Khóa luận Đổi mới hoạt động của công đoàn Việt Nam trong xu thế hội nhập quốc tế

ăng năm 2000 là 100.000 người, năm 2003 là 150.000 người trong các doanh nghiệp Nhà nước. [22] Sở dĩ có tình trạng mất cân đối giữa việc làm và học nghề xuất phát từ những quy định của Nhà nước. Các quy định của pháp luật chỉ quy định chung chung nhiệm vụ, quyền hạn của công đoàn trong lĩnh việc làm, học nghề mà không có một văn bản cụ thể, một chương trình cho công đoàn trong từng cấp học, từng ngành nghề. Nghị định 39/2003/NĐ-CP ban hành ngày 18/04/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm chủ yếu giao cho Bộ lao động thương binh xã hội. Trong khi đó, công đoàn với vai trò là tổ chức đại diện cho người lao động thì chỉ được quyền tham gia giải quyết việc làm tại các doanh nghiệp, đơn vị hữu quan mà không có vai trò trong việc tham gia hoạch định chính sách việc làm như Bộ lao động thương binh xã hội. Mặt khác, hoạt động của công đoàn trong các doanh nghiệp còn hạn chế. Công đoàn cơ sở không có điều kiện, cũng như không có đủ khả năng đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho người lao động. Công đoàn cơ sở cũng không có kinh phí để tổ chức dạy nghề cho người lao động, đoàn phí công đoàn quá ít ỏi, đơn vị sử dụng lao động không muốn tổ chức cho người lao động học nghề vì sợ tốn kém thời gian, tiền bạc, ảnh hưởng đến năng suất lao động, chủ sử dụng lao động sợ khi người lao động được nâng cao tay nghề sẽ chuyển sang đơn vị khác. Cán bộ công đoàn không biết cách thuyết phục người sử dụng lao động tổ chức cho người lao động được nâng cao trình độ, tay nghề. Mọi quyết định về việc làm, học nghề cho người lao động đều do chủ sử dụng lên phương án, quy định chi tiết.ý kiến của công đoàn cũng chỉ mang tính hình thức. ở nhiều doanh nghiệp, cán bộ công đoàn còn không dám đề xuất ý kiến để giải quyết việc làm, bố trí việc làm cho người lao động vì sợ chủ doanh nghiệp bằng cách này hay cách khác phạt, cúp lương của chính mình hoặc những người lao động khác. 2.2. Hạn chế của công đoàn trong việc ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể Theo điều 44 Bộ luật lao động: “Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”{9, tr55}. Trong ký kết thoả ước lao động tập thể công đoàn có vai trò quan trọng đại diện cho tập thể người lao động ký kết thoả ước lao động tập thể với giám đốc xí nghiệp thuộc các thành phần kỹ thuật, giám sát việc thực hiện thoả ước đó. Việc ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ được tiến hành khi có 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. Trong những năm qua, công đoàn đã tham gia tích cực với vai trò đại diện cho tập thể người lao động ký kết thoả ước lao động. Nhưng trong thực tế, tỷ lệ thoả ước tập thể được ký kết còn thấp. Năm 2003, số lượng doanh nghiệp nhà nước ký thoả ước lao động đạt 84%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt 26%, doanh nghiệp ngoài quốc doanh khoảng 10%{4, tr25}. Năm 2004, tỷ lệ trung bình của thoả ước lao động tập thể vào khoảng 64% giữa các doanh nghiệp{5, tr22}. Năm 2006, việc ký kết thoả ước lao động tập thể đã tăng song không đáng kể: doanh nghiệp Nhà nước là 96%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 46%, doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 26%. [6, tr18] Vai trò của công đoàn cơ sở trong quá trình thương lượng, ký kết thoả ước lao động được thể hiện ở trong tất cả các giai đoạn bao gồm: Chuẩn bị nội dung và dự thảo thoả ước tập thể; thu thập thông tin, tham khảo ý kiến của các cơ quan, tổ chức và các chuyên gia; cử đại diện có năng lực, trình độ, uy tín và có kỹ năng tham gia thương lượng