Khóa luận Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn

anh chấp lao động tại Tòa cho thấy những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động không đúng căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn Anh T với công ty Asia Pacific Briwerier là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau: Theo Báo lao động số 162 ngày 15/08/2008: Ngày 2/11/2007 Tổng giám đốc công ty liên doanh nhà máy bia Hà Tây được thành lập và hoạt động theo Hợp đồng liên doanh giữa nhà máy bia Việt Nam và công ty Asia Pacific Briwerier (Singapor) đã thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Nguyễn Anh T vì lý do công ty thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ (Cụ thể là công ty bỏ chức danh tổ trưởng tổ tiêu thụ tại một chi nhánh ở Hà Nội vì nó không còn cần thiết nữa). Đây là chức danh mà anh T đang đảm nhiệm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được ký giữa công ty và anh T vào ngày 30/12/2006 (trước đó anh T cũng đã làm tại doanh nghiệp này). Trong khi đó, Công ty vẫn tiếp tục tuyển lao động mới vào làm. Xét về văn cứ chấm dứt HĐLĐ với anh T như trên là không hợp lý bởi vì theo quy định tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP có hướng dẫn, chỉ được coi là doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức khi có sự sáp nhập hoặc giải thể một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, việc bỏ đi một chức danh không cần thiết như lý do của công ty đưa ra không được coi là trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức theo quy định của pháp luật. Mặt khác, công ty cũng đã không thực hiện nghĩa vụ đào tạo lại để bố trí cho anh T một công việc mới trước khi cho anh T thôi việc theo quy định của pháp luật. Ở đây, Giám đốc công ty chỉ đưa ra một lập luận rất đơn giản là do anh T là NLĐ có chuyên môn nên không cần đào tạo lại. Đây có thể được coi là một vi phạm tiếp theo trong hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định như sau: + NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng. Theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ tức là NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Do đó, nếu NSDLĐ lấy lý do là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.. + NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Việc pháp luật xếp trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải vào một trong những căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ là có lý do. Thực chất việc NLĐ bị áp dụng kỷ luật sa thải cũng chính là trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cả hai trường hợp sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều xuất phát từ ý chí của NSDLĐ và họ đều có nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho NLĐ trước khi cho NLĐ thôi việc. Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong những trường hợp sau: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lươngchuyển công việc khác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm. - Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Đây là các trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người lao động đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động, đáng bị chấm dứt quan hệ lao động. Bởi vậy, chỉ khi nào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động mới có quyền sa thải người lao động. Nếu không có một trong những lý do này, việc sa thải của chủ sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ phải chịu những hậu quả nhất định. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa cho thấy những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động không đúng căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn Văn Q với công ty HHCN Broad Bright là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau: Anh Q được tuyển vào công ty từ ngày 5/3/1996. Từ ngày 1/9/1996 anh và công ty đã ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, hết thời hạn thực hiện hợp đồng, công ty không tiếp tục ký hợp đồng lao động với anh Q nhưng vẫn sử dụng anh làm việc như hợp đồng lao động trước. Tháng 10/1997 anh có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 5 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối ngày 27/12/1997, anh vào công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về, bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy của công ty, tự ý cho công nhân nghỉ việc trước giờ mặc dù đã chuyển anh sang bộ phận dập khuôn một tuần rồi lại chuyển về chỗ cũ nhưng anh vẫn làm việc lơ là, đi làm trễ, không chấp hành ý kiến của Giám đốc nên đã tranh cãi với Giám đốc. Ngày 27/12/1997 anh đã vào công ty phá hoại và lấy cắp tài sản của công ty. Do đó, công ty đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/4/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã tuyên: hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là trái pháp luật [3, tr. 309]. Kết luận của Tòa là chính xác. Việc công ty lấy cớ anh Q ăn cắp tài sản của công ty để sa thải anh là hoàn toàn không có căn cứ. Công ty không có biên bản về hành vi trộm cắp của anh Q và hơn nữa tối ngày 27/12/1997 đó, bảo vệ đã kiểm tra anh Q không thấy gì và cũng không lập biên bản. Vì vậy, không có chứng cứ để chứng minh rằng anh Q đã thực hiện việc phá hoại, trộm cắp tài sản của công ty. Do đó, việc sa thải anh Q của