Khóa luận Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn

ăn hóa có nhiều đẵng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bấu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lương bỗng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. Khoa học – kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó doanh nghiệp phải đào lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho nhân viên hiểu được điều này. Môi trường bên trong của doanh nghiệp: Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới hoạt động của quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khít nhân viên làm việc với năng suất cao,.. Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sang tạo. Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là mộ thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích...Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc và phần thưởng của họ. Trãi qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao này cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương thì phải quan tâm một cách thích đáng Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cở mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thõa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cân nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung của họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VĨNH HOÀN Giới thiệu tổng quát vế công ty Vĩnh Hoàn: 2.1.1Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty: Công Ty Cổ Phần Vĩnh Hoàn Quốc Lộ 30, Phường 11, Thành Phố Cao Lãnh, Tỉnh Đồng Tháp, Việt Nam. Điện thoại: (84.67) 3891166 - (84.67) 3891663 - (84.67) 3891664Fax: (84.67) 3891062 Công Ty Cổ Phần thức ăn thủy sản Vĩnh Hoàn 1 Quốc lộ 30, cụm công nghiệp Thanh Bình, Thanh Bình, Tỉnh Đồng Tháp. MST: 1400604953 Hình 2.1:Lo go công ty Điện thoại: (84.67) 3541 787 – 3541 784 Fax: (84.67) 3541 763 Chi Nhánh Tại Thành Phố Hồ Chí Minh Lầu 8, Tòa nhà TKT, 569 Trần Hưng Đạo, Phường Cầu Kho, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh, Việt Nam. Điện thoại: (84.8) 38364849 – (84.8) 38365058 Fax: (84.8) 38365090 Email: vh@vinhhoan.com.vn Website: www.vinhhoan.com.vn Mức vốn doanh nghiệp tại thời điểm tháng 03-2011 là: Vốn đầu tư của chủ sở hữu: 471.512.370.000 VND Thặng dư vốn cổ phần: 191.808.000.000 VND Hoạt động chính của Công ty là: - Nuôi trồng, đánh bắt, chế biến, bảo quản thủy hải sản và các sản phẩm từ thủy hải sản. Mua bán thủy hải sản. - Mua bán máy móc thiết bị, hóa chất, nông sản thực phẩm, súc sản, nguyên vật liệu phục vụ sản xuất, chế biến thủy hải sản; chế biến thức ăn thủy sản. - Sản xuất và mua bán thức ăn gia súc, gia cầm và thủy sản, thuốc thú y thủy sản. Các dịch vụ thú y thủy sản (tư vấn sử dụng thuốc, thức ăn và kỹ thuật nuôi trồng thủy sản). - Kinh doanh dịch vụ du lịch sinh thái. - Sản xuất bao bì giấy, in các loại. - Xây dựng nhà các loại, kinh doanh bất động sản. 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty: Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn là một trong những bộ vi xử lý hàng đầu Việt và xuất khẩu cá tra / cá basa (Pangasius Hypophthalmus và Pangasius Bocourti).Thành lập ngày 29 tháng 12 năm 1997 tại Đồng Tháp - Mekong Delta, công ty là một sự lựa chọn ưu tiên của nhiều nhà nhập khẩu nước ngoài cho cá tra phi lê và các sản phẩm giá trị gia tăng từ cá tra. Các chất lượng và truy xuất nguồn gốc là nền tảng kinh doanh mà chúng tôi đã được xây dựng, củng cố và phát triển để có thể cung cấp cho khách hàng những sản phẩm đáng tin cậy, ngon và khỏe mạnh. Đến từ: Các nhà máy được xây dựng trên diện tích 40.000 m2 dọc theo quốc lộ 30 và sông Tiền Giang ( một trong hai chi nhánh của sông Mê Kông), là một vị trí địa lý rất thuận lợi để tiếp nhận nguyên liệu và vận chuyển. Các