Đề tài Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội

tế Chuyên môn khác Lãnh đạo 3 14 0 2 0 0 2 CB quản lý 1 8 1 0 4 2 0 Công nhân 3 12 0 4 9 4 25 Tổng 7 34 1 6 13 6 27 Nguồn: Phòng TC- HC Hiện nay, tổng số lao động của công ty là 94 người. Trong đó, số người có trình độ đại học, cao đẳng là 42 người (chiếm 44.7%); 25 người có trình độ trung học chuyên nghiệp (chiếm 26.6%). Như vậy, tổng số lao động được đào tạo qua trường lớp là 71%. Là một tỷ lệ cao trong 1 tổ chức, đây là yếu tố thuận lợi để bố trí công việc, sử dụng lao động có trình độ, năng lực đảm bảo công việc được tiến hành thuận lợi nhất. Mặt khác, số lao động tốt nghiệp đại học khối kinh tế là 34 người, số lao động tốt nghiệp đại học khối kỹ thuật là 7 người là hoàn toàn hợp lý do hạot động chủ yếu của doanh nghiệp là hoạt động thương mại. Đội ngũ quản lý từ giám đốc, phó giám đốc đến các trưởng, phó phòng đều có trình độ đại học, có kinh nghiệm và có khả năng thích ứng nhanh nhạy với cơ chế thị trường, tạo thuận lợi cho công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh, đóng góp một phần lớn cho việc đẩy mạnh tiêu thụ than. Còn lại, công nhân của công ty hầu hết đã tốt nghiệp phổ thông trung học, được học nghề về giao nhận than và quản lý kho bãi, cách bảo vệ, sử dụng và vận hành máy móc. Các nhân viên bán hàng thì được đào tạo kỹ lưỡng về cách ứng xử, giao tiếp với khách hàng. Chỉ có ở những khâu lao động hoàn toàn mang tính chất thủ công thuần tuý thì lao động không đòi hỏi phải có trình độ như công nhân xúc than…. Đặc điểm này sẽ tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc nhận thức cũng như việc định ra những giá trị văn hoá cho doanh nghiệp. 5. Đặc điểm về công nghệ Công nghệ là yếu tố quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp có tiến hành hoạt động sản xuất. Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội chủ yếu là mua than ở các mỏ đã được phân loại sẵn sau đó đem về kinh doanh, nhưng thi thoảng công ty mua than chưa phân loại để về phân loại. Sản phẩm chủ yếu của công ty than là than chế biến. Vì vậy mà công nghệ mà công ty sử dụng đối với hoạt động sản xuất của mình là: Công nghệ phân loại than và công nghệ chế biến than. Công nghệ khác nhau ở mỗi doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách bố trí nơi làm việc, nội quy sử dụng trang thiết bị cũng như nội quy về an toàn lao động, bí mật công nghệ…hay nói cách khác là nó ảnh hưởng việc xây dựng những giá trị của VHDN. Mặt khác, mỗi một doanh nghiệp có công nghệ pha chế tỷ lệ than khác nhau, tỷ lệ này phải được thực hiện đúng như quy định, để đảm bảo chất lượng cũng như đảm bảo độ an toàn cho người sử dụng. Khi tiến hành chế biến đảm bảo đúng tỷ lệ thì điều đó có nghĩa là đảm bảo tính nhân văn của sản phẩm và người lao động tiến hành hoạt động chế biến đó thể hiện được tính nguyên tắc, tính trung thực, tính trách nhiệm của mình. III. XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÔNG TY 1. VHDN Việt Nam trong nền kinh tế thị trường VHDN được các doanh nghiệp Việt Nam nhắc đến muộn hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp trên thế giới. Tuy vấn đề này còn mới mẻ (đến tận những năm đầu của thập kỉ 90 mới