Đồ án Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Tiền Giang

hể sánh với trình độ của khu vực và thế giới. Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức. Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên. Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học. Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức. Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình. Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị. Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn. Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH. Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự. 1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau theo một quy trình chặt chẽ: 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính: Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách. Yêu cầu về kết quả thực hiện công việc Kết quả thực tế đạt được Khoảng cách trong kết quả công việc Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân…nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo - phát triển tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo. 1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo. Sau đó, những căn cứ trên kết hợp chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn. Các chương trình đào tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp cho người giảng viên kiến thức, kỹ năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học… 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tính chi phí đào tạo bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo - phát triển. 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên cần phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 1.3.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một sự đánh giá tổng thể nhiều khía cạnh như đánh giá việc tổ chức thực hiện, đánh giá chương trình, đánh giá hiệu quả đào tạo. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Hiệu quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Kết quả đánh giá công tác đào tạo - phát triển giúp ta điều chỉnh lại các bước khác trong quy trình đào tạo - phát triển như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình…cho phù hợp. 1.4. Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường ĐH Tiền Giang Tính tất yếu của việc tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trong trường ĐH Tiền Giang có 2 cơ sở chính - với những đặc điểm chung như 1 trường ĐH và với những đặc điểm riêng của chính trường ĐH Tiền Giang. 1.4.1. Xuất phát đặc điểm hoạt động chung của các trường ĐH Trước tiên, trường ĐH là một cơ sở giáo dục có những quyền tự chủ nhất định về xây dựng chương trình đào tạo; quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo; quan hệ với các tổ chức khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường ĐH. Còn giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo. Mặt khác, trường ĐH còn là một cơ sở nghiên cứu khoa học và ứng dụng, chuyển giao tiến bộ khoa học – công nghệ. Một trường ĐH có những đơn vị, cá nhân nghiên cứu khoa học mạnh, có nhiều đóng góp trong phát triển khoa học – công nghệ sẽ vừa góp phần tích cực vào chất lượng và hiệu quả đào tạo, vừa xác lập uy tín của mình trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước. Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của một trường ĐH cũng chính là hoạt động của từng giảng viên trong nhà trường. Tuỳ thuộc vào các nhiệm vụ được giao mà các giảng viên có các hoạt động cụ thể, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của nhà trường. Cũng có thể nói rằng: sức mạnh của một trường ĐH trước hết bắt nguồn từ thế mạnh của từng thành viên trong nhà trường trên cơ sở ý chí, quyết tâm xây dựng nhà trường ngày càng lớn mạnh. Chính vì vậy, công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên phải được lãnh đạo các trường ĐH cũng như cán bộ, giảng viên của trường coi trọng và quan tâm đặc biệt. Để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của một trường ĐH, nhà trường cần có một đội ngũ giảng viên giỏi, có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm vững vàng, có thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy ĐH. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với nhà trường là phải đẩy mạnh cũng như hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ của giảng viên trong nhà trường. Thời gian gần đây, Nhà nước ta đang có chủ trương khuyến khich các cơ sở đào tạo chuyển sang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt động, tổ chức và tài chính của trường. Do vậy, sự tồn tại và phát triển của trường phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo. Ngoài ra, sự cần thiết tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trong trường ĐH còn đến từ vai trò to lớn của hoạt động giảng dạy trong trường ĐH. Vai trò của trường ĐH là đào tạo nhân lực chất lượng cao. Việc này chỉ có thể thực hiện thông qua việc giảng dạy. Do đó, nếu việc giảng dạy không có chất lượng thì không bao giờ việc đào tạo lại có chất lượng cả. Vai trò của người thầy cũng đã được thể hiện rõ ở những phân tích nêu trên tuy nhiên, ta còn cần lưu ý thêm một điều nữa là đào tạo một thầy thì được 1 thế hệ trò, đào tạo 1 trò thì chỉ được 1 trò mà thôi. Do vậy, vấn đề đào tạo, phát triển giảng viên lại càng quan trọng hơn vì không chỉ ảnh hưởng đến hạt động của trường mà còn tác động đến thế hệ trí thức sau này của đất nước. Song hành với sự phát triển của khoa học là sự ra đời hàng loạt những ngành khoa học mới phục vụ cho cuộc sống. Để đáp ứng nhu cầu lao động cho những ngành nghề mới, các trường ĐH phải đi tiên phong trong việc tìm kiếm, mở ra những ngành đào tạo mới. Việc này chỉ có thể thực hiện được nếu có một đội ngũ giảng viên đảm nhiệm giảng dạy những ngành nghề đó nhưng trước hết, họ cần được đào tạo để có thể chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực chuyên môn khác. Tóm lại, nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng trong các tổ chức ngày nay thì trong trường ĐH, công tác này lại càng cần thiết hơn do mối liên quan chặt chẽ giữa giảng viên và chất lượng đào tạo, giảng viên và sinh viên cũng như tầm ảnh hưởng rộng lớn của nó. 1.4.2. Xuất phát từ những đặc điểm riêng của trường ĐH Tiền Giang Đối với riêng trường ĐH Tiền Giang, ngoài những lý do trên, ta còn thấy một số yếu tố khác quyết định việc cần thiết phải tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trường. Trường ĐH Tiền Giang chính là cái máy sản xuất ra đội ngũ trí thức trẻ cho địa phương nói riêng và cho ĐBSCL nói chung. Do vậy, vấn đề đào tạo giảng viên ở đây càng có ý nghĩa quan trọng, liên quan đến sự sống còn của trường và ảnh hưởng đến đội ngũ trí thức trẻ trong tương lai. Cùng với sự phát triển của nền giáo dục cả nước, Trường ĐH Tiền Giang không ngừng mở rộng, phát triển với tầm nhìn đến năm 2020 trở thành Trường ĐH đứng đầu ĐBSCL. Để có thể thực hiện tầm nhìn chiến lược trên, việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên chính là một trong các yếu tố then chốt. Nó giúp Trường ĐH Tiền Giang giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp Trường ĐH Tiền Giang thích ứng kịp thời với sự thay đổi của nền giáo dục xã hội. Có thể nói, việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề tất yếu đối với tất cả các trường ĐH, trong đó có trường ĐH Tiền Giang. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG Tổng quan về Trường ĐH Tiền Giang Tóm tắt lịch sử hình thành Tên tiếng Việt: TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG Tên tiếng Anh: TIEN GIANG UNIVERSITY Tên tắt giao dịch: TGU Địa chỉ: Cơ sở chính: Số 119 Ấp Bắc, Phường 5, TP. Mỹ Tho, Tiền Giang Cơ sở 1: Km số 1964, QL 1A, xã Long An, Huyện Châu Thành,  Tiền Giang Cơ sở 2: Số 03, Đường Ngô Quyền, Phường 7, Thành phố Mỹ Tho, Tiền Giang Điện thoại: 84.073.3872624. Fax: 84.073.3884022 Website: Trường ĐH Tiền Giang là cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học thuộc hệ thống Giáo dục Quốc dân và là trường ĐH công lập, đa cấp, đa lĩnh vực, đào tạo liên thông theo hướng nghề nghiệp - ứng dụng. Trường trực thuộc UBND tỉnh Tiền Giang và chịu sự quản lý Nhà nước về chuyên môn của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Chính sách chất lượng của Trường Với phương châm “Thiết thực - Hiệu quả - Hài hòa”, Trường Đại học Tiền Giang đào tạo nguồn nhân lực đa dạng, có chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa vùng đồng bằng sông Cửu Long, đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng và hội nhập quốc tế. Ngành nghề đào tạo  Hiện nay trường đang đào tạo 52 chương trình đào tạo. Trong đó có 16 chương trình đại học (08 chương trình đại học chính quy, 08 chương trình liên kết đào tạo vừa  làm vừa học); 22 chương trình Cao đẳng;  14 chương trình Trung cấp chuyên nghiệp. Cơ cấu tổ chức (nằm trong danh mục bảng biểu) Phân tích tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường ĐH Tiền Giang Cơ cấu nhân lực tại Trường ĐH Tiền Giang. Cơ cấu tuổi Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên rất trẻ, nhóm có độ tuổi dưới 30 chiếm tới 26%. Nguyên nhân của tình trạng này là do 3 năm gần đây, trường liên tục phải tuyển cán bộ, dẫn đến tỷ lệ cán bộ trẻ tăng cao. Nhìn vào cơ cấu giảng viên chủ chốt nằm trong độ tuổi từ 30 – 50, ta thấy trường đang thiếu lực lượng giảng viên một cách nghiêm trọng nếu xét đến việc khả năng lên lớp của nhóm giảng viên trẻ còn rất thấp do chủ yếu là giảng viên tập sự và nhóm giảng viên sắp đến tuổi về hưu còn khá cao. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ: Năm học 2009 - 2010 ĐNGV, giáo viên của trường có: 2 tiến sĩ (1,7%), 62 thạc sĩ (39,1 %), có 3 GV đang học nghiên cứu sinh; 90 ĐH - CĐ (56,6 %), có 15 GV đang học cao học; trình độ khác 5 (3,1 %), có 4 giáo viên đang học đại học; Về học hàm ĐNGV của trường chưa có GS, PGS. Nói chung, cơ cấu giảng viên có trình độ Thạc sỹ và tiến sỹ còn thấp. Với cơ cấu học vị như vậy thì chất lượng đào tạo không thể tránh khỏi có nhiều thiếu sót. Mặt khác, cơ cấu này cũng quá thấp so với yêu cầu nhà trường đặt ra đến năm 2010 là 100% giảng viên có trình độ Thạc sỹ và 70% có trình độ Tiến sỹ. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính: Theo số liệu thống kê, cơ cấu ĐNGV chia theo giới tính của trường kể từ năm 2005 đến tháng 6/2010 không thay đổi nhiều qua từng năm. Hiện nay, tổng số GV là 131, trong đó nam: 92 người, nữ: 39 người. Với 39 GV nữ trên tổng số 131 GV (29,7%), cơ cấu giới tính trong ĐNGV toàn trường được xem là khá hợp lý. Để có cơ sở khoa học và thực tiễn đề xuất các biện pháp bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên, chúng tôi thu thập số liệu về đội ngũ giảng viên từ phòng TC - HC. Tóm lại, các chỉ tiêu phản ánh cơ cấu đội ngũ giảng viên nhìn chung đều cho thấy còn nhiều vấn đề bất cập và đây là cơ sở để nhà trường tập trung vào công tác đào tạo - phát triển đội ngũ này nếu muốn đạt được những mục tiêu nhà trường đã đề ra cho năm 2010. Đánh giá tình hình đào tạo phát triển đội ngữ giảng viên của Trường ĐH Tiền Giang. 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên hầu như không được thực hiện. Trong lĩnh vực chuyên môn, nhu cầu đào tạo và phát triển thường do chính các giảng viên tự xác định. Sau khi đăng ký và được chấp nhận tham gia các khóa đào tạo, các giảng viên sẽ báo cáo thủ trưởng đơn vị, thủ trưởng đồng ý và báo cáo trường, trường xem xét và phê duyệt việc cho đi học. Bên cạnh bồi dưỡng chuyên môn, trường còn mở các lớp nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng tiếng Anh và tin học cho đội ngũ giảng viên. Đối với các lớp nghiệp vụ sư phạm và tin học, do tất cả giảng viên trong trường đã được đào tạo trước đó (đã có chứng chỉ) nên