thoả ước tập thể; chuẩn bị nội dung, hình thức và phương pháp lấy ý kiến tập thể lao động một cách hiệu quả, thiết thực, phù hợp; cử đại diện ký kết thoả ước tập thể; thường xuyên theo dõi, giám sát việc thực hiện thoả ước tập thể; kịp thời đề xuất sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể. Tuy nhiên trên thực tế, trong quá trình đàm phán, ký kết thoả ước tập thể, kỹ năng của cán bộ công đoàn còn hạn chế. Cán bộ công đoàn cơ sở chưa hiểu biết chính sách pháp luật nhất là luật lao động. Kỹ năng đàm phán, thương lượng của cán bộ công đoàn còn kém, chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra. Trong quá trình chuẩn bị cho một cuộc thương lượng, phần đông cán bộ công đoàn cơ sở chưa biết cách thu thập và xử lý thông tin, xác định mục tiêu, nội dung cần thoả thuận trong thoả ước, lúng túng trong việc lấy ý kiến tập thể lao động và thành lập ban đại diện lao động. Nhiều cán bộ công đoàn không biết cách tổ chức lấy ý kiến, thuyết phục tập thể người lao động nhất là những người còn phân vân, chưa có chính kiến. Cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp “vừa thiếu, vừa yếu” nên sức thuyết phục của họ với chủ sử dụng lao động còn hạn chế. Trước khi thương lượng rất ít trường hợp cán bộ công đoàn tìm hiểu đặc điểm tâm lý, tư tưởng, quan điểm của đối tác (người sử dụng lao động) và các trường hợp xảy ra trong quá trình đàm phán. Vì vậy, khi đàm phán cán bộ công đoàn thường lúng túng trong việc đưa ra những yêu cầu có lợi cho người lao động và xử lý các bế tắc về nội dung thương lượng. Do vậy, phần lớn thoả ước lao động tập thể được ký kết chủ yếu rập khuôn theo Bộ luật lao động, không đem lại kết quả có lợi hơn cho người lao động. Việc ký kết thoả ước chỉ tăng về số lượng mà chất lượng không cao. Nhiều doanh nghiệp ký kết thoả ước chỉ nhằm mục đích tránh sự rắc rối của cơ quan cấp trên trong quá trình kiểm tra chứ không xuất phát từ việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động. 2.3. Hạn chế của công đoàn trong lĩnh vực tiền lương Tiền lương là vấn đề có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Đây là nguồn sống chính của họ và gia đình họ. Căn cứ vào nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, chỉ số sinh hoạt, cung cầu lao động, Chính phủ quy định mức lương tối thiểu và điều chỉnh theo từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của TLĐLĐVN và Bộ, ngành có liên quan. Hiện nay, mức lương tối thiểu của công nhân viên chức Nhà nước là 450.000đ/tháng. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) từ ngày 01/01/2007 lương cho người lao động được nâng lên gồm ba mức 710.000 đồng, 790.000 đồng, 870.000 đồng [28] Ngoài lương cơ bản, theo quy định của pháp luật lao động, người lao động còn có thể được hưởng các chế độ phụ cấp như: Phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp kiêm nhiệm chức vụ lãnh đạo; phụ cấp khu vực; phụ cấp đặc biệt; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động; phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc. Trên thực tế, việc chi trả tiền lương cho người lao động còn nhiều bất cập. Thu nhập từ tiền lương hàng tháng của cán bộ, công nhân, viên chức trong cơ quan Nhà nước ổn định tăng thêm 28,6% do Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được đời sống của họ trong khi mức lạm phát tăng cao. Tiền lương ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhìn chung thấp, từ 700.000đ đến 1.200.000đ/người/tháng. Có nhiều nơi chỉ đạt 300.000đ/người/tháng. Vấn đề đáng quan tâm hiện nay là hầu hết các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định. Nhiều doanh nghiệp ở các công trình xây dựng