nhà máy được trạng bị rất tốt với công nghệ hiện đại, cụ thể: 29-12-1997: Thiết lập như một doanh nghiệp tư nhân ở thị xã Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp 12-1999: Trở thành công ty TNHH Vĩnh Hoàn. 08-2000: Nhận được CODE vào thị trường Châu Âu. 02-2003: Đạt được 36.87% như mức thuế chống phá giá cho các mặt hàng cá Tra và Basa vào thị trường Mỹ, là mức thuế thấp nhất ở toàn Việt Nam. 08-2004: Mức thuế chống phá giá giảm xuống còn 6.815, cũng là mức thuế thấp nhất ở Việt Nam. 2004: Xây dựng mới kho lạnh với sức chứa là 800 tấn. 2005: Xây dựng nhà máy xử lý nâng cấp và băng tải tự động cài đặt. 12-2005: Đón nhận chứng chỉ ISO 9001:2000, ISO 14001:2004, năm 2005 và IFS phiên bản 4. 06-02-2007: đưa phân xưởng hai vào hoạt động. 19-01-2007: Thiết Lập Vĩnh Hoàn USA (LNC) tại bang California Mỹ. 14-14-2007: Chuyển đổi thành công ty Cổ Phần Vĩnh Hoàn. 2008: Đưa vào hoạt động nhà máy thủy sản số 03 và nhà máy chế biến thức ăn Vĩnh Hoàn 1 02-2009: Nhận chứn chỉ AQUAGAQ về nuôi trồng của tổ chức IMO -Thụy Sĩ. 03-2009: Là công ty Châu Á đầu tiên và duy nhất nhận giải dinh dưỡng và sức khỏe cho sản phẩm seafood harmony tạo seafood prix D’elite ( hội chợ thủy sản Châu Âu 2009). 10-07-2009: Phòng kiểm nghiệm của công ty đạt chứng chỉ ISO/IEC 17025:2005 28-08-2009: Được cấp chống bán phá giá 0% vào thị trường Mỹ theo kết quả kiểm tra tài chính năm thứ năm của bộ thương mại Mỹ. - 12-2009: Đạt danh hiệu chất lượng vàng thủy sản Việt Nam 2009 do bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn tổ chức. ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT PHÒNG HC- NHÂN SỰ PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PT. NUÔI XÍ NGHIỆP 3 XÍ NGHIỆP 2 XÍ NGHIỆP 1 PHÒNG KỸ THUẬT VÀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG PHÒNG CƠ ĐIỆN PHÒNG KẾ HOẠCH PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÒNG TỔ CHỨC PHÒNG KẾ TOÁN PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÒNG KINH DOANH PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC TỔNG GIÁM ĐỐC 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Vĩnh Hoàn Nguồn:http//:vinhhoan.com.vn 2.1.4 Sứ mạng mục tiêu của công ty Vĩnh Hoàn: Mục tiêu kinh doanh: Kim ngạch xuất khẩu: 145 triệu USD; Thị trường: đa dạng hóa thị trường; Sản phẩm: phát triển hàng giá trị gia tăng, hàng có chứng nhận và các sản phẩm từ phụ phẩm. Mục tiêu tiếp thị: Quảng bá thương hiệu để khách hàng nhận diện sự khác biệt của chất lượng sản phẩm Vĩnh Hoàn với hoạt động nuôi trồng và chế biến thân thiện với môi trường; Mục tiêu nuôi trồng: Tăng thêm 100ha diện tích trại nuôi cá tra trong năm 2011, hướng đến tự cung cấp 100% nhu cầu nguyên liệu cá tra trong các năm tới; Cung cấp 80% nhu cầu nguyên liệu với sản lượng 70.000 tấn/năm; Mục tiêu sản xuất: Quản lý sản xuất hiệu quả, tiết kiệm chi phí và cải thiện năng suất; Sản xuất đúng tiến độ giao hàng; Đạt chứng nhận SA8000 về trách nhiệm xã hội đối với người lao động. Mục tiêu đầu tư: Đầu tư nhà máy gạo công suất 100.000 tấn/năm với tổng kinh phí dự kiến 90 tỷ đồng; Hoàn thành việc chọn lựa phương án và thiết kế xong nhà máy sản xuất Collagen với tổng kinh phí dự kiến 200 tỷ đồng; Đầu tư cho khâu nuôi trồng dự kiến 120 tỷ đồng cho diện tích 100ha cá tra tăng thêm…. Mục tiêu nhân sự: Với những mục tiêu đã đưa ra công ty có nhu cầu nhân sự lớn: khoảng 1.000.000. công nhân viên. 2.1.5 Tình hình văn hóa tổ chức tại công ty: Vĩnh Hoàn luôn năng động và có hiệu quả nhờ vào sự tâm huyết của mỗi người ở từng bộ phận trong công ty. Ban lãnh đạo luôn truyền cảm hứng và truyền “lửa” trong từng mục tiêu, từng nhiệm vụ, tạo sức mạnh và thúc đẩy tinh thần trách nhiệm. Ngọn lửa đó được từng bộ phận truyền đến từng cá nhân nhân viên. Các thành viên của