Đề tài Văn hoá công sở và một số giải pháp xây dựng văn hoá công sở

phong, các nghi thứcgiao tiếp (chào hỏi, bắt tay, trang phục, tiếp khách...). Điều này cần phải được cảm nhận rõ ngay từ khi bắt đầu bước chân vào công sở, từ thái độ, cách giao tiếp ứng xử ở nhân viên bảo vệ, lễ tân cho đến cán bộ giải quyết công việc và người lãnh đạo. 2.6 Phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan hệ, lề lối làm việc Tổ chức và điều hành hoạt động công sở luôn hướng tới hiệu quả tối ưu trong những điều kiện cụ thể nhất định. Vì vậy yếu tố văn hoá công sở luôn gắn với việc tìm kiếm và áp dụng phương pháp, cách thức quản lý trong cơ quan, áp dụng các phong cách tổ chức điều hành nhằm đem lại hiệu quả cao nhất, loại bỏ những điều kiện lao động, cơ cấu tổ chức và phương thức hoạt động lạc hậu, thiếu hiệu quả. Đồng thời, đặc trưng VHCS còn thể hiện ở việc thực hiện chúng trở thành thói quen, được mọi thành viên trong cơ quan thực hiện một cách tự giác, nhất quán. Xây dựng văn hoá tổ chức là xây dựng một nề nếp, phương thức làm việc có kỷ cương, dân chủ, thống nhất, đồng bộ, khoa học, chủ động, sáng tạo. Biểu hiện khác của văn hoá tổ chức có thể thấy trong việc chú trọng đến việc đề ra các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của cơ quan. Thể chế nội bộ cơ quan cần được quan tâm xây dựng và hoàn thiện như quy chế, nội quy hoạt động, nội quy tổ tiếp nhận và trả hồ sơ, quy chế hòm thư góp ý, ban hành các văn bản quy định việc phân công nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng trong nội bộ cơ quan. Các văn bản này có vai trò hết sức quan trọng trong điều hành hoạt động công sở vì chúng xác định rõ về nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác, chế độ kiểm tra, báo cáo, cách thức, quy trình giải quyết công việc, soạn thảo và lưu trữ văn bản... Đây là một trong những cơ sở tạo nên trật tự, nề nếp, văn minh, văn hoá hành chính trong hoạt động quản lý điều hành. PHẦN II : THỰC TRẠNG VĂN HOÁ CÔNG SỞ Có thể khái quát những mặt hạn chế trong VHCS, dẫn đến hiệu quả công việc của cơ quan hành chính nhà nước thấp, đó là: - Nhận thức về VHCS của các ngành, các cấp, các địa phương chưa đầy đủ, không thấy được mối liên hệ qua lại giữa VHCS với hiệu quả năng suất của công việc tại công sở. - Chưa hình thành và chú ý phát huy truyền thống VHCS - Cán bộ công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng về VHCS. I. Thực trạng về hệ thống các giá trị Đội ngũ cán bộ, công chức còn có nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một bộ phận cán bộ, công chức. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến cho không ít chủ trương, chính sách đổi mới của Nhà nước chậm đi vào cuộc sống, thậm chí đôi khi những quy định có tính chất cởi mở, thông thoáng có thể trở thành cơ hội cho những công chức thoái hoá biến chất lợi dụng để đục khoét, tham nhũng. Qua điều tra xã hội học thì “có gần 60% các doanh nghiệp cho rằng, cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ có thái độ sách nhiễu doanh nghiệp; hơn 50% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức thực thi công vụ còn hách dịch cửa quyền và khoảng 65% ý kiến cho rằng cán bộ, công chức thực thi công vụ còn yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc yếu kém về giao tiếp, ứng xử” Trong quản lý hành chính, người dân cũng như các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vẫn phàn nàn quá nhiều về lối làm việc quan liêu, cửa quyền; về thủ tục hành chính rườm rà, phiền toái. Ở không ít cơ quan hành chính, kỷ cương bị buông lỏng, không nghiêm, còn có tình trạng cấp dưới né tránh, không chịu thực hiện chỉ thị của cấp trên II. Thực trạng đạo đức cán bộ, công chức nhà nước Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức của chúng ta đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân. Mặc dù gặp nhiều khó khăn và chịu tác động phức tạp trong điều kiện chuyển đổi kinh tế - xã hội, nhưng đội ngũ cán bộ, công chức đã góp phần đóng vai trò quyết định những thành tựu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Tuy nhiên, một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, công chức, kể cả một số cán bộ, đảng viên cao cấp thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống. Một bộ phận cán bộ, công chức né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực. Một số cán bộ, công chức nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Quan hệ của họ với nhân dân thậm chí còn mang dấu ấn cai trị theo kiểu ban phát, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng. Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII, nhận định: "Một bộ phận cán bộ thoái hóa biến chất về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu bất chính, lãng phí của công; quan liêu, ức hiếp dân, gia trưởng độc đoán; có tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, kém ý thức tổ chức kỷ luật, phát ngôn và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng". Đáng chú ý là số lượng cán bộ, công chức bị xử lý kỷ luật và truy cứu trách nhiệm hình sự, trong đó có cả một số cán bộ cao cấp của Đảng và Nhà nước, trong những năm gần đây ngày càng tăng. Điều đó đang làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức, làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chế độ. Thực trạng của những khuyết, nhược điểm về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ yếu do những nguyên nhân chủ quan. Không ít cán bộ, công chức còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mình. Cơ chế quản lý, kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ trưởng trực tiếp cũng như của nhân dân đối với hoạt động của cán bộ, công chức còn hạn chế, chưa thường xuyên, nghiêm túc và thiếu đồng bộ. Việc xử lý các vi phạm đạo đức của cán bộ, công chức chưa nghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo dục. Công tác giáo dục đạo đức chậm được đổi mới: nội dung giáo dục chưa cụ thể, sát hợp với từng đối tượng, còn giáo điều, chủ quan, phiến diện, duy ý chí, phi thực tế, thiếu cơ sở khoa học; hình thức giáo dục đơn điệu, qua loa đại khái hoặc phô trương hình thức, dễ gây nhàm chán. Do đó, hiệu quả giáo dục đạo đức chưa cao, thậm chí có trường hợp phản tác dụng. Khi đề cập đạo đức thì coi nhẹ hoặc quên tài năng, nhưng khi cần nhấn mạnh tài năng của người cán bộ thì lại có biểu hiện coi nhẹ đạo đức, coi thường lòng tốt, phẩm hạnh một cách phiến diện, cực đoan. III.Thực trạng về tính tuân thủ pháp luật trong hoạt động công vụ Chế độ công vụ của chúng ta chưa rõ ràng. Luật Công vụ với tư cách là một thể chế pháp luật để quản lý quá trình thực thi công việc của những người làm trong bộ máy nhà nước, gọi chung là cán bộ, công chức hiện nay mới đang được thảo luận và còn có nhiều ý kiến khác nhau. Luật Đạo đức công vụ cũng mới đang trong giai đoạn nghiên cứu. Rõ ràng, chúng ta còn đang thiếu những chuẩn mực cần thiết để người cán bộ, công chức tự lấy đó làm thước đo cho việc thực thi nhiệm vụ hay thái độ của chính mình trong hoạt động công vụ và chính các cơ quan nhà nước cũng gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá chất lượng công việc của cán bộ, công chức. Hậu quả là việc đánh giá, bình xét để khen thưởng phần nhiều là cảm tính, việc thăng thưởng về chức nghiệp vẫn chủ yếu căn cứ vào thâm niên và việc kỷ luật công chức là hết sức khó khăn. Sự thiếu công bằng trong đánh giá là một trong những yếu tố khiến cho tình trạng chảy máu chất xám từ các cơ quan nhà nước sang khu vực tư có xu hướng tăng lên trong thời gian gần đây. Trong một môi trường như vậy thì ít ai chăm lo đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc. Tham nhũng ngày càng phổ biến và diễn ra trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong những lĩnh vực nhạy cảm như thu, chi ngân sách Nhà nước; Đầu tư, xây dựng, mua sắm tài sản công... Nguyên nhân của tệ nạn tham nhũng chính là do một bộ phận cán bộ, đảng viên bị suy thoái và biến chất, dựa vào chức vụ quyền hạn của mình để trục lợi cá nhân; Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công nhân viên chức chưa hợp lý. Trong khi đó, cơ chế chính sách và việc quản lý của Nhà nước ở hầu hết các ngành, đặc biệt là những ngành liên quan đến tài chính, thuế còn nhiều bất cập; Công tác kiểm tra, giám sát và tố giác hành vi, đối tượng phạm tội lại chưa được triển khai mạnh mẽ.  IV. Thực trạng về thiết kế, bài trí công sở Một số trụ sở các cơ quan nhà nước vẫn chưa được thiết kế phù hợp. Cách bố trí nội thất nơi làm việc tuỳ tiện, chưa bảo đảm hoặc quá sơ sài, rườm rà, thiếu mĩ quan. Tại một số công sở còn đặt hai con sư tử đá nhe nanh, giơ vuốt ở hai bên cửa ra vào giống như ở nhà hàng. Điều đó không chỉ tạo sự ngăn cách giữa nhà nước và công dân mà còn thể hiện người thiết kế và phê duyệt thiếu thiết kế thẩm mĩ, nhìn nhận lệch lạc về cái đẹp uy nghiêm của công sở. Hiện nay, hình thức trụ sở xã, phường thường thiếu ý tưởng rõ rệt. Nhiều công sở mới xây dựng đã trở nên lỗi thời. Cùng lắm dập theo mẫu từ xã bên, huyện nhà (vốn đã không mẫu mực rồi). Có trường hợp cả chủ đầu tư và nhà thiết kế lại rủ nhau “phóng to” một ngôi nhà cho thành trụ sở. Thực chất, không phải vì nghèo mà phường, xã không lo được dăm bảy gian trụ sở. Ở xã, giá như ông (bà) Chủ tịch lúc bắt tay xây dựng trụ sở ủy ban, biết nghĩ đến ngôi đình làng - kiến trúc quá khứ đã nói được nhiều điều xã hội, thì đắn đo được nhiều mặt hơn, trước khi tư vấn nhà chuyên môn.Từ cấp quận, huyện, sự “phát ngôn thể loại” của công sở đã khá rõ. Mãi gần đây, tính chất huyện đường, dinh, phủ còn nặng. Hình thức kiến trúc ít bộc bạch đời sống dân cư, thực tiễn xã hội (vùng sâu, vùng xa, thuần nông, làng nghề, ven đô, nội thành) đang đổi mới và xa lạ với hình ảnh kiến trúc của địa bàn. Nhiều công sở là kết quả sao chép kiểu dáng từ tỉnh hoặc thành phố gần cận. Không ít “thiết kế truyền miệng” được dùng xây dựng một cách bạo phổi, để mau chóng “chơi trội” quận, huyện khác. Rốt cuộc càng nhấn mạnh những sai lầm của các công trình đi trước tại công sở của chính mình. Hiện nay nhiều huyện, tỉnh thực hiện ghép tất cả các cơ quan Nhà nước và cơ quan Đảng vào một nhà làm việc chung. Đó là điều đáng mừng. Kèm theo đó là chính quyền điện tử và hình ảnh công chức mới. Chúng ta hy vọng nhiều ở loại kiến trúc công sở này. Những năm gần đây, nhiều cơ quan đã đưa vào áp dụng một cách hiệu quả mô hình “5S” trong công sở nhằm nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong một tổ chức và quan trọng hơn là làm thay đổi cách suy nghĩ, thói quen làm việc, tăng khả năng sáng tạo trong công việc và phát huy vai trò của hoạt động nhóm. Mô hình này đặt