Đồ án Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, thực trạng và giải pháp

o động + Phúc lợi bắt buộc: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương; Người lao động đóng 5%. Hỗ trợ nhà nước. Tiền sinh lời các quỹ. Các nguồn khác. + Phúc lợi tự nguyện: Các phúc lợi bảo hiểm. Các phúc lợi bảo đảm. Tiền trả cho những thời gian không làm việc. Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt. Các loại dịch vụ cho người lao động. 13. Hợp đồng lao động + Khái niệm: hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. + Các loại hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà hai bên không ấn định trước thời hạn kết thúc bản hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm). Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. II. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước 1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối , được tổ chức dưới hình thức công ty nhà nước, công ty cổ phần nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước. Theo quy định hiện hành thì doanh nghiệp nhà nước cũng hoạt động theo luật doanh nghiệp. 2. Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước + Công ty nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ, thành lập, tổ chức quản lý. + Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên là công ty TNHH do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và đăng kí hoạt động theo qui định của luật doanh nghiệp. + Công ty TNHHNN hai thành viên trở lên là công ty TNHH trong đó tất cả các thành viên đều là công ty nhà nước hoặc có thành viên là công ty nhà nước và thành viên khác là tổ chức được nhà nước ủy quyền góp vốn , được tổ chức và hoạt động theo qui định của Luật doanh nghiệp. + Hạn chế của doanh nghiệp nhà nước: sản phẩm chậm được đổi mới, cải tiến; công nghệ kĩ thuật lạc hậu, chậm thay đổi; năng suất lao động thấp, giá thành cao; tính năng động và hiệu quả kinh doanh thấp. Phần Hai: Thực trạng I. Thực trạng nguồn nhân lực chung Ngày nay rất nhiều tổng công ty, tập đoàn kinh tế nhà nước đang có những nỗ lực mạnh mẽ để vươn lên ngang tầm khu vực và quốc tế trong giai đoạn hội nhập. Tuy nhiên, một trong những đòi hỏi quan trọng nhất là nhân lực có trình độ thì các công ty nhà nước không chỉ thiếu mà đang bị mất đi lực lượng hiện có vì một lý do đơn giản, quy định nhà nước không cho phép trả lương cao. Điều bất cập là các doanh nghiệp nhà nước dù rất mong muốn nhưng không thể phá vỡ quy định để có chế độ thu nhập riêng cho các chuyên gia giỏi. Trong khi đó, các doanh nghiệp tư nhân, các nhà đầu tư nước ngoài lại có thể chủ động làm việc đó và họ sẵn sàng chi tiền để "đón" những chuyên gia giỏi có kiến thức, kinh nghiệm và cả những mối quan hệ từ các doanh nghiệp nhà nước. Vì thế, động lực của hầu hết các trường hợp ra đi là vì lý do thu nhập. Trong bối cảnh cạnh tranh về nhân lực khốc liệt như hiện nay, lương cũng là một trong những yếu tố đầu tiên để các doanh nghiệp thu hút nhân tài. Ở các nước trên thế giới, thu nhập của CEO thường cao hơn lương chính trị gia rất nhiều. Mỗi năm các tạp chí trên thế giới đều công bố danh sách CEO hưởng lương cao, qua đó đánh giá tài của những nhà "điều binh khiển tướng" trên thương trường. Tuy vậy ở các doanh nghiệp nhà nước ta lãnh đạo rất khó sống bằng lương. Chính điều này là nguyên nhân gây chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt là nhưng nhà lãnh đạo có trình độ. Trên thực tế, cuộc đổ bộ của nhiều tập đoàn nước ngoài vào VN, sự ra đời của hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp mới đang khiến cho thị trường nhân lực càng trở nên nóng bỏng. Bị ràng buộc về chế độ trả lương cho lãnh đạo cũng là một lý do khiến nhiều doanh nghiệp quốc doanh cảm thấy yếu thế trong cuộc cạnh tranh nhân lực cấp cao. Theo điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành phố trên cả nước, có tới 1/3 lãnh đạo các doanh nghiệp có trình độ học vấn dưới đại học. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tham gia quản lý tại nước ta cũng mới chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu. Đây là lý do tại sao Việt Nam có lợi thế là lực lượng lao động trẻ, chi phí lương thấp, nhưng nhiều doanh nghiệp nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam vẫn phải thuê nhân viên đến từ các nước lân cận như Trung Quốc, Philippine, Singapore... Vấn đề này là thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung chứ không chỉ riêng các doanh nghiệp nhà nước. Thực trạng chung về vấn đề quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước có thể nói gọn lại là: thiếu hụt nhân lực; tình hình chảy máu chất xám đang diễn ra mà chưa có giải pháp khắc phục hoàn thiện; tình trạng lãnh đạo chưa có đủ trình độ là dấu hiệu chung của nhiều doanh nghiệp; hệ thống tiền lương chưa phù hợp cũng là một nguyên nhân dẫn đến chảy máu chất xám… II. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có trình độ Ngày nay vấn đề khó khăn với các doanh nghiệp nhà nước là thiếu nhân lực giỏi. Nguồn nhân lực hiện tại một là chưa đủ trình độ làm việc, hai là có trình độ thì lại bỏ doanh nghiệp để ra ngoài làm cho công ty tư nhân hay công ty nước ngoài, nơi mà họ có thể nhận lương cao hơn. Như trên đã trình bày thì có một bất cập là các doanh nghiệp rất muốn trả lương cao hơn cho những người có trình độ giỏi để có thể giữ lao động giỏi này nhưng họ đều không thể phá bỏ quy định của nhà nước. Do vậy nguồn nhân lực giỏi vốn đã khan hiếm ở nước ta lại liên tục bị chảy máu. Nếu như trước những năm 1986 thì các doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân, khả năng thu hút nhân lực, đặc biệt là nhân lực giỏi là rất cao. Thì ngày nay khi cơ chế thay đổi cộng với sự chậm đổi mới của các doanh nghiệp nhà nước, đã dẫn đến các doanh nghiệp nhà nước không còn giữ được sức hút với các nguồn nhân lực giỏi và dồi dào nữa. Với hệ thống tiền công, tiền lương không phù hợp thì các doanh nghiệp nhà nước đã đang và sẽ rất khó khăn trong việc thu hút và giữ nhân lực giỏi. Nỗi lo lớn nhất của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là tìm đâu ra người tài, nhân viên giỏi? Nhu cầu tuyển lao động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng vọt trong năm 2006. Thế nhưng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao trên thị trường lao động hiện nay. Các vị trí quản trị viên trung cao cấp đang được các công ty săn lùng ráo riết là giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân sự, trưởng phó phòng các bộ phận chuyên môn…thêm vào đó sắp tới, sẽ có nhiều quỹ đầu tư của nước ngoài, tập đoàn dịch vụ bán lẻ, dịch vụ tài chính ngân hàng, bảo hiểm… đổ bộ vào VN. Những khó khăn trên lại càng cho thấy thu hut nhân lực giỏi đang là thực trạng vô cung khó khăn đối với các doanh nghiệp nhà nước. III. Hình thức trả lương và đãi ngộ hiện tại 1. Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương - bảng lương gần giống như dành cho cơ quan hành chính sự nghiệp - là các tổ chức hoạt động bằng ngân sách nhà nước. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương - bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, một sinh viên mới ra trường có thể đề nghị mức lương cho mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ra một mức lương phù hợp mà cả hai có thể chấp nhận được, thì điều này khó xảy ra ở doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến sự cào bằng trong việc trả lương. Tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc là điều rất dễ thấy tại các doanh nghiệp nhà nước. 2. Hệ thống thang lương - bảng lương nhà nước quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêu cực, không công bằng trong cách trả lương. Hiện tượng “thưởng trong lương” rất phổ biến tại các doanh nghiệp nhà nước. Đó là một biến tướng của việc buộc phải chi sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủ sống cho công nhân viên của doanh nghiệp (vì lương theo hệ số của thang lương-bảng lương quá thấp). Bất cập này là nguyên nhân chính của tình trạng tâm lý “không cần làm nhiều, vì lương vẫn thế” trong đại bộ phận người lao động của doanh nghiệp nhà nước. Lương “cứng” là vậy, còn chính sách động viên, khen thưởng cũng chẳng khác gì lương. Tính cào bằng và yếu tố thâm niên vẫn là những đặc điểm cơ bản nhất dùng làm tiêu chí để thực hiện. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ, động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệu quả trong giải quyết công việc. Đơn cử ví dụ thực tế tại một doanh nghiệp nhà nước, giám đốc quyết định mỗi phòng được cử một cán bộ quản lý và một nhân viên xuất sắc đi du lịch nước ngoài. Sau khi tiến hành bình chọn, thì đa phần người được chọn là người có thâm niên công tác hoặc có ảnh hưởng nhất định tại phòng, trong khi đó những nhân viên trẻ có năng lực, có cống hiến thực sự lại không được đề cử. Điều này đã dẫn đến sự bất bình trong tập thể người lao động. Thêm vào đó, chế độ khen thưởng hàng năm lại mang nặng tính hình thức. Việc bình bầu A, B, C và tiêu chí bình bầu không thực tế, hầu như chỉ còn dựa vào thời gian làm việc trong năm của nhân viên. Thành ra, để không mất lòng mọi người, cuối cùng ai ai cũng xếp loại A, hi hữu lắm mới có loại C, đó là những người mới vào công tác, chưa đủ thâm niên. 3. Doanh nghiệp nhà nước đang tồn tại một thực trạng có lãi cũng chỉ được trả mức lương nhất định còn nếu đang "nợ chồng, nợ chất" thì chính sách tiền lương như hiện nay càng khiến doanh nghiệp điêu đứng. Mặt khác, doanh nghiệp nhà nước không được tự chủ về lương thì khó có thể thuê được những lao động có trình độ, tay nghề cao và điều đó làm giảm khả năng cạnh tranh rất nhiều. Và nếu các doanh nghiệp Nhà nước không thực sự có bước đột phá trong trả lương để thu hút và giữ chân người tài, thì mức lương hấp dẫn ở các doanh nghiệp FDI sẽ hút dòng chất xám từ khối doanh nghiệp Nhà nước. 4. Nhìn lại thời điểm điều chỉnh lương tối thiểu thời gian vừa qua, Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam cho rằng, lộ trình điều chỉnh lương tối thiểu 2003 - 2007 được xác định là 290 nghìn đồng/tháng vào năm 2003 và 340 nghìn đồng/tháng vào năm 2007. Tuy nhiên, do chỉ số giá tiêu dùng tăng nên đến tháng 10-2006, mức lương tối thiểu chung đã tăng là 460 nghìn đồng/tháng, cao hơn Đề án là 110 nghìn đồng. Tháng 1-2008, lương tối thiểu chung tăng lên 540 nghìn đồng/tháng. Bên cạnh đó, quan hệ tiền lương của chúng ta hiện được kế thừa phương pháp xác định theo mức độ phức tạp lao động trong điều kiện lao động bình thường, khi cải cách tiền lương năm 1993. Thế nhưng, sau 10 năm (1993-2003) đã có nhiều thay đổi về công nghệ và chất lượng lao động nên đã nâng quan hệ tiền lương từ 1-1,78-8,5 (năm 1993) lên 2,34-10. Hệ số trung bình này còn thấp, chưa thể hiện được trình độ của người có mức lương trung bình trong quan hệ tiền