan trọng góp phần làm giảm thất nghiệp chung của cả nước, đồng thời nâng cao sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của các DNNN. Đây là một việc làm đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm giải quyết nhưng do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan vẫn chưa có được đáp án tối ưu. Vì vậy, lao động dôi dư luôn luôn là một vấn đề mới đòi hỏi mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cần có sự quan tâm, giải quyết và đưa ra những giải pháp khác nhau nhằm khắc phục hạn chế một trong những vấn đề có tính cấp thiết hàng đầu này. Qua sự nghiên cứu về quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN em thấy việc giải quyết lao động dôi dư phù hợp với trình độ và năng lực bản thân nên em mạnh dạn chọn đề tài này với mong muốn góp phần hiểu biết của mình vào giải quyết việc làm cho nguồn lao động trong các DNNN nói riêng và người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói chung, góp phần làm tăng trưởng và phát triển đất nước, thực hiện mục tiêu kế hoạch của thời kỳ CNH – HĐH . IV. đổi mới sắp xếp lại dnnn với vấn đề lao động dôi dư 1. Quan điểm về lao động dôi dư 1.1. Lao động dôi dư thực tế Đây là bộ phận lao động mất việc làm do doanh nghiệp giải thể, phá sản hoặc thu hẹp phạm vi sản xuất. Trong quá trình mở cửa để hội nhập với khu vực và trên thế giới có rất nhiều các doanh nghiệp mà đặc biệt là các DNNN không có những chuyển biến tích cực thích ứng với những đòi hỏi của cơ chế thị trường như trình độ công nghệ lạc hậu, đội ngũ cán bộ quản lý yếu kém, thiếu sự năng động, sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, thái độ ỷ lại, trông chờ vào sự bao cấp, bù lỗ của Chính phủ. Vì vậy, Đảng và Nhà nước phải cân nhắc, xem xét rất kỹ về tầm quan trọng và xu hướng phát triển trong tương lai của hàng loạt các doanh nghiệp kiểu này để đưa ra quyết định giữ lại hay giải thể, phá sản hay di chuyển, đổi hình thức sở hữu từ chỗ doanh nghiệp một chủ sở hữu là Nhà nước sang hình thức nhiều chủ sở hữu trong đó Nhà nước giữ hoặc không giữ một phần vốn nhỏ trong doanh nghiệp. Các loại hình đổi mới DNNN nói trên đều tạo ra một lực lượng dư thừa lớn. Lực lượng lao động này bị đẩy ra ngoài xã hội, họ phải tự thân vận động để kiếm việc làm mới, để trang trải cuộc sống trong một nền kinh tế vốn dĩ đang còn nằm trong tình trạng kém phát triển. Vì vậy, sự quan tâm, giúp đỡ của Đảng, Nhà nước là một việc làm quan trọng nhằm tạo cho lực lượng lao động này tìm được việc làm ở những đơn vị mới, hoặc đối với những người thực sự không thể bố trí, sắp xếp được nơi làm việc thì cũng giải quyết cho họ chế độ hưu trí, mất sức hay trợ cấp hàng tháng Để giúp họ vượt qua giai đoạn khó khăn trước mắt, dần dần ổn định cuộc sống và công việc trong tương lai. 1.2. Lao động dôi dư tiềm tàng Lao động dôi dư tiềm tàng là số lao động thực tế có việc làm nhưng có thể giảm mà không ảnh hưởng đến kinh doanh. Đây là hiện trạng khá phổ biến trong các DNNN của chúng ta hiện nay, là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng thua lỗ, kém hiệu quả trong các doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh của các DNNN hiện nay việc giảm số lao động thuộc loại này là một việc làm cần thiết. 2. Sự cần thiết phải giải quyết lao động dôi dư trong quá trình đổi mới sắp xếp DNNN. Trong giai đoạn đổi mới, sắp xếp lại DNNN bên cạnh những đóng góp hết sức to lớn cho sư tăng trưởng và phát triển đất n thì quá trình đó cũng để lại không ít những khó khăn , nhưng vấn đề nổi cộm và bức bách nhát vẫn là “giải quyết việc làm cho số lao động dôi dư”. Theo số liệu của Bộ lao động Thương binh và Xã hội hiện nay cả nhữngớc có khoảng 100.000 lao động dôi dư từ quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN số lao động cơ đó không bố trí được việc làm cũng như vẫn chưa được giải quyết theo chế độ hiện hành tương ứng với khoảng 5,9% tổng số lao