được đề cập) nhưng nó đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều nhận thấy vai trò quan trọng của nó và đang từng bước xây dựng những nền văn hoá mạnh - đặc trưng cho doanh nghiệp của mình. Một số doanh nghiệp đã thành công trong việc tạo dựng một bản sắc văn hoá riêng cho doanh nghiệp của mình, góp phần không nhỏ vào sự phát triển thịnh vượng của công ty như công ty Taxi Mai Linh, công ty Bóng đèn phích nước Rạng Đông. Bên cạnh đó có không ít những doanh nghiệp còn không có một ý nghĩ, khái niệm nào về VHDN hay đồng nhất VHDN với văn hoá dân tộc hoặc mới chỉ hiểu VHDN một cách rất mơ hồ và đơn thuần qua lớp vỏ bên ngoài như trang phục, thái độ và cách ứng xử…Thậm chí có những doanh nghiệp có những nét văn hoá đặc trưng được xã hội thừa nhận nhưng bản thân lại chỉ hiểu đơn giản đó là truyền thống vốn có mà không nhận thức đó là cơ sở, nền tảng của VHDN mình. Nói tóm lại, từ việc nhận thức đến việc xây dựng và phát triển VHDN ở Việt Nam còn rất mới mẻ, chưa có kinh nghiệm và do đó còn rất nhiều tồn tại mà chúng ta cần phải quan tâm và điều chỉnh. 2. Xây dựng và phát triển VHDN tại công ty 2.1. Nhận thức về VHDN của cán bộ công nhân viên công ty. Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường kéo theo sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, sự đào thải là tất yếu đối với doanh nghiệp không đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của con người. Con người luôn hướng tới những giá trị Chân - Thiện – Mĩ thì vấn đề VHDN là cốt lõi để doanh nghiệp đáp ứng được những mục đích ấy. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhà nước, trong giai đoạn hội nhập kinh tế, VHDN đóng vai trò quan trọng trong vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức vấn đề này qua cuộc điều tra ý kiến của CBCNV tại công ty than Hà Nội có thể rút ra một số nét chính sau: Qua cuộc điều tra tại công ty trong quá trình thực tập, thống kê 30 phiếu điều tra, có kết quả như sau: - Thứ nhất là về vấn đề coi trọng xây dựng văn hoá doanh nghiệp Bảng 4: Mức độ coi trọng VHDN Ý kiến Số ý kiến Tỷ lệ % Rất quan trọng 3 10 Nên có 20 66,7 Không cần 5 16,7 Không quan tâm 2 6,6 Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty. Qua bảng số liệu này ta nhận thấy một vấn đề rất lớn đó là: Nhận thức về vấn đề xây dựng văn hoá trong doanh nghiệp còn rất hạn chế. Các thành viên mới chỉ coi VHDN như một yếu tố có ảnh hưởng không lớn đến quá trình phát triển của một doanh nghiệp. Có 3 ý kiến coi vấn đề VHDN rất quan trọng là của ban lãnh đạo công ty. Như vậy có thể thấy một điều, ban lãnh đạo đã chú ý đến vấn đề văn hoá của doanh nghiệp nhưng lại chưa phổ biến cho các thành viên trong công ty mình. - Nhận thức về những biểu hiện của VHDN Bảng 5: Biểu hiện của VHDN Biểu hiện Số ý kiến Kiến trúc văn phòng, trang thiết bị làm việc 2 Bầu không khí làm việc: Tinh thần đoàn kết, tính thông cảm chia sẻ 20 Các nội quy, quy chế trong lao động 3 Các phong trào đoàn thể, văn hoá, văn nghệ, thể thao 15 Các lễ nghi và cách thức giao tiếp trong nội bộ và bên ngoài của các thành viên, cách thức làm việc và ra quyết định. 7 Logo và thương hiệu sản phẩm của công ty 3 Niềm tin vào sự lãnh đạo và phát triển