Khóa luận Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn Melia

ường quản trị nhân lực có hiệu quả. Nó được thể hiện thông qua chính sách nhân sự hợp lý, chính sách đào tạo, lương thưởng tạo bầu không khí lành mạnh gắn bó. Bên cạnh đó khách sạn phải chú trọng đến quyền lợi mà người lao động được hưởng để động viên khuyến khích người lao động. Đã có rất nhiều khách sạn đã vô tình coi nhẹ sự quản lý và sử dụng nhân lực, và kết quả là sự ra đi của hàng loạt những người lao động có năng lực. Điều này đồng nghĩa với việc giảm sút chất lượng sản phẩm và có nguy cơ đóng cửa. Do đó để duy trì và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chính sách quản trị nhân lực hợp lý. 1.1.6.1.7. Luật lệ của nhà nước Luật lao động nước ta đã được ban hành việc sử dụng lao động và ngăn cấm bất cứ việc sử dụng lao động vào các hoạt động phi đạo đức, bất hợp pháp. Do vậy mà các chính sách quản trị nhân lực của các khách sạn dựa trên cơ sở luật lao động. 1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn . 1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Khái niệm đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Khái niệm phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2.2.2 Vai trò, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vai trò: - Đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực - Tạo ra sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp - Tạo ra tính chuyên nghiệp củ người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc. Mục tiêu: Mục tiêu nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọ cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây , chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuât và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc , người dạy còn chỉ dẫn một cách tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chỉ dẫn của người dạy + Đào tạo theo kiểu học nghề; phương pháp này được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, các học viên được thực hiện các công việc đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề . Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân, đây là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. + Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm căp chỉ bảo: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm giúp cho họ có nhiều kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau, những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. Đào tạo trong công việc co ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học . Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng và kỹ năng thực hành. Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình kết thúc Đàotạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp . Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống . Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm , thao tác không tiên tiến của người dạy Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả khi + Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ cẩn thành thạo trong công việc và khả năng truyền thụ. + Quá trinh( chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp : đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù , thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư các cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư, các cán bộ có tay nghề bậc cao. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hên thống hơn. + Cử người đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ, nghành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. + Bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc 1 hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được cá kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện thoe các hướng dẫn của máy tính phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. + Đào tạo từ xa: Đây là phương thức đào tạo mà giữa người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, CD, VCD, Internet. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân người học ở xa trung tâm vẫn có thể tham gia, tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuât như bài tạp tình huống, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. + Mô hình hóa hành vi: là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách giải quyết . Những ưu điểm của việc đào tạo ngoài công việc: - Học viên sẽ được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành, không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác , bộ phận, không đắt khi cử nhiều - Đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng , có thể sử dụng và đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dậy - Học viên có điều kiện hoc hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều - Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn - Việc học tập diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanh nhậy hơn và tiến độ học và trả bìa là do học viên quyết định, cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau. - Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng, người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, đáp ứng được nhu cầu của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. - Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành - Nâng cao khả năng , kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định, được làm việc thật sự để học hỏi Những nhược điểm của việc đào tạo ngoài công việc - Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém - Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lương lớn học viên, yêu cầu nhân viên đa năng để thực hành - Chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. - Đòi hỏi người xây dựng tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành, có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận, có thể gây ra những thiệt hại 1.2.2.3 Tổ chức thực hiện và các hoạt động đào tạo và phát triển Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan đến nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động . Chính vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết. - Các vấn đề về mặt chiến lược + Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào? Tổ chức lựa chọn hướng đầu tư như thế nào là tùy thuộc vào chính sách sử dụng nhân lực của tổ chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và của tổ chức, tùy thuộc vào đặc trưng của hoạt động + Phải tiến hành các loại chương trình đào tạo và phát triển nào? Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại hình đào tạo sau: - Định hướng lao động; Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới. - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc công nghệ. - Đào tạo an toàn: loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù. - Đào tạo người giám sát và quản lý: những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực : ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tọa động lực. + Ai cần được đào tạo? Trả lời câu hỏi này chính là xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, từ vấn đề của tổ chức, những vấn đề đó có giải quyết được bằng cách đào tạo? Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo để từ đó tổ chức có thể xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo chính xác. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doing, nguồn lực có sẵn( thời gian, tài chính chuyên gia ) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Phân tích công việc và nhiệm vụ : phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Phân tích cá nhân người lao động: phân tích con người là việc xem xét: liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…; ai là đối tượng cần phải được đào tạo; sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đòa tọa, doanh nghiệp cần xác định trên cơ sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên. + Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển? Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian bà nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cũng cấp các chương trình đào tạo có chất lương tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện. + Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Hầu hết các chương trình đào tạo trong các tổ chức chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm giảm đi tác dụng cơ bản của chương trình đào tạo. Một sự đánh giá cẩn then phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức. Quy trình đào tạo và phát triển + Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đòa tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và là bao nhiêu người. Nhu cầu đào tọa được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động trong tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao dộng với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thưc hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiên công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã dự trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đên những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để học nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi , thảo luận nhóm, quan sát phân tích thông tin sẵn có… Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đòa tạo của họ( kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp..) Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc , khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo .. được chuẩn bị sẵn bảng câu hỏi. Bảng hỏi có thể được vhia thành nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo. Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giát thực hiện công việc, báo cáo về năng suất hiệu quả làm việc…) Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. + Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm ; những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo ; số lượng cơ cấu học viên ; thời gian đào tạo + Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. + Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp + Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. + Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm dào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệp lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hơp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp . Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. + Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không ? Những điểm yếu mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh gia chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo , sự thay đổi của hành vi theo hướng tích cực … Chiêu mộ tuyển chọn Chiêu mộ, thực chất của công việc này là quảng cáo để thu hút người lao động đến với khách sạn. Để hoạt động này thành công và có hiệu quả cần có : + Kế hoạch cụ thể, rõ ràng. + Dự kiến các nguồn cung cấp lao động. + Lựa chọn hình thức phương tiện, tần suất, nội dung quảng cáo + Thời gian, hình thức, thủ tục tiếp nhận hồ sơ Quá trình chiêu mộ được thực hiện theo các bước + Xác định chỉ tiêu và chất lượng chiêu mộ dựa vào nhu cầu lao động của khách sạn và bảng mô tả công việc để đưa ra các tiêu chuẩn cho các ứng viên (thể chất, giáo dục, kinh nghiệm, kiến thức,kỹ năng, kỹ thuật, các phẩm chất cá nhân, yêu cầu điều kiện ăn ở đi lại, thời gian làm việc) + Chiêu mộ tại chỗ(bên trong khách sạn) + Chiêu mộ từ bên ngoài khách sạn + Chi phí cho hoạt động chiêu mộ + Quảng cáo Các công việc tiến hành trong quá trình tuyển chọn + Công tác chuẩn bị + Tuyển chọn chính thức( phỏng vấn sơ bộ, xét đơn xin việc, trắc nghiệm ứng cử viên, kiểm tra lý lịch, khám sức khỏe, quyết định tuyển dụng) Ngày nay người ta thường dùng mô hình 3 “ C” để tuyển chọn + Tiếp xúc( Contact) + Nội dung( Content) + Kiểm soát( Control) CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN MELIA. 2.1 Giới thiệu chung về khách sạn Khách sạn Melia Hà nội tự hào là một trong những khách sạn lớn nhất và có uy tín nhất ở Hà Nội cũng như ở Việt Nam . Khách sạn chính thức mở cửa đón khách tại thủ đô Hà Nội từ tháng 1 năm 1999.Thực hiện dự án này là công ty liên doanh có tên là SAS- CTAMAD thuộc tập đoàn Sol Melia do ông Gabriel Escarrer thành lập tại Tây Ban Nha vào năm 1956. Ngày nay, Sol Melia có mặt ở 33 nứơc với hơn 400 khách sạn. Khách sạn Melia Hà nội nhanh chóng trở thành nơi lu tới của những khách thượng đến từ nhiều quốc gia khác nhau.  Melia Hà Nội là khách sạn 5 sao sang trọng nằm ngay trung tâm thành phố Hà Nội, bên trong khu trung tâm hành chính và gần các điểm tham quan du lịch chính, giải trí và khu vực mua sắm: Hầu hết các Bộ và các đại sứ quán được đặt trong vòng 1km.       Melia Hà Nội có 306 phòng cũng như các khách sạn lớn tại Việt Nam.Từ khách sạn quý khách có thể thưởng thức tham quan các điểm của thành phố với nhiều câu truyện về sự tích và truyền thuyết, nơi mà niềm tự hào của người dân Hà Nội nói riêng. Melia Hà Nội cung cấp dịch vụ tuyệt vời với một liên lạc của Việt Nam để làm cho kỳ nghỉ của bạn thỏai mái và đáng nhớ.       Melia Hà Nội là một nơ