động cơ hiện có trong các DNNN. Năm 2000 số loa động cơ không có việc làm thường xuyên và mất việc làm chiếm khoảng 20%, có doanh nghiệp lên đến 40%. Theo lộ trình sắp xếp DNNN từ nay đến năm 2003, Dự kiến số lao động không bố trí được việc làm khoảng 150.000 người. Trong đó khoảng 75.000 người mất việc do doanh nghiệp giải thể hoặc phá sản, khoảng 75.000 người còn lại lâm vào tình trang lao động cơ dôi dư khi các DNNN được cổ phần hoá, sáp nhập, hợp nhất, giao bán khoán , kinh doanh và cho thuê. Đó là chưa kể số lao động cơ dư thừa còn khoảng 20.000 ở các doanh nghiệp vẫn giữ 100% vốn Nhà nước . Phần lớn số lao động mất việc làm không còn phù hợp với phương tức hạot động cơ mới của doanh nghiệp sau khi cải cách. Từ số liệu trên ta thấy hiện nay và trrong giai đoạn một vài năm tới thì lượng lao động cơ dôi dư tronh quá trình đổi mới và sắp xếp lại DNNN là khá lớn, lực lượng này nếu không được tính toán để giải quyết bố trí việc làm sẽ trở thành gánh nặng rất lớn đối vớ xã hội. Bên cạnh lượng lao động cơ dôi dư trong các DNNN số lao động thất nghiệp và bán thất nghiệp ngoài xã hội cũng đáng báo động cơ. Vì vậy chúng ta cần tiến hành nghiên cứu dự báo chính xác số lao động này để gắn kết lao đoọng với chiến lược phát triển kinh tế xã hội góp phần giảm thất nghiệp, nâng cao tính cạnh tranh trong các doanh nghiệp . Vấn đề lao động cơ dôi dư trong các DNNN cũng có đặc điểm đáng lưu ý: đa số lực lượng này là người có trình độ kỹ thuật, khả năng nhận thức ở một giác độ nhất định. Vì vậy giải quyết cho họ thuyên chuyển sang những ngành nghề phù hợp hoặc đưa đi đào tạo, đào tạo lại là một việc làm quan trọng góp phần toàn dụng lao động cơ, tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có để tăng trưởng và phát triển đất nước. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải phát huy triệt để nguồn nội lực, đồng thời tận dụng nguồn ngoại lực để phát triển. Trên thực tế, nguồn nội của nước ta chủ yếu là tài nguyên thiên nhiên và nguồn nhân lực, trong đó tài nguyên thiên nhiên thì bị hạn chế về số lượng và chất lượng. Nếu bị khai thác quá nhiều, nguồn tài nguyên đó sẽ nhanh chóng cạn kiệt. Như vậy chỉ có nguồn nhân lực mới đáp ứng được yêu cầu phát triển lâu dài của đất nước. Do đó, tận dụng triệt để nguồn nhân lực là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta. Để thực hiện tốt chủ trương này, vấn đề đặt ra là phải giải quyết việc làm cho số lao động thất nghiệp toàn xã hội nói chung và số lao động cơ dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại DNNN nói riêng. Chương II. Thực trạng lao động dôi dư trong quá trình đổi mới sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước i. thực trạng lao động dôi dư trong quá trình đổi mới, sắp xếp DNNN Cùng với yêu cầu bức xúc giải quyết việc làm trong xã hội nói chung. Vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động trong các DNNN cũng đang được sự quan tâm của tất cả các cấp, các ban ngành trong cả nước. Tình trạng thiếu việc làm trong các DNNN không chỉ mới xuất hiện như đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải chịu ảnh hưởng nặng nền của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ, mà nó kéo dài nhiều năm qua. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung vấn đề giải quyết việc làm ở DNNN tuy được nói nhiều nhưng ít được Nhà nước và xã hội quan tâm giải quyết. Khi chuyển sang cơ chế thị trường chúng ta phải bắt tay vào việc “giải quyết hậu quả” thừa lao động trong cơ chế quản lý cũ thông qua việc sắp xếp lại số DNNN, đồng thời nghiên cứu để tìm ra các biện pháp hữu hiệu để khắc phục tình trạng luôn có số lao động dư thừa quá nhiều trong các doanh nghiệp của nước ta hiện nay. Trong 5 năm 1991 – 1995 thực hiện việc sắp xếp lại doanh nghiệp theo Nghị định 338 ta đã phải đưa 81.200 lao động ra khỏi quá trình sản xuất bằng 38% lực lượng lao động khu vực DNNN. Nếu kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trường cho tới nay lực lượng lao động đã giảm hơn 1 triệu người. Mặc dù vậy hiện trạng dư thừa lao động trong các DNNN vẫn còn ở mức cao. Cả nước hiện có 1,7 triệu người hiện đang làm việc trong gần 6.000 DNNN. Trong đó số lao động không có việc làm, thiếu việc làm vẫn chiếm trên 25% có nơi tỷ lệ này lên đến 60%. Tình trạng này diễn ra ở hầu hết các địa phương và tập trung ở một số ngành như xây dựng, lâm nghiepẹ, công nghiệp cơ khí Đặc biệt ngành lâm nghiệp có số lao động dư thừa cao nhất. Năm 1997 do Nhà nước thực hiện đóng cửa rừng nên hầu hết các doanh nghiệp khai thác và chế biến lâm sản rơi vào tình trạng khủng hoảng thừa lao động nghiêm trọng Hiện có 33,5% số công nhân không có hoặc thiếu việc làm; 66,5% có việc nhưng số lượng công việc chỉ đáp ứng hơn 60%; số không có việc làm chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp khai thác thuộc các tỉnh Tây Nguyên. Theo số liệu khảo sát trong 100 DNNN đã cổ phần hoá có 75 doanh nghiệp trước cổ phần hoá có số lao động dôi dư. Tính bình quân chung tỷ lệ lao động dôi dư do cổ phần hoá của các doanh nghiệp là 9,81% so với tổng lao động (nữ 11,08% so với tổng lao động nữ). Trong số lao động dôi dư do cổ phần hoá thực ra có một số lao động đã nghỉ việc từ một đến vài năm nay. Đến thời điểm cổ phần hoá chỉ còn trong danh sách. Lao động dôi dư có tỷ lệ cao nhất là công nhân kỹ thuật 11,79%. Sau đó là lao động có trình độ sơ cấp và trung cấp 8,92%; lao động phổ thông 8,47%; lao động đại học, cao đẳng trở lên 5% so với tổng lao động của từng loại trình độ chuyên môn kỹ thuật. Ngoài việc phân lao động dôi dư theo trình độ chuyên môn thì việc phân lao động dôi dư theo nhóm tuổi và thâm niên công tác cũng là một phương thức để có kế hoạch sắp xếp, bố trí công việc hợp lý. Theo khảo sát trên ta có: Số lao động dôi dư theo nhóm tuổi dưới 25 chiếm tỷ lệ: 22,14%. Số lao động dôi dư theo nhóm tuổi từ 25 đến 39 tuổi chiếm tỷ lệ: 48,06%. Số lao động dôi dư theo nhóm tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ: 29,8%. Trong đó, lao động dôi dư có thâm niên công tác tại DNNN dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 27,89%; từ 5 đến 10 năm chiếm 22,98%; từ 10 đến 20 năm chiếm 28,08%. Trên 20 năm 21,35% so với tổng số lao động dôi dư. Qua số liệu trên ta thấy lao động dôi dư có ở tất cả các nhóm tuổi trong đó nhiều nhất là độ tuổi từ 25 đến 39. Đây là độ tuổi trẻ, sức khoẻ dồi dào vì vậy cơ hội việc làm đang rộng mở. Nắm được số liệu lao động theo độ tuổi sẽ giúp cho các nhà hoạch định chính sách phân bố và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, góp phần tạo việc làm, giảm thiểu thất nghiệp. Nâng cao hiệu quả và hiệu lực sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong cũng như ngoài quốc doanh. ii. Nguyên nhân lao động dôi dư 1. Nguyên nhân từ người sử dụng lao động Chính sách tuyển dụng lao động theo kiểu vào “biên chế” trước đây. Trong thời kỳ trước đổi mới do kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp không gắn liền với lợi ích của người lao động và những người quản lý. Vì vậy, tình trạng tuyển chọn lao động tràn lan không xem xét chặt chẽ giữa nhu cầu và thực tế nên đã đưa vào biên chế một lực lượng lao động lớn hơn khả năng sắp xếp công việc của doanh nghiệp . Đây là tình trạng khá phổ biến ở hầu hết các địa phương, các cơ quan gây hậu quả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh, cho lợi nhuận của chính doanh nghiệp đó. Sự yếu kém về năng lực, phẩm chất của một số cán bộ quản lý. Quản lý là một hoạt động đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ một cơ quan quản lý nào. Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nó là nhân tố quyết định đến chiến lược kinh doanh và ảnh hưởng gián tiếp đến chi phí sản xuất và lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ phải được xác định là nhân tố quan trọng đầu tiên trong việc thành lập một DNNN. Nhưng do cơ chế quản lý trước đây Nhà nước can thiệp quá sâu vào quá trình hoạt động của các doanh nghiệp .Giám đốc doanh nghiệp chỉ là người thực hiện các chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà nước lãi Nhà nước thu lỗ Nhà nước bù. Vì vậy không có sự phân định rạch ròi giữa những người có năng lực phẩm chất và những người có năng lực trình độ kém. Do đó, bên cạnh các cán bộ tốt vẫn còn những người yếu kém không có tính sáng tạo, không nhạy bén với thời cuộc không dẫn dắt đưa doanh nghiệp của mình tiến lên mà để nó ngày càng rơi xuống vực thẳm, không tạo được việc làm cho số lao động trong đơn vị mình. Ngoài ra, còn một số cán bộ quản lý không còn đủ năng lực để dẫn dắt doanh nghiệp mình nhưng do thói quen ham muốn quyền lực, do lợi ích của bản thân nên không chủ động giao quyền cho người khác, tự mình thâu tóm tất cả. Đây là một kiểu tập trung quá trớn dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ kéo dài, năng lực sản xuất thấp, hàng hoá ế ẩm, không đủ sức trả lương cho người lao động. Ngoài ra trong quá trình sắp xếp lại các DNNN, do sát nhập, giải thể theo hình thức cổ phần hoá các doanh nghiệp đã phải tính toán số lao động cần có để nâng cao hiệu quả sản xuất, doanh nghiệp chỉ cần những lao động đáp ứng nhu cầu thực sự vì vậy dư thừa bộ phận lao động không có việc làm, hoặc do trình độ năng lực không đáp ứng được yêu cầu hiện tại. áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất, máy móc thay thế sức lao động của con người nên đã thừa một bộ phận lao động trước đây thuộc loại tốt, có năng lực phẩm chất nhưng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật hiện tại. Vì vậy cần có thời gian để đào tạo, bồi dưỡng hoặc chuyển sang làm việc bên ngành nghề khác phù hợp hơn. 2. Nguyên nhân từ người lao động Do tâm lý người lao động muốn có việc làm ổn định, muốn có thu nhập ổn định, làm trong DNNN có nhiều quyền lợi và công việc nhẹ nhàng, không ràng buộc nhiều về thời gian nên mọi người đều có xu hướng ra trường là thi tuyển ngay vào công ty Nhà nước. Nhiều người không có trình độ kỹ năng nhưng lại thuộc diện “con ông cháu cha” nên được sắp xếp vào nơi làm việc cố định trong một cơ quan Nhà nước nào đó. Do tâm lý tập quán và thói quen làm việc của người lao động Việt Nam. Họ quan niệm rằng khi đã vào được DNNN là “chắc chân” công việc ổn định và thu nhập ổn định. Ngoài một số người học hỏi, trau dồi trình độ, kinh nghiệm để được làm việc trong những nơi tốt hơn, nắm giữ những vị trí cao hơn còn không ít người có tâm lý chậm tiến, không có trí tiến thủ. Vì vậy, khi chuyển sang cơ chế thị trường họ đã không bắt kịp với thời đại nên ắt sẽ bị đào thải. Tóm lại, khi sắp xếp và đổi mới DNNN hầu như doanh nghiệp nào cũng có số lao động dôi dư. Ví dụ ở Trung Quốc khi cơ cấu lại DNNN có 8,8% lao động trong khu vực Nhà nước (khoảng 6,3 triệu người) được liệt kê vào danh sách lao động dôi dư có ý nghĩa kinh tế, chính trị quan trọng. Nó là một biện pháp cần thiết để nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các DNNN, nâng cao năng suất lao động góp phần ổn định xã hội, từng bước nâng cao đời sống của người lao động đã và đang làm việc trong các DNNN, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội lần thứ 3 Ban chấp hàng Trung ương Đảng khoá IX và tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của các DNNN. iii. Một số biện pháp giải quyết lao động dôi dư đã và đang thực hiện Sau hơn 10 năm đổi mới, hiện nay cả nước còn khoảng hơn 5.000 DNNN. Đây là một con số tương đối lớn đòi hỏi trong những năm tới chúng ta vẫn tiếp tục sắp xếp, tinh giảm bộ phận DNNN. Nhưng cùng với việc giảm thiểu các DNNN thì vấn đề lao động dôi dư cũng gia tăng. Vì vậy, để giải quyết triệt để vấn đề này thì giải pháp giải quyết lao động dôi dư là một công cụ hữu hiệu góp phần giảm thiểu những mặt hạn chế, nâng cao