công ty là trái pháp luật, công ty phải nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngày anh không được đi làm là thỏa đáng. + NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trong các trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu NLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị chưa đến 12 tháng liền hay NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị chưa đến 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị chưa đến quá nửa thời hạn HĐLĐ mà NSDLĐ lấy đó làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. + Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khá kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì lý do bất khả kháng là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do dịch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi thu hẹp sản xuất. Trong các trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu không có thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khá kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ không tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và lấy lí do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. + Doanh nghiệp, cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động. Việc chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp có thể là vì lý do phá sản hoặc chấm dứt hoạt động do ý chí của NSDLĐ hoặc hết hạn hoạt động trong giấy phép đăng ký kinh doanh hoặc do doanh nghiệp vi phạm pháp luật dẫn tới bị tịch thu giấy phép kinh doanh…Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức không chấm dứt hoạt động mà NSDLĐ lấy lý do này làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy, BLLĐ đã quy định khá đầy đủ và rõ ràng về những căn cứ mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên NSDLĐ vẫn cho NLĐ thôi việc không đúng với một trong những căn cứ này là trái với quy định của pháp luật dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vê căn cứ của NSDLĐ. Sự vi phạm này đối với NSDLĐ có thể xảy ra trong mọi loại hợp đồng mà không phân biệt có hay không xác định thời hạn. 2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục) Ngoài tuân theo những căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo các thủ tục luật định. Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phức tạp hơn so với NLĐ. Có ba loại thủ tục mà NSDLĐ tùy từng trường hợp phải tuân theo (quy định tại Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ), đó là: thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn; thủ tục báo trước và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào trường hợp chấm dứt. Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt xảy ra ở nhiều khá năng khác nhau, đó là: - Trường hợp vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: Theo quy định pháp luật, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với một trong những lý do quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 và Điều 85 BLLĐ thì phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Đây là thủ tục bắt buộc nhằm đảm bảo sự tham gia của Công đoàn – tổ chức đại diện chính thức của NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày (20 ngày với trường hợp sa thải) kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu NLĐ là Ủy viên hay Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn, NSDLĐ phải có sự thỏa thuận với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn cấp trên trực tiếp theo quy định tại khoản 4 Điều 155 BLLĐ. Như vậy, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do được quy định tại các điều trên mà không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc có trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở nhưng hai bên không thống nhất ý kiến mà NSDLĐ không thực hiện đúng thủ tục báo trước cho cơ quan lao động 30 ngày (hoặc 20 ngày) trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ (hoặc sa thải) thì được coi là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt mà pháp luật quy định. - Trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ, bao gồm: + NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất 45 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. + NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà phải báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 30 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật + NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định dưới 12 tháng khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất 3 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định dưới 12 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Việc đặt ra quy định về thời hạn báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ, việc đảm bảo thời hạn báo trước là để cho NLĐ có thời gian chuẩn bị tinh thần, tìm kiếm một công việc mới, từ đó đảm bảo nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ. Vì vậy, quy định này là hoàn toàn hợp lý. - Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục đặc biệt. Đó là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại các Điều 17, Điều 31, Điều 85. Với mỗi trường hợp khác nhau, pháp luật có quy định về thủ tục chấm dứt cụ thể. Việc vi phạm thủ tục này bị coi là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ đối với NLĐ. + Theo quy định tại Điều 17 