của công ty 4 Giữ chữ tín với bạn hàng 3 Tuân thủ quy định của pháp luật 1 Tất cả các hình thức trên 3 Ý kiến khác 0 Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty. Cũng chính do sự nhận thức còn hạn hẹp nên các thành viên trong doanh nghiệp cũng không biết được VHDN biểu hiện như thế nào. Có những giá trị văn hoá cốt lõi của công ty như luôn tuân thủ pháp luật thì các thành viên đều không hề nhận thức được. Mới chỉ nhìn nhận văn hoá qua những lớp vỏ bên ngoài như bầu không khí làm việc hay phong trào thể thao mà không hề nghĩ rằng niềm tin, giữ chữ tín với bạn hàng cũng là những giá trị văn hoá điển hình. Trên đây, không phải là tất cả những biểu hiện của VHDN mà chỉ là một trong những biểu hiện dễ nhận thấy, nhưng qua đây cũng thấy được sự nhận thức VHDN ở khía cạnh biểu hiện của nó còn rất yếu. Đây cũng chính là sự tồn tại rất lớn của công ty trong công tác xây dựng và phát triển VHDN. - Các yếu tố chính ảnh hưởng đến VHDN Bảng 6: Các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN Các yếu tố ảnh hưởng Thứ tự quan trọng 1 2 3 4 5 6 Văn hoá dân tộc 10 7 5 5 2 1 Văn hoá cá nhân 12 10 5 2 1 0 Nhà lãnh đạo 5 5 12 5 3 0 Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ 0 0 2 2 7 19 Nhận thức và những giá trị VH học hỏi được 3 5 5 10 7 0 Lịch sử hình thành công ty 0 3 1 6 10 10 Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty Nếu nhìn vào mức độ chọn yếu tố quan trọng nhất thì ta có thể thấy được: số người cho rằng văn hoá cá nhân sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành và phát triển của VHDN, sau đó là văn hoá dân tộc, nhà lãnh đạo, nhận thức và những giá trị văn hoá học hỏi được, nhưng nếu xét mức độ trung bình bằng phương pháp cho điểm thì có sự thay đổi thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố trên không? Giả sử cho điểm theo thứ tự quan trọng như sau: Yếu tố quan trọng nhất (xếp thứ 1) yếu tố quan trọng cuối cùng (xếp thứ 6) tương ứng với số điểm từ: 6 1 Vậy ta có số điểm của các yếu tố như sau: + Yếu tố văn hoá dân tộc sẽ có số điểm là: 10x6 + 7x5 + 5x4 + 5x3 + 2x2 + 1x1= 135 điểm + Yếu tố văn hoá cá nhân: 12x6 + 10x5 + 5x4 + 2x3 + 1x2 + 0x1= 150 điểm Tương tự ta có: + Yếu tố nhà lãnh đạo: 124 điểm. + Yếu tố đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ: 47 điểm. + Yếu tố Nhận thức và các giá trị văn hoá học hỏi được: 107 điểm. + Yếu tố Lịch sử hình thành công ty: 67 điểm. Như vậy, ta có thể thấy được thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố tới việc hình thành văn hoá của công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội. Trong đó có thể thấy 4 yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đó là: Văn hoá cá nhân, văn hoá dân tộc, nhà lãnh đạo, nhận thức và những giá trị văn hoá học hỏi được. Văn hoá là một vấn đề phức tạp, khó có thể có một kết luận chính xác yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hình thành và phát triển VHDN nhưng theo các chuyên gia thì nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng nhất đến quá trình đó, nhà lãnh đạo được coi là người tạo ra nét văn hoá đặc thù và là người đưa các giá trị văn hoá tích cực vào trong lòng tổ chức. Vậy phải chăng lãnh đạo của công