công ty được hỗ trợ để làm việc đạt kết quả cao và khuyến khích phát huy năng lực. Ban lãnh đạo luôn lắng nghe và tìm ra những ý tưởng mới chắt lọc từ rất nhiều các ý kiến và đề xuất của nhân viên. Bất đồng cá nhân trong công việc là khó tránh khỏi nhưng tất cả khó khăn, trở ngại đều được giải quyết trên tinh thần vì quyền lợi chung của tập thể và tuân thủ quyết định cuối cùng của lãnh đạo. Chính sự đoàn kết và đồng lòng đó giúp Vĩnh Hoàn luôn hoạt động hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ. Đây chính là nét văn hóa doanh nghiệp của Vĩnh Hoàn. GIAO TIẾP - Sự thông hiểu là nền tảng để thành công. Do vậy, giao tiếp trong nội bộ công ty như giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các bộ phận và giữa các nhân viên cũng như giao tiếp giữa công ty với bên ngoài như với các nhà cung cấp, khách hàng, đối tác, với các nhà đầu tư, giới truyền thông và với người tiêu dùng sao cho các thông điệp được truyền đạt một cách trọn vẹn là mối quan tâm hàng đầu của chúng tôi . SỰ TIN CẬY - Nỗ lực để trở thành nhà cung cấp được tin cậy là mục tiêu của mọi chương trình hành động của chúng tôi. Trong nội bộ công ty, sự tin cậy là chìa khóa để nhân viên nỗ lực làm việc và cống hiến. TINH THẦN TRÁCH NHIỆM - Tôn trọng lời hứa, nỗ lực để giữ gìn sự tín nhiệm của khách hàng và nhà cung cấp, chủ động chịu trách nhiệm đối với mọi hoạt động và đối với sản phẩm của mình. 2.1.6 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây: 2.1.6.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty: Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm (2008-2010) Đơn vị tính: tỷ đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 So sánh 2009/2008 So sánh 2010/2009 Chênh lệch % Chênh lệch % Doanh thu thuần 2 442 2 771 3 009 329 13,47 238 8.59 Lợi nhuận trước thuế 84 240 273 156 185,70 33 13,70 Lợi nhuận sau thuế 80 193 214 113 141,25 21 10,82 Thu nhập trên số cổ phiếu(EPS: đồng/cổ phiếu) 2.668 4.613 4.573 1.945 72,90 (40) 0,86 Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn. Kim ngạch xuất khẩu: 123 triệu USD tăng 15% so với năm 2009 Doanh thu hợp nhất: 3.009 tỷ đồng, tăng 8,65% so với năm 2009 Lợi nhuận sau thuế 214 tỷ đồng tăng 10,82% so với năm 2009 Với tình tình kinh doanh ngày càng tăng trưởng là do công ty luôn có những chiến lược kinh doanh phù hợp, chú trọng đến nhu cầu khách hàng, làm cho khách hàng ngày càng tin tưởng vào sản phẩm công ty cả về mẫu mã, chất lượng, số lượng... 2.1.6.2 Báo cáo tình hình tài chính công ty: Khả năng sinh lời: Tỷ suất lợi nhuận gộp của Vĩnh Hoàn không ngừng cải thiện qua các năm chứng minh công ty hoạt động ngày càng hiệu quả hơn. Năm 2010 Vĩnh Hoàn đã tăng mạnh vốn chủ sở hữu và tổng tài sản thông qua đợt chào bán riêng lẻ và chia cổ tức 30% bằng cổ phiếu. Điều này làm tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu và trên tổng tài sản giảm so với năm 2009. Tuy nhiên, khả năng sinh lờn vẫn khá cao so với các doanh nghiệp cùng ngành và so với trung bình ngành. Bảng 2.2: Khả năng sinh lời của công ty từ 2008-2010: Chỉ số 2008 2009 2010 Trung bình ngành 2010 Tỷ suất lợi nhuận gộp 11,83% 16,32% 19,525 14,75% Tỷ suất lợi nhuận / tổng tài sản 8, 46% 14, 15% 12,68% 5,74% Tỷ suất lợi nhuận / vốn chủ sở hữu 20,57% 37,48% 27,12% 13,66% Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn. Khả năng thanh toán: Vĩnh Hoàn không có nhiều rủi ro về khả năng thanh toán các chỉ số thanh toán hiện thời điều lớn nhất qua một năm. Riêng tỷ số thanh toán nhanh năm 2010 có giảm so với năm 2009 do công ty tăng cường lượng tồn kho nguyên liệu thức ăn và tồn kho cá tra đang nuôi gần gấp đôi so với năm 2009. Trong tình hình nguyên liệu thức ăn cá tra và giá cá tra nguyên liệu gia tăng, tồn kho này có lợi thế và sẽ đảm bảo