BLLĐ, khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, NSDLĐ cần tuân theo các thủ tục sau: Đối với trường hợp NSDLĐ muốn cho NLĐ làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên thôi việc thì NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Nếu không thể giải quyết được việc làm cho NLĐ, NSDLĐ mới được quyền chấm dứt HĐLĐ với họ, đồng thời thanh toán cho họ khoản trợ cấp mất việc làm theo quy định pháp luật. Trong trường hợp này, nếu NSDLĐ chưa thực hiện thủ tục đào tạo lại để bố trí cho NLĐ một công việc mới trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng bị coi là trái pháp luật. Nghĩa vụ đào tạo lại NLĐ theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ được coi là biện pháp mà thông qua đó Nhà nước buộc NSDLĐ phải đảm bảo việc làm cho NLĐ trong khả năng có thể. Việc không thực hiện đúng trách nhiệm này của NSDLĐ sẽ bị coi là vi phạm pháp luật. Hiện nay liên quan đến thủ tục này vẫn còn tồn tại hai quan điểm trái ngược nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng việc đào tạo lại NLĐ chỉ đặt ra đối với NSDLĐ nếu việc đào tạo lại NLĐ có thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ. Nếu thấy trước khả năng không giải quyết được công việc mới cho NLĐ thì NSDLĐ không nhất thiết phải thực hiện thủ tục trên mà có quyền đơn phương chấm hứt HĐLĐ ngay mà không bị coi là trái pháp luật. Quan điểm thứ hai lại cho rằng nếu theo đúng câu chữ của Điều 17 BLLĐ thì khi NLĐ đã làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, NSDLĐ đều phải đào tạo lại NLĐ để bố trí cho họ một công việc mới. Nếu không thể bố trí công việc mới thì NSDLĐ mới có quyền chấm dứt HĐLĐ và phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Như vậy, mọi trường hợp NSDLĐ chấm dứt với NLĐ đã làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên mà không thực hiện nghĩa vụ đào tạo lại cho NLĐ thì việc chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật. Đối với trường hợp NSDLĐ muốn cho nhiều NLĐ trong doanh nghiệp thôi việc, NSDLĐ phải công bố danh sách căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên công tác tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và các yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc sau khi đã trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Việc cho NLĐ thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo cho cơ quan lao động biết và phải trợ cấp mất việc cho NLĐ. + Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ, khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp dẫn đến dôi dư lao động thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Chỉ khi theo phương án sử dụng lao động mà NSDLĐ kế tiếp không thể sử dụng hết số lao động cũ thì NSDLĐ mới có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Trong trường hợp này, pháp luật có quy định phương án sử dụng lao động là thủ tục buộc phải có khi chấm dứt HĐLĐ. Tại Điều 6 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, có quy định về phương án sử dụng lao động như sau: (1) NSDLĐ phải lập phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu: Số lao động tiếp tục sử dụng, số lao động nghỉ hưu; số lao động phải chấm dứt HĐLĐ. (2) NSDLĐ cũ và NSDLĐ kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của NLĐ, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ. (3) Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý Nhà nước cấp tỉnh về lao động. Như vậy, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo căn cứ tại Điều 31 BLLĐ mà không có phương án sử dụng lao động hoặc phương án đó không đáp ứng được các yêu cầu như trên thì việc chấm dứt đó là trái luật. Tuy nhiên, thủ tục chấm dứt HĐLĐ cụ thể trong trường hợp này vẫn còn chưa được quy định rõ như các trường hợp khác. Vì thế, trong thực tế nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện theo những quy định này, dẫn đến tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ vẫn còn phổ biến. 2.2.3. Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ có căn cứ và thủ tục hợp pháp nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ. Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong những trường hợp sau: + NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghệ nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc. Trừ các trường hợp: (1) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; (2) NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền; (3) NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục; (4) Doanh nghiệp, cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động (điểm c, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ). + NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ vầ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép. Theo quy định của pháp luật, NLĐ khi làm việc trong các doanh nghiệp được quyền nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng nhưng phải có sự cho phép của NSDLĐ. Vì vậy, trường hợp NLĐ đang trong thời gian nghỉ đó mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt thì bị coi là trái pháp luật. + NLĐ là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111, cụ thể là trong trường hợp NLĐ nữ kết hôn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, trong ba trường hợp này, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu NSDLĐ vi phạm quy định này thì hành vi chấm dứt HĐLĐ của họ sẽ bị coi là trái pháp luật. Việc đặt ra quy định này là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: Dựa trên các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NLĐ luôn được đề cao, đặc biệt là khi họ rơi vào những hoàn cảnh bất lợi hoặc đang thực hiện những quyền khác hoặc đang thực hiện thiên chức. NSDLĐ không thể lợi dụng những hoàn cảnh đó mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ. 