ra 5 yêu cầu về tạo môi trường làm việc trong cơ quan bao gồm: Seiri (sàng lọc):biết cách phân loại và lựa chọn hồ sơ, giấy tờ, công việc phù hợp nhất ; Seitor (sắp xếp): biết bố trí, sắp xếp hồ sơ, giấy tờ, công việc hợp lý, có kế hoạch và thời gian biểu rõ ràng: Seiso (sạch sẽ): dành thời gian cho việc sắp xếp lại đồ đạc, thiết bị trong phòng làm việc và lau chùi quýt dọn chúng, tạo môi trường sạch sẽ và an toàn; Seiketsu (săn sóc): dành thời gian cần thiết để nghỉ ngơi và bảo dưỡng định kỳ máy móc và Shisuke (sẵn sàng): cán bộ công chức thể hiện thái độ sẵn sàng phục vụ, sẵn sàng hoàn thành công việc được giao. Trên thực tế áp dụng mô hình “5S” đã giúp “bộ mặt” cơ quan thay đổi rõ rệt. Và người ta thấy rõ nét văn minh, văn hoá tại công sở. Thực tế quá trình triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn 5S tại các cơ quan hành chính nhà nước chưa tạo không khí ra quân sôi nổi, sự thay đổi và cải tiến nơi làm việc, hình thành thái độ, hành vi mới cho nhân viên thấm nhuần kỷ luật hàng ngày . V.Thực trạng về giao tiếp, ứng xử của CBCC Một thực trạng khá phổ biến hiện nay ở các cơ quan hành chính được phản ánh trong đề án là: cán bộ của chúng ta chưa được đào tạo về kỹ năng tiếp dân, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp. Thái độ đối đãi thiếu lịch sự, hách dịch, cửa quyền của cán bộ là nguyên nhân chính dẫn tới mâu thuẫn, xung đột, mếch lòng với người dân. Nhiều cơ quan hành chính không có cán bộ tiếp dân chuyên trách, chủ yếu là kiêm nhiệm. Các cơ quan hành chính còn chưa quan tâm đến công tác vận động quần chúng, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật chưa cụ thể, còn khô khăn, công tác giám sát còn mang tính hình thức VI. Thực trạng về phương pháp, cách thức quản lý, phong cách tổ chức điều hành, mối quan hệ, lề lối làm việc Hoạt động công vụ chưa đổi mới và theo kịp với sự đổi mới về vai trò của Nhà nước trong quản lý mọi mặt đời sống xã hội và tổ chức cung cấp các dịch vụ công cho người dân và DN. Nhận thức về hoạt động công vụ và quản lý CBCC vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung. Việc điều động, thuyên chuyển CBCC còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ và ăn khớp giữa các cơ quan của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan của Nhà nước. Các điều kiện bảo đảm cho CBCC thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả, thông suốt. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý CBCC có xu hướng nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực sự của CBCC, việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng, chưa thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, làm suy giảm hiệu quả hoạt động công vụ, trong khi hiện nay nguồn nhân lực có chất lượng cao đang có xu hướng dịch chuyển sang khu vực tư... Các hạn chế trên đã làm cho bộ máy hành chính trì trệ, kém hiệu quả; tình trạng quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tồn tại trong một bộ phận CBCC... Thực tế cho thấy rằng, các cơ quan hành chính đã triển khai áp dụng ISO 9000 trong thời gian qua đã bước đầu tiếp cận được tới định hướng về việc xây dựng và thực hiện hệ thống quy trình xử lý công việc hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật. Việc áp dụng tốt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 trong hoạt động được xác định sẽ có những tác động tích cực khi giúp cho cơ quan hành chính có cơ hội rà soát, chuẩn hoá quy trình, thủ tục hành chính về trình tự, thời gian, trách nhiệm thực hiện công việc; làm rõ trách nhiệm từng công đoạn đồng thời tăng cường sự phối hợp trong xử lý công việc; cải tiến việc quản lý tài liệu, hồ sơ; xây dựng phong cách, môi trường làm việc khoa học. Tuy nhiên, quá trình triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn này cũng vấp phải một số khó khăn chủ quan và khách quan: có trở lực trong thay đổi nhận thức, thói quen, nếp làm việc; khó khăn về cơ sở vật chất trong cơ quan hành chính; thiếu cơ chế khuyến khích gắn năng suất, hiệu quả công việc với quyền lợi vật chất của cán bộ công chức; chưa hiểu rõ bản chất của việc áp dụng mô hình quản lý chất lượng theo ISO 9000 trong lĩnh vực hành chính. Từ đó dẫn đến tồn tại phổ biến, đó là không có định hướng rõ ràng về phạm vi áp dụng của hệ thống và không chú trọng đến việc thực hành các nguyên tắc quản lý chất lượng tốt mà bộ tiêu chuẩn ISO 9000 đã đề cập. PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ CÔNG SỞ Xuất phát từ thực trạng thực hành và những yếu tố của VHCS ở trên và bài học từ công sở ở các nước có thể đưa ra một số giải pháp phát triển VHCS sau: I. Bài học từ VHCS của nước ngoài Trên thế giới, tới mỗi thành phố, các Tòa thị chính như là niềm tự hào của họ. Tòa thị chính Pari, Xan Fran-xix-cô, Tôkyô hay Xin-ga-po không chỉ là những công trình mang tính sử dụng đơn thuần về mặt nào đó, chúng còn là biểu tượng cho thành phố, cho con người nơi đó. Người dân Hà Nội cũng mong muốn có được niềm tự hào như người dân những thành phố đó. Rõ ràng chúng ta không cần phải xây dựng những công trình sa hoa, lộng lẫy, nhưng ít nhất cũng cần có điểm nhấn để tạo ấn tượng trong lòng người. Có thể nói, trụ sở cơ quan công quyền phải có những dấu ấn riêng. Chính vì thế, nhiều chuyên gia cho rằng, Việt Nam cần có quan điểm rõ ràng về vấn đề trụ sở cơ quan công quyền. Cần xác định những tiêu trí kiến trúc, xây dựng hết sức cụ thể cho trụ sở cơ quan hành chính. Tất cả đều phải được nghiên cứu một cách khoa học để có sự thống nhất trên cả nước 1. Ở Xin-ga-po: Nền công vụ thế kỷ XXI - đạo đức và phúc lợi công chức Xin-ga-po là quốc gia theo chế độ cộng hòa. Nền công vụ của quốc gia này là nền công vụ 1 cấp vừa là thành phố vừa là quốc gia. Chính phủ có 15 bộ và 9 cơ quan ngang bộ với khoảng 60 ngàn công chức. Về cơ bản, các công chức đều có trình độ cao. Xin-ga-po xây dựng nên công vụ thế kỷ XXI với triết lý đạo đức và phúc lợi công chức; trong đó, xoay quanh 3 vấn đề lớn là: Con người, Hệ thống và Khách hàng với tham vọng: khai thác tối đa tiềm năng của công chức, kiến lập hệ thống công vụ hoàn hảo và coi khách hàng (công dân) là trung tâm của nền công vụ. Trước hết, con người - chủ thể của nền công vụ không chỉ được tuyển chọn theo những tiêu chuẩn tối ưu nhất mà cơ bản hơn là phải tạo ra môi trường, điều kiện để công chức phát huy hết tiềm năng của mình. Biện pháp được ưu tiên là đào tạo. Mỗi công chức sau khi được tuyển chọn đáp ứng yêu cầu về bằng cấp, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, một điều kiện bắt buộc là cùng với quá trình thực thi công vụ, mỗi năm 1 công chức phải được đào tạo thêm 100 giờ theo chương trình quy hoạch của tổ chức. Trước đây, quan niệm chỉ có cấp cao mới được xem là lãnh đạo, nhưng từ năm 1995, quan niệm này đã thay đổi: cấp nào cũng có lãnh đạo và từ đó, đã xây dựng chương trình khung để đào tạo “nghiệp vụ” lãnh đạo ở tất cả các cấp. Trên cơ sở đào tạo mới và đưa công chức tham gia vào mọi hoạt động của tổ chức đã khai thác và phát huy được tính chủ động tích cực và mọi tiềm năng sáng tạo của công chức. Bên