cơ bản, thanh toán tiền lương cho người lao động chậm, có nơi chậm 3-4 tháng. Đáng chú ý thời gian gần đây xuất hiện tình trạng, một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chủ yếu là doanh nghiệp Hàn Quốc) nợ lương công nhân 2-3 tháng sau đó chủ doanh nghiệp bỏ trốn hoặc tẩu tán tài sản gây lên tình trạng bất ổn định tại doanh nghiệp[6, tr30]. Một số doanh nghiệp xây dựng định mức lao động quá cao so với khả năng của người lao động tại doanh nghiệp. Do đó, người lao động rất khó hoàn thành theo thời gian quy định. Để hoàn thành được thì người lao động phải làm việc với cường độ cao, thời gian lao động kéo dài. Trong khi đó, công đoàn cơ sở chưa có nhiều biện pháp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Nội dung hoạt động của công đoàn trong lĩnh vực tiền lương thì nhiều, song việc thực hiện còn nhiều thiếu sót, hoặc không thực hiện. Pháp luật quy định, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi khấu trừ tiền lương của người lao động việc khấu trừ không quá 30% tiền lương hàng tháng. Nhưng thực tế, việc khấu trừ tiền lương của người lao động do chủ sử dụng lao động quyết định. Cán bộ công đoàn không được tham gia trong việc xây dựng mức lương tối thiểu tại doanh nghiệp cũng như xây dựng quy chế phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. Cán bộ công đoàn ở nhiều đơn vị không có khả năng kiểm tra, giám sát số lượng, đơn giá tiền lương của các phòng, ban, đội sản xuất, không thực hiện đề xuất tăng lương, nâng lương với người sử dụng lao động. Nhiều trường hợp hội đồng xét nâng lương của doanh nghiệp hàng năm không có mặt của đại diện Ban chấp hành công đoàn. Sở dĩ hoạt động của công đoàn trong lĩnh vực tiền lương còn nhiều yếu kém bởi cán bộ công đoàn cơ sở cũng là người “làm công ăn lương” nên họ không dám đứng lên bảo vệ lợi ích của người lao động vì sợ ảnh hưởng đến bản thân mình. Mặt khác, hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp chưa thực sự mạnh, không có phương pháp thuyết phục người sử dụng lao động để đòi tăng lương cho công nhân. Khi có vi phạm của người sử dụng lao động trong lĩnh vực tiền lương, cán bộ công đoàn cũng không báo cáo lên công đoàn, cấp trên. Do kiến thức pháp luật còn hạn chế, kỹ năng hoạt động còn yếu kém nên công đoàn không thực sự đóng vai trò “người bảo vệ” giới thợ trong lĩnh vực tiền lương. 2.4. Hạn chế của công đoàn trong việc đóng và trả bảo hiểm xã hội cho người lao động Mục đích của chính sách bảo hiểm xã hội là từng bước mở rộng và nâng cao việc đảm bảo vật chất, góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình họ trong các trường hợp người lao động bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị mất việc làm, chết, gặp rủi ro hoặc khó khăn khác. Cùng với Bộ lao động thương binh và xã hội, TLĐLĐVN thực hiện chức năng tham gia quản lý, xây dựng chính sách, quản lý quỹ bảo hiểm xã hội, kiểm tra, giám sát quỹ đó. Hoạt động của công đoàn cơ sở trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội hết sức phong phú và đa dạng. Cán bộ công đoàn phải tổ chức, tuyên truyền, giải thích cho người lao động hiểu được lợi ích của việc tham gia bảo hiểm xã hội, nắm vững tâm tư, nguyện vọng của người lao động, phản ánh những bất cập trong chính sách bảo hiểm xã hội ở cơ sở để tham gia và kiến nghị với công đoàn cấp trên và các cơ quan liên quan xem xét, bổ sung chế độ chính sách bảo hiểm xã hội. Công đoàn còn giúp người lao động ký hợp đồng lao động và đưa nội dung bảo hiểm xã hội vào trong hợp đồng lao động. Ban chấp hành công đoàn thực hiện quyền giám sát người sử dụng lao động trong việc thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, nhắc