hàng năm, trường chỉ mở lớp cho những cán bộ mới được tuyển. Còn lớp Tiếng Anh tuy được phân loại cho những đối tượng khác nhau nhưng trường không tiến hành xác định nhu cầu mà thường phân bổ chỉ tiêu về từng đơn vị, sau đó cho các giảng viên đăng ký. Như vậy, việc tổ chức các lớp này cũng không được tiến hành trên cơ sở xác định và phân tích nhu cầu mà được tổ chức định kỳ hàng năm, mang tính thông lệ. Như vậy, chuyên viên phụ trách đào tạo của phòng tổ chức trong bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chủ yếu chỉ làm nhiệm vụ tổng hợp báo cáo xin đi học của các đơn vị, căn cứ quy chế nhà trường, trình lãnh đạo phê duyệt những trường hợp đạt yêu cầu. Rõ ràng, việc xác định nhu cầu chưa thực sự dựa trên cơ sở phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên của trường và đánh giá thực hiện việc giảng dạy. 2.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo - phát triển 2.3.2.1. Xác định mục tiêu Mục tiêu của nhà trường là xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý về số lượng, chuẩn hoá về chất lượng, có tính kế thừa, có năng lực hoàn thành các nhiệm vụ với chất lượng cao, đủ sức hội nhập khu vực và thế giới. Bên cạnh mục tiêu chung, việc xác định mục tiêu cho từng chương trình đào tạo cũng chỉ được thực hiện một phần. Đối với 2 lĩnh vực đào tạo cụ thể về Tin học và Tiếng Anh thì việc xác định mục tiêu khá tốt. Với lớp đào tạo về Tin học cho giảng viên, mục tiêu được xác định là cung cấp những kỹ năng sử dụng những phương tiện hiện đại trong giảng dạy như Máy chiếu, Video, Máy tính…Lớp bồi dưỡng Tiếng Anh được xác định mức điểm đầu ra tối thiểu cần đạt được cho từng khoá theo thang điểm TOEFL. Như vậy, việc xác định mục tiêu cho từng khoá học chưa rõ ràng và những mục tiêu chủ yếu tập trung vào khía cạnh đào tạo, chưa thể hiện sự quan tâm đối với lĩnh vực phát triển. 2.3.2.2. Xác định đối tượng Khi có các chương trình đào tạo, chủ yếu các giảng viên tự đăng ký hoặc nhà trường tổ chức việc đào tạo theo nhu cầu của giảng viên. Như vậy việc xác định đối tượng hầu như không được thực hiện. Việc xác định đối tượng chủ yếu chỉ làm căn cứ trên học hàm, học vị, những chứng chỉ cần thiết mà chưa xem xét đến nhu cầu và khả năng thực sự. Điều này dẫn đến hiện tượng là đối với những lớp cung cấp những chứng chỉ bắt buộc, thì các giảng viên chưa có chứng chỉ dù muốn hay không, dù thấy cần thiết hay không cũng phải tham gia. Còn những giảng viên đã có chứng chỉ có nhu cầu thực tế xin được học lại không được chấp nhận. 2.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Đối với đào tạo chuyên môn, nhà trường chủ yếu giao cho các đơn vị tự xây dựng chương trình đào tạo, phương án tổ chức, trình lên nhà trường phê duyệt. Các hình thức đào tạo thường thấy là cử người hướng dẫn những cán bộ trẻ, tổ chức sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học, tổ chức hội nghị, hội thảo, cử đi học Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ. Đối với bồi dưỡng các nghiệp vụ khác như sư phạm, tiếng Anh, tin học thì thường do nhà trường mà cụ thể là Phòng Tổ chức trực tiếp đảm nhận. Chương trình đào tạo thường do phía đối tác đưa ra, nhà trường cũng không có yêu cầu gì hay có động tác gì kiểm định chương trình của họ. Việc chọn đối tác cũng được thực hiện theo thông lệ, năm trước làm như thế nào thì năm sau cũng làm như vậy. Tóm lại, chương trình đào tạo thì nhà trường khoán cho đối tác cung cấp khoá học, chưa được nhà trường quan tâm còn phương pháp đào tạo được áp dụng phổ biến trong lĩnh vực chuyên môn là đào tạo dài hạn, với những lĩnh vực khác là bồi dưỡng ngắn hạn. 2.3.4. Kinh phí, cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển 2.3.4.1. Kinh phí cho đào tạo, phát triển Nguồn kinh phí chi cho đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên có thể lấy từ quỹ đào tạo của trường hay quỹ phúc lợi của đơn vị. Tuy nhiên, nguồn quỹ của đơn vị thường chỉ dùng hỗ trợ một phần cho các hoạt động sinh hoạt khoa học hay bồi dưỡng giảng viên và không thể thống kê được. Tóm lại, việc chi cho đào tạo, phát triển gần như hoàn toàn mang tính bao cấp, sự chủ động của các đơn vị trong vấn đề này còn rất thấp và nhà trường gần như không thể kiểm soát được việc dự toán các khoản chi cho đào tạo, phát triển sẽ phát sinh. 2.3.4.2. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên chủ yếu là hệ thống giảng đường, văn phòng, phòng họp, phòng làm việc, trung tâm tin học, thư viện…của chính nhà trường. Tóm lại, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên khá tốt, chỉ còn hệ thống thư viện hiện còn ít đầu sách chuyên ngành, đặc biệt là nguồn tài liệu tiếng nước ngoài. 2.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển Trên thực tế, nhà trường gần như không tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo chứ chưa sử dụng những phương pháp đánh giá khoa học. Ngay cả một phương pháp thông thường và đơn giản là làm bài kiểm tra cũng chỉ được sử dụng một cách hình thức. Nhận định chung Mặt đạt được Đã xây dựng được chương trình chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến 2010 làm cơ sở cho hoạt động đào tạo và phát triển Lựa chọn đối tác cung cấp chương trình đào tạo và giáo viên tốt, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Duy trì việc đào tạo - phát triển một cách thường xuyên và tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo - phát triển Hiệu quả đào tạo - phát triển thu được tương đối khả quan Mặt hạn chế Năng lực chuyên môn về Quản lý nhân lực của phòng Tổ chức Cán bộ còn hạn chế Phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả Chưa quan tâm xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo - phát triển chưa hợp lý, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển chưa khoa học, cơ chế khuyến khích, hỗ trợ việc tự đào tạo còn yếu CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG Hướng phát triển của Trường ĐH Tiền Giang đối với đội ngũ giảng viên đến năm 2020. Xây dựng khối đoàn kết thống nhất, chung sức chung lòng xây dựng và phát triển nhà trường. Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhất là đội ngũ giảng viên có trình độ cao, có phẩm chất và năng lực để đáp ứng nhu cầu giảng dạy và NCKH. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng GV và cán bộ quản lý. Cơ chế quản lý cán bộ bảo đảm tăng cường trách nhiệm cá nhân trong thực thi nhiệm vụ được giao. Có tiêu chí đánh giá rõ ràng, thưởng phạt phân minh, chú trọng đến việc nâng cao mức sống của đội ngũ cán bộ viên chức trên cơ sở chất lượng hiệu quả công tác đạt được. Đến năm 2015, có 55 - 60% giảng viên cơ hữu đạt trình độ sau ĐH, trong đó 10 - 12 % có trình độ TS; năm 2020 trên 70% GV có trình độ sau đại học, trong đó 13 - 15% có trình độ TS. 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐH Tiền Giang Tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức mà ta có thể sử dụng các giải pháp khác nhau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó. Đối với trường ĐH Tiền Giang, để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, theo nhóm thì có 2 nhóm giải pháp có thể thực hiện: 3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp 3.2.1.1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn Để công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên theo kịp sự biến đổi nhanh chóng các ngành khoa học xã hội, nhà trường phải xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn. Chiến lược này phải dựa trên định hướng phát triển và chiến lược đào tạo của nhà trường. Chỉ khi có được chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn thì nhà trường mới tránh được việc thiếu tầng lớp kế cận trung gian như hiện nay. Căn cứ để xây dựng chiến lược sẽ là kết quả phân tích, đánh giá thực hiện công việc, xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đ