Dùng và quản lý các nhân viên lập dị

Dùng và quản lý các nhân viên lập dị (phần 1) Trong cuộc sống cũng như trong công việc, chúng ta thường gặp rất nhiều kiểu người khác nhau. Nếu như điều đó chẳng ảnh hưởng gì đến mình, có thể chúng ta chép miệng bảo rằng: “trên rừng loại chim nào cũng có, người cũng có kiểu này kiểu kia”. Thế nhưng, khi điều đó đụng chạm và làm tổn thương bạn thì bạn lại quay sang mắng họ rằng: “Đúng là đồ lập dị”. Hơn thế, nếu họ với bạn là mối quan hệ giữa những đồng nghiệp với nhau thì việc quay ra mắng đối phương là “đồ lập dị” là cách nói tương đối nặng nề. Như vậy kiểu người như thế nào thì được liệt vào là các thành phần lập dị như ta vừa nói? Nếu theo nghĩa rộng mà nói thì đó là những người có hành vi khác hẳn so với những người bình thường, còn theo nghĩa hẹp thì họ là người có cách cư xử khác xa so với quan điểm bình thường của bản thân bạn. Thái độ mọi người đối với kiểu người này là thường tỏ ra xa cách và hay bài xích những hành vi của họ. Chính điều đó sẽ dẫn đến những va chạm không ngừng xảy ra, nghiêm trọng hơn nữa là những mâu thuẫn va chạm đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và hiệu quả làm việc của tổ chức. Mọi người ai cũng có những điểm riêng biệt, không bàn đến những điểm khác biệt do bản tính trời sinh, thì đa phần sự khác nhau giữa người với người là do quan điểm đánh giá của bản thân người đó quyết định. Hơn thế nữa là do chính những suy nghĩ, tư tưởng khác hẳn nhau nằm ẩn sâu trong tư tưởng của mọi người đã dẫn đến thái độ khác nhau của mỗi người đối với một sự vật hiện tượng nào đó, ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn đánh giá về hành vi cũng như các tiêu chuẩn phán đoán trước một sự việc hiện tượng, chính điều này sẽ tạo ra mâu thuẫn. Khi những sự khác biệt này ngày càng lớn, thì mâu thuẫn sẽ ngày càng gay gắt hơn. Chính vì vậy khi nhìn người đứng bên phía quan điểm hoàn toàn đối lập với mình, bạn sẽ xem họ như những phần tử lập dị, kết quả là cả hai bên, bên này sẽ coi bên kia là lập dị. Đó chính là nguyên nhân mà mọi người hay nói là: “Trên rừng loại chim gì cũng có” để ví về sự đa dạng trong tính cách của mỗi cá nhân. Vậy làm thế nào để có thể dung hoà những phần tử lập dị? Lật ngược lại mà nói, nếu tổ chức không có những phần tử lập dị có thể ổn định được không? Điều này vẫn chưa chắc. Đặc biệt khi quy mô của các tổ chức ngày càng mở rộng ra thì lại càng cần đến những phẩm chất, tính cách, điểm mạnh và năng lực của những phần tử lập dị. Nếu không có những người như thế, thì tổ chức chỉ là những dòng sông chết, thậm chí muốn giữ cho hoạt động công ty diễn ra bình thường cũng rất khó khăn. Đại bộ phận những người có thành tích lớn trong sự nghiệp đều là những tay cao thủ trong việc dùng những phần tử lập dị phục vụ cho mục đích của tổ chức. Bạn nên dùng những phần tử lập dị như thế nào? Điều đó còn phải xem tuỳ người tuỳ việc để quyết định. Việc đầu tiên bạn cần phải làm đó chính là bố trí đúng người đúng việc, làm sao cho những phần tử lập dị có thể phát huy được hết sở trường của họ, cố gắng sắp xếp cho họ những vị trí có thể phát huy được hết năng lực, điểm mạnh và cá tính của chính họ. Ví dụ: người biết kiếm tiền hãy cho họ đi mở rộng thị trường; nếu người nào biết tiết kiệm tiền thì hãy sắp xếp cho họ làm quản lý, làm những công việc cần đến sự tỉ mỉ và chặt chẽ khi tính toán. Nếu người đó là kẻ chỉ biết tiêu tiền thì hãy cho họ chạy ra ngoài làm công tác đối ngoại, họ sẽ biết dùng tiền tiêu vào đúng mục đích. Nếu như dùng đảo ngược lại vị trí của họ thì kết quả sẽ vô cùng thậm tệ. Đồng thời cũng cần phải chú ý tạo điều kiện để các thành phần lập dị đó có cơ hội tiếp xúc và hiểu những việc người khác đang làm. Nếu như giữa các thành phần lập dị không có cơ hội trao đổi qua lại, tiếp xúc với nhau và hiểu người kia đang làm gì, thì sẽ dẫn đến việc bản thân họ sẽ cho rằng mình là người có cống hiến nhiều nhất, trong khi những kẻ khác chỉ ngồi chơi. Cách tạo ra môi trường giao tiếp giữa các phần tử lập dị Đầu tiên, người đứng ở vị trí lãnh đạo, bản thân họ phải hiểu được rằng bất kỳ vị trí nào trong công ty cũng đều vất vả và không dễ dàng làm tốt khi ở vị trí đó, không được mang tư tưởng thiên vị nghiêng hẳn về một phía cụ thể nào cả. Hai là, biết cách khen ngợi một cách rộng rãi và công khai vai trò đặc biệt của mỗi một vị trí đối với công việc cũng như thành công của công ty, nếu mỗi một vị trí không phát huy được vai trò riêng của mình thì bạn cũng không cần xắp xếp ra các vị trí đó làm gì nữa. Ba là, khi có nhân viên đến tìm bạn và nói rằng họ làm việc rất vất vả và cho rằng trong lúc đó những nhân viên khác chỉ biết ngồi chơi, thì người lãnh đạo phải biết cách khẳng định công sức và những vất vả của cấp dưới bỏ ra, đồng thời phải nói rõ ràng cho họ biết trên thực tế không có bất kỳ vị trí nào là nhẹ nhàng cả. Bốn là, khi sắp xếp bố trí công việc cho các thành viên trong công ty, bạn phải phân công một cách công khai, để cho các nhân viên biết được các nhân viên khác đang làm gì, đồng thời phải nhấn mạnh mối quan hệ liên kết chặt chẽ giữa các công việc đó với nhau, đồng thời đề cao sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân trong công ty. Năm là, tổ chức những hoạt động tìm hiểu và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau một cách công khai. Thông qua những hoạt động đó khiến cho mọi người hiểu và thông cảm với những đặc thù, khó khăn riêng của mỗi một công việc, mỗi một vị trí; và cố gắng hết sức để cho mọi người có cơ hội thể hiện được điều đó ra. Từ đó, tranh thủ sự hiểu biết và cảm thông của mọi người. Mục đích chính của việc này là khiến cho mọi người hiểu ra một điều đơn giản là họ là một tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Ngọc Anh Theo icxo