lương 1-10 và số ngạch bậc của người có mức lương thấp dưới mức lương trung bình rất nhiều so với số ngạch bậc của người có mức lương trên mức trung bình. Theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, xung quanh quan hệ tiền lương, cơ quan này đề nghị hệ số trung bình cho đối tượng tốt nghiệp đại học là 2,5-2,8, vì hệ số 2,34 chưa thể hiện được mức độ phức tạp công việc đối với người hưởng mức lương trung bình. Hệ số này thấp đã chèn ép rất nhiều ngạch lương trung bình đến lương tối thiểu, trong khi đó rất ít ngạch trên mức lương trung bình mà khoảng cách hệ số lại không nhiều. Vì vậy, lương hiện nay chưa thể hiện được mối quan tâm đến người có mức lương thấp. Có thể nói, mức lương tối thiểu chung hiện còn thấp và phụ thuộc vào khả năng của ngân sách Nhà nước, chưa theo kịp mức sống dân cư và quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Quan hệ lương tối thiểu - trung bình - tối đa còn bình quân, làm cho mức lương của người hưởng từ ngân sách Nhà nước thấp theo, không thu hút được người giỏi vào công chức. Bên cạnh đó, thang bảng lương quy định hiện nay đối với công ty Nhà nước chủ yếu để tính đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường. 5. Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập hiện hành có những diễn biến rất phức tạp, có những yếu tố bất hợp lý. - Việc quyết định các chế độ, chính sách về tiền lương và thu nhập còn mang nặng tính áp đặt, duy ý chí, chưa thực sự căn cứ vào kết quả nghiên cứu khoa học và kết quả khảo sát thực tế để đổi mới, điều chỉnh phù hợp. Cơ chế ban hành những qui định và hướng dẫn chính sách tiền lương và thu nhập của người lao động đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong thực tại can thiệp quá sâu, quá chi tiết trong khi thiếu vắng thường xuyên lượng thông tin phản hồi, do đó, mất dần vai trò chỉ đạo của hệ thống chính sách - căn cứ cơ bản để tính toán thu nhập và tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. - Thiếu sự phân cấp rõ ràng về vai trò quản lý cũng như quy định trách nhiệm cụ thể về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trên quan điểm tạo thế chủ động cho doanh nghiệp. - Đã thiết lập được vai trò của tổ chức công đoàn, đại diện cho người lao động trong việc tham gia xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập, song vẫn mang nặng tính hình thức, không đủ năng lực và khả năng đàm phán. - Hệ thống định mức lao động đang áp dụng hầu hết đã lạc hậu, chưa được sửa đổi bổ sung một cách thường xuyên khi công nghệ sản xuất, điều kiện lao động và trình độ tay nghề của công nhân đã thay đổi đáng kể. - Năng lực làm việc của bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ lao động tiền lương từ các cấp đều thiếu đồng bộ cả về số lượng và chất lượng, chưa thực sự đổi mới toàn diện về quan điểm nhận thức mới về tiền lương trong cơ chế thị trường, nhiều nơi, nhiều lúc vẫn mang nặng cơ chế “xin - cho” , “ độc quyền” . IV. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước 1. Cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị ở nước ta. Đó là những người trực tiếp điều hành hoạt động của doanh nghiệp nhà nước, lấy hoạt động sản xuất kinh doanh làm đối tượng, dựa trên cơ sở phân tích kinh tế – kỹ thuật và hạch toán kinh tế nhằm đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả kinh tế – xã hội tối đa; đồng thời chịu sự quản lý của Đảng và Nhà nước. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước gồm: các thành viên Hội đồng quản trị (đối với các doanh nghiệp có Hội đồng quản trị); tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những chức danh trưởng phòng, phó trưởng phòng (ban) trong doanh nghiệp; các chuyên gia, nghệ nhân và các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, trong tiến trình mở rộng cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, thì những cán bộ được giao đại diện phần vốn của nhà nước tại các doanh nghiệp cổ phần cũng thuộc đội ngũ này. Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp thì tổng giám đốc (giám đốc) có vai trò đặc biệt quan trọng; năng lực quản lý điều hành của giám đốc ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Xét về mặt tổ chức và kỹ thuật thì doanh nghiệp là một hệ thống, vai trò của giám đốc trong hệ thống này chính là sự kết hợp được mọi nỗ lực chung của con người (nguồn nhân lực) trong hệ thống đó, sử dụng tốt nhất các nguồn tài lực, vật lực thuộc quyền quản lý để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (kể cả quy mô lớn, vừa hoặc nhỏ) phụ thuộc vào hiệu quả quản lý, điều hành của giám đốc doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp được coi là một nghề, đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn riêng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức quản lý doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. 2. Việc hình thành đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước là một quá trình gồm nhiều giai đoạn, phụ thuộc vào phương pháp kết hợp hay kết nối các khâu tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm và sử dụng. Các phương pháp kết hợp hay kết nối giữa các khâu này như sau: Một là, tuyển chọn – bổ nhiệm và sử dụng: là phương pháp tuyển chọn rồi bổ nhiệm và sử dụng ngay vào vị trí cán bộ quản lý (không qua khâu đào tạo, bồi dưỡng). Hai là, tuyển chọn – bổ nhiệm - đào tạo bồi dưỡng: là phương pháp bắt đầu bằng tuyển chọn rồi bổ nhiệm, sau đó mới đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh đảm nhiệm trong doanh nghiệp. Ba là, tuyển chọn - đào tạo, bồi dưỡng – bổ nhiệm: là phương pháp được bắt đầu bằng việc tuyển chọn những người có khả năng và triển vọng, sau đó tiến hành đào tạo bồi dưỡng và cất nhắc lên các vị trí lãnh đạo quản lý doanh nghiệp. Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng – tuyển chọn – bổ nhiệm: phương pháp này dựa trên nền tảng là đào tạo các kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho mỗi chức danh theo nghề quản trị kinh doanh, việc tuyển chọn và bổ nhiệm được dựa trên cơ sở nguồn nhân lực qua đào tạo, đáp ứng đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào vị trí chức danh quản lý doanh nghiệp nhà nước. Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước, thì quy trình “đào tạo, bồi dưỡng – tuyển chọn – bổ nhiệm” có ưu việt hơn. Tuy nhiên, trong thực tế cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước ở nước ta thường được tuyển chọn rồi bổ nhiệm, chưa chú trọng khâu đào tạo, bồi dưỡng. Đây là vấn đề cần phải được xem xét thấu đáo, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế, chúng ta coi giám đốc doanh nghiệp là một nghề, không phải cứ có thời gian công tác lâu năm, cần cù chịu khó là làm được. V. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên của mình chưa phù hợp với các yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, cũng như sự phát triển của cán bộ nhân viên. - Doanh nghiệp chưa quan tâm đến hiệu quả của đào tạo, việc lên kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo như là một giải pháp đối phó, chạy theo chỉ tiêu số lượt đào tạo, cũng như phải sử dụng cho hết kinh Phí Đào tạo đã được duyệt. - Doanh nghiệp đánh giá, chọn lựa đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo là cần được cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật (academic) hay muốn có được các kiến thức, kỹ năng mang tính ứng dụng. - Thiếu sự quan tâm từ doanh nghiệp, giúp học viên ứng dụng các kiến thức, kỹ năng mới có được từ các khoá học, gây lãng phí trong đào tạo. - Chưa thực hiện chương trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo, giữa doanh nghiệp và các trường, trung tâm đào tạo, từ đó doanh nghiệp không xác định được các hiệu quả mang lại sau đào tạo, cũng như không có được kế hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ nhân viên VI. Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước Chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước là một trong những giải pháp đổi mới doanh nghiệp nhà nước rất quan trọng, được Đảng ta lần đầu tiên đề ra ngay từ những năm 80 của thế kỷ trước, được nêu rõ hơn tại Hội nghị Trung ương lần thứ hai (khoá VII). Nghị quyết đã nhấn mạnh: “ chuyển một số doanh nghiệp quốc doanh có điều kiện thành công ty cổ phần và thành lập một số công ty quốc doanh cổ phần mới…”. Sau hơn 10 năm thực hiện chủ trương, chính sách trên của Đảng và nhà nước, tính đến nay trong cả nước đã thực hiện cổ phần hoá xong 1557 doanh nghiệp. Qua tổng kết bước đầu thực tiễn cổ phần hoá ở một số doanh nghiệp nhà nước thuộc các bộ, ngành, địa phương, hầu hết các doanh nghiệp sau khi cổ phần hoá đều hoạt động tốt, đạt hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội cao hơn trước. Tuy nhiên, tiến trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước vẫn còn một số tồn tại, hạn chế như: tiến độ thực hiện cổ phần hoá còn chậm so với yêu cầu; các doanh nghiệp đã cổ phần hoá nhìn chung đều có quy mô nhỏ; số doanh nghiệp lớn được cổ phần hoá còn ít… Cổ phần hóa còn mang tính “khép kín”; trong đó, chủ yếu cổ đông vẫn là người lao động, người quản lý và Nhà nước. Mặc dù năm 2005 đã chứng kiến sự tăng lên về tỷ trọng cổ phần nắm giữ bởi cổ đông bên ngoài nhưng vẫn còn rất nhỏ; thể hiện, trong hơn 2.600 công ty nhà nước được cổ phần hóa chỉ có 25 doanh nghiệp có sự tham gia của nhà đầu tư nước ngoài hoặc theo kết quả điều tra 444 doanh nghiệp đã cổ phần hóa trên 1 năm của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương năm 2005 thì số cổ đông ngoài doanh nghiệp chỉ chiếm khoảng 11% tổng số cổ phần của doanh nghiệp tại năm thực hiện cổ phần hóa. Với tỷ lệ cổ đông ngoài doanh nghiệp, nhất là số cổ đông chiến lược còn ít thì việc quản trị của các DNNN cổ phần hóa khó có thể được cải thiện đáng kể. Những vấn đề còn vướng mắc để đẩy nhanh cổ phần hóa: + Trước hết đó là vấn đề nhận thức. CPH mặc dù đã thu được nhiều kết quả khả quan, song vướng mắc lớn nhất vẫn là nhận thức của không chỉ người lao động trong các DNNN, mà ngay cả trong lãnh đạo DN, cả cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan chủ quản như tỉnh, bộ, cả đến cơ DN đều từ DNNN trước đó chuyển sang, phần đông lãnh đạo DN có tâm lý "tính ngắn hạn nhiều hơn tính dài hạn", tư tưởng "làm đến đâu hay đến đó" còn phổ biến, bộ máy biên chế cồng kềnh, hiểu biết pháp luật về CPH còn hạn chế.quan hoạch định chính sách... Từ nghị quyết của Đảng sang thể chế, chính sách còn có khoảng cách nên sau một quá trình thực hiện có một vài chính sách còn sơ hở, gây nên tâm lý trong quần chúng do dự, một số cá nhân thực thi nhiệm vụ lợi dụng. + Vướng mắc thứ hai là DNNN bản thân nó chứa đựng nhiều yếu tố của lịch sử dẫn đến sự trì trệ. Ví dụ tồn tại lao động dôi dư, không được đào tạo bài bản, tài chính DNNN không minh bạch, cơ chế lựa chọn cán bộ không