nhở người sử dụng lao động đóng 15% quỹ lương, người lao động đóng 5% tiền lương vào quỹ bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp, đề xuất kịp thời để giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động cho người lao động. Đồng thời, công đoàn có thể thay mặt người lao động yêu cầu cơ quan bảo hiểm xã hội giải quyết khiếu nại, tố cáo của người lao động về thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội. Khi có tranh chấp về bảo hiểm xã hội Ban chấp hành công đoàn được cử đại diện của mình vào hội đồng hoà giải cơ sở để giải quyết tranh chấp đó. Trên thực tế, tình trạng doanh nghiệp nợ đóng, đóng thiếu hoặc không đóng bảo hiểm xã hội xảy ra ở hầu hết các ngành, địa phương. Điển hình năm 2006, Hà Giang nợ 6 tỷ; Hà Tĩnh 6 tỷ; Sóc Trăng 1,6 tỷ; Bắc Giang 1,7 tỷ. Trong đó có nhiều doanh nghiệp chỉ đóng bảo hiểm tượng trưng ở Thành phố Hồ Chí Minh công ty KWANG NAM 100% vốn Hàn Quốc đã phát hiện suốt 10 năm chỉ đóng bảo hiểm xã hội cho 400/1350 công nhân, nợ tới 5 tỷ; công ty Giầy Hiệp Hưng nợ 9 tỷ{6, tr20}. Nhiều doanh nghiệp không đóng bảo hiểm hoặc đóng bảo hiểm với mức lương tối thiểu để thu lợi vì nếu bị phát hiện cũng chỉ phạt tối đa 20.000.000 đồng so với số tiền bảo hiểm doanh nghiệp phải đóng lên tới tiền tỷ là quá ít. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên là do người sử dụng lao động trốn tránh nghĩa vụ để đầu tư vào sản xuất, nhằm thu lợi nhiều nhất.Trong số các nguyên nhân đó cũng có một phần không nhỏ trách nhiệm thuộc về công đoàn cơ sở. Công đoàn đã không đôn đốc, nhắc nhở, kiểm tra giám sát việc đóng bảo hiểm của người sử dụng lao động. Khi biết chủ doanh nghiệp cố tình không đóng bảo hiểm, công đoàn cũng không báo cáo lên công đoàn cấp trên. Nhiều trường hợp xảy ra tranh chấp về bảo hiểm xã hội, cán bộ công đoàn không biết hoặc có biết nhưng không hướng dẫn cho người lao động các bước giải quyết, cơ quan có thẩm quyền giải quyết để người lao động được hưởng đúng chế độ. Bên cạnh đó, kiến thức về pháp luật bảo hiểm xã hội của cán bộ công đoàn còn hạn chế nên khi người lao động có vướng mắc về bảo hiểm cán bộ công đoàn còn lúng túng, không biết xử lý ra sao, không dám kiến nghị đề xuất với người sử dụng lao động. Vì vậy, nhiều trường hợp người lao động bị mất việc làm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị chết, bản thân họ cũng như gia đình họ không được hưởng các chính sách bảo hiểm dẫn đến tình trạng kiện cáo kéo dài hàng năm trời. 2.5. Hạn chế của công đoàn trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động Thời giờ làm việc được quy định: mỗi ngày làm không quá 8 tiếng, tuần không quá 48 giờ (đối với các cơ sở kinh doanh), tuần không quá 40 giờ (đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp). Việc làm thêm giờ đối với người lao động được thực hiện không quá 200h/năm. Đối với trường hợp đặc biệt do Nhà nước quy định sau khi tham khảo ý kiến của TLĐLĐVN, nhưng không quá 300h/năm. Để đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, doanh nghiệp đảm bảo những vấn đề sau: chế độ trang cấp phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động; chế độ bồi dưỡng cho người lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại; khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp phải áp dụng các tiêu chuẩn an toàn vệ sinh đối với máy móc, thiết bị, thực hiện các biện pháp bảo đảm, an toàn vệ sinh lao động khác cho người lao động. Trong lĩnh vực này công đoàn có vai trò rất quan trọng gồm các nhiệm vụ cụ thể sau: - Xây dựng và ký thoả ước tập thế có nội dung an toàn vệ sinh lao động. - Tuyên truyền giáo