Đề tài Xây dựng thang bảng lương trong các doanh nghiệp là vấn đề cấp bách trong giai đoạn hiện nay

i thiểu là mức lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kì trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu về tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu thường được xác định qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ y tế. 2.4.1. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản qui định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến htức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người ta có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó mà có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Một là loại tiêu chuẩn cấp bậc chung, thống nhất của các nghề có trong những ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung. Hai là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành, đó là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp dụng trong một ngành,nghề may có tính chất đặc thù mà không thể áp dụng cho ngành khác. Ví dụ công nhân tàu biển. Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lý tập trung thấp nhất trên phạm vi toàn bộ nèen kinh tế. 2.4.2. Về xác định cấp bậc công việc Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiến hành theo trình tự sau đây: + Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động khác nhau và các yếu tố liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp, qui định công nghệ và trình độ nhưng về mặt cơ bản đều bao gồm những chức năng chủ yếu. - Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sau quá trình làm việc. - Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện công việc chính theo yêu cầu của quá trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoàn thiện công việc. - Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị và bố trí sắp xếp công việc tai nơi làm việc được diễn ra một cách có hiệu quả nhất. - Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa) thiết bị. Chẳng hạn điều chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị (chẳng hạn) được sử dụng để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục. - Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yếu tố yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động. Ví dụ: với những công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về người và tài sản thì yếu tố tinh thần được đặt ra rất cao, rất quan trọng. Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức vụ như trình bày ở trên có thể khác nhau xuất phát từ tính chất, đặc điểm từng nghề, từng công việc. + Xác định mức độ của từng tính chất, chức năng. Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng, thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng, người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này điểm là một đơn vị qui ước và dùng để đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố. - Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và tăng sự chính xác từng chức năng, có thể được chia thành từ ba đến năm mức độ phức tạp, xem bảng. Chuyển điểm sang bậc Bậc Khoảng điểm Hệ số lương Tối thiểu Tối đa Lương min 100 100 1,00 1 101 113 1,13 2 114 129 1,29 Dưới đây là một thí dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp cho điểm (bảng 2). Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích đánh giá trong bảng 2. Từ bảng đó ta thấy: Số điểm của chức năng này hay chức năng khác của một loại công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định. Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc vào kỹ năng, kỹ xảo của người lao động. Trong ví dụ trên, qui định tổng điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo tinh thần trách nhiệm rất cao là 200 điểm. Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm cho cả quá trình thực hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong thang lương tương ứng mà có thể qui chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng qui điểm thành bậc và so mức lương tối thiểu như bảng 2. Trong khi xây dựng cấp bậc công việc có thể không phải công việc giản đơn sẽ chỉ gồm các điểm ở muức độ rất đơn giản và cũng khong phải công việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao nhất chủ yếu phụ thuộc vào phân tích cụ thể. 2.4.3. Xác định cấp bậc công nhân Tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, trình độ lành nghề của công việc là toàn bộ kiến thức, kỹ năng thực hành mà người công nhân đó phải có để hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp nhất định. Mỗi công nhân đều có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Trong bảng cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xác định, xây dựng thống nhất về kết cấu và nội dung bao gồm hai phần: + Phần yêu cầu chung. + Phần diễn giải trình độ lành nghề. a) Phần yêu cầu chung thường có những nội dung sau: - Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trong một công ty. - Những hiểu biết về chính sách, qui định cụ thể của doanh nghiệp mà người công nhân làm việc trong đó. - Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn công nhân bậc cao phải thông thạo công việc của công nhân cấp dưới trong cùng nghề. b) Phần diễn giải trình độ lành nghề - Những điều mà người lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến thức cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó. - Những công việc phải thực hiện được. Đó là những kỹ năng thực hành, thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công việc nhất định. Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỉ mỉ trong từng nghề cụ thể. Trên cơ sở cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. 3. Tiền lương chức vụ 3.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những qui định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp,lao động quản lý tuy không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng (của lao động) lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Sản xuất càng phát triển, qui mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý càng tăng và càng phức tạ. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn: trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị. Khác với lao động trực tiếp, lao động gián tiếp làm việc trí óc nhiều hơn. Lao động quản lý không chỉ là sáng tạo nhiều mà nó còn phải giải quyết các vấn đề chuyên môn, các mối quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho công việc tính toán xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: + Lãnh đạo sản xuất kinh doanh + Thiết kế sản phẩm công việc + Chuẩn bị công nghệ sản xuất + Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh + Định mức là và vật tư + Tổ chức và điều hành quản lý + Tổ chức lao động và tiền lương + Phục vụ năng lượng sửa chữa + Kiểm tra chất lượng sản phẩm + Điều độ và tác nghiệp sản xuất + Lập kế hoạch và kiểm soát + Marketing. Trong hoạt động quản lý yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà có khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý. Bảng 3: Nhóm người Kiến thức kinh tế Kiến thức kỹ thuật Khoa học quản lý - Công nhân 20 85 5 - Thợ cả 25 60 15 - Tổ trưởng 30 45 25 - Quản đốc 40 30 30 - Lãnh đạo 35 30 35 - Giám đốc 45 15 40 Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao động quản lý với lao động trực tiếp giữa lao động cấp thấp với lao động quản lý cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo yêu cầu về - Năng lực chuyên môn - Năng lực quan hệ giữa con người với con người - Năng lực hoạch định chiến lược. Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người và con người thì đều rất quan trọng trong mọi cấp. 3.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt mang tính quan trọng trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa vào các yếu tố và các tiêu chuẩn khác nhau chẳng hạn: + Tiêu chuẩn chính trị + Trình độ văn hoá + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. + Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện trình tự sau: 3.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức danh. - Chức danh lãnh đạo quản lý - Chức danh chuyên kỹ thuật - Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ. 3.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định (mức độ phức tạp của từng nội dung) các yếu tố mà lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. * Yếu tố trách nhiệm của nghề hoặc công việc bao gồm trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với các người và tài sản. Trong 2 yếu tố trên thì yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm 70% tổng số điểm còn yếu tố trách nhiệm chiếm 30%. 3.2.3. Xác định bội số và số bậc trong 1 bảng lương hay ngạch lương Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một chức danh và trong ngành có nhiều bậc lương. Bội số của ngạch lương thường được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng. 3.2.4. Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng lương Xác định mức lương bậc một bằng cách láy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số của mức lương bậc 1 so với mức lương tối thiểu được xác định, căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lương bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số của bậc lương tương ứng. Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy việc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để có một bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. 3.4. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Hạng doanh nghiệp Chức danh Đặc biệt I II III 1. Giám đốc - Hệ số 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,23-4,6 - Mức lương 967,7-1016 823,7-868,3 8717,1-757,4 622,1-662,4 2. Phó GĐ và kế toán trưởng - Hệ số 6,03 - 6,34 4,98-5,26 4,23-4,6 3,66-3,94 - Mức lương 868,3-913 707,1-757 622,1-662,4 527-567,4 II. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương + Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. + Làm cho năng suát lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là một đòn bảy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. + Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. + Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động thực tiễn tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả công. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ v.v.. Chúng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm được sự công bằng, bảo đảm được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này có sức khuyến khích lớn đói với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ và các hình thức trả lương trong chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong tiền lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích hợp. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn v.v.. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển cuả khu vực sản xuất tư liệu sản xuất và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng. Qui luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm (của riêng khu vực II) xã hội (khu vực I cộng khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy thêm rằng, không phải toàn sản phẩm khu vực II cũng được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh, tăng năng suất lao động lại giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng là nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong nghề khác nhau nhằm đảm bảo sụ công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơ sở sau đây: a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành. Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. b) Điều kiện lao động Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện lao động khác nhau là rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động, người ta sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. c) ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước, một số ngành được xem là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế. Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng, đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương (qua thang bảng lương) cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích. d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất Một ngành có thể được phân bổ ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động làm việc ở những vùng xa xoi hẻo lánh, vùng vó điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước. Chương II Thực trạng về việc trả công và xây dựng hệ thống trả công ở Việt Nam I. Thực trạng về việc xây dưng hệ thống trả lương ở Việt Nam 1. Vi phạm nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau Đây là một tồn tại có tính lịch sử, nó tồn tại từ cơ chế quản lý cũ, mặc dù sau nhiều năm đổi mới sang nền kinh tế thị trường nhưng vẫn chưa dứt bỏ được tồn tại này. Đó là việc vi phạm nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Trong cơ chế cũ, cơ chế mà ở đó người ta không lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sản xuất, cho lao động. Người ta chỉ đo, đánh giá người lao động trên các tiêu chí về chính trị, về giai cấp, về học thức, về thâm niên để trả lương cho họ chứ không đánh giá chất lượng lao động mới là cơ sở để trả lương. Đây là tồn tại mà nó ảnh hưởng đến tận bây giờ, nó vẫn tồn tại ở rất nhiều những doanh nghiệp và tổ chức của Nhà nước. Tuy nhiên xu hướng của việc xây dựng hệ thống trả lương là phải đảm bảo nguyên tắc trả công ngang nhau ngày càng hoàn thiện, bởi nhiều nguyên nhân. Trongd dó đối với các doanh nghiệp Nhà nước, các doanh nghiệp ngày càng phải tách dần khỏi sự bao cấp của Nhà nước về vốn, vật tư v.v.. họ phải tư vật lộn để tồn tại và phát triển do vậy buộc họ phải lấy tiêu chí hiệu quả kinh tế lên hàng đầu trong triết lý kinh doanh của họ. Tất yếu họ phải tiết kiệm chi phí, mà tiền lương cũng là một chi phí, do đó chi phí này phải phù hợp với lao động, lúc đó họ sẽ đánh giá chính xác hơn. Vấn đề còn lại đó là thời gian và quan điểm của người quản lý. Trong các doanh nghiệp tư nhân và ngoài quốc doanh, thì vấn đề tự lập, tự túc rất cao, họ tự phải cạnh tranh để tồn tại, do vậy họ phải tiết kiệm chi phí, nhất là tiền lương. Nhưng vấn đề ở đây là tiền lương của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thường rất khắc nghiệt và có thể thấp hơn mức độ lao động bỏ ra. Đây là một tồn tại, tồn tại này phụ thuộc vào quan điểm, mục đích và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp và nó sẽ thay đổi. 2. Hệ thống trả lương không đảm bảo được việc tăng năng suất lao động nhanh hơn tiền lương bình quân Tư tưởng bằng cấp ăn sâu vào trong đầu mỗi người lao động, nhất là lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. Tư tưởng này cũng ảnh hưởng rất lớn bởi các chính sách của Nhà nước cụ thể là vấn đề sáng tạo kỹ sư và cử nhân mất cân đối so với bậc cao đẳng và công nhân. Người lao động cho rằng mình càng có bằng cấp cao thì tiền lương hưởng được càng cao mà không hề quan tâm đến chất lượng lao động. Do vậy họ có xu hướng học nhiều, học mãi để tăng lương, học tại chức, học cao học v.v.. Còn người sử dụng lao động cũng vậy họ không coi chất lượng lao động lên đầu mà chỉ nhìn vào bằng cấp của ngưoừi lao động để tuyển chọn, để tăng lương v.v.. Vấn đề này hiện nay tuy có giảm theo chiều hướng tích cực song vẫn còn nhiều nhức nhối. Cụ thể ta chỉ cần nhìn vào vấn đề đào tạo là biết tỉ lệ học tại chức xu hướng tăng nhanh qua các năm nhất là các khối kinh tế không ngoài mục đích giữ chân và tăng lương. Vấn đề này ít tồn tại ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tuy vậy đây lại là vấn đề các doanh nghiệp Nhà nước rất đau đầu để giải quyết. 3. Thiếu cán bộ chuyên môn, có nghiệp vụ để xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp. Không chỉ thiếu về số lượng cán bộ làm công tác này, mà đôi khi chất lượng cũng không được đảm bảo. ở nhiều doanh nghiệp, cán bộ làm công tác xây dựng chế độ trả lương nhiều khi rất non kém về trình độ, mà còn máy móc trong việc áp dụng các chính sách về tiền lương của Nhà nước. Nguyên nhân chính của vấn đề này là việc chúng ta áp dụng chế độ phân phối tập thể quá lâu, tất cả những thói quen tuân thủ mệnh lệnh, ít suy nghĩ, ít sáng kiến đã làm cho các nhà làm công tác này bỡ ngỡ khi cơ chế thị trường bung ra