tốt, chưa thực sự là lựa chọn nhân tài cho DN... Chính những điều này đã để lại những khó khăn cho DNNN, khi thực hiện cổ phần hóa mới "lộ" ra những hạn chế. Dễ thấy nhất là những DNNN còn giữ cổ phiếu chi phối (trên 51%), ban lãnh đạo của doanh nghiệp đều từ DNNN trước đó chuyển sang, phần đông lãnh đạo doanh nghiệp có tâm lý "tính ngắn hạn nhiều hơn tính dài hạn", tư tưởng "làm đến đâu hay đến đó" còn phổ biến, bộ máy biên chế cồng kềnh, hiểu biết pháp luật về cổ phần hóa còn hạn chế. Sau 16 năm (bao gồm cả năm 2008), đã có 3.786 DNNN được cổ phần hóa, tức là bình quân 240 doanh nghiệp mỗi năm. Nhưng thực tế là, cả năm 2007, số lượng DNNN được cổ phần hóa thành công đã giảm xuống chỉ còn 150 doanh nghiệp. Và, kết thúc 6 tháng đầu năm 2008, chỉ có... 30 doanh nghiệp hoàn thành cổ phần hóa. Tốc độ cổ phần hóa DNNN chậm đến mức Ủy ban thường vụ Quốc hội đã đưa ra dự kiến: sẽ có khoảng 700 doanh nghiệp chưa thể cổ phần hóa hay chuyển đổi xong trước 1/7/2010 - thời điểm tất cả DNNN đều phải chuyển sang hình thức công ty TNHH hoặc công ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Những thực trạng về cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước trên đã có rất nhiếu tác động tới quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước. Cụ thể là vấn đề cổ phần nắm giữ không được rõ ràng đã gây ra sự khó khăn trong ban lãnh đạo doanh nghiệp. Cổ phần hóa không thành công cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến bộ máy quản trị cồng kềnh. Nhìn chung quá trình cổ phần hóa chưa thành công đã dẫn đến sự xáo trộn trong tổ chức kể cả ban lãnh đạo cho tới người quản lý hay các công nhân viên và làm cho quản trị nhân lực gặp khó khăn. Phần ba: giải pháp I. Giải pháp giữ và thu hút nhân lực có trình độ Trong những năm gần đây, khi Việt Nam bắt đầu hội nhập với thế giới và phát triển với tốc độ tăng trưởng cao, thị trường lao động của Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt và việc thu hút và duy trì gắn bó lâu dài của nhân viên đã và đang trở thành vấn đề khó khăn và cấp thiết của doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng. Việt Nam hiện đang phải đối mặt với khó khăn khi các doanh nghiệp có sự cạnh tranh cao về nguồn nhân lực. Chính điều đó đã gây nên hiện tượng lạm phát tiền lương. Nhiều doanh nghiệp đã khắc phục bằng cách tăng tiền lương để thu hút nguồn lao động. Tuy nhiên, qua một thời gian thạo nghề, số lao động trên lại chuyển công ty khiến cho nhiều doanh nghiệp tốn một khoản phí đào tạo. Để khắc phục tình trạng trên, các doanh nghiệp cần đáp ứng các nhu cầu của người lao động như nhu cầu bảo hộ gia đình của họ; Nâng cao mức lương hưu trong tương lai; Được hoàn trả mức phí nằm viện; Đảm bảo có nguồn thu nhập cho vợ hay chồng của họ trong trường hợp họ gặp bất trắc trong cuộc sống...Bên cạnh đó các doanh nghiệp cũng cần có các hợp đồng bảo hiểm và bảo hiểm hưu trí đảm bảo tương lai cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp mình... Để thu hút nhân lực có trình độ thì các doanh nghiệp cần mạnh dạn, có những bước đột phá trong cách thức thu hút và tuyển chọn nhân lực. Doanh nghiệp cần phải chủ động đặt hàng nhà đào tạo, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề. Ngoài ra, để thu hút nhân tài, ngoài việc trải thảm đỏ mời gọi nhân viên giỏi, người biết làm việc, các doanh nghiệp nên có chiến thuật riêng giữ chân nhân viên của mình. Các doanh nghiệp có thể lập ra một ban chuyên trách về vấn đề nghiên cứu tâm lý của người lao động, để từ đó có thể kích thích người lao động làm việc hết công suất đồng thời tạo cho h