dục, phổ biến chính sách, huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho người lao động. - Công đoàn cơ sở phối hợp với người sử dụng lao động để tổ chức huấn luyện các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động. - Tham gia xây dựng kế hoạch an toàn lao động phải đảm bảo các nội dung sau: Có các biện pháp về kỹ thuật an toàn phòng chống cháy nổ; vệ sinh lao động, cải thiện việc làm; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân; chăm sóc sức khoẻ, phòng ngừa bệnh nghề nghiệp, - Công đoàn cơ sở cần chủ động kiểm tra giám sát công tác an toàn vệ sinh lao động tại cơ sở theo định kỳ 03 tháng/lần ở cấp doanh nghiệp và 01 tháng/lần ở cấp phân xưởng. - Tham gia điều tra xử lý các vụ tai nạn lao động, khi có tai nạn lao động xảy ra ở doanh nghiệp công đoàn cơ sở phải thể hiện được vai trò là chỗ dựa cho người lao động. Tổ chức phong trào quần chúng làm công tác an toàn, vệ sinh lao động Trên thực tế, vai trò của công đoàn trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động chưa được thực hiện đồng bộ, triệt để. Theo số liệu thống kê của Viện công nhân và công đoàn có 22% công nhân làm thêm 1-2h; 19,92% công nhân làm thêm 3-4h và 3,4% công nhân làm thêm 5-7h/tuần. Tại các doanh nghiệp liên doanh, thường làm việc từ 500-600h/năm{23}. Điều khó khăn là các doanh nghiệp thường đưa ra định mức rất cao buộc người lao động phải tăng cường mức độ công việc và tự nguyện làm thêm giờ. Về điều kiện làm việc: tại đa số các doanh nghiệp người lao động phải làm việc trong điều kiện chưa đảm bảo an toàn vệ sinh, thiếu ánh sáng và tiếng ồn lớn. Thông qua một số cuộc khảo sát cho thấy 78% các doanh nghiệp có môi trường ô nhiễm trong đó 28% ô nhiễm bụi; 24% ô nhiễm hơi, khí; 18% ô nhiễm tiếng ồn. Nhiều nơi như miền Trung và Tây nguyên mức độ ô nhiễm vượt mức cho phép 3,2 lần. Chính điều kiện làm việc không đảm bảo đã dẫn tới người lao động mắc bệnh nghề nghiệp tương đối cao. Khi tổ chức khám sức khoẻ cho công nhân ở thành phố Hồ Chí Minh với số lượng 1.400 người thì có 1.199 người mắc bệnh nghề nghiệp; 40% có sức khoẻ dưới mức trung bình{24}. Tai nạn lao động trong công nhân ngày càng có chiều hướng gia tăng, mỗi năm có khoảng 500 người chết. Tính từ năm 1995-2004 có 24.217 vụ tai nạn lao động. Năm 2006 tính đến ngày 10/11 theo thống kê chưa đầy đủ xảy ra 412 vụ tai nạn lao động chết người làm chết 467 người, tăng 35,52 số vụ và 38,57% số người chết so với cùng kỳ năm 2005.{6, tr32} Một trong những nguyên nhân của tình trạng thiếu an toàn vệ sinh lao động là do hoạt động công đoàn trong lĩnh vực này còn nhiều yếu kém, chưa được quan tâm một cách thích đáng. Cán bộ công đoàn không có khả năng thuyết phục người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động. Trong khi đó, kinh phí đảm bảo an toàn vệ sinh lao động được hạch toán vào giá thành sản phẩm hoặc phí lưu thông cho nên doanh nghiệp không muốn mất thêm một khoản tiền mà không thu lại lợi ích gì. Công đoàn ở phần lớn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh không tổ chức được các đợt huấn luyện về an toàn lao động do không có kinh phí và không hiểu tầm quan trọng của công việc này. Mặt khác, theo quy định của pháp luật hiện hành công đoàn không được phép tham gia thanh tra trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động vì vậy hoạt động kiểm tra của công đoàn tại các cơ sở chỉ mang tính chất hình thức, không được thực hiện thường xuyên. Nhà nước chưa có quy định về việc thưởng cho các đơn vị hoặc cá nhân cán bộ công đoàn hoạt động tốt trong lĩnh vực đảm bảo an toàn vệ sinh lao động nên chưa khuyến khích được công đoàn thực hiện tốt