ty chưa chú ý đến vấn đề xây dựng và phát triển văn hoá? phải chăng lãnh đạo mới chỉ quan tâm đến việc làm thế nào để hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao mà chưa quan tâm đến những vấn đề khác? Hay chưa thực sự có phương pháp hiệu quả để đưa những giá trị tốt đẹp vào trong tập thể, để hình thành nên nền văn hoá tập thể, xoá bỏ được những nét văn hoá cá nhân? Hay vai trò của người lãnh đạo công ty còn mờ nhạt? Mặt khác, một số cán bộ của công ty khi được phỏng vấn về VHDN thì họ từ chối trả lời. Họ cho rằng vấn đề VHDN là một cái gì đó thuộc về chức năng, nhiệm vụ của một phòng ban nào đó, một cá nhân cụ thể nào mà mình không có trách nhiệm với vấn đề đó. Tóm lại, các thành viên trong công ty mới lờ mờ hiểu một phần rất nhỏ của VHDN, chưa thực sự quan tâm đến nó, ngay cả ban lãnh đạo cũng vậy. Thậm chí có những giá trị văn hoá tồn tại từ lâu nhưng lại không được coi là nét văn hoá của công ty mà chỉ hiểu đơn giản đó là truyền thống. Cũng chính những điều này đã tạo ra những tồn tại rất lớn trong công tác xây dựng và phát triển văn hoá tại công ty. 2.2 Văn hoá công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội Như đã nói trong phần lý luận, chúng ta sẽ đánh giá văn hoá công ty theo những tiêu chí đã đưa ra. 2.2.1 Các thực thể hữu hình - Kiến trúc Thứ nhất, ngay khi vào đến công ty, trước hết nhìn vào cơ sở vật chất của công ty còn nghèo nàn, khu phòng làm việc cho CBCNV hành chính còn là dãy nhà cấp 4 với kiến trúc không có gì đặc sắc và bắt mắt. Trong khi đó, bên cạnh khu văn phòng của công ty là hai dãy nhà cao tầng của công ty than nội địa đã tạo ra sự so sánh của bất kỳ ai khi bước chân vào công ty. Mặt khác, mỗi phòng làm việc của khu văn phòng có diện tích nhỏ, nội thất bên trong phòng làm việc là những bộ bàn ghế đã cũ, hệ thống máy tính còn hạn chế và không được nối mạng (mạng nội bộ và mạng internet). Chính điều này đã không tạo được phong cách làm việc mang tính chuyên nghiệp cho cán bộ công nhân viên trong thời buổi công nghệ thông tin phát triển (hạn chế các nhân viên tiếp cận hệ thống thông tin trong doanh nghiệp và hệ thống thông tin mạng). Đôi khi gây mất tự tin của các thành viên khi tham gia giao tiếp với khách hàng tại công ty và đó là bất lợi lớn . Như vậy, không thể hiện được cái uy của mình trước đối tác, tạo ra sự nghi ngờ trong khả năng tài chính của công ty, đồng thời cũng thể hiện khả năng chậm thay đổi của công ty so với thời đại. Thứ hai, các trang thiết bị trong bộ phận KCS còn lạc hậu, đa số các thiết bị được mua từ những năm 90, nên có những lô hàng giá trị nhưng do thiết bị lạc hậu, tiến độ kiểm tra chậm và lô hàng bị mua mất bởi đối thủ cạnh tranh. Công nghệ sản xuất lạc hậu nên quá trình sản xuất chỉ đảm bảo được chất lượng sản phẩm chứ chưa thay đổi được chất lượng sản phẩm. Do đó rất dễ tạo ra khả năng nghi ngờ trong việc cung cấp sản phẩm của khách hàng. Thứ 3, hệ thống căng tin, nhà nghỉ trưa cho cán bộ công nhân chưa có, điều này đã gây ảnh hưởng trong việc bảo đảm sức khoẻ cho người công nhân. - Biểu tượng Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội là công ty con của công ty than Miền Bắc. Chính vì vậy mà công ty có cùng chung lôgô