Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Phần 1)

TRƯỜNG CĐ CNTT TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TR Ị KINH DOANH -------------------------------- BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NGU ỒN NHÂN LỰC 45 tiết Người biên soạn : NGÔ THỊ HOÀNG FIN Tp.Hồ Chí Minh năm 2013 ả CHƯƠNG 1 1 LỜI NÓI ĐẦU Từ khi chuyển đổi từ nền kinh tế bao sang sang nền kinh tế thị trường, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng cao. Để tồn tại và phát triển trên thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải thay đổi cách quản lý, cải tiến kỹ thuật và đặc biệt là nhận ra lại yếu tố quan trọng nhất trong hàm sản xuất đã quyết định thành bại của doanh nghiệp đó là yếu tố con người. Bất cứ ngành nghề nào, lĩnh vực nào thì con người cũng đóng vai trò quan trọng, là chủ thể của mọi hoạt động, và “mọi quản trị đều suy cho cùng là quản trị con người”, do đó để có được đội ngũ nhân lực tốt về mặt chất lượng và số lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Để thu phục và dẫn dắt người khác cần phải kết hợp sự quản lý vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học. Xuất phát từ nhu cầu nhu cầu thiết thực trên, Quản trị nguồn nhân lực được coi là môn học bao quát nhất làm tiền đề cho các môn học quản lý khác, được đưa vào giảng dạy rộng rãi trong các trường đại học, cao đẳng. Tài liệu này được biên soạn trên cơ sở đáp ứng được mục tiêu nói trên và được lưu hành trong nội bộ trường. BỐ CỤC : Tài liệu được biên soạn gồm 5 chương: Chương 1 Khái luận chung về quản trị nguồn nhân lực Chương 2 Tuyển dụng nhân sự Chương 3 Bố trí và sử dụng nhân sự Chương 4 Đào tạo và phát triển nhân sự 2 Chương 5 Đãi ngộ nhân sự TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung- NXB Tổng hợp TP.HCM, 2012 2. Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” – Th.s Vũ Thùy Dương – Trường ĐẠi học Thương mại. 3 Chương 1 KHÁI LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. Khái niệm và vai trò của QTNL 1. Khái niệm Là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. 2. Vai trò Con người là chủ thể cuả mọi hoạt động trong doanh nghiệp, do đó việc phát huy được các yếu tố con người hay không sẽ quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Với tầm quan trọng của yếu tố con người như vậy nên quản trị nguồn nhân lực có vai trò sau: Góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả. Nhà quản trị hiểu rõ được yếu tố con người để sử dụng và khích lệ đúng thì sẽ kích thích họ làm việc đạt được hiệu quả ở mức cao nhất. Có vai trò quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Bởi vì mọi hoạt động quản trị suy cho cùng là quản trị con người, con người là yếu tố phức tạp nhất trong tất cả các yếu tố của hàm sản xuất, vừa có đặc thù của xã hội vừa có đặc tính tâm sinh lý cá nhân. Do đó hành vi của con người rất phức tạp và thay đổi tùy thuộc vào tác động của cả hai đặc tính trên. Là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động khác vì mọi quản trị đều là quản trị con người. II. Quá trình phát triển của QTNNL 1. Trên thế giới a. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học : Phong trào này do Taylor (1856- 1915) khởi xướng đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc , xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức , quản lý xí nghiệp. Nguyên tắc của Taylor như sau :  Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc , các thao tác , chuyển động và tiến hành loại bỏ các thao tác, chuyển động thừa.  Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành tập luyện cho công nhân phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc. 4  Tuyển lựa kỹ những nhân viên có sức khoe tốt nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng loại công việc.  Sử dụng triệt để ngày làm việc  Thực hiện chế độ trả lương khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. b. Phong trào các mối quan hệ con người : Đó là sự thành công của các thí nghiệm Hawthorne và sự phát triển của công đoàn. Nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc , chu kỳ làm việc, nghỉ ngơi, các ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các yếu tố trên mà còn yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner ra đời giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh và buộc người sử dụng lao động quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và chương trình phúc lợi cho công nhân. c. Quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970, cạnh tranh bắt đầu trở nên gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại đã khiến cho các doanh nghiệp chuyển từ “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.Các nguyên tắc được áp dụng như sau:  Đầu tư cho nhân viên thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao.  Các chính sách được thực hiện để thỏa mãn nhu cầu vật chất vfa tinh thần cho nhân viên.  Thiết lập môi trường làm việc để kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tốt các kỹ năng của mình.  Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp hợp lý. 2. Ở Việt Nam Trong quá trình chuyển đổi kinh tế từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường, các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ đã được thay đổi. Từ chế độ tuyển dụng lao động từ suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng. 5 Từ hệ thống tính lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước quy định sang hệ thống trả công cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm Từ việc can thiệp sâu và kiểm tra, giám sát chặt chẽ của Nhà nước đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp. III. Các học thuyết QTNNL 1. Học thuyết quản trị nhân lực Phương Đông Trường phái Đức trị Người sáng lập và phát triển trường phái này là Khổng Tử. Khổng Tử chủ yếu trị người bằng đức là chính, nghĩa là để thu phục và dẫn dắt người khác, nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm.Trong nguyên tắc quản trị nhân sự, ông coi trọng việc dùng người phù hợp, đề bạt người chính trực, khách quan, không thành kiến. Đào tạo con người bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ.Nhà quản trị phải là tấm gương để học tập. Trường phái Pháp trị Đại diện trường phái này chính là Hàn Phi, một danh sĩ đời Tần Thủy Hoàng.Trong quản trị nhân sự, Hàn phi dựa trên cơ sở nhận thức về bản chất con người đó là : tranh nhau vì lợi, lười biếng, chỉ phục tùng quyền lực. Từ đó Hàn Phi xây dựng học thuyết quản trị nhân sự xoay quanh ba phạm trù : pháp, thế, thuật. Pháp là hiệu lệnh, là quy định công khai và mọi người phải tuân thủ.Thế là quyền thế và địa vị của nhà quản trị để thực thi pháp luật và bảo vệ pháp luật. Thuật là cách thức, nghệ thuật ứng xử của nhà quản trị để đảm bảo mọi người phải tuân thủ pháp luật. 2. Học tuyết quản trị nhân lực phương tây Học thuyết X Học thuyết X đưa ra các giả thuyết về bản tính con người như :lười biếng, muốn làm việc ít, thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vát trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo, họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo. Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người như trên, học thuyết X khái quát theo ba quan điểm: i)Nhả quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu. ii) Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu cảu tổ chức. iii) Dùng biện pháp thuyết phục khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Học thuyết Y 6 Học thuyết Y giả thiết bản chất con người như sau: Lười nhát không phải là bản chất bẩm sinh của con người nói chung.Lao động trí óc, tay chân cũng như nghỉ ngơi, giải trí là hiện tượng bẩm sinh của con người. Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.vv. Xuất phát từ giả thuyết trên, học thuyết Y đề ra các phương pháp quản trị sau: thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của cá nhân và tổ chức, khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, nhân viên tự đánh giá thành tích của họ, nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.vv. Học thuyết Z Do W.Ouchi khởi xướng như sau : Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, khuyến khích nhân viên đưa ra những đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. Doanh nghiệp phải thuê nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, chia sẽ với nhân viên thành công cũng như khó khăn chung của tổ chức. Đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực làm việc cho họ. vv Với học thuyết này, nhà quản trị đã khôn khéo trong việc dùng người, quan hệ giữa cấp lãnh đạo và nhân viên. IV. Một số chức danh QTNNL chủ yếu trong DNTM 1. Giám đốc : Là người chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động của 1 doanh nghiệp 2. Trưởng phòng tổ chức hành chính Có trách nhiệm thực hiện các công việc như sau: - soạn thảo các chính sách về nhân sự để tình giám đốc duyệt y và áp dụng - Điều hành hoạt động của phòng TC-HC - Phối hợp với bộ phận khác trong việc tuyển dụng, làm thủ tục tuyển dụng nhân sự - Giải quyết các vấn đề có liên quan đến nhân sự của DN 3. Trưởng phòng Marketing 7 - Điều khiển và phối hợp của toàn bộ DN về hoạt động tiếp thị như: nghiên cứu thị trường, tìm kiếm thị trường, khách hàng, mặt hàng kinh doanh mới, phân phối, quảng cáo - Chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc ( tổng giám đốc) - Quản lý nhân sự thuộc phòng marketing 4. Trưởng phòng kinh doanh - Tổ chức, kiểm soát, phối hợp các hoạt động thương mại, chịu trách nhiệm điều hành, quản lý nhân viên thương mại dưới quyền như : tổ chức quản lý hoạt động bán buôn ( lựa chọn, chăm sóc khách hàng, đề xuất về vấn đề bán chịu cho khách hàng với giám đốc), bán lẻ (tổ chức dự trữ hàng hóa, tổ chức kênh tiêu thụ hàng hóa, đề xuất biện pháp nâng cao sức mua, đào tạo nhân viên bán hàng) - Quản trị nhân sự thuộc phòng kinh doanh 5. Trưởng phòng xuất nhập khẩu - Điều hành hoạt động xuất nhập khẩu của DN như : tổ chức vận chuyển xuất nhập cảnh hàng hóa, làm các thủ tục liên quan đến giao nhận và thanh toán hàng, tiền, chăm lo phát triển thị trường và mặt hàng xuất nhập khẩu. - Quản lý nhân sự thuộc phòng xuất nhập khẩu 6. Trưởng kho hàng - Chịu trách nhiệm về nhân viên kho, về việc tổ chức dự trữ, bảo quản hàng hóa và sự an toàn của kho hàng, lập các phiếu theo doic tình hình xuất nhập, tồn kho, tổ chức vận chuyển hàng hóa - Quản lý nhân sự thuộc bộ phận kho hàng 7. Trưởng phòng kế toán tài chính - Dự trù ngân sách hàng năm, lập ngân sách cho từng chương trình hoặc dự án, tổ chức theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu và thực hiện các chính sách tài chính của DN và Nhà nước - Quản lý nhân sự thuộc phòng kế toán tài chính V. Những nội dung chính của QTNNL 1. Tuyển dụng nhân sự Là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho DN. Quá trình này gồm 2 khâu : thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau : nếu thu hút tìm kiếm tốt thì mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, và ngược lại. 2. Bố trí và sử dụng nhân sự 8 - Bố trí nhân sự hợp lý để phát huy hết năng lực, chuyên môn, sở trường của nhân viên để đem lại hiệu quả làm việc cao 3. Đào tạo và phát triển nhân sự - là những hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động làm tốt công việc được giao. Phát triển nhân sự chú trọng đến bồi dưỡng phẩm chất nghề nghiệp ở trình độ sâu rộng để người lao động có sự thăng tiến nghề nghiệp cũng như đảm nhiệm được công việc có yêu cầu cao hơn. .4. Đãi ngộ nhân sự - Là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của DN đối với người lao động - Là những hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Tóm lại : Các nội dung này có mối quan hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau. CÂU HỎI CHƯƠNG 1 Câu 1. Thế nào là QTNNL? Câu 2. Cho ví dụ minh họa để giải thích rõ các vai trò của QTNNL trong tổ chức? Câu 3. Cho ví dụ minh họa để giải thích sự khác biệt giữa các học thuyết QTNL? Câu 4. Tóm tắt các nội dung chủ yếu của QTNNL? 9 CHƯƠNG 2 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ I. Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân sự 1. Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi thời gian và kinh phí, vì thế nhà quản trị phải cần chú ý để thực hiện có hiệu quả nhằm giảm thiểu những vấn đề trên từ khâu phân tích công việc cho đến khi lựa chọn và hội nhập nhân viên mới. 2. Vai trò a. Đối với doanh nghiệp: - Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu họat động kinh doanh của doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất - Nguồn nhân lực tốt tạo năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. b.Đối với người lao động - Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp c.Đối với xã hội - Giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội như :người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm bớt gánh nặnh xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. II. Các nguồn tuyển dụng nhân sự 1. Nguồn bên trong doanh nghiệp Đây chính là những lao động đang làm việc trong DN nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí khác trong DN Ưu điểm Cho phép DN sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có 10 Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong DN sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. Nhân sự hiện có sẽ hiểu được mục tiêu của DN hơn,mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới hơn. DN đã biết được lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm của nhân viên hiện có. Nhược điểm Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên Gây xáo trộn trong tuyển dụng Gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo 2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng lao động bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện mực tiêu đã đề ra. Các loại lao động: người lao động đã được đào tạo,lao động chưa được đào tạo, lao động không có việc làm. Người lao động đã được đào tạo : + Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. + Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng vào trong doanh nghiệp cần phải tiếp tục được đào tạo tay nghề chuyên sâu. Người lao động chưa được đào tạo: đa số họ là những người tốt nghiệp PTTH trở xuống họ chưa đào tạo về trình độ chuyên môn, hoặc họ chỉ biết một chút về công việc mà họ cần làm. Khi vào làm trong doanh nghiệp thì họ mới được tổ chức doanh nghiệp đào tạo bài bản và chuyên sâu. Người lao động không có việc làm: là những người lao động vì các lý do khác nhau mà họ tạm thời chưa có việc làm hoặc mất việc.Họ là những người đã từng có việc làm và có kinh nghiệm.Họ cần có việc làm Hệ thống các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề. Các cơ quan tuyển dụng:các doanh nghiệp hay trung tâm tư vẫn và giới thiệu việc làm , giới thiệu của nhân viên . Các ứng viên tự nộp đơn xin việc 11 Ưu điểm Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú hăng say làm việc.. Lao động mới coi công việc mới có của mình bằg tất cả sự quan tâm Nhược điểm Cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp Doanh nghiệp tốn chi phí và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. III. Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân sự Quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo quy trình sau : 1. Hoạch định nguồn nhân lực a. Khái niệm Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 12 b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN - Phân tích hiện trạng QTNNL trong DN - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực - Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình QTNNL - Kiển tra đánh giá tình hình thực hiện  Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN Môi trường vĩ mô: kinh tế, chính trị, chính sách của chính phủ, các yếu tố về văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên.. Môi trường tác nghiệp: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp, các đối thủ tiềm ẩn và các khách hàng tiềm năng Môi trường nội bộ : gồm các yếu tố thuộc bên trong DN như : nguồn lực tài chính, nhân lực, trình độ công nghệ kỹ thuật.. Mục tiêu : là kết quả cụ thể mà DN muốn phấn đấu đạt được.  