công việc này. 2.6. Hạn chế của công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công được ghi nhận tại Chương XIV Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung năm 2006. Việc lãnh đạo đình công sẽ do Ban chấp hành công đoàn cơ sở thực hiện; hoặc đại diện được tập thể lao động cử ra đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành cơ sở (việc này phải được thông báo với công đoàn cấp quận, huyện). Ban chấp hành công đoàn cơ sở có vai trò quan trọng trong việc tổ chức đình công: i) Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lấy ý kiến người lao động dưới nhiều hình thức khác nhau. Thời gian, hình thức lấy ý kiến do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày; i) Ban chấp hành công đoàn cơ sở ra quyết định đình công bằng văn bản và lập văn bản yêu cầu khi có ý kiến của 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp. Bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 lao động và 75% tổng số người lao động đối với những đơn vị có từ 300 lao động trở lên; iii) Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải cử đại diện trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp tỉnh; iv) Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo đình công. Khi tham gia đình công hợp pháp, cán bộ công đoàn được đảm bảo quyền lợi của mình. Ngoài thời gian được sử dụng theo quy định để làm công tác công đoàn, cán bộ công đoàn còn được nghỉ ít nhất 03 ngày hưởng nguyên lương để tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động công đoàn trong lĩnh vực này còn yếu kém. Theo thống kê chung mỗi năm nước ta trung bình xảy ra 500 cuộc đình công, 100% các cuộc đình công bất hợp pháp {6, tr27}. Mà một trong những nguyên nhân là do không có công đoàn tham gia. Theo quy định của pháp luật lao động để một cuộc đình công hợp pháp phải do công đoàn lãnh đạo. Nhưng cho đến nay, hầu hết các cuộc đình công đều không do công đoàn lãnh đạo. Nguyên nhân của tình trạng này là hoạt động của công đoàn cơ sở còn kém, công đoàn tại các doanh nghiệp chưa kịp thời phản ánh tâm tư, nguyện vọng, kiến nghị của người lao động đến người sử dụng lao động và các cấp, ngành có liên quan. Tại nhiều doanh nghiệp, công đoàn không nắm bắt kịp thời tình hình ở đơn vị mình, khi xảy ra đình công công đoàn mới biết. Mặt khác, do thiếu bản lĩnh, không được trang bị đầy đủ kiến thức pháp luật nên cán bộ công đoàn không dám đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Một số công đoàn, bị chủ sử dụng lôi kéo đứng về phía họ làm mất đoàn kết trong doanh nghiệp, gây nên phản ứng tập thể của người lao động. Trong quá trình hoạt động, công đoàn không tuyên truyền phổ biến kiến thức pháp luật cho người lao động nên nhận thức về pháp luật của người lao động còn hạn chế đã làm tỉ lệ đình công gia tăng và gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp, cũng như kinh tế xã hội. 3. Một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến hạn chế trong hoạt động công đoàn Thời gian qua, trong quá trình hoạt động và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn công đoàn đã bộc lộ những hạn chế nêu trên, làm giảm sút lòng tin của người lao động vào tổ chức công đoàn Việt Nam. Vì vậy, đổi mới hoạt động cho phù hợp với yêu cầu của thời đại là vấn đề cấp bách đặt ra đối với mọi cấp công đoàn. Để đổi mới hoạt động công đoàn, chúng ta cần có cái nhìn khách quan đúng đắn về những nguyên nhân dẫn đến yếu kém trong hoạt động công đoàn. Một số nguyên nhân cơ bản là: 3.1. Do hạn chế của pháp luật lao động khi quy định về vai trò của công đoàn trong một số lĩnh vực cụ thể Nhìn chung, hệ thống các quy định về quyền