với công ty than Miền Bắc. Biểu tượng đó là: Mô tả lôgô: Lôgô bao gồm các chữ viết tắt màu đỏ được viết trên nền xanh của lá cờ. Trong đó: Lá cờ: Luôn tung bay trong gió, tượng trưng tinh thần lạc quan và bất khuất trước những sóng gió có thể xảy ra. Màu xanh: Tượng trưng cho sức trẻ thanh xuân và tinh thần làm việc hăng say. Màu đỏ : Tinh thần luôn trung thành với mục đích mình đặt ra. Chữ đỏ to là chữ TMB, trong đó: + T : Sản phẩm ngành than + MB : Phạm vi hoạt động ở miền bắc NCPT : Tên viết tắt bằng tiếng anh của công ty than Miền Bắc (North coal process trade) và từ này theo cách nói vui của cán bộ trong công ty còn có ý nghĩa là “ngày càng phát triển” Như vậy có thể thấy lôgô của công ty đã nói lên được tinh thần làm việc của công ty điều này thể hiện từ cách thức bố trí màu sắc cho phông, nền chữ và khẩu hiệu. Tuy nhiên nhược điểm lớn nhất của lôgô này là chữ TMB (than Miền Bắc) hơi khó nhìn nên nếu người ngoài nhìn vào sẽ không biết được của công ty nào. Mặt khác nó không nêu lên được cái mục đích cũng như phương châm phục vụ cho khách hàng.. - Chuẩn mực hành vi Trong khi có rất nhiều các doanh nghiệp hoạt động trái với những quy định của pháp luật, khi mà con người lãng quên những điều pháp luật kị, để đạt được mục đích tìm kiến lợi nhuận như kinh doanh trái phép, trốn thuế, gian lận thương mại, buôn bán hoá đơn tài chính…diễn ra khá phổ biến. Ở công ty thì vấn đề tuân thủ theo quy định của nhà nước được chấp hành nghiêm chỉnh: kinh doanh đúng ngành nghề, sản xuất sản phẩm đúng theo tiêu chuẩn chất lượng, đảm bảo an toàncho người lao động, vệ sinh môi trường và nguyên tắc lao động, thực hiện đóng các loại bảo hiểm và hoaà thành nghĩa vụ đóng thuế với nhà nước. Đây cũng là giá trị văn hoá tốt đẹp trong hệ thống những giá trị văn hoá mà công ty tạo dựng lên. Xuất phát từ quan điểm của lãnh đạo công ty, một doanh nghiệp được coi là văn hoá khi tuân thủ nghiêm túc các quy định pháp luật, bởi khi vi phạm pháp luật, chủ doanh nghiệp sẽ không thể có được tác phong lãnh đạo chính trực mà quan trọng hơn là không tạo được hình ảnh đẹp trong con mắt nhân viên. Do đặc điểm của loại hình chế biến và kinh doanh than là phải quan trọng công tác an toàn lao động, phòng chống bão lụt, phòng cháy chữa cháy. Công ty triển khai và yêu cầu các thành viên phải thực hiện tốt công tác trên và đảm bảo vệ sinh môi trường nơi làm việc cũng như môi trường xung quanh. Ngay từ đầu năm công ty đã có đủ phương án kịp thời và đã tiến hành phổ biến, kiểm tra an toàn lao động cho CBCNV, tất cả các nơi làm việc từ kho than đến các phân xưởng đều có nội quy, quy trình vận hành máy móc thiết bị, công tác xuất nhập than qua kho, bốc xếp than. Công tác trên được người lao động thực hiện rất tốt nên trong những năm qua toàn công ty không để xảy ra một tai nạn nào, không có vụ cháy nổ nào, không có thiệt hại do bão lũ lụt, đảm bảo an toàn hàng hoá, kho tàng, nhà cửa và con người. Các nguyên tắc về bảo mật và sử dụng công nghệ máy móc được quy định rõ ràng và được thực hiện nghiêm ngặt. Với những tài liệu mật của công ty như bí quyết trong tỷ lệ pha chế than không được phép lộ ra ngoài, tiến hành quy trách nhiệm bảo quản cho từng bộ phận cụ thể. Tại