cạnh đó, để cổ vũ và tạo điều kiện phát huy sáng kiến của công chức, tổ chức khuyến khích việc hình thành các nhóm hoạt động và luôn sẵn sàng tài trợ tài chính với mức cao đối với các hoạt động sáng tạo. Cùng với việc tạo mọi điều kiện để phát huy các khả năng sáng tạo của công chức vấn đề phúc lợi của công chức được đặc biệt quan tâm. Đó thực chất là tạo lập sự cân bằng giữa công vụ và đời sống của công chức. Thứ hai, mặc dù hệ thống công vụ từ Chính phủ xuống các cấp của Xin-ga-po được xem là khá hoàn hảo nhưng Chính phủ đã đưa ra những sáng kiến về quy chế hoạt động “thông minh”. Nghĩa là, sự vận hành của hệ thống công vụ luôn luôn được xem xét và các khâu, đoạn, các quy trình được điều chỉnh thích ứng và phù hợp với hoàn cảnh mới. Để thực hiện chủ trương này, Chính phủ thường xuyên thành lập các ban, các nhóm công tác, các tổ chức nhằm thiết lập, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh kịp thời các mối quan hệ giữa công vụ và công vụ, giữa công vụ và doanh nghiệp, giữa công vụ và tư nhân... Đồng thời, có cơ chế khung thường xuyên kiểm tra chất lượng các tổ chức của cả hệ thống công vụ. Thứ ba, khách hàng là trung tâm của nền công vụ Xin-ga-po. Công dân là khách hàng của nền công vụ là một sáng kiến đặc sắc của quốc đảo này ở những năm đầu thế kỷ XXI. Từ khi sáng kiến được triển khai, hoạt động của nền công vụ đã thay đổi: Mọi công chức phải quan tâm, thường xuyên tham khảo ý kiến của công dân; Nền công vụ không bó hẹp trong hoạt động của công chức mà tạo lập những đối tác mới thông qua hệ thống dịch vụ có sự tham gia tích cực của các tổ chức tư nhân và công dân; Tìm kiếm và thiết lập các kênh thông tin, giao tiếp mới trực tuyến giữa công vụ và công dân như mạng điện tử, tin nhắn, điện thoại... Tiêu chuẩn công vụ được xem là tiêu chuẩn của các dịch vụ cung cấp, thỏa mãn yêu cầu của khách hàng (công dân). Trên cơ sở đó, nền công vụ đã thực hiện cơ chế mới: mọi công dân có quyền đến bất cứ cơ quan công quyền nào đề xuất nguyện vọng, và cơ quan đó phải có trách nhiệm chuyển vấn đề công dân yêu cầu đến cơ quan có chức năng giải quyết yêu cầu đó chứ công dân không phải tự tìm đến đúng địa chỉ có chức năng giải quyết vấn đề mà công dân yêu cầu. Chính vì vậy, ở Xin-ga-po không có chuyện công dân gõ nhầm cửa các cơ quan công quyền khi yêu cầu giải quyết những vấn đề của mình liên quan tới Chính phủ. Đây là một sáng kiến mang tính đột phá của nền công vụ coi công dân là khách hàng và coi khách hàng là trung tâm của nền công vụ. 2. Ở Malaysia Ngày 1 tháng 11 năm 1995, Chính phủ Malaysia đã quyết định về việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000 cho Dịch vụ Công. Chính phủ Malaysia tin rằng Tiêu chuẩn ISO 9000 sẽ góp phần đáng kể vào việc cải tiến chất lượng và phát triển nền văn hoá làm việc hoàn hảo trong lĩnh vực hành chính công. Hơn nữa, theo Luật Tổ chức của Malaysia, một trong những chức năng cơ bản của dịch vụ công là tạo điều kiện cho sự phát triển của lĩnh vực tư nhân. Theo dự tính, khi Malaysia bước vào thiên niên kỷ thứ hai, tất cả các Cơ quan Công quyền đều được chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo mô hình ISO 9000. Để hỗ trợ cho quá trình triển khai, Cơ quan Hoạch định quản lý và hiện đại hóa hành chính Malaysia (MAMPU) thuộc Văn phòng Thủ tướng và Viện Hành chính Công Quốc gia (INTAN) đã được chỉ định là những đơn vị hướng dẫn áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng ISO9000 vào Dịch vụ Công ở Malaysia. Chức năng của MAMPU là: Làm Ban thư ký cho Ban chỉ đạo quốc