kiểm tra, giám sát, quyền bảo vệ người lao động, quyền xử lý các vi phạm của công đoàn tương đối nhiều. Nhưng một số văn bản đó đã có phần lạc hậu, không phù hợp với nhu cầu và xu thế phát triển của thời đại cụ thể là: i) Một số quy định không còn phù hợp với các quan hệ kinh tế xã hội trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Thể hiện rõ nhất là những quy định về hình thức kiểm tra, giám sát, về việc thực hiện pháp luật lao động của công đoàn ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và khu vực ngoài quốc doanh. Ví dụ, khoản 1, 2 Điều 6 Luật Công đoàn quy định “Công đoàn phối hợp với cơ quan Nhà nước nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật bảo hộ lao động, xây dựng các tiêu chuẩn quy phạm an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp. Công đoàn có trách nhiệm giáo dục, vận động người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động và bảo vệ môi trường”.{10, tr4} ii) Một số văn bản gây khó khăn cho công tác công đoàn tại các doanh nghiệp. Ví dụ, Luật công đoàn chỉ quy định về hoạt động công đoàn ở các quan hệ lao động phát sinh ở các đơn vị Nhà nước, đơn vị hành chính sự nghiệp mà không có những quy định về vai trò của công đoàn trong các quan hệ lao động diễn ra ở các doanh nghiệp. Một số văn bản dưới luật như Nghị định 06/NĐ-CP ban hành 20/01/1995 quy định chi tiết về an toàn vệ sinh lao động quy định công đoàn không được quyền thanh tra và xử phạt các vi phạm an toàn lao động nên không có cơ sở pháp lý buộc chủ sử dụng thực hiện đúng điều kiện an toàn vệ sinh lao động. iii) Mặc dù đã có những quy định về vai trò hoạt động của công đoàn, song nhiều quy định chỉ mang tính hình thức. Ví dụ, như quyền tham gia xây dựng nội quy lao động, quyền tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với người lao động. iv) Văn bản quy định về thẩm quyền của công đoàn thì nhiều nhưng thiếu tính hệ thống, nằm rải rác ở các văn bản khác nhau, nhiều quy định còn chung chung không xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của công đoàn trong từng lĩnh vực cụ thể. v) Một số quy định về quyền của công đoàn chỉ có tính chất là một quyền chính trị hơn là một quyền pháp lý. Cụ thể, trong quyền kiểm tra giám sát của công đoàn chỉ quy định về quyền tổ chức kiểm tra, giám sát mà chưa quy định về trình tự, thủ tục thực hiện quyền đó cũng như quy chế pháp lý tạo điều kiện cho công đoàn có khả năng thực hiện quyền đó. Trên thực tế, quyền kiểm tra giám sát của công đoàn là một quyền quan trọng nhưng đến nay chưa có văn bản nào quy định cụ thể về quyền này. Những hạn chế của pháp luật lao động là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến hạn chế trong hoạt động công đoàn bởi dù công đoàn có cố gắng đến đâu nhưng nếu không có một quy chế pháp lý rõ ràng vững thì công đoàn Việt Nam không thể hoạt động tốt được. Hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động khi quy định về thẩm quyền của công đoàn chính là tiền đề pháp lý quan trọng cho công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 3.2. Những hạn chế về công tác cán bộ của tổ chức công đoàn Năng lực hoạt động của tổ chức công đoàn chính là năng lực hoạt động của các cán bộ công đoàn. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, đội ngũ người lao động có sự thay đổi nhanh chóng, đa dạng về cơ cấu, điều kiện sống, làm việc còn gặp nhiều khó khăn, nhận thức xã hội, trình độ tiếp thu văn hoá xã hội chưa cao. Trong khi đó, cán bộ công đoàn vừa thiếu, vừa yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu và sự chuyển biến nhanh chóng, đa dạng của tình hình mới. Nhiều cán bộ công đoàn còn yếu về