kết quả kinh doanh năm 2011 của công ty. Bảng 2.3: Khả năng thanh toán của công ty Chỉ số 2008 2009 2010 Tỷ số thanh toán hiện thời 1,19 1,48 1,58 Tỷ số thanh toán nhanh 0,62 0,94 0,72 Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn Cơ cấu thị trường xuất khẩu: Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Vĩnh Hoàn Biểu đồ 2.1: Cơ cấu xuất khẩu trong những năm 2007-2010 Mỹ và Châu Âu duy trì là hai thị trường chính chiếm hơn 70% thị phần xuất khẩu của công ty qua nhiều năm. Công ty cũng mở rộng việc phát triển xuất khẩu sang các thị trường khác ngoài các thị trường truyền thống như Hàn Quốc, Bermuda, Indonesia và Ukraine. Ngoài mặt hàng chính là cá tra fillet đông lạnh thông thường, công ty còn phát triển thành công sản phẩm cá tra có chứng nhận AquaGap và GlobalGap với giá bán cao và tính cạnh tranh thấp. Mặt hàng block thủy lực cá tra ngày càng phát triển, thay thế dần cá Pollack trên thị trường nguyên liệu cá thịt trắng. Đồng thời công ty cũng phát triển một số mặt hàng giá trị gia tăng từ cá tra. Kim ngạch xuất khẩu bột cá và mỡ cá cũng phát triển tốt với giá trị gần 5 triệu USD. 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty vĩnh Hoàn: 2.2.1 Lực lượng lao động tại công ty: 2.2.1.1 Số lượng, trình độ của lực lượng lao động: Từ khi mới thành lập công tac tổ chức của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của xã hội. Với tổng số trên 1000 cán bộ công nhân viên (lúc mới thành lập). Trong đó có khoảng 65% là cán bộ phòng cơ điện, phòng quản lý chất lượng và quản lý có trình độ kỹ sư, phó tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài như: Nhật Bản, Thái Lan...Các nhân viên ở các phòng khác cũng được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ở các trường trong nước. Đội ngũ nhân viên được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất có chất lượng trong cả nước. 2.2.1.2 Cơ cấu lao động: Bảng 2.4: Số lượng lao động của công ty trong hai năm qua ( 2009-2010) Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Số lượng Tỷ trọng % Số lượng Tỷ trong % Khối văn phòng 300 16.80 330 14.71 Khối kỹ thuật 500 28.00 613 27.33 Khối công nhân 895 50.14 1200 53.50 Khối lao động bên ngoài 90 5.06 100 4.46 Tổng cộng: 1.785 100 2.243 100 Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn. Qua số liệu ta thấy cơ cấu lao động của công ty giảm dần về tỷ trọng trong các khối ngành.VD: khối văn phòng từ 16.8% xuống 14.71%... Tăng về số lượng trong khối văn phòng tăng từ 300 nhân viên lên 330 nhân viên, số lượng tăng là 30 nhân viên. Số lượng nhân viên tăng trong khối văn phòng là do chiến lược kinh doanh của công ty, nhằm phát triển sản phẩm ngày càng lớn mạnh ra thị trường, do vậy công ty tăng cường đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhằm tìm kiếm thu hút khách hàng và chăm sóc khách hàng cũ. 2.2.1.3 Kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp: Hiện nay công ty có khoảng trên 2500 nhân viên. Trong đó trên 30% số nhân viên có trình độ Cao Đẳng trở lên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Khoảng 70% còn lại là công nhân được đào tạo về trình độ tay nghề phục vụ cho quá trình sản xuất, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty phục vụ không những nhu cầu trong nước mà còn phục vụ cho xuất khẩu. Nhân viên toàn bộ công ty được đào tạo kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác sản xuất, kinh doanh. 2.2.2. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty: Mọi tổ chức doanh nghiệp điều muốn có một nguồn nhân sự dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vĩnh Hoàn năm 2009-2010 Đơn vị tính: Người Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 Tiến sĩ, Th.s Đại học Cao đẵng, trung cấp Thợ, công nhân 3 4360110 36550117 58620 132 Tổng số lao động tuyển dụng 216 235 243 Tổng số lao động đã có 1.000 1.550 2.000 Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh Hoàn Trong những năm gần đây Vĩnh Hoàn đang trên đà phát triển vượt bật, xây dựng một lượng lớn chi nhánh, nhà xưởng. Do đó nhu cầu lao động tăng vượt bật. Chỉ tính riêng năm 2009 tăng 235 nhân viên, năm 2010 tăng 243 nhân viên. Xu hướng tăng chất lượng lao động có trình độ cao qua các năm. Như trình độ cấp quản lý tăng 3-5 người. Đặt biệt trình độ đại học tăng cao. Dự kiến năm 2011 này lượng lao động tuyển vào tăng mức cao nhất từ trước tới nay. Cho đến kết thúc năm nay, lượng lao động toàn công ty dự kiến tăng lên khoảng 1.000 nhân viên mức tăng kỹ lục từ trước đến nay. Công nhân các phân xưởng cũng được tuyển dụng khá nhiều vào năm 2011, nhằm phụ vụ quá trình sản xuất, hứa hẹn cung cấp nhiều việc làm cho dân cư tại vùng sông nước Đồng Tháp không những trong năm 2011 mà còn nhiều năm kế tiếp. Vĩnh Hoàn đang có kế hoạch định hướng táo bạo nhằm cải thiện thị phần con cá tra, basa trên thị trường quốc tế. 2.2.2.1 Kênh tuyển dụng: Tuyển bên trong các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. Họ là những người phục vụ đắc lực trong việc, giúp công ty ngày càng phát triển đi lên. Còn lại những công nhân được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp nghề trong cả nước. Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ được đưa qua từ các bộ phận khác. Trong những năm gần đây ảnh hưởng tình hình suy thoái kinh tế nên công ty cũng có phần thắt chặt lao động. Nên tình hình tăng lao động cũng có phần chậm lại. 2.2.2.2 Quá trình tuyển dụng: Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và các chứng chỉ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người xin việc. Sử dụng hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, nôi dung các câu hỏi do công ty đề ra nhằm phù hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công việc. Thực hiện phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và đại diện tuyển dụng của công ty. Kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. Sơ lược quá trình tuyển dụng tại công ty: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: Trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, sức khỏe,… Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Thông báo trong nội bộ công ty hoặc trên các phương tiện truyền thông, báo đài, trang web… Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nhằm loại bỏ các ứng viên không phù hợp. Bước 4: Kiểm tra kinh nghiệm, tay nghề và phỏng vấn: Giám đốc công ty cùng với trưởng các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ là người phỏng vấn trực tiếp nếu vị trí tuyển dụng quan trọng. Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe: Tình hình sức khỏe tốt sẽ được nhận vào làm tại công ty. Bước 6: Thử việc: Trong quá trình thử việc nhân viên không hoàn thành tốt công việc được giao sẽ bị sa thải, còn ngược lại sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty. Bước 7 : Ra quyết định: Giám đốc là người ra quyết định cuối cùng sau khi các ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động. 2.2.3 Tình hình phân tích công việc tại công ty: Sơ đồ 2.2: Nội dung phân tích công việc Xác định công việc Mô tả công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vĩnh hoàn. Bước 1 : Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc. Để mô tả công việc thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. Bảng câu hỏi: Theo phương pháp các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan điến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỹ. Bước 2: Xác định công việc. Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo chuẩn của công việc. Bước 3: Đề ra cá