gia về áp dụng ISO 9000 vào Dịch vụ Công Malaysia.Thực hiện các chương trình đào tạo hướng dẫn và đánh gia cấp chứng chỉ cho các Cơ quan Công quyền về ISO9000. Chức năng chính của INTAN là cung cấp các chương trình đào tạo về Nhận thức chung, tìm hiểu chuyên sâu, kỹ năng về xây dựng văn bản và đánh giá nội bộ cho các tổ chức. Đối với các tổ chức áp dụng thì lãnh đạo cao nhất là người chịu trách nhiệm triển khai chương trình. Cùng với sự ra đời của ISO9000 phiên bản 2000, Dịch vụ công Malaysia đang thực hiện từng bước để chuyển đổi sang áp dụng ISO 9001:2000. Văn phòng thủ tướng đã ban hành Thông tư số 2 năm 2002 về Phát triển Hành chính với nhan đề: "Hướng dẫn áp dụng ISO9001:2000". Việc áp dụng ISO9000 thể hiện một bước tiến mới trong quá trình nâng cao chất lượng cho ngành dịch vụ công ở Malaysia. Công cuộc cải cách hành chính và ứng dụng quản lý chất lượng trong cải cách hành chính luôn là bài học sâu sắc cho tất cả chúng ta. II. Những giải pháp chung 1. Quán triệt sâu sắc tư tưởng chỉ đạo, định hướng của công cuộc cải cách hành chính tới từng cán bộ, công chức, đó là “Xây dựng một nền hành chính nhà nước dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại hoá” và thể hiện ý chí quyết tâm cao trong việc triển khai thực hiện. Điều này thể hiện ở sự thống nhất từ tư tưởng đến hành động cụ thể, ở tính chất chỉ đạo đồng bộ, sâu rộng, quyết liệt trong triển khai các biện pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở các công sở Tiếp đó, các cơ quan nhà nước cần có các biện pháp, kế hoạch cụ thể tuyên truyền nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức và nhân dân về cải cách hành chính nói chung và về VHCS nói riêng để hiểu rõ yêu cầu, lợi ích và các yếu tố tạo nên VHCS. 2. Từng ngành, từng địa phương, từng cơ quan hành chính nhà nước dựa trên các quy định của chính phủ cụ thể hoá thành các quy định của Chính phủ cụ thể hoá thành các quy định của ngành, địa phương, cơ quan mình. Đồng thời, cần có các chế tài xử lý vi phạm, khen thưởng, khuyến khích, động viên đối với những gương thực hiện mẫu mực, những đề xuất, sáng kiến cải tiến phương thức tổ chức hoạt động công sở. 3. Các cơ quan cần rà soát và xây dựng quy chế làm việc, quy trình giải quyết công việc chuẩn mực, khoa học và thực hiện nghiêm chỉnh, triệt để nội quy, quy chế đã được đề ra; xây dựng kênh thông tin công khai, minh bạch; áp dụng các phong cách quản lý dân chủ. Mỗi cơ quan tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất, nhiệm vụ mà đề ra những khẩu hiệu, triết lý hành động, chuẩn mực văn hoá riêng. Điều này sẽ góp phần xây dựng nên truyền thống, tạo nên những giá trị riêng, nét riêng của mỗi công sở trên cơ sở chuẩn mực chung và văn hoá, truyền thống dân tộc. 4. Các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở trung ương và địa phương cần nghiên cứu đưa nội dung VHCS vào chương trình giảng dạy dưới hai hình thức: - Bổ sung thêm chuyên đề liên quan đến nhận thức chung về VHCS trong các chương trình bồi dưỡng chung cho cán bộ, công chức (chưong trình chuyên viên, chuyên viên chính, tiền công vụ...) - Tổ chức các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về các kỹ năng thực hành VHCS nhu: Kĩ năng giao tiếp, nghi thức và ứng xử trong hành chính; Kĩ năng xây dựng văn bản mẫu; Kĩ năng thiết kế quy trình làm việc khoa học; Phong cách và kĩ năng lãnh đạo, quản lý; Kĩ năng tổ chức khoa học công việc và chính dựa vào nhu cầu thực thi văn hoá công sở để cấp kinh phí thoả đáng cho các cơ quan hành chính nhà nước III. Các giải