các xưởng chế biến than, các máy móc thiết bị đều được baả quản tốt theo quy trình bảo quản của nhà cung cấp máy. Do vậy mức độ hao mòn thiết bị của công ty là thấp. Các quy tắc về kỉ luật lao động cũng được thực hiện đúng nên số người vi phạm kỉ luật lao động không nhiều (qua thống kê của Phòng TC – HC tình hình thực hiện nội quy, quy chế). Đặc biệt là việc bảo vệ môi trường được công ty thực hiện rất tốt (vì các trạm chế biến đặt tại nơi có cư dân sinh sống) nó được quy định rõ ràng, được viết trong nội quy dán ở nơi làm việc. Khi hỏi những người dân xung quanh, họ đều hài lòng với những việc mà công ty đã làm để bảo vệ môi trường. Than lấy từ các mỏ đưa về nơi chế biến được để ở kho bãi đúng quy định, không để bừa bãi ở những nơi có người đi lại đông, phế phẩm của than được xử lý và thu gọn. Nguyên tắc giao tiếp trong công ty cũng được quy định rõ ràng, đặc biệt là quy định trong giao tiếp với khách hàng. Theo quy định, với khách hàng công ty phải tạo được không khí hợp tác vì lợi ích chung. Với tinh thần mọi người đến công ty phải được đối xử như người nhà, với phòng khách tiếp khách riêng, với thái độ đón tiếp niềm nở từ người bảo vệ cho đến người trực tiếp thực hiện giao dịch đã tạo cho khách hàng thoải mái và thân thiện khi đến giao dịch. Công ty đưa ra quy định về tiếp khách sao cho khách hàng cảm thấy thoải mái trong quan hệ mua bán với công ty, đảm bảo hai bên cùng có lợi. Đồng thời mọi hợp đồng kinh tế công ty đã kí kết đều được thực hiện đúng, đây cũng là một nét văn hoá rất tốt trong việc tạo dựng uy tín cũng như tạo dựng lòng tin cho khách hàng. Khi có bất kì sự thắc mắc nào từ phía khách hàng thì người phụ trách về khách hàng phải xuống trực tiếp cơ sở để giải quyết thắc mắc đó, đây cũng là cách thức kinh doanh của công ty để có thể giữ chân khách hàng. Trong văn bản quy định về nếp sống của công ty, nêu rõ mọi người phải có nếp sống lành mạnh, thương yêu giúp đỡ mọi người để cùng tiến bộ, với tinh thần hợp tác trong công việc và chia sẻ những khó khăn trong cuộc sống. Đây chính là nét đẹp kế thừa từ những tinh hoa của văn hoá dân tộc Việt Nam từ bao đời nay. Tuy nhiên bên cạnh đó, có những vấn đề được quy định rõ ràng nhưng quá trình thực hiện chưa được nghiêm túc. Đó là vấn đề thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cũng như quy định trong giờ làm việc. Theo quan sát thì nhận thấy rằng: Hầu như các thành viên trong công ty thường đi làm muộn và về sớm khoảng 20 phút. Trong giờ làm việc nhiều nhân viên tỏ ra thiếu nghiêm túc, lợi dụng điện thoại của công ty để gọi điện và làm những việc riêng cho sinh hoạt của gia đình mình. Chính vì vậy mà tiền điện thoại của công ty thường vượt trội lên. Bởi họ cho rằng những việc họ làm không ảnh hưởng đến cá nhân nào cả. Vấn đề kỉ luật lao động: Tại công ty, vấn đề quản lý nhân viên còn chưa thực hiện chặt chẽ, phụ thuộc vào rất nhiều quan hệ xã hội. Khi ai đó vi phạm kỷ luật chưa thực hiện phạt theo đúng quy định đưa ra, chỉ đơn giản dừng lại ở việc nhắc nhở, cảnh cáo còn tuỳ thuộc vào từng mối quan hệ. Công ty quy định, người lãnh đạo không phải chịu bất kì hình thức kỉ luật nào trong công ty, mà chỉ phải chịu kỉ luật từ cấp trên thôi, đây