Phân tích hiện trạng QTNNL trong DN Nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của DN Các yếu tố cần phân tích như : Nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách, quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong DN.  Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn : Khối lượng công việc cần thực hiện , trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi công nghệ kỹ thuật,cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, khả năng tài chính của DN  Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực 13 Nhằn giúp DN xác định được nhu cầu về số lượng nhân viên cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặc tuyển dụng nhân viên mới.  Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Mục đích của kiểm tra đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.  Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình QTNNL * Khi nhu cầu lao động vượt cung lao động: - Đào tạo, tái đào tạo - Đề bạt nội bộ - Tuyển từ bên ngoài - Sử dụng lao động không thường xuyên - Thực hiện chế độ làm giờ * Khi cung vượt cầu : cho nghỉ việc, nghỉ không ăn lương, cho thuê, giảm bớt giờ làm, nghỉ hưu sớm 2. Định danh công việc cần tuyển Nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp như: - Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời? - Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào? - Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức? - Các tiêu chuẩn của công việc mới  Bản mô tả công việc : - Nhận diện công việc - Mô tả thực chất công việc 14 - Các mối quan hệ trong thực hiện công việc - Chức năng, trách nhiệm trong công việc - Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc - Điều kiện làm việc  Bản tiêu chuẩn công việc : - Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc. - Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe - Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc - vv 3. Thông báo tuyển dụng a. Mục đích : Nhằm thu hút được nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn b. Các hình thức thông báo tuyển dụng - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng : tivi, báo, đài - Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở DN, nơi đông người qua lại - Gởi thông báo đến các trường đào tạo - Kết hợp với trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm - Thông báo trên mạng Internet 4. Thu nhận và xử lý hồ sơ Nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, loại bỏ những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc. 5. Tổ chức thi tuyển 15 Mục đích thi tuyển là để lựa chọn những nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà DN có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển được thực hiện dưới nhiều hình thức như : thi viết, thi vấn đápThi viết được áp dụng đối với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ ứng viên về các lĩnh vực như : ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật. Thi vấn đáp được áp dụng thông qua việc phỏng vấn các ứng viên. Đây là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu lẫn nhau. Hình thức này giúp cho doanh nghiệp biết được kiến thức và trình độ của ứng viên so với yêu cầu công việc, ngoại hình ứng viên, khả năng ứng xử, giao tiếp.. 6. Đánh giá các ứng viên Sau thi tuyển có rất nhiều thông tin đa dạng về các ứng viên. Do vậy cần phải đánh giá , so sánh, lựa chọn một cách khách quan.Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức như : trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng ứng xử 7. Quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Ra quyết định kiể đơn giản: hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên,từng thành viên hội đồng có cảm nhận về ứng viên khác nhau. sau đó chọn những ứng viên phù hợp.Quyết định này không khách quan và ít chính xác. Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: cộng tổng điểm các ứng viên theo các tiêu chí trong quá trình đánh giá vì thế đảm bảo tính chính xác cao. 8. Hội nhập nhân viên mới Hội nhập với doanh nghiệp Khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp, nhân viên sẽ được doanh nghiệp giới thiệu về doanh nghiệp như quá trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, các truyền thống tốt đẹp, các chế độ, chính sách, kỷ luật của doanh nghiệpvv Hội nhập với công việc 16 Tạo điều kiện cho nhân viên bộc lộ hết năng lực và sở trường của mình, hòa nhập với tập thể. Buộc các nhân viên bộc lộ hết ưu nhược điểm của họ, tạo cho họ tự tin, laoij bỏ nhút nhát Thông qua công việc, nhà quản trị cũng đánh giá được nhân viên đó có hòa nhập và mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới hay không. CÂU HỎI CHƯƠNG 2 Câu 1. Thế nào là tuyển dụng nhân sự ? Câu 2. Cho ví dụ và giải thích các ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển dụng? Câu 3. Trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên. 17