sức cạnh tranh và năng lực sản xuất của các DNNN và các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế quốc dân. Trên thực tế chúng ta đã đưa ra các giải pháp sau: 1. Động viên người lao động chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng đủ năm công tác, có thời gian đóng BHXH trên 30 năm về nghỉ hưu trước tuổi. Theo pháp luật Việt Nam, người lao động về hưu trước tuổi chủ yếu là người đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên. Theo số liệu gần đây cho thấy ở 42 tỉnh, thành phố trong cả nước số lao động dôi dư ở các doanh nghiệp trong các địa phương là 12.960 người trong độ tuổi từ 41 – 50 và trên 4.000 người trên 50 tuổi. Như vậy có gần 17.000 lao động dôi dư chưa đủ tuổi về hưu. Riêng số người còn thiếu 5 tuổi mới đến thời gian nghỉ hưu chiếm 20% tổng số lao động dôi dư. Để giảm bớt khó khản cho doanh nghiệp và Nhà nước trong việc sắp xếp và bố trí việc làm những người trong diện này sẵn sàng, tự nguyện về hưu sớm và mong muốn vẫn được hưởng chế độ trợ cấp, hưu trí với thu nhập không quá giảm sút. Dự kiến khoảng 15% tương ứng với 37.500 người so với tổng số lao động dôi dư đồng ý về hưu trước tuổi. Cùng với việc thực hiện chế độ về hưu trước tuổi, các doanh nghiệp cũng thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc hợp lý. Dự kiến khoảng 85% (tương ứng với 217.500 người) thực hiện chế độ này, tuỳ theo thời gian công tác, lương cơ bản từ đó có trợ cấp thoả đáng để tạo ra một chỗ làm việc mới với những ngành nghề đơn giản. 2. Khuyến khích động viên người lao động dôi dư trẻ tuổi đi đào tạo, học nghề để chuyển sang sản xuất các mặt hàng mới hoặc xuất khẩu lao động. Do quá trình sắp xếp lại DNNN, thay đổi mặt hàng và cơ cấu sản xuất nên vừa thừa lao động mà cũng vừa thiếu lao động. Thừa lao động sản xuất các sản phẩm cũ (sản xuất sản phẩm mà doanh nghiệp vẫn đang sản xuất) thiếu lao động để sản xuất các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước. Để giải quyết tất cả 2 việc “thừa và thiếu lao động” việc cử số lao động trẻ, khoẻ, có trình độ văn hoá, khoa học, kỹ thuật đi đào tạo, học nghề theo từng lớp, khoá riêng biệt, tuỳ theo mục tiêu. Đây thực sự là việc làm cần thiết để vừa nâng cao kiến thức cho đội ngũ lao động trong toàn doanh nghiệp vừa luôn luôn có lực lượng nguồn nhân lực trẻ, khoẻ sẵn sàng tiếp thu và sáng tạo cái mới. Chi phí để đào tạo, học nghề được tiến hành theo hình thức Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng chia sẻ. Sau khoá học người lao động sẽ trở lại DNNN và được sắp xếp vào vị trí thích đáng với trình độ và năng lực hiện tại. Hình thức giải quyết này đã được ứng dụng ở nhiều doanh nghiệp và cũng đạt được nhiều thành quả vì sau khi đào tạo người lao động vẫn được làm việc trong các cơ quan, xi nghiệp cũ, không có hiện tượng sa thải hay nghỉ việc, gánh nặng đào tạo doanh nghiệp không phải chịu tất mà người lao động cùng đứng ra chia sẻ. Đây thực sự là phương án tối ưu. Thiết nghĩ Nhà nước và các doanh nghiệp nên có chủ trương, chính sách để đưa phương án này vào thực tiễn được phổ biến và rộng rãi. 3. Hỗ trợ người lao động dôi dư tìm việc làm mới ngoài doanh nghiệp cũ thuộc các thành phần kinh tế. Ngoài một bộ phận lao động trẻ, khoẻ, có trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, có khả năng tiếp thu nhanh công việc mới thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp sau đó quay trở lại doanh nghiệp vẫn còn một số không nhỏ lao động dôi dư sẽ phải làm việc ngoài doanh nghiệp cũ bằng các công việc mới phù hợp hoặc không phù hợp với khả năng của bản thân. Để giúp đỡ các đối tượng này tìm việc làm doanh nghiệp và những người được ở lại doanh nghiệp cần có khoản hỗ trợ những người này cộng với khoản hỗ trợ và kinh phí khác của Nhà nước để tạo việc làm mới. Mặc dù, các doanh nghiệp hiện nay còn gặp nhiều khó khăn về tài chính, song vì trách nhiệm của mình các doanh nghiệp vẫn