2.3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 2.3.1. Hậu quả pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Bởi vì sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì vậy, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở quy định tại khoản 2, 3, 4 Điều 41 BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, cụ thể: - Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ (trừ các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP). Khoản trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc. Đó là sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị sử dụng lao động, đồng thời nó là khoản hỗ trợ NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là khi NLĐ chưa có một công việc làm mới ngay sau đó. Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là sự đơn phương phá bỏ HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm cả vi phạm thời gian báo trước). Do đó, việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ là không cần thiết. Đây là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng. - Cùng với việc mất khoản trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). Đây là mức trách nhiệm mới được bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, từ đó tạo nên sự bình đẳng giữa NLĐ có cùng hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. - Bên cạnh đó, NLĐ còn phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ và Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Phí đào tạo này do NSDLĐ bỏ ra (hoặc một cơ quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà NLĐ đã cam kết là sau khi được đào tạo sẽ làm việc cho NSDLĐ một thời hạn nhất định. Trong thời hạn cam kết đó NLĐ không làm việc cho NSDLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Phí đào tạo bao gồm các khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành và các chi phí khác đã chi cho người học. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản đó là NLĐ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát là do bản chất của quan hệ lao động nên vị trí của hai chủ thể này không giống nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự điều hành và quản lý của NSDLĐ, dễ dẫn tới sự bóc lột sức lao động của NLĐ từ phía NSDLĐ. Vì vậy, việc buộc NLĐ phải trở về làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cái thiện được quan hệ xã hội cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc vì mâu thuẫn giữa các bên đã trở nên gay gắt từ trước. Ngoài ra, vấn đề tìm NLĐ để thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong thị trường lao động nước ta hiện nay nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ phải quay trở về làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ cho lợi ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do của NLĐ trong quá trình tìm việc làm mới, từ đó đảm bảo thu nhập ổn định cho họ. 2.3.2. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này ai cũng có thể nhận thấy đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. Vì vậy, khoản 1 Điều 41 BLLĐ đã quy định đối lại với quyền của NLĐ thì NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm sau: - Nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); - Nếu NLĐ không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên, NSDLĐ còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật; - Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản trợ cấp thôi việc nếu trên, NSDLĐ còn phải bồi thường thêm cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng. Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của NSDLĐ khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ. Đó là sự khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ trên thực tế. So với BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 đã tăng thêm trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc. Theo quy định của BLLĐ 1994 thì nếu NLĐ không trở lại làm việc thì NSDLĐ cũng chỉ phải trả thêm cho NLĐ khoản trợ cấp thôi việc như các trường hợp chấm dứt hợp pháp khác. Với quy định này, những chế tài áp dụng cho NSDLĐ mới chỉ tính đến những thiệt hại thực tế về mặt vật chất thông qua sự giảm sút thu nhập của NLĐ trong những ngày bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà chưa tính đến những thiệt hại phi vật chất mà NLĐ phải gánh chịu đó là mất việc làm, chịu sức ép về tâm lý, ảnh hưởng đến gia cảnh… Mặc dù vấn đề có tiếp tục quan hệ lao động với NSDLĐ hay không là do NLĐ quyết định nhưng sự lựa chọn của họ đã bị ảnh hưởng bởi sự không thiện chí của NSDLĐ với NLĐ (thể hiện qua hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ với họ). Vì vậy, NLĐ thường chọn giải pháp đó là nhận tiền bồi thường cùng khoản trợ cấp thôi việc và không trở lại làm việc nữa. Như vậy, với quy định của BLLĐ năm 1994 chưa tạo ra những chế tài đủ nặng để giáo dục ý thức tôn trọng pháp luật, tôn trọng lợi ích cá nhân của NSDLĐ với NLĐ