cũng là sự bất cập rất lớn. Do đó, vấn đề kỷ luật lao động chưa được thực hiện theo đúng nội dung mà công ty xây dựng, vì vậy mà tính kỷ luật của các thành viên chưa cao. Việc mặc đồng phục khi đến công ty cũng không được thực hiện nghiêm túc, chỉ những người công nhân mới mặc đồng phục, còn cán bộ văn phòng thì chỉ mặc đồng phục vào những ngày lễ hay hội nghị. Như vậy, chưa tạo được niềm tự hào của thành viên về công ty khi khoác trên mình những bộ đồng phục đó. - Lễ nghi và các sinh hoạt văn hoá Công ty có những quy định rõ ràng về những buổi hội họp và phổ biến đến toàn thể cán bộ công nhân viên. Trong bất kì một buổi hội họp nào, các thành viên đều phải ăn mặc lịch sự, có mặt đúng giờ, thực hiện đúng nghi thức để tạo nên tính nghiêm trang trong công việc. Vào đầu quý, công ty thường tổ chức các buổi họp bao gồm các các trưởng, phó phòng và trạm trưởng của các trạm chế biến than để tổng kết lại quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty trong quý vừa qua, và triển khai kế hoạch cho quý tiếp theo. Tại đây các vấn đề khó khăn gặp phải trong thời gian qua sẽ được mọi người đưa ra bàn bạc và khắc phục trong quý tiếp theo, đồng thời đưa ra các ý tưởng để thực hiện công việc được tốt hơn. Hàng năm, cứ vào ngày sinh nhật Bác, công ty lại tổ chức ngày hội văn hoá thể thao cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Đây là ngày hội văn hoá thể thao lớn nhất trong công ty, nhưng do điều kiện còn hạn chế nên công ty mới chỉ tổ chức được 2 môn thể thao, đó là: kéo co và cầu lông. Ngày hội đó ngoài thi tài thể thao, còn có sự so tài của những tay thợ giỏi, của những giọng hát đến từ khối văn phòng, khối trạm. Khi được hỏi: “Anh/Chị có thích tham gia phong trào văn hoá văn nghệ thể thao do công ty tổ chức không” có kết quả thống kê sau: Bảng7: Mức độ ưa thích đối với các phong trào Mức độ Số ý kiến theo độ tuổi Số ý kiến theo chức vụ Tỷ lệ (%) 18 - 35 35 - 50 >=50 Lãnh đạo Cán bộ quản lý Công nhân Rất thích 10 11 6 4 11 12 90 Bình thường 0 1 1 0 0 2 6,7 Không quan tâm 0 0 1 0 0 1 3,3 Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty Như vậy, qua bảng số liệu ta thấy, hầu như tất cả các thành viên trong công ty đều rất thích tham gia phong trào văn hoá, văn nghệ thể thao không kể tuổi tác, chức vụ, người làm văn phòng hay công nhân. Điều này cũng chứng tỏ tính có ích của nó đối với đời sống của người lao động, đặc biệt là những người công nhân, bởi họ cảm thấy các phong trào đó mang lại những giá trị tình thần rất lớn, giảm được gánh nặng từ công việc và làm phong phú đời sống văn hoá tinh thần của người lao động. Cũng chính vì vậy, khi đặt câu hỏi “Anh/Chị nhìn nhận như thế nào về các phong trào đó” thì đa số mọi người trả lời rằng: “rất hữu ích và sôi nổi vì giúp mọi người thấy thoải mái và gần nhau hơn”. Do đặc điểm trong việc phân bố địa bàn hoạt động của các trạm chế biến và cửa hàng ở những nơi khác nhau, nên đây cũng là dịp để mọi người có cơ hội gần gũi và giao lưu với nhau. Mặt khác, khi trò chuyện với những người công nhân mới thấy được các phong trào đó có ý nghĩa như thế nào, điều đó giải thích cho thái độ mong chờ đến ngày hội đó của các thành viên. Đây là hoạt động mang lại những giá trị rất lớn vì nó củng cố được tinh thần đoàn kết và đáp ứng được nhu cầu giao lưu của người lao động mà công ty cần phải duy trì để có thể tạo ra những giá trị lớn hơn nữa. - Khẩu hiệu Khẩu hiệu “hiệu quả và an toàn” đã trở nên quen thuộc của rất nhiều công ty nhưng mỗi công ty lại có cách hiểu khác nhau. Đối với cán bộ công nhân viên công ty than Hà Nội thì nó là công cụ định hướng cho những hành động của mình. Khi thực hiện bất kì một công việc nào đó, cũng phải cân nhắc để mang lại hiệu quả, đảm bảo mức độ an toàn cao. Điều này cũng đồng nghĩa với việc không sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm, rủi ro. Chính vì vậy mà nó cũng trở thành rào cản trong quá trình khuyến khích người lao động phát huy tính sáng tạo của mình bởi kết quả của quá trình sáng tạo ấy không được đảm bảo chắc chắn là thành công. Chính vì thế mà bao năm tồn tại, số lượng và chất lượng sản phẩm không thay đổi, số khách hàng đến với công ty cũng không tăng thêm. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không tạo được những thay đổi lớn. 2.2.2 Các giá trị được tuyên bố - Tầm nhìn Trong khi các doanh nghiệp khác luôn đặt ra cho mình những nhiệm vụ to lớn mà khả năng thực hiện được là rất khó để tạo ra cái đích xa dù họ biết có thể chắc chắn họ không đạt được. Nhưng sở dĩ họ đặt ra vì họ mong muốn mọi người sẽ cố gắng nỗ lực hết mình, nhìn vào cái chưa đạt được để cố gắng. Nhưng do công ty là công ty con của công ty than Miền Bắc, hoạt động theo chỉ tiêu của công ty than Miền Bắc giao cho nên hầu như lãnh đạo công ty thường bị động trong việc lập ra kế hoạch. Khi được hỏi: “Trong tương lai, hình ảnh của công ty là gì” thì nhận được câu trả lời từ ban lãnh đạo: Là một công ty phát triển bền vững. Nhưng ở mức độ nào thì ban lãnh đạo lại không hề trả lời. Hình ảnh của công ty trong tương lai tuy không phải là một công ty dẫn đầu trong ngành than nhưng để có được sự phát triển bền vững cũng không hề đơn giản. - Sứ mệnh Sứ mệnh mà công ty đặt ra cho mình là: - Luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ mà công ty than Miền Bắc giao cho - Tồn tại và phát triển vì cuộc sống của người lao động. Trong suốt quá trình từ khi hình thành đến thời điểm hiện nay công ty luôn luôn theo sát sứ mệnh đó. Công ty luôn đặt vấn đề an toàn và đảm bảo cuộc sống cho người lao động lên hàng đầu, điều đó cũng chứng tỏ “tính hướng tới con người” của công ty. Ngoài việc thực hiện các chế độ lương, thưởng công bằng cho toàn thể cán bộ công nhân viên, công ty còn chăm lo đến đời sống tinh thần của người lao động như tổ chức phong trào văn hoá văn nghệ, tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động…. - Chiến lược - Chiến lược sản xuất kinh doanh Trong năm 2006, ban lãnh đạo của công ty đã đưa ra các mục tiêu cần đạt được, bao gồm: - Mở rộng và phát triển thị trường, từng bước khẳng định vị thế: Công ty có chiến lược mở rộng thị trường khu vực nông thôn để tăng sản lượng bán than và tiếp tục nghiên cứu công nghệ sản xuất của khách hàng để chế biến cho phù hợp - Tăng doanh thu và đảm bảo đời sống cho người lao động. Trong năm 2005 thu nhậo bình quân của người lao động là 2.100.000, năm 2006 công ty dự kiến thu nh